中国式管理哲学与人性化管理~PPT教学课件
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如何实践中国式管理与人性化管理
05
总结与展望
总结本次研究内容及成果
研究背景
随着中国经济的快速发展，中国式管理逐渐受到全球关注，同时人性化管理也成为了管理学界的热点话题。如何将两 者结合，更好地应用于企业管理实践，是当前管理领域面临的重要挑战。
研究内容
本研究通过对中国式管理和人性化管理相关文献的梳理和对比分析，探讨了两者在理论和实践上的异同点，并提出了 结合中国式管理和人性化管理理念的创新管理模式。
THANKS
谢谢您的观看
忠诚
儒家思想强调忠诚，员工 应对企业和组织忠诚，尽 心尽力地为企业和组织服 务。
礼义
儒家思想强调礼义，员工 应遵守企业规章制度，尊 重他人，以礼待人。
等级制度与权威管理
等级分明
中国式管理强调等级制度，不同 职位和级别之间有明确的权力和 责任划分。
权威管理
中国式管理强调权威管理，管理 者应具有权威性，能够有效地指 导和监督员工。
02
人性化管理的核心要素
尊重员工个体差异
承认员工差异
每个员工都有不同的性格、能力 和兴趣，管理者应尊重员工的个 体差异，避免一刀切的管理方式
。
提供个性化支持
根据员工的特长和需求，提供个性 化的支持和培训，帮助员工发挥潜 力。
鼓励员工创新
鼓励员工提出新的想法和建议，允 许他们在工作中进行尝试和创新。
研究方向
未来研究可以进一步深入探讨中国式管理和人性化管 理的结合方式，以及如何根据不同行业、不同企业规 模、不同文化背景等因素进行灵活应用。同时，对于 中国式管理和人性化管理在企业管理实践中的具体应 用案例和效果评估也需要进一步研究和探讨。此外， 对于中国式管理和人性化管理的发展趋势和研究热点 也需要持续关注和分析。
人性与管理ppt课件
有机的、科学的、综合的运用。 3、在 理论的实践中需要各项规章制度来保证； 在 理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职
工合理要求的基础上制定各项规章制度。
四种人性假设
美国管理心理学家，雪恩，1960年，《组织心理学》
“经济人”假设与X理论 亚当·斯密：人的行为动机根源于经济诱因，人都要争 取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。
至不惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而感到内心空虚、 情绪不安，甚至感到人生毫无意义。
中国传统的人性假设
理论 1、性恶论 2、性善论 3、尽性主义 4、流水人性
内涵
人之初， 性本恶 （法家）
目好色， 耳好声， 口好味， 心好利， 骨体肤里 好愉逸。 （荀子）
人之初， 性本善 （儒家）
个性中心论
善恶不是天 生，是后天 教育的结果
3、人性的多样性与变化性 • 人跟人是不同的 • 种族与种族的差异 • 个体个性的变化
哲学与管理学上的人性观
• 哲学上的人性观 1、人的自然属性
（1）人属于自然界，这是人的自然化； （2）人统治自然界，这是自然界的人化。
－－人的本质是客观的，因而是可以认识 的。
2、人的社会属性：
人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其 现实性上，它是一切社会关系的总和。
经济人（Rational-economic Man)：人的行为动机源于 经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金 钱，在组织操纵和控制下人是被动的。
工作动机的经济诱因及相应的管理职能，在劳动工作仍 是人们谋生手段时是合理的，是早期资本主义企业管理 的理论解释。
超Y理论
X理论与Y理论是 共存的、互相补充的， 对人性的认识是因人 而异，人和人不同。
工合理要求的基础上制定各项规章制度。
四种人性假设
美国管理心理学家，雪恩，1960年，《组织心理学》
“经济人”假设与X理论 亚当·斯密：人的行为动机根源于经济诱因，人都要争 取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。
至不惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而感到内心空虚、 情绪不安，甚至感到人生毫无意义。
中国传统的人性假设
理论 1、性恶论 2、性善论 3、尽性主义 4、流水人性
内涵
人之初， 性本恶 （法家）
目好色， 耳好声， 口好味， 心好利， 骨体肤里 好愉逸。 （荀子）
人之初， 性本善 （儒家）
个性中心论
善恶不是天 生，是后天 教育的结果
3、人性的多样性与变化性 • 人跟人是不同的 • 种族与种族的差异 • 个体个性的变化
哲学与管理学上的人性观
• 哲学上的人性观 1、人的自然属性
（1）人属于自然界，这是人的自然化； （2）人统治自然界，这是自然界的人化。
－－人的本质是客观的，因而是可以认识 的。
2、人的社会属性：
人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其 现实性上，它是一切社会关系的总和。
经济人（Rational-economic Man)：人的行为动机源于 经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金 钱，在组织操纵和控制下人是被动的。
工作动机的经济诱因及相应的管理职能，在劳动工作仍 是人们谋生手段时是合理的，是早期资本主义企业管理 的理论解释。
超Y理论
X理论与Y理论是 共存的、互相补充的， 对人性的认识是因人 而异，人和人不同。
《人性管理理论》课件
，实现可持续发展。
人性管理的重要性
1 2 3
提高员工的工作满意度和忠诚度
人性化管理关注员工的需求和感受，能够提高员 工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率。
增强组织的凝聚力和创造力
人性化管理注重建立良好的人际关系和团队氛围 ，能够增强组织的凝聚力和创造力，提高组织绩 效。
提升企业的社会形象和品牌价值
促进企业创新与发展
提高企业绩效和竞争力
人性化的管理方式能够激发员工的创造力 和创新精神，推动企业的持续发展。
人性化的管理方式能够提高员工的工作积 极性和工作效率，从而提升企业的整体绩 效和市场竞争力。
04
人性管理理论的挑战与解决方 案
人性化管理面临的挑战
员工个性差异
不同员工有不同的性格、价值观和工作风格，需要有针对性的管理方 式，增加了管理的复杂性。
人性化管理关注社会责任和道德伦理，能够提升 企业的社会形象和品牌价值，增强企业的竞争力 和市场地位。
03
人性管理理论的实践应用
如何实施人性化管理
建立信任与尊重的文化
强调员工之间的相互信任和尊重，鼓励开放 、坦诚的沟通。
激励与认可机制
设立奖励制度，及时认可和奖励员工的优秀 表现和贡献。
关注员工成长与发展
理论背景
人性管理理论的起源
人性管理理论起源于20世纪初的人际关系理论和行为科学理论，这些理论强调人的社会 性和心理需求，对于企业管理具有重要的指导意义。
人性管理理论的发展
随着社会和经济的发展，人性管理理论也在不断发展和完善，如马斯洛的需求层次理论、 赫茨伯格的双因素理论等，这些理论为企业的人性化管理提供了重要的理论基础和实践指 导。
理论基础
人性管理理论建立在心理学、社会学、管理学等多学科的 理论基础之上，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的 双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。
人性管理的重要性
1 2 3
提高员工的工作满意度和忠诚度
人性化管理关注员工的需求和感受，能够提高员 工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率。
增强组织的凝聚力和创造力
人性化管理注重建立良好的人际关系和团队氛围 ，能够增强组织的凝聚力和创造力，提高组织绩 效。
提升企业的社会形象和品牌价值
促进企业创新与发展
提高企业绩效和竞争力
人性化的管理方式能够激发员工的创造力 和创新精神，推动企业的持续发展。
人性化的管理方式能够提高员工的工作积 极性和工作效率，从而提升企业的整体绩 效和市场竞争力。
04
人性管理理论的挑战与解决方 案
人性化管理面临的挑战
员工个性差异
不同员工有不同的性格、价值观和工作风格，需要有针对性的管理方 式，增加了管理的复杂性。
人性化管理关注社会责任和道德伦理，能够提升 企业的社会形象和品牌价值，增强企业的竞争力 和市场地位。
03
人性管理理论的实践应用
如何实施人性化管理
建立信任与尊重的文化
强调员工之间的相互信任和尊重，鼓励开放 、坦诚的沟通。
激励与认可机制
设立奖励制度，及时认可和奖励员工的优秀 表现和贡献。
关注员工成长与发展
理论背景
人性管理理论的起源
人性管理理论起源于20世纪初的人际关系理论和行为科学理论，这些理论强调人的社会 性和心理需求，对于企业管理具有重要的指导意义。
人性管理理论的发展
随着社会和经济的发展，人性管理理论也在不断发展和完善，如马斯洛的需求层次理论、 赫茨伯格的双因素理论等，这些理论为企业的人性化管理提供了重要的理论基础和实践指 导。
理论基础
人性管理理论建立在心理学、社会学、管理学等多学科的 理论基础之上，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的 双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。
012人性化管理研讨 PPT课件
人性化管理误区
首先，人性化管理≠宽松管理。 而是要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个 人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做 完自己工作的同时，开发其更大的潜能。
其次，人性化管理≠员工自定义任务。 管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果 一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那 就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下 限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有 八九会让人们选择较低的工作量。
人情化管理没有科学依据，主观、随意。 制度缺失，滋生惰性。
中物公司的失败在于： 管理者没有真正理解什么是人性化管理，误 把人情化管理当作人性化管理。
脑力激荡
在什么条件下员工容易产生惰性？
可以通过哪些方法来有效管理员工的惰性？
答案
分工不明、职责不清的“大锅饭”，是员工惰性滋生 的最佳“土壤”。
麦当劳：一切食品都有严格的执行标准和精确 的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定， 员工的一切行动也都有严格的制度规范。
希望集团：“以慈母般的关怀善待员工，用钢 铁般的纪律治厂”。
制度管理注意事项
尊重人的本性，顺其自然加以引导。 进行行为塑造，利用习惯进行管理。 营造企业文化，利用文化规范行为。 注重人的创造力，利用创新推动发展。
首先，公司为了实现物流管理的信息化和网络化，购置了 大批电脑，这本是好事，可在上班时间浏览与工作无关网页 ，打游戏等现象却屡禁不止。
其次，每次发工资时大家都很积极，可做起事情来就拖拖 拉拉。财务工资表没有做好，便会有人问：什么时候发工资 ？而开会、写总结、执行事务时，却总有人三请四催还不能 按时到场或完成任务。公司的一些通知、文件下发后，便不 知结果如何，事后追问起来，有些人一脸茫然。
人性化管理简介(PPT汇报)
团队建队协作和凝聚力。
反馈与改进
企业C重视员工的反馈意见，针对存 在的问题及时进行调整和改进，不 断完善内部管理机制。
04
人性化管理的挑战与解决方案
管理者的心态调整
尊重员工
管理者应尊重员工的个性和需求， 避免过度强调权威和控制，而是 以平等和开放的态度对待员工。
人性化管理简介
• 人性化管理的定义与特点 • 人性化管理的方法与技巧 • 人性化管理的实践案例 • 人性化管理的挑战与解决方案 • 人性化管理的未来趋势
01
人性化管理的定义与特点
定义
定义
人性化管理是一种基于人性、关注人 性的管理方式，强调尊重、理解、关 心和激励员工，激发员工的积极性和 创造力，以达到组织目标。
激励与奖励机制
企业可以通过设立激励 计划、员工福利和股票 期权等方式，提高员工 的工作积极性和忠诚度。
多元化和包容性的人性化管理
01
尊重多样性
企业应尊重员工的性别、种族、文化背景和性取向等多样性，创造一个
包容的工作环境。
02
平等机会
企业应提供平等的机会，不论员工的背景和身份，让每个人都有机会发
挥自己的潜力。
同时也可以让员工更好地适应公司的发展需求。
鼓励员工自我发展
02
鼓励员工自我发展可以让员工更加主动地学习和成长，同时也
可以让员工更加自信和有成就感。
建立良好的晋升机制
03
建立良好的晋升机制可以让员工看到自己的职业发展前景和方
向，同时也可以让员工更加积极地参与到工作中来。
03
人性化管理的实践案例
企业A的人性化管理实践
给予适当的奖励
适当的奖励可以激励员工更好地完成工作，奖励可以是物质奖励、 精神奖励或者晋升机会等。
人性化管理 PPT课件
2003/03/03
人性化管理/白景文
9
2-1-2.佛洛依德的人格理論(1/2)
心智三部曲： 人格三部曲： 人格發展階段理論：
2003/03/03
人性化管理/白景文
10
2-1-2.佛洛依德的人格理論(2/2)
人格大部分都包含在潛意識中，而無法知悉。
人格形成主要決定在五或六歲以前，除非經由心 理分析，對於我們不喜歡的人格面是無能為力。
有許多知覺的行動和願望，背後隱含的目標是異 於我們自己認定的。例如成為成功的鋼琴家，很 有可能是因為有一股不容於社會的衝動，必須昇 華到社會所能接受途徑，以避免社會大眾譴責。
2003/03/03
人性化管理/白景文
11
2-1-3.佛洛姆的人格理論(1/2)
人性的矛盾是男人與女人同屬大自然，又被迫分 為兩個不同部份，社會則可以解決人性的矛盾。
目標（拉力） 行為
2003/03/03
人性化管理/白景文
5
1-3.人類行為的概念
行為可以視為追尋目標、調節緊張的原因、及消 除緊張的歷程。
人的需要視為由於匱乏所引起的緊張，例如成長 的動機，Maslow的需求五層次理論。
人類的習慣是指「以特殊的方式試圖滿足某類需 要的行為」。
2003/03/03
人性化管理/白景文
6
2.人格理論
2-1.特質理論
2-2.情境理論
2-3.複合觀點-控制歸因理論
2-4.複合觀點-信任理論
2-5.複合觀點-動機確認理論
2-6.成功管理者的人格
2003/03/03
人性化管理/白景文
7
2-1.特質理論
特質理論的評論 佛洛依德的人格理論 佛洛姆的人格理論
管理学-人性理论PPT课件
人性理论的实证研究往往受到 研究方法、样本选择等因素的 限制，可能导致研究结果的偏 差。
未来人性理论的发展方向
跨文化研究
动态性研究
未来的人性理论研究将更加注重跨文 化比较，以探究人性理论的普遍性和 特殊性。
未来的人性理论研究将更加关注人性 的动态变化，探究环境、经历等因素 对人性的影响。
多元化视角
详细描述
总结词
经济人假设起源于亚当·斯密的 劳动价值论，认为人们的行为 动机是追求经济利益，因此在 管理中应采取奖励和惩罚机制 来激励员工。
经济人假设的管理方式是“胡 萝卜加大棒”，即通过奖励和 惩罚来控制员工行为。
详细描述
在经济人假设下，管理者通常 采用明确的奖励和惩罚制度来 激励员工，如工资、奖金、罚 款等。这种管理方式强调任务 导向，重视生产效率和产出。
组织文化与人性
01
组织文化对员工行 为的影响
组织文化能够塑造员工的行为和 价值观，影响员工的工作态度和 绩效。
02
人性假设与组织文 化的关系
不同的人性假设（如经济人、社 会人、自我实现人等）对组织文 化的形成和发展有重要影响。
03
组织文化与组织绩 效的关系
良好的组织文化能够提高员工的 归属感和忠诚度，促进组织绩效 的提升。
社会人假设
总结词
社会人假设认为人们在工作中不仅追求经济利益 ，还追求社交、归属和认同等社会需求。
总结词
社会人假设的管理方式是关注员工的社交需求和 人际关系，通过团队合作和沟通来提高工作绩效 。
详细描述
社会人假设强调人们在工作中不仅关注个人利益 ，还关注与同事、团队和组织之间的关系和归属 感。因此，管理者应重视员工的社交需求，建立 良好的人际关系和团队文化。
未来人性理论的发展方向
跨文化研究
动态性研究
未来的人性理论研究将更加注重跨文 化比较，以探究人性理论的普遍性和 特殊性。
未来的人性理论研究将更加关注人性 的动态变化，探究环境、经历等因素 对人性的影响。
多元化视角
详细描述
总结词
经济人假设起源于亚当·斯密的 劳动价值论，认为人们的行为 动机是追求经济利益，因此在 管理中应采取奖励和惩罚机制 来激励员工。
经济人假设的管理方式是“胡 萝卜加大棒”，即通过奖励和 惩罚来控制员工行为。
详细描述
在经济人假设下，管理者通常 采用明确的奖励和惩罚制度来 激励员工，如工资、奖金、罚 款等。这种管理方式强调任务 导向，重视生产效率和产出。
组织文化与人性
01
组织文化对员工行 为的影响
组织文化能够塑造员工的行为和 价值观，影响员工的工作态度和 绩效。
02
人性假设与组织文 化的关系
不同的人性假设（如经济人、社 会人、自我实现人等）对组织文 化的形成和发展有重要影响。
03
组织文化与组织绩 效的关系
良好的组织文化能够提高员工的 归属感和忠诚度，促进组织绩效 的提升。
社会人假设
总结词
社会人假设认为人们在工作中不仅追求经济利益 ，还追求社交、归属和认同等社会需求。
总结词
社会人假设的管理方式是关注员工的社交需求和 人际关系，通过团队合作和沟通来提高工作绩效 。
详细描述
社会人假设强调人们在工作中不仅关注个人利益 ，还关注与同事、团队和组织之间的关系和归属 感。因此，管理者应重视员工的社交需求，建立 良好的人际关系和团队文化。
人性化MGT
(三)主管的两大毛病 三 主管的两大毛病
1、什么都不管 会使本单位暮气沉沉，一无进展； 2、什么都要管 主管的精力完全消耗于琐碎事务，却不知道注 意中心工作，部属亦无法发展才能。 补救之道 1、应该管的才管，不必管的不管； 2、最好管到好像没有管一样；
十二、领导的目的是什么? 十二、领导的目的是什么?
(二)使员工忠诚肯干的法宝 二 使员工忠诚肯干的法宝
选择员工的条件：
(1)忠诚； (2)持久； (3)肯干； (4)能干；
使员工忠诚肯干的法宝
1、安人之道 了解员工的不安，分为个别的与团体的两类， 尽量予以消灭，实在无法做到的，也要给予说 明，取得谅解： 员工能安，才能忠诚肯干。
使员工忠诚肯干的法宝
中国人最重视理
中国文化特别尊重道理-——东汉以前多说道，东汉 以后多说理； 中国人常用道理来批判一切——这是什么道理?看起 来各有各的道理，真是岂有此理!物无妄然，必有其 理； 天有天道，人有人道，道可以变通； 天有天理，物有物理，理是不变的； 理不易明——粗理很好说，细理不好讲，微理很难 说，玄理犹可讲，妙理不可言。
如何因应中国人 的特性来管理
一、中国人的特性
1、不确定性。满脑子都是：那可不一定； 2、可塑性高。不执着，善变，可随意塑染； 3、不易信道。你说你的，我听我的，我才不信道； 4、不愿被动。喜欢自动自主，一被动就存心应付； 5、以情为先。好面子，但不主张因没面子而死； 6、所重在理。最讲道理，有理走遍天下； 7、不受戒律。不喜欢接受戒律，顶多约法三章； 8、变鬼变怪。不问、不学、自己乱变。
四、到底怎样才能安人
安人之道
1、适当关怀； 2、真诚服务； 3、合理待遇； 4、安定保障； 4 5、合适工作； 6、相当尊重； 7、适时升迁； 8、创业辅助；
人性化管理简介(PPT汇报)
2021/3/24
授课：XXX
9
外呼中心人性化管理实施战略分析
错误处罚方式
我们在评价他人的行为时，通常总是倾向于低估外部因素的 影响而高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。在管 理过程中，领导者和员工对行为的归因不可避免地会受到这些规 律的影响，管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而 不仅仅是客观现实做出反应的。员工对薪水、上级的评价、工作 满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与 否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作有着重要的影响。同时， 管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中 的偏见和误差。
对于迟到这种现象，外呼中心改革单一扣钱的处罚方式。对于 迟早员工，让其在早班会上向大家说明原因，并道歉，同时向大 家承诺今后不会因个人主观原因而迟到，对于处罚方式以加班 （延迟下班1小进）或扣钱两种方式，让员工自己进行选择，尊 重员工个人意愿的同时又让员工自己接受处罚，经过这样的实施， 这次改革收到了意想不到的良好效果，半年下来，外呼中心几乎 无迟到现象发生。
定制度下的“人性化”，有严格的企业
制度为基础，管理者扮演的角色应该是
2021/3/24
员工工作进步的激励授者课、：实X现XX自身价值
7
的引导者，以人为本位的企业管理。
外呼中心员工对管理中的不满
1
对上级管理者工作的不理解
2
对规章制度中处罚的意见
3
对排班、绩效考核指标的异议
4
对业务学习方式的不满
2021/3/24
是加大业务量指标的考核，将业务量、新业务营销量及贵宾卡客户认可度纳入
关键绩效指标并加大考核权重。二是将业务培训与考核纳入个人工作目标的完
授课：XXX
企业人力资源管理培训浅谈中国式管理内容PPT演示
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
➢ 只是儒法思考问题的角度和解决问题的方法不同， 但最终都是殊途同归。
以史它生活在沙漠里，不需要水源也可以生存，它的形状像手掌一样，并且满身长着细细的像针一样的刺。记得上次妈妈刚买回的仙人掌，不知道是谁把它放在凳子上了，我也没注意一屁股坐上去了疼得我嗷嗷大叫。
儒表法里解读一：
悟道
中国古代帝国经营和管理的基本经验就是：
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
儒家建立的是一个人情社会。 儒家有高风亮节，讲道德，但是 小圈子主义、山头主义、拉帮结
派，这其实也是儒家的遗产。
儒家自上而下的按伦理征招 “孝廉”、“贤良方正”、 “至孝”、“有道”之人为官。
法家的局限
一
➢ 不讲家族意识
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
人性善恶论
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。 它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
中国管个理哲学导论ppt第25章
四、“管理艺术”境界
1.“管理艺术”境界
• “无为而治”是道家所追求的 理想管理模式。
• 无为而治： 为无为，事无事，味无味 《老子》六十三章
• 无为无事要求管理者顺应万物 之理和人的本性而不恣意妄为。
治大国若烹小鲜 《老子》六十章
为无为，则无不治。 《老子》三章
• 从现代管理角度来看，道家所 谓“无为而治”主要有三层含 义：
• 儒家认为“为政以德”胜过 “循法而治”。
道之以政，齐之以刑，民免 而无耻；道之以德，齐之以礼， 有耻且格。
《论语•为政》
以力服人者，非心服也，力 不赡也；以德服人者，中心悦而 诚服也
《孟子•公孙丑上》
2.道家对“管理道德”境界的批 评
（1）道家认为仁义道德是“大 道废”后才出现的一种文化倒 退现象。
们称之为“管理艺术”境界。他 们
居无为之事，行不言之教，“以 百
姓之心为心”，这种“不知有之” 的
处于这一“太上境界”的管 理 者已进入了“管理艺术”的阶段，
这是一种有别于儒、法、兵、墨
的“有为型”的“无为型”的管 理。
在道家看来，这才是人类孜孜以
求的最理想的管理境界。
• 帝尧是道家树立的“无为而治” 最高管理境界的典型。 尧治天下五十年，不知天下
2.道家对“管理实践”境 界的批评
• 天下无道，戎马生于郊 《老子》四十六章
• 民不畏威，则大威至 《老子》七十二章
• 将亡之民，无不侮其政府者 —严复
• 结论： 这一境界中的管理者称
为“草商”。他们对于管理缺乏 系统的管理性认识，主要是依 靠某些人生经验实施管理，管 理还处于盲目的、无序的“管理
• 赏罚利害，五刑之辟，教之末 也；礼法度数，刑名比详，治 之末也。
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• 中国人没有变的第二个特性
不爱管－他愿意自己做决定，不愿服从命令 “谁要你管”
2020/12/09
6
五、怎样因应中国人特性来管理
• 安人之道
“人，最贵的就是生，人最乐的就是安，
只有安才乐”
－－
荀子
所谓安，就是全面的提高品质。
安，叫做大家好。安包括的范围相当广， 也是我们做一切决定的标准，归纳起来就 是企业的安人之道。
中国式管理哲学与人性化管理
讲演：XXX XXXX-XX-XX
2020/12/09
1
一、究竟有没有中国式管理
从管理科学来看，没有中国式管理；从管理
哲学来看又有中国式管理，因为我们不断改 变自己，靠的就是我们自己的一套管理行为， 使之更有效。
管理科学(软件)=形式信念=意识形态(抽象) 决策态度管理
管理哲学(硬件)=形下理论=制度方法(具体) 管理态度
2020/12/09
3
中、美、日管理哲学主要差异
• 美国人－个人主义
美国人在200年前，地大人少，很少有邻居，彼此无人能帮忙，理想 的方法就是自我保护，这是因为生态环境不得不如此。
• 日本人－集体主义
日本地方小、有台风、有地震、又有火山，彼此靠得很紧，这也是生 态环境所致。
• 中国人－交互主义
既有个人主，但不完全；又有集体主义，即“彼此彼此”，也就是交 互主义。
2020/12/09
8
• 爱人如己
要消除人我之间，不要说“我”，要说“我们”
不要在自私自利上打算。
1、适当的关怀 2、真诚的服务 3、合理的待遇 4、安定的保障 5、适当的工作 6、相当的尊重
2020/12/09
9
PPT精品课件
谢谢观看
Thank You For Watching
2020/12/09
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2020/1Leabharlann /094三、中、美、日管理各有什么特性
• 管理的三步骤
1、是非化 2、标准化 3、制度化
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四、中国人变动中的不变特性
• 中国人一直在变，那么过去的管理方法还
能不能用？
• 中国一直在变，但中国人也永远没有变。 • 中国人没有变的第一个特性
不执着－没有一种固定不变的观念 “那可一定”
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安与不安
• 不会做的时候。
技能不足、技术不佳、过程不明、标准不确定。方法是教他。
• 会做而不做的时候
待遇低、工作多、同仁相处不愉快，方法是知他。
• 会做、肯做而不敢做的时候
怕做错了骂他，方法是原谅他。
• 会做、肯做、敢做而不多做时
怕越过自己的份内，方法是信他。
• 做错了事时
怕背后对他不利，方法是用他。
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二、各国的管理哲学有何不同
• 什么是管理哲学？
中国人认为管理就是做人做事的道理。 做人就是如何搞好人际关系，做事就是如 何提高工作绩效。搞好人际关系，提高工 作绩效就是管理。
• 只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。 • 只会做事，不会做人，常常得罪人，管理也等于零。 • 因此，要先会做人，然后会做事，这就是管理。 • 然而，管理哲学，就是反省自己的管理经验。
不爱管－他愿意自己做决定，不愿服从命令 “谁要你管”
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五、怎样因应中国人特性来管理
• 安人之道
“人，最贵的就是生，人最乐的就是安，
只有安才乐”
－－
荀子
所谓安，就是全面的提高品质。
安，叫做大家好。安包括的范围相当广， 也是我们做一切决定的标准，归纳起来就 是企业的安人之道。
中国式管理哲学与人性化管理
讲演：XXX XXXX-XX-XX
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一、究竟有没有中国式管理
从管理科学来看，没有中国式管理；从管理
哲学来看又有中国式管理，因为我们不断改 变自己，靠的就是我们自己的一套管理行为， 使之更有效。
管理科学(软件)=形式信念=意识形态(抽象) 决策态度管理
管理哲学(硬件)=形下理论=制度方法(具体) 管理态度
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中、美、日管理哲学主要差异
• 美国人－个人主义
美国人在200年前，地大人少，很少有邻居，彼此无人能帮忙，理想 的方法就是自我保护，这是因为生态环境不得不如此。
• 日本人－集体主义
日本地方小、有台风、有地震、又有火山，彼此靠得很紧，这也是生 态环境所致。
• 中国人－交互主义
既有个人主，但不完全；又有集体主义，即“彼此彼此”，也就是交 互主义。
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• 爱人如己
要消除人我之间，不要说“我”，要说“我们”
不要在自私自利上打算。
1、适当的关怀 2、真诚的服务 3、合理的待遇 4、安定的保障 5、适当的工作 6、相当的尊重
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2020/1Leabharlann /094三、中、美、日管理各有什么特性
• 管理的三步骤
1、是非化 2、标准化 3、制度化
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四、中国人变动中的不变特性
• 中国人一直在变，那么过去的管理方法还
能不能用？
• 中国一直在变，但中国人也永远没有变。 • 中国人没有变的第一个特性
不执着－没有一种固定不变的观念 “那可一定”
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安与不安
• 不会做的时候。
技能不足、技术不佳、过程不明、标准不确定。方法是教他。
• 会做而不做的时候
待遇低、工作多、同仁相处不愉快，方法是知他。
• 会做、肯做而不敢做的时候
怕做错了骂他，方法是原谅他。
• 会做、肯做、敢做而不多做时
怕越过自己的份内，方法是信他。
• 做错了事时
怕背后对他不利，方法是用他。
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二、各国的管理哲学有何不同
• 什么是管理哲学？
中国人认为管理就是做人做事的道理。 做人就是如何搞好人际关系，做事就是如 何提高工作绩效。搞好人际关系，提高工 作绩效就是管理。
• 只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。 • 只会做事，不会做人，常常得罪人，管理也等于零。 • 因此，要先会做人，然后会做事，这就是管理。 • 然而，管理哲学，就是反省自己的管理经验。