绩效考核系统需求书
公立医院绩效考核管理系统功能需求
根据每个绩效指标值的业务关联性配置各科室（考核单元）的定量指标目标值，目标值可以是国家、省（市）级相关文件标准（标准值），或国考省考中位值/均值（平均值/中位数）、本科室/医院同类科室上一考核年度平均值等；
2.10.3
需支持当前值与目标值相比，可显示当前值与参考值数值差距，
判断当前值异常情况；
★2.9.7
需支持维护指标的定义：确保指标含义的准确性和唯一性。支持指标增、删、改、查；支持维护指标的名称、归属、单位、填报方式、分子分母相关项、指标说明以及具有填报权限的科室及人员；
2.9.8
指标权限管理：需对指标的访问和操作进行权限管理，以确保数据的安全性和保密性；
2.9.9
指标计算模型配置：根据指标拆分的分子、分母及相关项，支持配置主指标计算公式及附加计算，支持细项计算公式的自定义配置（加减乘除等运算公式），指标计算口径与国家考核标准一致，确保公式的准确性和可靠性；
2.15
日志管理
2.15.1
提供所有系统操作日志记录，具备防止篡改的审计追踪功能，包括对系统参数、用户数据的增删操作，以及系统登录等其他重要操作，确保系统安全运行。
2.16
国考指标分析平台技术要求
2.16.1
国考指标结构化分析报告
2.16.2
投标产品需支持对全院指标的达标与未达标情况进行重点分析，实时监控院科两级的医疗质量、运营效率、持续发展、满意度等核心管理指标达标情况，帮助医院管理者及时掌握医院对标国考的水平，及时发现和解决问题；
支持运行监控查看：支持查看全流程任务运行状态、耗时统计、成功读取记录数、成功装载记录数、失败装载记录数、错误发生点等信息。
2.2
手工数据补录
2.2.1
绩效考核管理用户需求书(v1.0)
（内部资料、注意保密）XX公司绩效考核管理用户需求书2009 V1.0时间：2009年2月XX公司信息系统部前言 (5)范围 (6)规范性引用文件 (6)术语和缩略语 (6)总体说明 (7)总体流程 (7)1.数据管理 (9)1.1.基础指标数据录入 (9)1.1.1.功能描述 (9)1.1.2.流程描述 (9)1.1.3.业务规则 (9)1.1.4.数据要素 (10)1.1.5.使用人员 (10)1.2.基础指标数据审核 (10)1.2.1.功能描述 (10)1.2.2.流程描述 (10)1.2.3.业务规则 (11)1.2.4.数据要素 (11)1.2.5.使用人员 (11)1.3.基础指标数据修改 (11)1.3.1.功能描述 (11)1.3.2.流程描述 (12)1.3.3.业务规则 (12)1.3.4.数据要素 (12)1.3.5.使用人员 (12)1.4.基础指标数据计算(生成考核指标结果) (13)1.4.1.功能描述 (13)1.4.2.流程描述 (13)1.4.3.业务规则 (13)1.4.4.数据要素 (13)1.4.5.使用人员 (13)1.5.考核指标结果审批 (13)1.5.1.功能描述 (13)1.5.2.流程描述 (13)1.5.3.业务规则 (14)1.5.4.数据要素 (14)1.5.5.使用人员 (14)1.6.考核指标结果发布 (14)1.6.1.功能描述 (14)1.6.2.流程描述 (14)1.6.3.业务规则 (14)1.6.4.数据要素 (14)1.6.5.使用人员 (15)2.报表查询管理 (15)2.1.基础指标数据查询 (15)2.1.1.功能描述 (15)2.1.2.流程描述 (15)2.1.3.业务规则 (15)2.1.4.数据要素 (15)2.1.5.使用人员 (15)2.2.考核指标结果查询 (16)2.2.1.功能描述 (16)2.2.2.流程描述 (16)2.2.3.业务规则 (16)2.2.4.数据要素 (16)2.2.5.使用人员 (16)2.3.定制报表打印 (16)2.3.1.功能描述 (16)2.3.2.流程描述 (16)2.3.3.业务规则 (17)2.3.4.数据要素 (17)2.3.5.使用人员 (17)3.参数管理 (17)3.1.基础指标代码配置 (17)3.1.1.功能描述 (17)3.1.2.流程描述 (17)3.1.3.业务规则 (17)3.1.4.数据要素 (18)3.1.5.使用人员 (18)3.2.考核指标代码配置 (18)3.2.1.功能描述 (18)3.2.2.流程描述 (18)3.2.3.业务规则 (18)3.2.4.数据要素 (18)3.2.5.使用人员 (19)3.3.固定指标参数设置 (19)3.3.1.功能描述 (19)3.3.2.流程描述 (19)3.3.3.业务规则 (19)3.3.4.数据要素 (19)3.3.5.使用人员 (19)4.工号权限管理 (20)4.1.权限设置 (20)4.1.1.功能描述 (20)4.1.2.流程描述 (20)4.1.3.业务规则 (20)4.1.4.数据要素 (20)4.1.5.使用人员 (20)4.2.工号添加 (20)4.2.1.功能描述 (20)4.2.2.流程描述 (21)4.2.3.业务规则 (21)4.2.4.数据要素 (21)4.2.5.使用人员 (21)4.3.工号修改 (21)4.3.1.功能描述 (21)4.3.2.流程描述 (21)4.3.3.业务规则 (22)4.3.4.数据要素 (22)4.3.5.使用人员 (22)前言绩效考核管理需求包括绩效考核指标管理，数据管理，流程管理，工号权限管理等方面，根据绩效考核相关管理规范的规定，在公司MSS系统总体需求的基础上，提出针对绩效考核管理个性化、新增的专题支撑需求。
中铁信息集团绩效考核体系
中铁信息集团绩效考核体系(项目人员部分)十二月目录第一章总则 (2)第二章考核组织与措施 (3)第三章项目评审与内部招标 (9)第四章阶段考核 (11)第五章项目结束考核 (18)第六章年度考核 (23)第七章申诉及其解决 (26)附件1：考核申诉流程图、表格 (27)附件2：员工申诉表 (28)附件3：员工申诉解决登记表 (29)第八章附则 (30)第一章总则第一条为增进中铁信息集团业绩旳提高，充足调动项目成员、技术人员旳积极性和发明性，根据实际状况，特制定本措施。
第二条合用对象本措施合用于全体项目人员，考核对象分为项目和个人（涉及项目经理和项目成员）。
第三条考核用途考核成果旳用途重要体目前如下几种方面：1、薪酬发放；2、工资调节；3、员工培训；4、职位调节。
第二章考核组织与措施第四条考核组织机构及职责划分（一）项目管理委员会由集团总裁、分管副总裁、弘信弘远总经理、副总经理、研发部、规划设计部、人力资源部旳负责人及技术权威专家构成项目管理委员会，项目管理委员会成员由集团考核管理委员会审批后拟定，其中组建管理办公室，设专人负责项目运作动态跟踪、信息收集整顿、汇总，组织、协助完毕、贯彻考核旳工作，涉及如下职责。
1、负责各项目评审、内部招标、项目考核工作旳组织、指引和监督管理；2、负责协助项目经理分派工作任务和协助组织质量和技术原则制定部门对项目成员工作质量旳考核。
3、负责对各项目考核工作中不规范行为进行纠正；4、负责协助各项目负责人制定项目计划和考核指标；5、会同有关部门对项目考核成果进行初步审核，形成建议报告报委员会审批；6、负责项目系数旳拟定、项目负责人旳选择、考核评分；7、监督项目负责人对直接下级考核成果旳审批；8．项目人员考核申诉旳解决。
（二）弘信弘远人力资源部职责作为项目考核工作旳协助执行机构，人力资源部重要负责：1、对审批后旳项目考核成果每季度集中通报一次；2、协调、解决各项目人员有关考核申诉旳具体工作；3、对考核过程中不规范行为进行纠正、指引与惩罚；4、为项目成员建立考核档案，作为薪酬调节、岗位调动、培训、奖励惩戒等旳根据；（三）各项目负责人旳职责1、负责本项目考核工作旳整体组织及监督管理；2、负责协助本项目成员制定工作计划和考核指标；3、指引项目成员收集整顿考核信息；4、负责所属项目成员旳个人考核评分和项目大阶段结束时旳考核评级；5、负责所属员工旳考核成果反馈，并协助员工制定改善计划；6、负责解决本项目有关考核工作旳申述。
绩效考核管理系统
• 生成员工绩效考核报告
绩效考核管理系统的成功案例分析
某制造企业
⌛️
• 引入绩效考核管理系统
• 提高绩效考核效率
• 提高员工绩效
某金融业企业
• 引入绩效考核管理系统
某服务企业
• 提高绩效考核客观性
• 提高企业竞争力
• 引入绩效考核管理系统
• 提高绩效考核准确性
• 提高客户满意度
• 及时调整项目计划
系统开发方法
• 采用面向对象编程技术
• 确保系统稳定可靠
• 便于系统维护和升级
数据分析方法
• 采用数据挖掘技术
• 分析员工绩效数据
• 为企业提供数据支持
绩效考核管理系统的实施难点与应对措施
实施难点
• 企业需求难以明确
• 系统开发与实施周期长
• 系统使用效果难以评估
应对措施
• 与企业充分沟通，明确需求
• 共享企业基本信息
• 导入企业绩效考核数据ຫໍສະໝຸດ • 生成企业绩效考核报告03
绩效考核管理系统的实施步骤与方法
绩效考核管理系统的实施步骤
系统上线
与维护 正式上线
绩效考核
管理系统
系统部署
与培训
需求分析
系统设计
与开发
• 确定项目目标
• 了解企业绩效考核
• 设计绩效考核管理
• 部署绩效考核管理
• 提供系统维护与技
系统智能化
• 利用人工智能技术
• 提高绩效考核准确性
• 减少人工干预
系统个性化
• 根据企业需求定制系统功能 -满足不同行业和企业需求
• 提高系统使用效果
绩效管理系统的需求分析
绩效管理系统的需求分析一：绩效管理系统的背景知识（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。
企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。
这就需要企业是行有效的绩效管理，为了达到有效的绩效管理，企业就必须建立一个有效的绩效管理信息系统，这样才能更有效的达到企业目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。
管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作是员工需要去做的，做的好坏的衡量标准是什么，让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。
3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现，及时采取应对措施。
（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩，了解自己的工作做的怎么样，了解企业、上级、他人对自己的评价。
2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报，能够“多劳多得，不劳不得”，能够“以业绩论英雄”。
从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性，所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系，系统的管理公司的绩效，可持续的达成企业的战略目标。
相关领域知识1.信息化：一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。
绩效考核需求调查表
为使公司绩效考核制度能顺利展开，请您花费几分钟完成培训需求调查表。
人力资源系统会将此调查表内容收集整理汇总后，针对大家对绩效考核提出的需求进行培训。
关于本调查表如果您有任何疑问，请联系人力资源科。
绩效考核培训需求调查表姓名:性别:部门:教育程度:岗位:专业:请针对在绩效考核实施过程中，请在以下选项中选出3个您认为将最直接影响绩效评估结果的环节？（三个选项）1、根据企业发展战略目标，将企业目标分解至部门（个人）的行动目标；2、根据目标，拟订工作计划、明确工作重点；3、根据工作计划及岗位说明书，确定考核方向，提炼考核指标；4、针对考核指标，让被考核人了解考核内容意义及完成达成率5、考核周期内，对工作的有效记录方式；6、让被考核人接受考核人改进、提高、完成绩效提出的意见或建议（绩效辅导）；7、针对考核周期工作，结合考核表，收集数据来源并进行打分；8、针对绩效完成情况，与被考核人进行绩效面谈，并让其接受考核结果；9、对绩效考核结果存有异议，如何有效化解，避免下一步的考核申诉；10、考核申诉条件及过程的有效性；11、其它：请注明请针对您选择出的3个最难操作的环节，请在以下选项出选出您认为针对此3个环节最有必须进行的3个绩效考核方面的技能培训？（三个选项）1、如何有效分解目标，实现目现管理技能？2、如何建立适合自己管理的绩效指标库？3、绩效考核可能运用什么样的考核方法？4、绩效考核标准如何有效拟订？5、如何准确获取有效的定量考核指标数据？6、定性指标如何有效考核？7、如何避免在绩效考核过程中存在的效应现象？8、改进绩效时的绩效辅导与沟通技能？9、激励机制如何有效运用到绩效管理中？10、日常心理变化辨别11、其它：请注明请针对您选择出的3个最有必要培训的考核技能，请在以下选项中选出您认为最有效一种培训方式（一个选项）1、具有实战经验的专业绩效培训讲师课堂授课2、贵州相关制造业企业中实施绩效考核较好企业的相关人员请您推荐：3、大学教授课堂授课4、中层领导绩效考核外培5、企业内部专业人员的内训6、由新天药业邀请贵州制药业相关人士参与绩效考核讨论，分享心得7、其它：请注明请针对您选择的最有效的一种培训方式，请在以下选项中选出您认为最合理的培训时间（单选）1、1天2、2—3天3、一周4、半个月5、一个月6、更长：请注明请针对培训方式，请在以下选项中选出您认为最有效的授课方式（单选）1、理论加案例分析2、经验分享加案例分析3、现场演练4、情景模拟5、其它：请注明其它您的想法：非常感谢您抽出宝贵时间完成此份调查表！。
绩效考核系统 方案
绩效考核系统方案1. 引言绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现并为员工提供晋升和奖励的依据。
然而，传统的手工绩效考核方式存在效率低、容易出错等问题。
为了解决这些问题，我们建议引入一个绩效考核系统来自动化和简化绩效考核过程。
2. 系统目标我们的绩效考核系统旨在提高绩效考核的效率和准确性，实现以下目标：•自动化绩效考核流程，减少人工操作和时间成本。
•实现绩效数据的集中管理，方便查看和分析。
•提供公平、公正、可信的绩效评估结果。
•提供及时的绩效反馈和改进建议，促进员工的个人成长和发展。
3. 系统功能3.1 绩效考核流程管理系统应该支持定义和管理绩效考核流程，包括：•设定考核周期和考核指标。
•制定绩效评估标准和权重。
•分配评估人和被评估人。
3.2 绩效数据收集和分析系统应该能够收集和汇总员工的绩效数据，并提供以下功能：•自动化绩效数据的收集和记录。
•绩效数据的可视化展示，如绩效得分、排名等。
•绩效数据的分析，发现潜在问题和优化机会。
3.3 绩效评估和反馈系统应该支持员工的绩效评估和相应的反馈机制：•员工可以自评和评估其他员工。
•评估结果应该以可视化形式展示，并自动生成绩效报告。
•绩效报告中应包含绩效得分、评估意见和改进建议。
3.4 薪酬管理和激励措施系统应该与薪酬管理和激励措施相结合，以提高员工工作动力和积极性：•根据绩效考核结果进行薪酬调整和奖励发放。
•提供薪酬管理模块，包括工资、奖金、福利等信息管理。
•支持激励措施的定义和执行，如晋升、培训、福利等。
4. 系统实施计划4.1 需求分析和设计系统实施前，应先进行需求分析和系统设计，包括：•收集企业的绩效考核需求和现有流程。
•分析现有流程中的痛点和改善点。
•设计系统架构和功能模块。
4.2 系统开发和测试根据需求分析和设计结果，进行系统开发和测试：•开发系统前端和后端功能模块。
•进行系统集成和单元测试。
•进行系统的功能测试和性能测试。
医院绩效考核管理系统建设项目需求说明
医院绩效考核管理系统建设项目需求说明一、项目背景为贯彻国家医改精神，根据医院的特点调整医院经营理念和模式、优化医院绩效工资分配激励机制和考核机制、深化基于大数据的病种分值管理,按照国家、省、市相关医改文件和医保支付方式，建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的医院经营机制和激励机制，向临床一线岗位倾斜，体现多劳多得，优绩优酬，充分调动职工工作积极性、主动性和创造性，整体提升医院的经营能力，促进医院持续、健康发展。
二、技术服务要求(-)绩效管理方案内容1.绩效管理方案设计与实施内容：建立一套以预算比例法为基础，以基于DRGs/DIP的工作量为导向的现代绩效工资分配体系，内容包括：(1)科室经济核算和可控成本管理方案设计与实施；(2)医院绩效工资一次分配方案设计与实施；(3)拟定科室绩效二次分配指导意见，指导和确定科室绩效工资二次分配方案设计与实施；(4)综合医院绩效考核方案设计与实施。
2.绩效考核要求(1)医、技人员绩效考核方案(1)驱动临床绩效量化考核。
在院内盈亏总体平衡的基础上，以预算为导向,结合国家中医院绩效考核指标，建立以DRG/DIP运行数据为依据的临床绩效考核体系并予以落实,重点考量反映临床诊疗能力的门急诊人次、病例组合指数、权重、时间指数、费用指数、药耗指数、三四级手术（操作）等指标（要求明确门诊DRGS付费政策实施后的激励方案落实及费用）（门诊APG/DRG）,绩效考核体现激励为主、处罚为辅、兼顾特殊、分科核算，不与科室收入挂钩。
（2）医技、医辅、健康管理中心等科室医、技人员以劳动强度、时间、复杂程度、医疗风险为依据，合理设定工作量权重，根据业务结构和历史数据，制定绩效考核方案并予以落实，鼓励多劳多得、开展新业务。
（3）辅导各科室建立二次分配方案并予以落实，以出院病人数（临床科室）、检查人次（医技、医辅科室）等工作量为主要依据，结合病人危重程度等指标进行考核。
（4）从手术风险、技术难度或操作的复杂程度及消耗劳动时间等角度进行手术分级，以手术人次和资源消耗情况为依据制定手术绩效方案并予以落实。
银行绩效考核系统设计与开发
银行绩效考核系统设计与开发摘要随着银行业务的不断发展，银行绩效考核系统的设计与开发成为促进银行业务提升及员工激励的重要一环。
本文将详细介绍银行绩效考核系统的设计与开发，包括系统需求分析、系统架构设计、系统开发实施等方面的内容。
一、引言银行绩效考核系统是银行业务管理的重要工具之一，通过对员工的业务表现进行评估和激励，促进银行整体绩效的提升。
绩效考核系统的设计与开发不仅需要满足银行自身的业务特点，还需要与员工激励机制相结合，使其成为一个有效的管理工具。
二、系统需求分析1.系统功能需求–员工信息管理：包括员工基本信息、岗位信息、绩效目标设定等。
–业绩评估与排名：根据员工的完成情况进行业绩评估，并按照一定的规则进行排名。
–奖惩机制管理：根据员工的业绩表现进行奖励或者处罚。
–绩效数据报表生成：生成员工绩效数据的报表，以方便管理层分析评估。
–数据统计与分析：对员工绩效数据进行统计和分析，为银行决策提供参考依据。
2.系统性能需求–系统稳定性：保证系统在高并发情况下的稳定运行。
–数据安全性：保护员工个人信息和绩效数据的安全。
–响应速度：保证系统在查询和操作时的响应速度。
3.系统界面需求–界面简洁明了：使操作人员能够清晰、直观地使用系统。
–响应式设计：适应不同终端的显示设备，保证在手机、平板等移动设备上的良好用户体验。
三、系统架构设计1.数据库设计–员工信息表：存储员工的基本信息、岗位信息等。
–绩效指标表：定义绩效指标及权重。
–绩效数据表：记录员工绩效数据，包括完成情况、得分等。
–奖惩机制表：定义奖惩规则和办法。
2.系统模块设计–员工信息管理模块：实现员工信息的录入、修改和查询功能。
–业绩评估与排名模块：根据绩效指标和实际完成情况进行评估和排名。
–奖惩管理模块：实现对员工的奖励和处罚操作。
–统计与分析模块：对员工绩效数据进行统计和分析，并生成报表。
四、系统开发实施1.技术选型–后端开发：选择Java语言作为开发语言，使用Spring框架进行开发。
绩效量化考核与薪酬体系设计全案
绩效量化考核与薪酬体系设计全案绩效量化考核与薪酬体系设计全案一、绩效量化考核设计为了提高员工的工作效率和激励员工的积极性，一个科学合理的绩效量化考核系统是必要的。
以下是一个绩效量化考核的设计案例：1. 设定目标：根据公司的发展战略和部门的具体职责，设定明确的目标，包括业务目标、行为目标和职业发展目标。
2. 制定绩效指标：根据不同岗位的工作职责和目标，制定相应的绩效指标。
绩效指标可以分为定性指标和定量指标，用于评估员工的工作表现。
3. 设定绩效评分体系：根据绩效指标制定评分标准，将员工的绩效分级为优秀、良好、一般和不合格等级。
4. 绩效考核周期：绩效考核可以按月、季度或年度进行。
不同岗位可以根据工作性质和工作量的不同设定不同的考核周期。
5. 绩效考核方法：可以采用多种绩效考核方法，如个人自评、上级评价、同事评价、客户评价等，通过多方评价来全面了解员工的工作表现。
6. 绩效考核结果：将绩效考核结果与员工目标进行对比，给予反馈和奖惩措施。
优秀表现的员工可以获得奖金、晋升机会、培训机会等激励措施，而表现不佳的员工应该接受培训和辅导，或者通过降低绩效工资来激励其提高工作表现。
7. 绩效评估与改进：定期对绩效考核系统进行评估，了解其有效性和可操作性，及时进行改进和调整，确保其对员工的激励作用。
二、薪酬体系设计一个合理的薪酬体系可以激励员工的积极性和工作热情，同时也可以提高公司的竞争力。
以下是一个薪酬体系设计的案例：1. 岗位工资：根据岗位的重要性和难度设定相应的岗位工资，即基本工资。
基本工资应该与员工的工作经验、技能和知识相关联，以激励员工提升自己的专业能力。
2. 绩效工资：结合绩效考核制定相应的绩效工资制度。
绩效工资可以根据员工的绩效表现发放，表现优秀的员工可以获得更高的绩效工资，以体现其贡献和努力。
3. 激励奖金：设定一些特殊的奖金制度，用于激励员工在特定项目或任务上取得出色的成绩。
奖金可以根据完成情况和贡献程度进行发放。
绩效考核系统--需求分析报告
云南省 XXX 监狱绩效考核子系统需求分析报告上海 XX 科技有限公司云南省 XXX监狱绩效考核子系统- 需求分析报告目录第一章、文档概述 (1)1.1目的 (1)1.2范围 (1)第二章、项目概述 (2)2.1项目背景 (2)2.2现状分析 (2)2.2.1业务现状描述 (2)2.2.2现有业务系统分析 (2)2.2.3网络、硬件设备、软件环境应用现状 (3)2.2.4数据管理模式 (3)2.3项目目标 (4)2.4项目范围 (4)2.5系统功能概述 (5)2.6项目遵循的标准 (5)2.7系统运行的假定和依赖关系 (5)第三章、用户需求 (7)3.1用户总体需求 (7)3.2功能需求 (7)3.2.1部处室考核 (7)3.2.2二级单位三项考核....................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
3.2.3二级单位绩效考核....................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
3.2.4个人绩效考核................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
3.2.5考核结果应用................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
分类考核暨绩效管理数字化系统需求说明
分类考核暨绩效管理数字化系统需求说明一、服务清单及要求1.1项目概况：通过科学、系统的管理手段，全面提升团队队伍的工作质效和素质能力，进而推动公共服务质量的持续提升和效能的显著增强。
通过建设团队绩效考核管理系统，将实现以下几个关键目标：标准化管理流程：通过制定统一的绩效评估标准和流程，确保绩效管理工作的一致性和公正性，使每位团队都能在同等的标准下接受评估。
自动化数据收集与处理：利用先进的信息技术，实现绩效数据的自动收集、整理和分析，减少人为操作的误差，提高数据处理的效率和准确性。
智能化决策支持：系统将提供实时的绩效数据和分析报告，帮助决策者快速获取关键信息，为政策制定和资源分配提供科学依据。
提升服务意识和责任感：通过绩效管理的正向激励和负向约束，增强团队的服务意识，激发其责任感和使命感，促进团队以更加积极的态度投身于公共管理和服务工作。
增强工作满意度：通过公平、透明的绩效评价，确保团队的努力能够得到合理的回报和认可，从而提高工作满意度，激发工作热情。
培养创新能力：鼓励团队在工作中积极探索和尝试新方法、新思路，通过绩效管理的正向激励机制，培养团队的创新意识和能力。
优化人力资源配置：通过绩效管理，更准确地识别团队的特长和发展潜力，为人力资源的合理配置和职业发展规划提供依据。
1.2项目内容：1.2.1团队绩效考核管理平台1.2.1.1五力考核数据底座团队绩效考核管理系统的考评数据底座将构建五力考评数据仓、主题库及区域主题库，并将对四维考评的数据进行治理。
1.2.1.2部门考核门户展示部门的干部考核数据，如单位部门的数量、单位的干部排行、分类排行等。
1.2.1.3镇街考核门户展示乡镇街道的干部考核数据，如单位部门的数量、单位的干部排行、分类排行等。
1.2.1.4人员管理实现单位内考核人员的信息管理，实现人员信息的动态维护管理，如人员的岗位、职务、科室等信息的维护。
1.2.1.5考评设置（1）部门评分情况评分情况包含平时考核汇总、共性工作、业务工作、个人评分等得分。
绩效考核管理系统
摘要随着信息技术的飞速发展和日趋激烈的商业竞争,企业的各项事务处理也逐渐采用科学化现代化的管理。
尤其是对员工的绩效考核，传统的考核存在很多管理者主观的影响。
本论文论述了员工绩效考核系统的开发过程：员工考核系统需求分析、系统功能设计、数据库的设计、系统的实施，重点介绍了系统功能与数据库的设计及系统的实现过程.对系统结构、系统功能设计的流程做了全面而详尽的阐述,然后针对系统的各个功能模块做了具体的分析与研究.通过对系统功能及数据流的分析，得到系统数据库的逻辑结构，并在此基础上完成数据库物理结构的创建，从而实现对各种信息的查询、更新等操作。
本网站采用了B/S体系结构，应用Microsoft公司面向网络的编程技术ASP。
NET和以Microsoft Sql Server作为后台数据库管理系统进行开发.员工绩效考核管理系统将企业管理者从繁琐、无序、低序、低端的工作中解放出来从事核心事务,整体提高了企业管理效率和对信息的可控性，降低管理成本，提高执行力，使管理趋于完善.本文通过分析国内外员工绩效考核事务处理的发展现状，提出了一种利用技术进行开发系统的方案，以期达到功能强大，费用低廉,通用性强,适合我国国情的企业员工考核系统。
文中着重论述了该系统的功能与实现、数据流程与存储、后台管理等。
关键词 :自动化；管理系统;数据库AbstractWith information technology, rapid development and increasingly fierce business competition，companies of the transaction have also been made use of scientific and modern management. Especially for staff assessment，traditional examination there are many managers subjective effects。
绩效考核用户需求说明书
[ ] 初稿[√] 发布[ ] 修订编撰：梅芝雨编撰日期：2007-05-10保密级别：机密文档版本：文件编号：Q/BS-QH-3-02绩效考核系统用户需求说明书杭州创业软件集团EPG版本历史项目版本历史目录1.引言 (5)1.1目的 (5)1.2适用范围 (5)1.3术语和缩略语 (5)2.系统概述 (6)3.系统升级的必要性 (7)3.1.研发《绩效》系统对公司战略进展的必要性： (7)3.2.公司现有绩效产品推行不利的问题所在： (7)3.3.新版《绩效》的优势： (7)4.系统应当遵循的标准或标准 (7)5.系统范围 (8)6.系统中的角色 (8)7.需求分类 (9)7.1.绩效编制 (11)7.1.1.战略目标制定 (11)7.1.2.部门方案制定 (13)7.2.绩效跟踪 (28)7.2.1.指标监控 (29)7.2.2.沟通记录。
(29)7.2.3.指标跟进 (31)7.3.绩效评判 (31)7.3.1.考核方案查询 (32)7.3.2.手工补录 (33)7.3.3.数据上报日记 (33)7.3.4.事项申请 (33)7.3.5.加分审批 (35)7.3.6.申辩申请 (37)7.3.7.申辩审批 (37)7.3.8.模拟测算 (37)7.3.9.考核公示 (37)7.3.10.考核总结 (37)7.3.11.考核归档 (37)7.4.绩效应用 (37)7.4.1.考核排名查询 (37)7.4.2.综合分析 (40)7.4.3.综合查询 (43)7.5.基础保护 (44)7.5.1.参数配置 (44)7.5.2.维度保护 (45)7.5.3.大体指标保护 (46)7.5.4.指标库保护 (48)7.5.5.方案模型 (52)7.5.6.数据权限保护 (52)7.6.问卷治理 (54)7.6.1.问卷设置 (54)7.6.2.问卷测评 (71)7.6.2.1.内部问卷测评 (71)7.6.2.2.外部问卷测评 (73)7.6.2.3.问卷测评查询 (73)7.6.2.4.内部问卷统计 (75)7.6.2.5.外部问卷统计 (76)7.7.系统治理 (76)8.系统的非功能性需求 (76)用户需求说明书1.引言1.1目的本说明书对用户的需求提供了较为扼要的说明，一方面给用户的需求提供反馈，交给用户确认，用户在此基础上与需求分析人员进行进一步的交流，另一方面给开发人员提供用户需求的软件需求规格说明书，使开发人员对此系统有初步的熟悉，为整个系统的开发工作提供基础。
三级医院绩效考核指标统计分析和评价信息平台技术需求书
三级医院绩效考核指标统计分析和评价信息平台『技术需求书』预算金额:95万元项目类型:一、项目名称及数量：三级医院绩效考核指标统计分析和评价信息平台/壹套二、项目周期：经甲乙双方协商后，自合同签定之日起3日内，乙方提交《开工申请单》，《开工申请单》经甲方确认之日起120个日历日内完成验收。
三、交货地：长海医院指定地点四、项目简介：为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号）（以下简称《意见》），全面推进三级公立医院绩效考核工作，依托信息平台做好医院年度绩效考核数据统计分析和自评工作，拟建设三级医院绩效考核指标统计分析和评价信息平台。
此信息平台参考《意见》中的评价指标，包括医疗质量、运营效率、持续发展、满意度等方面。
此信息平台上线后可参考与我院体量相似的三级公立医院评价结果，并与我院评价结果相比对，开展医院自评工作，查找问题短板，有助于协助我院发现管理优化节点，提升管理深化效率，规范医院内部精细化管理。
五、技术要求（一）系统设计原则1.系统设计符合标准化规范。
2.系统用户界面友好，风格一致，操作简单、直观、灵活，易于学习掌握。
3.系统需要提供基于用户名、密码的用户身份认证系统和分别基于角色、基于功能的用户权限管理功能。
4.系统充分保证数据安全性、完整性。
5.能够及时提供系统维护和技术支持。
（二）系统技术规格要求1.操作系统和数据库要求：可支持SQL Server、Oracle等多种主流关系型数据库系统。
2.实用性：项目采用的技术路线和主要技术，是目前主流技术，能够满足未来信息化长期发展的要求。
3.安全性：系统应实现7×24小时连续安全运行，性能稳定，易于维护。
有完善的权限管理机制，能够根据业务需要，灵活设定每项功能的操作权限，将权限分配给不同的角色和用户。
4.高效性：系统响应速度快，工作站高峰期操作系统时无明显等待时间，并发用户同时运行时不能出现堵塞现象。
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一、考核对象（可建立数据库，根据不同的岗位设置情况选取）
（一）机构
1、联社外部评价（市办考核指标）
2、职能部门绩效考核
3、信用社绩效考核
4、网点绩效考核
（二）个人
1、经营管理层绩效考核
（1）联社经营班子（与机构考核中的联社考核相关）
（2）信用社主任（与机构考核中的信用社考核相关）
（3）职能部门经理
（4）职能部门员工、信用社主管柜员（与机构考核中的网点考核相关）
2、柜员绩效考核
3、客户经理绩效考核
二、指标设定规则
1、绩效考核指标的正式名称
2、绩效考核指标的确切定义
3、设立这个绩效考核指标的直接目的
4、绩效考核指标相关说明
5、收集所需数据的方式、流程
6、数据来源
7、由数据生成指标的主要数学公式
8、数据统计周期的确定
9、数据、指标的审核和验证
10、数据指标的查询权限
从而建立全面的指标库，对发展速度、质量、效益为实现全面动态考核。
三、具体考核指标
（一）机构考核指标
1、利润指标
利润总额
资产利润率
人均利润
经济增加值等
2、资产质量
不良贷款余额
不良贷款比率
新增不良贷款比率
现金清收率等
3、业务规模
各类存贷款时期、时点值、中间业务收入及占比
等等诸如市办的考核指标
4、风险管理
违章、通报、安全等定性指标
5、业务发展指标
6、业务目标完成情况指标
（二）个人考核指标（管理机构可根据实际情况进行二次考核）
1、能力指标，包括经学历及证书证明的能力、岗位技能考核考试证明的能力，通过工作多年经验积累的人脉等能力。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。
下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。
柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。
2、工作态度、品行指标
敬业度、协作精神和自律性、工作目标完成情况等方面
3、业绩指标
（1）工作量指标
业务笔数根据难易程度设置不同业务的折算笔数和权重，从而计算柜员的具体现金总收付量、业务总笔数、残破币上缴
（2）业务性指标
存款
贷款
中间业务
利润
库存现金尾箱库存余额控制
存款业务日均存贷款余额、增长额（率）及市场份额等相对指标分笔归属
存款成本
时点指标、时期指标、效益指标（由日均指标演化得来）
客户投诉
银行卡业务
中间业务收入
保险业务
存款、保证金等负债业务和贷款、票据贴现等资产业务以及银行卡业务、支付结算业务、代理业务等中间业务
（3）效益性指标
每笔存款成本加上本机构分摊成本
资金的有效使用收益扣除成本
4、质量性指标（逆向指标）
客户服务评价系统数据、违章、通报、安全等定性指标、差错纪录
强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。
如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，产生实质性危害，必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给信用社造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。
信用社应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准
会计主管考核业务流程控制、现金、反洗钱、支付结算、档案和凭证等业务
信贷主管考核贷款的抵质押比例、五级分类、不良贷款、贷款收息等指标
正向指标
发展优质客户情况，新开发高贡献度客户
市场开拓情况，进入同业原有阵地
5、风险指标
信用风险、流动性风险、操作风险等
四、业绩分析与评价
1、业绩分析
对不同工作岗位的员工建立起业绩分析档案，对比其工作能力提高、业务增长、差错率变动、客户评价变动等信息。
2、员工行为评价
综合分析员工的业绩及个人发展情况，反映员工在一定时期内业务开展情况，工作态度和能力提升情况，以便管理部门有针对性的进行业务辅导或职业评价。
可以饼图、矩形图反映。
3、针对考核指标反映数据的区域经济环境的差异分析
4、合理分配经营绩效“经营性”与非经营性“经营性”项目所占的基准分权重，侧重于重点业务，突出绩效考核导向性。
五、辅助数据管理
1、各类考核系统考核指标的动态管理，提供指标的动态添加、分值管理、权重管理、定量指标计算公式、月度/季度/年度指标、管理等功能，管理员可以根据考核的实际需要进行维护。
指标量化计价的调整
2、大客户信息跟踪
提供对银行贡献度较大的大客户排名报表，并对大客户的资金变动情况进行统计和分析，便于银行开展有针对性的营销或监控。
3、倒查功能
根据计算的绩效工资倒查出每工资反映工作贡献
六、扩充功能
360评价体系
平衡记分卡评分体系出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。