第十一章 组织发展与人力资源干预
人力资源与组织发展的关系
人力资源与组织发展的关系人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，与组织发展密切相关。
本文将探讨人力资源管理与组织发展的关系，并分析其相互影响的方式。
一、人力资源对组织发展的重要性人力资源是组织的核心资源之一，它涉及到组织员工的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
合理的人力资源管理可以帮助组织吸引、留住和激发员工的积极性，从而提升组织的绩效和竞争力。
1. 招聘与组织发展招聘是组织获取合适人才的重要途径。
通过招聘适合的人才，组织可以弥补人力资源的短缺，满足组织的发展需求。
同时，招聘也是组织发展的一个筛选机制，通过招聘能够筛选出适应组织文化和岗位要求的员工，从而提升组织绩效。
2. 培训与组织发展培训是提升员工技能和知识的重要手段，也是组织发展的关键因素之一。
通过培训，员工可以不断学习和提升自己的能力，适应组织发展的需要。
同时，培训也可以帮助员工了解组织的战略目标和价值观，提高员工对组织的归属感和认同感。
3. 绩效管理与组织发展绩效管理是评估员工工作表现的重要工具，也是激励员工的一种手段。
通过绩效管理，组织可以激励员工的工作动力，促使员工提升绩效，从而推动组织发展。
合理的绩效管理机制可以建立一个公平公正的工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 薪酬福利与组织发展薪酬福利是组织对员工劳动成果给予的回报，也是吸引和留住优秀员工的一种手段。
适当的薪酬福利体系可以激励员工的积极性，增加员工对组织的忠诚度和投入度。
同时，薪酬福利也可以帮助组织留住优秀人才，保持组织的稳定性和可持续发展。
二、组织发展对人力资源的要求组织发展是组织实现战略目标和适应外部环境变化的重要手段。
为了实现组织发展，组织需要具备以下要素，也对人力资源管理提出了相应要求。
1. 弹性和灵活性组织在面对市场需求和环境变化时，需要具备弹性和灵活性，能够及时调整组织结构和人员配置。
人力资源管理需要灵活应对变化，招募、培训和绩效管理等方面需要根据组织变化进行相应调整。
人力资源管理与组织发展
人力资源管理与组织发展一，人力资源管理的概念人力资源管理是指以组织目标为导向，通过有效的人力资源管理方法和技术，以提高员工的绩效，促进组织的成功。
二，人力资源管理的目标1. 优化组织结构：通过激发员工的潜能，增强员工的工作效率和工作质量，优化组织结构，提高企业竞争力。
2. 增强员工的素质：通过对员工教育、培训和发展，提高员工的素质，为企业的长远发展打下基础。
3. 发展人力资源：通过对员工的管理和开发，实现人力资源的管理和发展，建立企业的核心竞争力。
三，组织发展的概念组织发展是指以组织为基础，通过系统性的变革过程和流程，提高组织的效率、质量和效益的方法。
四，组织发展的目标1. 优化组织结构：通过优化组织机构，提高组织效率，降低成本，增加收益。
2. 建立良好的组织文化：通过建立和推广良好的组织文化，提高员工的工作积极性和组织向心力。
3. 提高组织绩效：通过提高组织的绩效，提升组织的竞争能力，保持长期的可持续发展。
五，人力资源管理与组织发展的联系人力资源管理和组织发展是相互关联的，它们在提高组织绩效和发展中起到了至关重要的作用。
1. 人力资源管理为组织发展提供了人力资源支持，通过有效的人力资源管理，优化组织结构，提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的工作能力和技能，为组织的长期发展提供积极的支持。
2. 组织发展是人力资源管理的重要目标之一，通过管理和开发员工，建立和推广良好的组织文化，提高员工的工作积极性和组织向心力，从而提高组织绩效，实现企业的可持续发展。
六，人力资源管理与组织发展的方法1. 人力资源管理的方法：员工招聘、培训和开发、薪酬管理、绩效考核、员工激励和管理等。
2. 组织发展的方法：组织变革、组织设计、组织调整、组织宣传、组织文化建设等。
七，人力资源管理与组织发展的挑战1. 经济环境的不确定性：当前不稳定的经济环境对企业的发展带来了挑战，企业需要通过提高组织效率和绩效，降低成本，增加收益，来应对挑战。
(整理版)人力资源与组织发展(PPT-65页)
Henry He, 2000
安全与健康
第二十六页，共65页。
人力资源规划(guīhuà)
是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学(kēxué)地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 人力资源规划 目前人力资源状况的评估 企业的目标 人力资源战略
第四十一页，共65页。
有效(yǒuxiào)的招聘管 理系统
Henry He, 2000
第四十二页，共65页。
管理人员及技术(jìshù)工人招聘程序
执行单位 (人员)
各部门
流程 申请人员增补
数据 人员增申请表
人力资源部
审查编制
各部门编制记录
人力资源部负责人
确定招聘任务
人力资源部
职位申请人
人力资源部
组织架构设计需考虑(kǎolǜ)的原则
管理层次与管理成本 管理流程设计 授权与管理幅度 组织结构(jiégòu)的权利优化 组织目标的实现
Henry He, 2000
第三十五页，共65页。
组织结构决定要素(yào sù)和结果
原因：
策略 规模 技术 环境
决定
结构设计： 导致
机械模型 有机模型
工作绩效 和
(guānniàn)、群体价值观、群体风气的培育这些人
Henry He, 2000
第十四页，共65页。
人力资源管理理论的出发点
社会人假设
（参与管理理论）
自我实现人假设
（Y理论）
以工作的合理安排
满足其需求
经济人假设 （X理论）
以金钱
满足其需求
以社会承认
满足其需求
自我实现的需要(xūyào)
人力资源管理和组织发展
人力资源管理和组织发展如今，随着社会和经济的发展，企业越来越注重人力资源的管理和组织的发展。
这是一种理性分工的体现，也是从传统的管理模式向现代化管理模式转变的必然结果。
人力资源管理是一种新的管理方式，它注重企业员工的招聘和培训，对员工进行有效的激励和评估，使企业达到优质高效的目标。
人力资源管理的过程中，必须考虑到员工的个性化需求，让员工体会到公司的关爱和尊重，从而进一步促进企业的发展。
人力资源管理需要关注组织发展。
组织发展是指企业的各个部门之间、内外部之间相互配合、协调合作，共同完成企业目标的过程。
组织发展是企业长远发展的过程，没有良好的组织发展，企业很难做到持久的发展。
企业的人力资源管理和组织发展密不可分，如果人力资源管理失误，就会导致组织发展的困难，两者的关系需要相互促进和发展。
人力资源管理需要充分考虑员工的个性化需求，这并不是要忽视企业目标的实现。
企业可以通过合理运用奖励机制，丰富员工的工作内容和培训机会，提高员工忠诚度和工作效率。
同时，人力资源管理还应注重员工的健康生活保障，制定完善的员工权利保障制度，让员工感受到公司的关爱，增强员工的归属感。
组织发展需要注重对企业的整体管理，包括战略规划、市场定位、创新和团队建设。
企业需要对市场进行深入的调查研究，根据市场需求和趋势，有效应对市场发展，并做好与员工的沟通，共同推进企业的发展。
团队建设也是企业发展的重要环节，企业需要注重团队的建设和管理，调动员工积极性，不断提高企业的整体竞争力。
在人力资源管理和组织发展的过程中，企业需要强化对员工的敬业精神培养，倡导企业文化，建立企业形象，提高企业的社会地位。
企业可以通过举办主题培训、创意比赛等形式，激发员工的创新潜力，不断提升团队的凝聚力和向心力。
总之，人力资源管理和组织发展是企业长期发展的关键环节，企业需要注重对员工的个性化需求和整体管理，提高企业的竞争力和社会形象，实现可持续发展。
人力资源与组织发展的关系
人力资源与组织发展的关系在现代组织中，人力资源是一个至关重要的部门，负责帮助组织招聘、培养、管理和发展人才。
而组织发展则是一个涉及整个组织的过程，旨在优化组织结构、提升绩效和适应变化。
本文将探讨人力资源与组织发展之间的密切关系。
首先，人力资源是组织发展的基石。
对于任何组织而言，人才是最重要的资产。
一个组织的成功与否，在很大程度上取决于能否拥有并有效地管理人才。
人力资源部门在组织发展中扮演着重要的角色，通过招聘和选拔合适的人才，确保组织能够拥有具备所需技能和经验的员工。
此外，人力资源部门还负责制定和实施培训计划，以提高员工的专业技能和绩效水平。
通过人力资源的努力，组织能够在人才竞争激烈的环境中脱颖而出，为组织发展奠定坚实基础。
其次，组织发展需要人力资源的支持和协调。
组织发展是一个涉及多个方面的过程，需要整合各个部门和员工的努力。
人力资源部门在这个过程中扮演着协调者和支持者的角色。
他们与各部门合作，确保组织发展目标与个人目标的一致性，激发员工的积极性和创造力。
人力资源还负责确保良好的组织文化和团队合作氛围，以促进组织的发展和成长。
此外，人力资源还通过绩效管理和薪酬体系等手段推动组织发展。
绩效管理是人力资源部门的核心职责之一，通过制定明确的绩效指标和评估体系，激励员工的工作表现和个人成长。
优秀的绩效管理体系能够吸引和留住高素质人才，提升整体绩效水平。
薪酬体系则是另一个重要的激励手段，通过合理的薪酬设计，激励员工的工作动力，培养高绩效文化。
人力资源部门在制定和管理绩效管理和薪酬体系中发挥着关键作用，对组织发展起着不可忽视的作用。
最后，人力资源部门还需要不断适应和响应组织发展的变化。
随着科技进步和市场需求的变化，组织也需要调整自身结构和战略来适应新的挑战和机会。
人力资源部门需要密切关注组织变革的需求，及时调整招聘和培训策略，以满足新的人才需求。
他们还需要通过人才评估和继任计划等手段，培养和储备未来的领导力人才，确保组织的可持续发展。
人力资源管理与组织发展课件
薪酬福利管理实践与案例
总结词
合理的薪酬福利管理实践
详细描述
企业应制定公平、有竞争力的薪酬福利政策，吸引和留住优秀人才。例如，某创业公司 在初创阶段，提供具有市场竞争力的薪资待遇和丰厚的员工福利，如健康保险、年假等
，以吸引和留住关键人才。
员工关系管理实践与案例
总结词
和谐的员工关系管理实践
VS
详细描述
02 包容性文化
企业应建立包容性的文化，尊重员工的多样性， 并确保所有员工感到被接纳和支持。
03 反歧视政策
企业应制定和执行反歧视政策，确保员工不受任 何形式的歧视和骚扰。
人才流动和全球人力资源全球化的发展，企业 应积极从世界各地招聘优 秀人才，以满足业务需求 。
全球薪酬策略
人力资源管理与组织 发展PPT课件
目录
• 人力资源管理的定义与重要性 • 人力资源管理的核心职能 • 组织发展与变革 • 人力资源管理实践与案例分析 • 未来人力资源管理的发展趋势
人力资源管理的定义与重要
01
性
人力资源管理的定义
人力资源管理是指组织通过招聘、选拔、培训、绩效管 理、薪酬福利等手段，对组织内部和外部的人力资源进 行有效管理和利用，以达到组织的目标和战略发展。
人力资源管理涉及员工关系、组织文化、职业规划等多 个方面，旨在提高员工的满意度和绩效，增强组织的竞 争力。
人力资源管理的重要性
人力资源管理是组织成功的关键因素之一，它能 01 够为组织提供稳定的人力资源支持，确保组织在
竞争激烈的市场中保持领先地位。
人力资源管理有助于提高员工的积极性和绩效， 02 增强组织的凝聚力和向心力，促进组织的可持续
制定明确的绩效标准和期 望，与员工进行沟通。
人力资源管理与组织发展的关系
人力资源管理与组织发展的关系人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织内部负责管理、开发和保护组织人力资源的一套体系和方法。
而组织发展（Organizational Development，简称OD）是指通过改变组织文化、结构和流程等方面来提高组织绩效和创造力的一种战略性举措。
本文将探讨人力资源管理与组织发展之间的紧密关系，并分析其对组织的重要性。
一、人力资源管理对组织发展的促进1. 人力资源规划与组织战略的对接人力资源规划是HRM的核心工作之一，它通过对现有人力资源的分析和未来需求的预测，帮助组织提前适应变化，实现战略目标。
在组织发展的过程中，人力资源规划提供了人力资源支持，确保组织能够拥有适应变化的员工队伍。
2. 招聘与选拔的优化招聘和选拔是组织获取高素质员工的重要途径。
通过科学的招聘流程和严格的选拔机制，HRM可以筛选出符合组织需求的人才，为组织发展提供优质的人力资源。
3. 培训与发展的支持培训与发展是提升员工能力和素质的有效手段，也是组织发展过程中不可或缺的环节。
通过制定培训计划、提供培训资源和开展专业技能培训等方式，HRM可以帮助员工提升工作技能、拓宽知识视野，从而适应组织发展的需要。
4. 绩效管理与激励机制的建立绩效管理是HRM保证员工工作质量和效率的管理工具。
通过设立明确的目标、建立有效的绩效评估机制以及提供相应的奖励和激励措施，HRM可以激发员工的工作积极性和创造力，推动组织发展。
二、组织发展对人力资源管理的要求1. 灵活的组织结构组织发展往往需要对组织结构进行调整和优化，以适应外部环境的变化和组织内部的发展需求。
在这个过程中，HRM需要及时响应，并根据组织发展的要求进行人力资源的调配和优化，确保组织结构与组织目标相一致。
2. 健全的职业发展通道组织发展需要员工有不断学习和成长的机会，而HRM应该提供相应的职业发展通道来激发员工的动力。
人力资源与组织发展
人力资源与组织发展人力资源是一个组织中至关重要的部分，它涉及到管理组织中的员工、招聘、培训以及员工关系等方面。
而组织发展则关注于促进组织内部的持续改进和变革，以适应外部环境的变化。
本文将探讨人力资源与组织发展之间的关系，以及如何有效地进行人力资源管理和组织发展。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理是一个组织中不可或缺的部分。
首先，人力资源管理可以帮助组织吸引和保留人才。
通过有效的招聘和选拔策略，组织可以吸引到合适的人才加入，并通过提供良好的员工福利和培训机会来留住他们。
其次，人力资源管理可以提高员工的工作满意度和工作绩效。
通过提供员工发展和晋升的机会，以及营造积极的工作氛围，员工会更加投入工作，并实现个人和组织的共同目标。
最后，人力资源管理还可以帮助解决组织内部的冲突和问题。
通过建立有效的员工关系机制和沟通渠道，以及及时解决员工的问题和需求，可以促进员工之间的合作，提高工作效率。
二、组织发展的意义和目标组织发展是指组织对内外环境的变化做出调整和变革，以适应新的需求和挑战。
组织发展的目标是实现组织的持续改进和核心竞争力的提升。
首先，组织发展可以帮助组织适应外部环境的变化。
随着技术的发展和市场需求的变化，组织需要不断进行调整和改变，以保持竞争力。
其次，组织发展可以促进组织内部的协作和团队合作。
通过建立有效的沟通和决策机制，组织可以促进不同部门之间的合作，提高整体绩效。
最后，组织发展可以激励员工的积极性和创造力。
通过提供培训和发展机会，组织可以激励员工不断学习和创新，从而推动组织的发展。
三、人力资源与组织发展的关系人力资源和组织发展密切相关，二者相互促进。
首先，人力资源管理提供了组织发展的基础。
通过招聘和选拔合适的人才，培训和发展员工的能力，以及营造积极的工作氛围，可以为组织发展提供人力资源的保障。
其次，组织发展提供了人力资源管理的背景和支持。
组织发展的过程中，员工需要不断学习和成长，提升自己的能力和素质。
人力资源与组织发展的关系
人力资源与组织发展的关系组织发展是现代企业管理中的关键环节，而人力资源则是组织发展的重要驱动力之一。
人力资源与组织发展之间的关系紧密相连，相互影响、相互促进。
本文将从不同角度探讨人力资源与组织发展的关系。
一、人力资源对组织发展的影响1. 人力资源的选拔和培养人力资源是组织中最重要的资产之一。
一个组织如果想要持续发展，就需要拥有合适的人才。
人力资源部门负责通过选拔和培养合适的人才，为组织提供人力资本。
人力资源的选拔过程中，注重人才的能力、素质和适应能力，确保组织拥有具备专业知识和领导力的人才。
同时，人力资源部门通过培养计划和培训机制提升组织内部人才的能力，为组织的持续发展提供支持。
2. 人力资源的激励机制一个良好的激励机制能够激发员工的工作潜力和动力，对组织发展具有至关重要的影响。
人力资源部门负责制定和实施激励政策，以吸引、保留和激励优秀的人才。
在激励机制中，人力资源部门需要根据员工的绩效和贡献给予相应的薪酬和晋升机会，以及提供培训和发展的机会。
这样做可以增强员工的归属感，激发其工作动力，进而推动组织的发展。
3. 人力资源的绩效管理绩效管理是组织发展的重要环节，通过对员工绩效的管理和评估，可以促进组织的运作效率和绩效提升。
人力资源部门负责设计和实施绩效管理体系，确保员工的工作目标与组织的整体目标相一致。
通过制定明确的绩效指标和评估标准，可以激励员工的工作热情和积极性，提高组织的整体绩效水平，推动组织的可持续发展。
二、组织发展对人力资源的需求1. 组织结构的调整和变革组织发展常常伴随着组织结构的调整和变革。
当组织面临新的市场环境、战略目标或生产方式时，需要对组织结构进行调整以适应新的变化。
在这个过程中，人力资源部门需要积极参与和支持，根据组织的需要进行员工的岗位变动、岗位设计和岗位招聘，确保组织结构与人才资源的匹配，为组织发展提供有力支持。
2. 组织文化的塑造和传承组织发展需要建立积极向上的组织文化，以促进员工的凝聚力和归属感。
组织开发与人力资源干预PPT课件
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企业B的组织开发与人力资源干预实践
总结词
优化管理流程
详细描述
企业B通过组织开发与人力资源干预，优化了企业内部的管理流程，提高了工作 效率，降低了运营成本。
企业C的组织开发与人力资源干预实践
总结词
人才培养与引进
详细描述
企业C通过组织开发与人力资源干预，加强了内部人才培养和外部人才引进，为企业的发展提供了有力的人才保 障。
05 总结与展望
组织开发与人力资源干预的成果与经验总结
组织开发与人力资源干预在提高 员工绩效、增强组织适应性、促 进组织变革等方面取得了显著成
果。
实施过程中积累了丰富的经验， 包括明确目标、制定计划、培训 员工、持续改进等环节的有效实
施。
成功案例分析表明，组织开发与 人力资源干预对于提升组织竞争 力和可持续发展具有重要意义。
促进组织变革
组织开发和人力资源干预 可以帮助组织更好地应对 变革，促进组织的可持续 发展。
组织开发与人力资源干预的关联性
相互补充
组织开发和人力资源干预在很多方面都是相互补充的。例如 ，人力资源干预可以帮助组织更好地招聘和培训员工，而组 织开发则可以帮助员工更好地适应组织的变革和发展。
相互影响
组织开发和人力资源干预之间也存在相互影响的关系。例如 ，组织的文化和价值观可以通过人力资源干预来塑造和强化 ，同时组织的结构和流程也可以通过组织开发来改变和优化 。
面试评估
组织面试评估，对应 聘者进行综合评价， 确定最终录用人员。
培训与发展
培训需求分析
根据组织战略和员工发展需求， 分析培训需求，制定培训计划。
提供培训课程
组织发展与人力资源干预23页PPT
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
组织发展与人力资源干预
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。
人力资源与组织发展的关系
人力资源与组织发展的关系人力资源是指企业或组织的人力资本，包括员工的技能、知识和潜力。
组织发展则是指组织在适应变化、增强竞争力和提高绩效方面所采取的策略和行动。
人力资源与组织发展之间存在着密切的关系，互为促进和支持的关系。
本文将探讨人力资源与组织发展之间的相互影响及其重要性。
首先，人力资源对于组织发展至关重要。
在现代企业中，人力资源已成为最重要的竞争优势之一。
拥有优秀的员工团队，具备核心竞争力的人力资源，对于组织的持续发展至关重要。
因此，组织需要构建有效的人力资源管理体系，以吸引、培养和留住人才。
通过招聘、选拔、培训和激励等手段，组织能够获得高素质的员工，并发挥其潜力，从而推动组织发展。
其次，组织发展对于人力资源的发展也具有重要影响。
组织发展是一个系统性的过程，旨在提高组织的结构、流程和文化，以应对市场竞争和变革的挑战。
在组织发展过程中，人力资源部门扮演着重要的角色。
人力资源部门需要与外部环境保持敏感，并及时调整组织的人力资源策略，以适应变化的需求。
例如，在技术革新的时代，人力资源部门需要关注新技术的引入和员工的培训需求，以确保组织的竞争力。
此外，人力资源与组织发展之间的关系还表现在组织文化的塑造上。
人力资源部门通过制定和传播组织文化，对员工进行积极引导和塑造。
组织文化是指组织员工共同遵守的价值观念、行为规范和工作方式。
良好的组织文化能够激励员工的工作热情，提高员工的工作效率和满意度。
人力资源部门通过组织员工培训、激励和绩效管理等方式，塑造积极向上的组织文化，从而促进组织的发展。
从以上的分析可以看出，人力资源与组织发展是相互依存、相辅相成的关系。
人力资源是组织的核心要素，驱动组织的创新与发展；而组织发展则为人力资源的发展提供了外部环境和支持。
两者相互促进，并形成良性循环，推动组织的可持续发展。
然而，要实现人力资源与组织发展之间的良好关系，并不是一件容易的事情。
组织需要建立科学的人力资源管理机制，制定合理的人力资源策略，并实施相应的激励和培训措施。
人力资源行业的组织发展与人才管理
人力资源行业的组织发展与人才管理组织发展与人才管理在人力资源行业中的重要性人力资源行业是一个与组织发展和人才管理紧密相关的行业。
组织发展是指通过提高组织的整体绩效和生产力，以适应不断变化的环境和市场需求的过程。
而人才管理是指通过招聘、培训、激励和留住人才，以满足组织的人力资源需求。
本文将探讨人力资源行业的组织发展与人才管理的重要性，并分析其影响。
一、组织发展的重要性组织发展对于人力资源行业的重要性不言而喻。
一个组织的发展与否直接影响着人力资源行业的盈利能力和竞争力。
一个良好的组织发展战略能够使组织在市场竞争中具备优势，提高业绩和销售额。
而人力资源行业作为组织发展的支持者和推动者，在这个过程中发挥着不可或缺的作用。
其次，组织发展对于员工的发展和士气的提高有着积极的影响。
一个组织发展良好的公司，往往会给员工提供更多的晋升机会和培训机会，从而使他们能够充分发挥自己的才能，同时也能够提高他们的士气。
员工士气的提高将直接影响到工作效率和工作质量的提升，从而实现组织整体绩效的提升。
最后，组织发展对于企业文化的塑造和传承起着重要作用。
一个组织发展良好的公司往往有着明确的核心价值观和文化，员工在这样的环境下工作更能够有归属感，并愿意为组织付出更多。
而人力资源行业便是传播和维护企业文化的重要力量，通过各种培训、沟通等方式，帮助员工理解和认同企业文化，促进企业文化的塑造和传播。
二、人才管理的重要性人才管理在人力资源行业中同样占据着重要地位。
在当今竞争激烈的市场环境下，拥有合适的人才是一个组织发展的关键。
而人力资源行业正是通过人才管理来确保企业拥有和留住高素质的人才。
首先，人才管理有助于吸引和招聘到合适的人才。
人力资源行业通过深入了解岗位需求和市场情况，制定招聘策略，从而吸引到符合企业需求的人才。
除了标准的面试和选聘流程外，人力资源行业还通过市场调研和人才数据库等手段，主动寻找潜在的优秀人才。
其次，人才管理有助于培养和发展员工的能力和技能。
人力资源策略与组织发展
人力资源策略与组织发展人力资源策略与组织发展人力资源策略是指为了实现组织目标，有效地利用和管理人力资源所制定的措施和方法。
组织发展则是指通过各种方法和手段，提高组织的整体能力和竞争力，实现组织长期发展的目标。
人力资源策略和组织发展密切相关，相辅相成，互相影响。
人力资源策略的目标在于通过合理的人力资源配置和管理，确保组织拥有足够的人力资源来实现战略目标。
首先，人力资源策略要与组织的战略目标相一致。
只有人力资源策略与组织战略相契合，才能促进组织的持续发展。
其次，人力资源策略要根据组织的内外部环境情况进行调整。
外部环境的变化会对人力资源的需求和供给产生影响，组织需要根据环境变化来调整人力资源策略。
最后，人力资源策略要注重人力资源的开发和保留。
组织应该通过培训和发展来提高员工的能力，同时通过激励措施来吸引和留住优秀的人才。
组织发展是指通过各种方法和手段，提高组织的整体能力和竞争力，实现组织长期发展的目标。
组织发展涉及到组织结构、组织文化、组织流程等方面的改进和优化。
首先，组织发展需要根据外部环境和内部需求，进行组织结构的调整。
组织结构的设计应该符合组织的战略目标和业务要求，能够更好地支持组织的运转和发展。
其次，组织发展需要注重组织文化的建设。
组织文化是组织的核心价值观和行为准则的集合，对员工的行为和态度有着深远的影响。
最后，组织发展需要关注组织流程的改进和优化。
组织的流程要能够高效、顺畅地进行，从而提高组织的运作效率和效益。
人力资源策略和组织发展之间存在着密切的联系和互动。
首先，人力资源策略可以促进组织的发展。
通过合理地配置和管理人力资源，组织可以更好地适应外部环境的变化，提高组织的竞争力和市场占有率，从而实现组织的长期发展。
其次，组织发展可以支持人力资源策略的实施。
组织发展可以帮助组织更好地吸引和留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，为组织提供稳定的人力资源供给。
在实施人力资源策略和组织发展时，还需要注意以下几点。
第十一章节组织发展与人力资源干预
来由内部人力资源开发部门行使的部分或者全 部人力资源培训与开发职能，以委托和代理的 形式交给组织外部的专业机构来完成的一种模 式，从而使人力资源开发部门的职能和人员能 够得以精简。
二、影响项目外包与自行设计决策的主要因素
为了了解你的培训活动是否符合你公司的短期和长期目标，你必须定 期审查培训计划，思考以下问题：
第十一章 组织发展与人力资源干预
通过本章的学习，应该重点了解和掌握以下内容：
1．组织发展的概念及其内涵。 2．三种组织变革过程理论。 3．什么是人力资源干预？ 4．什么是人力资源培训与开发的外包？外包的具体流程？ 5.人力资源培训与开发的未来发展趋势。
第一节 组织发展与人力资源干预
二、组织变革过程理论
1.科特·列维的变革过程理论
科特·列维首次将组织变革过程划分为三个阶段：解冻阶段、运行 阶段和冻结阶段
科特·列维认为组织变革主要来自于两种力量：一种是内部驱动； 另外一种是源自环境的力量
2.埃德加·施恩的组织变革理论
阶段1 解冻阶段——通过以下措施使组织成员渴望和接受变革： 1.造成员工的内疚感或者心理焦虑 2.造成不确定性或者不完全的确定性 3.提供心理安全感
培训经验 相关文件 人员招聘与培训能力 共享价值观
相关的数据资料
时间选择和承诺
培训供应商的以往经验应当能说明它是否能够在确定的时间表内提供本组织所需要的培训。
要求供应商能提供反应其长时间以来业绩的文本资料。
在长期培训活动的过程中，供应商会有人员变化。它应当拥有一个招聘和培训自己的员工的系统， 以保证能快速补充新人。
哪些证明材料。 经营理念：培训供应商的经营理念是否与本组织相符。 实施培训的方法：培训供应商采用哪些培训方法和技术。 培训内容：培训与开发项目的主题及内容如何。 课程产品：包括培训项目的外在观感、示范，或是否提供演示项目。 培训成果：预期的培训成果如何。 支持服务：尤其是在项目实施和售后服务方面的支持力量如何。 对项目计划书的要求：外部培训机构提供的服务项目是否与组织希望对方在
第11章 人力资源规划的评价与控制
基本的需要评价与控制的内容包括: （1）经理是否按战略规划把任务分配给各部门。 （2）工作的职责、具体规定和描述是否清楚。 （3）实际与预测的雇员流动率和缺勤率指标是否准确、 客观,预测的人员需求量与实际的人员招聘量之间是否有 差距。 （4）所有的单位、部门、雇员、经理等的努力目标是否 一致。 （5）人力资源规划的目标是否达到。
（3）组织发展战略、人力资源战略的主动调整；
（4）国家法律、规章制度以及行业标准的不断完 善和调整
评价与控制人力资源规划的基础,往往包括分析以下几 个部分:
（1）形成人力资源规划的过程是否经过充分考虑和酝 酿,是否有具体的数据支持,对关键性的问题是否有针对 性。 （2）对组织内外部环境的评价与预测是否充分、彻底 和客观。 （3）组织是否具备战略规划概念和资金等资源保证。 （4）组织的管理能力和实施能力是否有保障。
最后,评价是一种权威性的判断。评价的主体,无论是分析人员还是评价 结果的使用者,都必须是权威人士。技术处理分析人员在技术上把关,保证 得出的结论真实、准确、可靠且具有价值,而评价的使用者能够依据评价的 结果进行重大的决策,保证评价的价值得以体现。
在韦氏词典中,控制（control）一词的含义是“施加限制性或 者指导性的影响,检验,克制,将故障和后果限制在无伤大雅的程 度”。在美国传统词典中,控制的定义是“抑制,克制,检查,核对, 施加权威的、决定性的影响,进行指导”。从控制的定义中我们知 道,控制是评价的自然延续,是评价的价值体现。控制意味着主动 出击,控制往往是采取适当的措施和手段进行有效、有针对性、有 明确目的的行动和决策,是对评价结果的响应。评价往往需要借助 专家的分析和判断,而控制更多的是决策者的行为,是决策者意志 和目的的体现。控制的客体既可以是人也可以是物,控制的手段、 体系等均体现出很高的技术要求。控制理论在很多行业和学科中 都得到了充分的应用,控制已经成为在复杂环境下运作的必要技术 手段和过程。控制常常体现出循环往复的性质,没有严格意义上的 起始点和终点。
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三、在选择培训项目外包机构时应考察的关键点 在选择培训项目外包机构之前需要考虑的因素
专业知识 时机 组织内部是否缺乏设计、实施人力资源开发项目的技术、知识和能力 现在是否是聘请外界专业机构的最适当时机
受训者人数
在通常情况下，受训者人数越多，组织自行设计培训项目的可能性越大。因此， 如果需要接受培训的只有较少的人数时，人力资源开发部门可以将他们外派出 去参加培训。
课程内容
成
成本：价格要与培训与开发项目的内容和质量相符合。 资质证明：包括认证资格、学历和其他能证明培训供应商专业能力的资料。 行业背景：在相关领域从事培训服务的时间及其经验。 经验：培训供应商以前有哪些客户，与这些客户的合作是否成功，能够提供 哪些证明材料。 经营理念：培训供应商的经营理念是否与本组织相符。 实施培训的方法：培训供应商采用哪些培训方法和技术。 培训内容：培训与开发项目的主题及内容如何。 课程产品：包括培训项目的外在观感、示范，或是否提供演示项目。 培训成果：预期的培训成果如何。 支持服务：尤其是在项目实施和售后服务方面的支持力量如何。 对项目计划书的要求：外部培训机构提供的服务项目是否与组织希望对方在 项目计划书中体现的内容一致。
在特定问题上提供特定的技术知 识 提供有关组织开发或不同的干预 策略的信息 在问题分析，确定解决方案和行 动步骤上提供帮助 充当研究或资料搜集者的角色 通过对信息做出反应来帮助组织 成员理解形势
技术专家
培训者或 辅导者 解决问题的 合作者 研究者角色 反馈和解答 者
第二节 人力资源培训与开发的外 包技术
如果课程内容涉及企业核心机密或专有技术的话，那么人力资源开发部门应使 用企业内部人员作为培训教师，开展企业内部培训。 人力资源开发部门通常会考虑成本问题，并且会将成本与其他问题结合起来考 虑。 人力资源开发部门的规模在很大程度上反映了组织自身具备的设计、实施技能 培训的能力。 一些其他的外在因素使借助于外界机构进行技能培训更加有效。
二、组织变革过程理论
1.科特· 列维的变革过程理论
科特· 列维首次将组织变革过程划分为三个阶段：解冻阶段、运行 阶段和冻结阶段
科特· 列维认为组织变革主要来自于两种力量：一种是内部驱动； 另外一种是源自环境的力量
2.埃德加· 施恩的组织变革理论
阶段1 解冻阶段——通过以下措施使组织成员渴望和接受变革： 1.造成员工的内疚感或者心理焦虑 2.造成不确定性或者不完全的确定性 3.提供心理安全感 阶段2 运行阶段——通过以下措施帮助组织成员以一种新的视角来 看待、判断、感受和做出反应： 1.对新的角色、行为模式加以认同 2.洞察和分析环境，获取相关的信息 阶段3 再次冻结阶段——帮助个体成员整合对下列事项的新观点： 能够将新的行为以及工作习惯融入到其思维和行为方式之中
一、什么是人力资源培训外包？ 所谓人力资源培训与开发外包，是指组织将本 来由内部人力资源开发部门行使的部分或者全 部人力资源培训与开发职能，以委托和代理的 形式交给组织外部的专业机构来完成的一种模 式，从而使人力资源开发部门的职能和人员能 够得以精简。
二、影响项目外包与自行设计决策的主要因素
为了了解你的培训活动是否符合你公司的短期和长期目标，你必须定 期审查培训计划，思考以下问题： 你是否增加了所有员工的培训机会？ 现在是否在实施以往需要而得不到的新培训服务和计划？ 通过这个新的培训项目你是否提高了员工的满意度、管理人员的 满意度以及顾客的满意度？ 在设计和实施培训计划的过程中你是否得到了时间和和成本方面 的节省？ 员工调查和课程评价是否表明员工对现在所提供的培训计划感到 满意？ 你是否已经能将培训与企业目标、发展战略以及战略领导力整合 为一体？
在组织发展的概念中，包括三重含义：
组织发展可以增强组织运行的有效性 组织发展可以提高组织成员的工作满意度 组织发展是通过有计划的干预来增强组织的有效性和员工 满意度的
要全面理解组织发展的内涵，还必须关注以下几 个方面的问题：
组织发展的内容在不断地丰富和扩大 组织发展是内因和外因共同作用的结果 组织发展是确立目标，制定计划并付诸实施的实践活动
变革代理人所扮演的角色
角色 拥护者 定义 何时扮演该角色 当组织成员不能肯定使用哪种 方法，需要很多指导时 当组织成员在某一特定问题上 寻求指导时 当组织成员在组织开发的某些 方面需要培训时 当组织成员在决策制定上需要 帮助时 当组织成员有特殊的要求时 当组织成员对资料不是很理解， 并寻求解释时
高度指导性的角色，变革代理人 试图去影响组织成员使用某一种 方法
3.丹特和顾特伯格的变革过程理论
人们可能会对职务、地位、报酬或者舒适感的 丧失会产生抗拒心理，但是，这并不意味着对 变革的抗拒，员工可能会抗拒那些未知的或被 强行去完成的任务，或者那些从员工的角度来 看不是很适合的管理层的决策。
三、人力资源开发专家在组织发 展策划中的角色
人力资源开发人员在组织的战略变革过程中不仅可以对培训和开 发提供建议，而且可以帮助战略计划者关注不同的变革方案，以 及这些方案对员工可能造成的潜在影响，这种角色在所有的组织 发展策划中都是极为关键的。 企业兼并、收购和裁员必然会对员工产生巨大的影响，因此人力 资源开发人员必须致力于在变革的不同阶段帮助组织处理上述问 题。一般来说，管理层必须注意与员工就裁员的原因以及为什么 要这样做进行沟通，而人力资源开发人员可以协助管理层对员工 的发展变革意识进行培养。 绝大多数有计划的组织变革最终目的是导致个人行为的改变，因 此，人力资源开发的需求必须配合组织发展的每一个阶段的需求， 有计划地对人员进行培训与开发，这样才能保证组织发展的顺利 有效地进行。
第一节 组织发展与人力资源干预
一、什么是组织发展 组织发展是指组织为适应内外环境的变化，通过有计划地改造组织流程， 改善和调整组织整体结构和人员状况，从而增强组织的有效性及其 成员工作满意度的过程。 人力资源干预指的是“由组织所设计的一系列系统性和规划性的活动，目 的是让组织中的某些目标团队或者个人投身于与组织绩效改进存在直接或 者间接关系的任务之中。”因此，有计划的干预，或者干预策略，就成为 组织发展和实现变革的主要途径。