第一讲 公共部门人力资源管理导论
第一讲 公共部门人力资源开发与管理概述PPT课件
1995年前后就倡导“少生优生”。政府发布 《关于加强人口与计划生育工作稳定低生育水 平的决定》，提倡一对夫妻生育一个子女，依 照法律法规合理安排生育第二个子女。
对70 年代以来控制人口增长政策的反思：
第一，人口政策要遵循人口发展规律。任何政 策都应遵循客观规律，人口政策也不例外。
人 才 资 源
公 务 员
人才资源、
公务员的关系
二、人力资源的基本特征
➢ 人力资源是一种可再生的生物资源。 ➢ 人力资源在经济生活中是居于主导地位的能动
性资源。 ➢ 人力资源是具有时效性的资源。
人力资源与人力资本（投资与收益）
三、人力资源的数量与质量
1、人力资源的数量 人力资源的绝对量和相对量 人力资源率=计入潜在人力资源人口/被考察范围人口
新中国成立以来人口政策及其演变
新中国成立之初鼓励人口增长政策的历史成因 历史背景： ➢ 新中国成立之初，政府和百姓倾向于多生多育的情结。 ➢ 对生儿育女多的妇女甚至称颂为“英雄母亲”。毛泽
东在《唯心历史观的破产》一文中提出“人口众多是 一件好事”的观点，成为鼓励生育的政治理由。 ➢ 苏联一直实行鼓励人口增长的政策对我们的影响 ➢ 妇女总和生育率由1950年5.81上升到1952年的6.47， ➢ 新中国成立以来第一次生育高峰。 1949年还是54167 万人的人口队伍，到了1969年已经扩大到了80671万 人。
x100% 劳动参与率=劳动力人口/潜在人力资源x100% 2、影响人口数量的因素 人口总量及再生产状况:出生率、死亡率、人口基数 人口的年龄结构及其变动： 人口迁移
3、人力资源的质量
人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力素 质的集合。
公共部门人力资源管理精品管理文档
第二节 公共部门人力资源战略管理过程
一、公共部门人力资源战略分析 （一）涵义
公共部门在制定人力资源战略前，客观 分析组织内外环境以及相对于其它组织 所具有的人力资源优势与劣势、面对的 机会与挑战，并确定组织人力资源发展 的未来预期、目标与愿景，从而为人力 资源战略制定及其实施提供客观依据的 过程。
公共部门依据人力资源管理战略，对所 属人力资源进行的规划、录用、培训、 绩效评估、薪酬设计等一系列管理活动 和过程的总和。
二、公共部门人力资源管理的特征 （一）相对于私营部门人力资源管理
1、公益性 （1）政策水平要求和考查 （2）价值观和职业取向
2、政治性：人员任用 3、限制性 （1）法律法规约束 （2）公众监督 （3）部门之间相互牵制 4、绩效评价困难性
（二）分析工具
1，PESTO分析 （1）政治因素环境（politics）
政治体制，中央与地方关系，社会稳定， 方针政策，意识形态，国际政治等。 （2）经济环境（economy） 国际经济状况，宏观经济形势，同质公共 部门经济状况，公共部门自身经济状况。
（3）社会环境（society） 文化环境，人口性别比例、出生率与老龄 化、劳动力素质、国外移民等，思想道德， 社会心理等。
一、公共部门战略管理的兴起 （一）战略管理涵义
组织为了获得竞争优势与可持续发展能 力而对组织内外环境中存在的机会、威 胁、优势和劣势进行分析，从而对其目 标以及发展方向进行规划、实施、控制 和评价的行动过程。
（二）战略管理的兴起与发展
1，发展历程 军事领域→企业（起源：20世纪50年
代；运用：60年代中期至70年代中期） →公共部门（20世纪80年代） 2，公共部门战略管理兴起的背景 （1）公共部门角色变化：大→小政府 （2）国际竞争的挑战：国家竞争力 （3）公共利益的挑战：整体、长远利益
公共部门人力资源管理课程要点
幻灯片1《公共部门人力资源管理》Human Resource Management In Public Sectors主讲教师于志勇yuzhiyong@幻灯片2课程框架幻灯片3《公共部门人力资源管理》第一讲绪论公共部门人力资源管理的基本概念幻灯片4一、充分理解“人力资本”理论课程中的作用第一，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。
第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。
第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有使用价值与价值。
第四，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。
第五，人力投资的目的是要获得投资收益。
幻灯片5二.人力资源的构成⑴人力资源数量：一国或地区拥有劳动能力的人口的数量.⑵人力资源质量：一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、专业知识和劳动技能水平以及劳动态度的统一。
幻灯片6《公共部门人力资源管理》三. 人事行政管理与人力资源管理的差异（1）理念：成本、技术要素；组织的财富与资源（2）工作人员在组织中的地位：被动与主动（3）功能方面（4）管理的着眼点：现状与远景幻灯片7四、公共部门人力资源管理的基本功能● 1. 识才● 2. 选才● 3. 用才● 4. 育才● 5. 留才幻灯片8五、公共部门人力资源管理机构的角色和责任● (1) 战略规划、人事政策的制定者● (2) 组织变革和创新的推动者● (3) 人事管理的专家和研究者● (4) 促成组织业务完成的服务、支持者● (5) 组织员工的激励者● (6) 资源使用中的协调、监控和评价者幻灯片9第二章公共部门人力资源规划幻灯片10●重点内容：● 1.人力资源规划的作用● A.利于实现组织人力资源战略目标● B.确保组织获得必要的人力资源● C.保证人力资源开发与管理活动的有序进行● D.调动员工的积极性和创造性●幻灯片11《公共部门人力资源管理》重点内容：2. 人力资源供需平衡及其处理策略其中之：供给大于需求的对策幻灯片12●重点内容：● 3. 案例：人力资源规划，要进行到底吗？●公共部门需要进行人力资源规划吗？●请结合公共部门的特点分析本案例中人力资源规划工作遭到抵制的原因是什么？●幻灯片13《公共部门人力资源管理》第三章工作分析与工作评价幻灯片14重点内容：1. 工作分析的内容工作内涵------工作本身主要包括对工作特征的揭示与概括、名称的选择与表达；工作任务、工作职责、工作内容、工作关系与工作强度的分析；工作材料、工作对象与工作环境的分析。
第一章概论《公共部门人力资源管理》PPT课件
1．3．2 公共部门人力资源管理的理论基础 1 .资源基础理论 2 .人力资本理论 3 .行为角色理论 4 .一般系统理论
Restricted Information and Basic Personal Data
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1．4．3 公共部门人力资源管理的任务 1 .环境建设 2 .选人 3 .用人 4 .育人 5 .留人
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1．1．1 公共部门人力资源管理的内涵 1.公共部门的涵义
公共部门主要是指以公共权力为基础、运用公共权 力管理社会公共事务、谋取社会公共利益的具有法 律和习惯所赋予强制性权力的管理性组织机构。公 共部门存在的合法性来源于公众的信任与支持，公 共部门的产出是维持社会存在与发展的公共物品 （public goods）、公共秩序与安全、以及社会公共 价值的分配。
1．2．3 公共部门人力资源管理与人事行政 管理的区别
1 .管理理念的区别 2 .管理内容的区别 3 .工作重点的区别 4 .组织结构的区别 5 .管理目标的区别 6 .管理地位的区别
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1．3 公共部门人力资源管理的理论基础
1．2 公共部门人力资源管理的演变与发展 1．2．1从传统人事管理到现代人力资源管理 1．2．2我国公务员制度的演变与发展 1．2．3公共部门人力资源管理与人事行政管 理的区别
第一讲 公共部门人力资源管理导论
缺乏科学的管理方法； 生产效率低下。
（二）科学管理阶段
产生时间：19世纪末20世纪早期 代表人物：罗伯特·欧文－－人事管理之父
泰勒－－科学管理之父 雨果·芒斯特伯格－－开创工业心理学 乔治·梅奥－－创立人际关系学说
主要表现：a.劳动方法标准化
b.制定出劳动定额和时间定额制度 c.将培训引入企业，根据工人特点分工 d.实行计件工资制，激励员工 e.明确管理人员与工人的分工 f.出现了劳动人事部门
• 关于人才标准：
• 1、1982年我国确立的人才标准：“具有中专以上学历和初 级以上职称的人员”
• 2、深圳市人才认定标准（符合以下任意一项均可）：
•
（1）具有全日制本科及以上学历（含教育局认可的境
外高等院校毕业的归国留学人员）；
•
（2）属于符合本市产业发展需要的技师（国家职业资
格二级及以上）；
③ 老业 年人 就口
④失业人口
⑥
⑦
⑧
家务
军队
其他
劳动
服役
人口
人口
人口
病残人口
劳动适龄人口
男60岁 老年人口
女55岁
＊1+2+3=就业人口 ＊（1+2+3）+4=经济活动人口
---现实人力资源 ＊5+6+7+8=潜在人力资源 ＊人力资源=现实人力资源+潜在人力资源 • 质量构成：劳动者体能素质、智能素质、
5、 《人力资源管理》 （美）加里.德斯勒 著 （第六版） 中国人民大学出版社1999年1月。
6、 [美]唐纳德.E.克林纳，约翰.纳尔班迪著.孙柏 瑛等译.公共部门人力资源管理系统与战略（第
第1讲 公共部门人力资源管理总论
区 别
极易采取规避法律的措施。二是公务员用《中华人民共和
国公务员法》，个人权益容易得到保障，淘汰困难；企业 用《中华人民共和国劳动法》，并自己制定具体管理规范，
有时淘汰员工只需老板一句话。
联系：有入口、在职、出口三大环节，设立竞争、激
励、保障、开发的机制，有选拔、测评、考核、奖励 等措施、方法和技术等。
• • • • •
公共部门管理的基石——公共权力； 公共部门管理的宗旨——公共利益； 公共部门管理活动的客体——公共事务； 公共部门管理的灵魂——公共精神。 其核心是公务员管理制度。 具体表现在：招聘、 考核评价、薪酬、培训、调配等诸多方面都有很 大差别。
1.3 公共部门人力资源管理理论基础
1.3.1 人性善恶——一场无结果的论争 1.3.2 公共部门人力资源管理的基本原理
人力资源管理
人是资源，组织管理以人为中 心，重视组织发展与员工发展 的协调和统一。 人是公共部门的主体，是组织 中惟一能动性要素。 内容丰富。 使用与开发并重，注重员工潜 能；民主化管理；尊重人，爱 惜人，发展人。 开发是手段，使用是目的，发 展是目标。
与其他部 门的关系
对立的或管理与被管理的关系。 统一于组织目标下的战略合作 伙伴关系。
1.2 从传统人事管理到现代公共部门人 力资源管理
项目
观念差别 人的作用 基本职能 对待员工 的态度 工作重点
人事管理
以事为中心，把人视为成本， 组织管理围绕事转，很少考虑 人的发展。 人是被动工具，与工作相比， 人是附属的，次要的。 内容简单。包括录用、考核、 奖惩和工资管理等。 重员工现状和员工使用，轻视 开发；强调命令和控制。 “进”、“管”、“出”。
2.人力资源的特征
公共部门人力资源管理 第一章 导论
能力：沟通能力、实践能力、管理能力、思维 能力、适应能力
（3）.人力资源的特点 人力资源生成过程的时代性与时间性 人力资源的能动性 人力资源使用过程的时效性 人力资源开发过程的持续性 人力资源闲置过程的消耗性 人力资源的特殊资本性 人力资源的高增值性
2、公共部门的相关概念
可部分民营化
有特定服务对象
视行业而定
为付费者服务
完全民营化
视情况而定 完成组织成员依法 设定的合法目 标
组织目标
推进教科文卫体等 事业发展
增进公众福利同时谋求 自身持续发展
具体举例
政府机关、人民代 表大会、法 院、检察院、 军队、监狱等
学校、科学研究 院、非职业体 育组织、医 院、文联、电 视台、图书馆 等
（六）威廉· 大内的Z理论 日裔美国管理学家威廉· 大内从1943年起研究日本企业管理，并 把日本与美国企业管理工作进行分析对比，提出了Z理论。
Z理论的主要内容是： 1．企业对职工的雇佣应是长期而不是短期的。 2．上下结合制定决策，鼓励职工参与企业的管理工作。 3．实行个人负责制。 4．上下级之间关系要融洽。 5．对职工要进行全面的知识培训，使职工有多方面的工作经验。 6．准确评价与稳步提拔。 7．控制机制要较为含蓄而不正规，但测试手段要正规。
有学者将第三部门定义为介于政府部门和私 人部门之间的不以追求利润最大化为目标的 部门组织，主要包括如下三类组织：一是公 益性组织，如城市中的公共工程公司；二是 公共事业组织，如公立学校、幼儿园、托儿 所以及政府投资举办的科研机构、社会福利 机构等，这类组织是一种企业化倾向较弱、 政府管理较明显的准公共部门；三是非政府 公共组织，如学联、中国少年基金会、中国 社会保障基金会等等，这类组织是一种政府 管理倾向明显的准公共部门。
公共部门人力资源开发与管理导论
公共部门人力资源开发与管理导论人力资源开发与管理是公共部门的重要任务之一，它涉及到公共部门员工的招聘、培训、绩效评估等方面。
本文将介绍公共部门人力资源开发与管理的重要性，并探讨一些实践中的挑战和解决方案。
一、公共部门人力资源开发与管理的重要性公共部门在现代社会发展中扮演着重要的角色，直接影响着社会的运行效率和公众福祉。
因此，拥有高素质的公共部门员工至关重要。
人力资源开发与管理在此过程中发挥着至关重要的作用。
首先，公共部门人力资源开发与管理可以提高公共服务的质量。
通过适当的培训和专业发展计划，公共部门员工可以不断提升自己的能力和知识水平，从而更好地履行公共服务职责，提供更优质的服务。
其次，公共部门人力资源开发与管理有助于提高员工的满意度和工作动力。
公共事业领域的工作常常面临着巨大的压力和挑战，如果员工得不到适当的关怀和支持，他们可能会感到不满并失去工作动力。
因此，公共部门需要建立健全的人力资源开发与管理体系，通过提供良好的工作环境、职业发展机会和薪酬福利，激励员工全力以赴。
最后，公共部门人力资源开发与管理有助于提高组织的绩效和效率。
精心制定的培训计划和绩效评估机制可以帮助公共部门确定员工的岗位要求，并及时发现和解决问题。
这将有助于提高组织的运行效率和服务水平，为公众创造更大的价值。
二、公共部门人力资源开发与管理的挑战与解决方案1. 挑战：多元化需求公共部门涉及的工作范围广泛，所需人才类型和技能多样化。
如何满足不同岗位的人力资源需求是一个挑战。
解决方案：建立灵活的培训与发展机制。
针对不同的岗位和员工需求，制定相应的培训计划和发展路径，让员工有机会进行终身学习和进修。
2. 挑战：员工流动性公共部门员工的流动性较大，这给人力资源开发与管理带来一定的困扰。
如何在员工流动过程中保持组织的稳定性是一个问题。
解决方案：加强员工关系建设。
建立良好的员工关系，包括建立沟通渠道、增加员工参与度、提供个人和职业发展支持等，可以增加员工的归属感和忠诚度，减少员工的流动性。
公共部门人力资源管理导论
1.1.3 第三部门的含义与特点
第二类组织
即公共事业，如公立幼儿园、小学、中学、高等院校，政府投资兴办的科研机构与社会福利机构等。这类组织在我国被称作事业单位，是我国公共部门的重要组成部分。其基本特征是：主要由政府投资，所需资金主要由财政提供，部分资金由其为社会服务所得收入补充；其基本功能是为社会提供公共服务或准公共产品，服务或产品由政府定价；一般不实行企业化管理，政府对这些组织实行必要的行政管制，要求这些组织的活动优先体现政府的意图，甚至直接为实现政府的目标服务。
公共部门人力资源管理
1.1.2 政府组织的含义与特点
广义的政府，是指执掌公共权力的所有的国家机构，包括多级立法机关、行政机关和司法机关；狭义的政府，是指多级国家行政管理机关，即按照三种权力的划分建立起来的行政机关，包括中央和地方的行政机关。作为公共管理主体的政府应取广义的政府概念，是指执掌公共权力的所有的国家机构，包括多级立法机关、行政机关和司法机关。
公共部门人力资源管理
1.2.2 人力资源管理的含义与功能
在这五项功能中，吸纳功能是前提，它为其他功能的实现提供了条件，选择不恰当的员工进入组织，会给其他功能的发挥带来极大的障碍；激励功能是核心，是其他功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造优良的绩效，其他功能的实现就失去了意义；开发功能是手段，只有让员工掌握相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则就会导致员工的“心有余而力不足”；维持功能是保障，只有将吸纳的人员保留在组织中，开发和激励功能才会有稳定的对象，其作用才可能持久；整合功能是关键，战略性人力资源管理的发展使其他功能有了统一的方向与目标，人力资源管理的政策与实践才能具有一致性，而不致相互冲突。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理教案导论第一章
公共部门人力资源管理教案导论第一章第一章公共部门人力资源管理导论教学目标：1.理解公共部门人力资源管理的定义和特点；2.掌握公共部门人力资源管理的意义和目标；3.了解公共部门人力资源管理的发展背景和现状。
教学重点：1.公共部门人力资源管理的定义和特点；2.公共部门人力资源管理的意义和目标。
教学难点：1.掌握公共部门人力资源管理的现状和发展趋势。
教学内容：一、公共部门人力资源管理的定义和特点（400字）公共部门人力资源管理是指在公共部门中，通过科学合理的手段和方法，对人力资源进行策划、组织、指导、控制和评价，以实现公共部门的目标和任务。
公共部门的人力资源管理与私营企业的人力资源管理有许多相似之处，但也存在一些特点，主要包括以下几个方面：1.公共目标导向：公共部门的人力资源管理目标是为了满足公众的需求和福祉，以实现公共利益的最大化。
因此，公共部门的人力资源管理更加注重公共服务的效能和效率。
2.公共政策的约束：公共部门的人力资源管理必须遵循政府的行政法规和政策，受到政府的约束和监督。
这对于公共部门的人力资源管理者来说，增加了管理的复杂性和责任。
3.公平与正义：公共部门的人力资源管理应该更加注重公平与正义的原则，确保公共资源的分配公平合理，防止腐败和不公正行为的发生。
二、公共部门人力资源管理的意义和目标（400字）公共部门的人力资源管理具有重要的意义和目标。
首先，公共部门的人力资源是实现公共服务的重要资源，人力资源管理的合理性与有效性直接关系到公共部门服务的质量和效果。
其次，公共部门的人力资源管理对于政府的决策实施和公共政策的顺利进行起着重要的支撑作用。
最后，公共部门的人力资源管理也是落实政府责任和提升政府形象的需要。
公共部门的人力资源管理的目标主要包括以下几个方面：1.高效运营：通过合理的人员配置、激励机制和绩效管理等手段，提高公共部门的运营效率，实现公共服务的高质量和高水平。
2.公平公正：公共部门的人力资源管理应当遵循公平公正的原则，确保人员选拔、任用、晋升和培训等方面的公正性和公开性。
公共部门人力资源管理导论
公共部门人力资源管理导论第1章导论公共部门界定及概念公共部门人力资源管理的含义公共部门与私人部门人力资源管理的比较公共部门人力资源管理与政府生产力的提高公共部门人力资源管理发展趋势的特点案例讨论一、公共部门界定及概念 1、对社会部门的分类传统社会科学：政治部门、经济部门、文化教育、科学技术部门等当代一些社会科学家将整个社会部门分为：第一部门为政府组织，即纯粹的公共部门第二部门为工商企业，这是非公共部门，西方学者称之为私人部门第三部门介于政府组织与工商企业之间部门2、纯粹的公共部门与纯粹的非公共部门政府组织作为纯粹的公共部门的基本特点政府组织的基本职能是对社会公共事务的管理政府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力政府组织所掌握和运用的资源是一种公共资源政府组织为社会所提供的是一种公共物品政府组织的行为价值取向是公共利益竞争性企业作为纯粹的非公共部门的基本特点基本投资主体在西方国家主要是私人，因而其权益主要归私人所有其为社会所提供产品一般属于私人物品而非公共物品行为价值取向是本企业的利益的最大化：经济人实质正如18世纪英国经济学家亚当??斯密在《国富论》中指出：“我们每天所需的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠，而是出于他们利己的打算。
我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话。
我们不说自己有需要，而说对他们有利。
”两者至少有以下三点区别在所占用资源问题上为社会所提供的产品和服务方面行为价值取向上 3、第三部门与公共部门的关系保罗??A ??萨缪尔森，威廉??D ??诺德豪斯《经济学》中有：纯粹私人→大部分私人→一半私人一半公共→大部分公共→纯粹公共竞争性工商企业→公益性企业→公共事业→非政府公共机构→政府组织公共部门纯粹的公共部门+第三部门第三部门是一些从事公益事业的组织，其活动基本目标是公益性，即为公共利益服务，这与纯公的目标一致；第三部门市场化程度较低或非市场化提供的产品是公共物品或准公共物品投资主体或提供资源主体主要是政府其“非营利性”与政府组织以“公共利益”作为行为价值取向的目标或原则是一致的，即都以“公益人”而非“经济人”的面貌出现公共部门是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。
第一讲2 公共部门人力资源导论
主要内容
一、人力资源与人力资源管理的含义 二、公共部门人力资源管理 三、公共部门人力资源管理性质 四、公共部门人力资源管理的发展
一、人力资源与人力资源管 理的含义
(一)人力资源的界定 (二)人力资本含义与理论思想 (三)人力资源管理的界定
(一)人力资源的界定
人力：人的智力和体力的总和； 人力资源：学界无统一概念，通常的来说，
赵曙明
他是最早将西方人力资源管理理论引进到
中国，并将西方人力资源理论与中国实践 相结合的学者之一，使中国人力资源管理 与企业跨国经营方向的研究跻身世界先进 水平行列。
研究方向：人力资源管理
企业跨国经营
专著:
《人力资源管理研究》 《跨国公司人力资源管理》
《中国企业人力资源战略管理》等二十余
报考条件 注：所有条件只要满足一项即可 三级助理人力资源管理师 1）连续从事本职业工作6年以上； 2）大专学历+3年工作经验； 3）大学本科+1年工作经验； 4）本科学历+正规培训机构标准学时培训+结业证书； 5）硕士研究生及以上学历直接报考。
二级人力资源管理师 1）连续从事本职业工作13年以上； 2）取得三级证书+5年工作经验； 3）本科学历+5年工作经验； 4）本科+三级证书+4年工作经验； 5）本科+三级证书+3年工作经验+正规培训机构标准学 时培训+结业证书； 6）研究生及以上学历+2年工作经验。 一级高级人力资源管理师 1）连续从事本职业工作19年以上； 2）取得二级证书+4年工作经验； 3）取得二级证书+3年工作经验+ 一级企业人力资源管 理师标准学时培训+结业证书。
第一讲 公共部门人力资源导论
11
公共部门人力资源管理的特殊性
利益取向的公共性； 管理行为的政治性； 管理内容的复杂性； 管理手段的法制性。
12
公共部门人力资源管理的任务
1．建立符合社会主义市场经济要求的新型公 共部门人力资源开发与管理体制 2．创造一个良好的用人环境 3．建立一套科学的公共人力资源管理方法及 管理手段 4．强化公共部门人力资源管理的法制化建设
4
人力资源管理与传统人事管理的区别
1．管理理念不同 传统人事管理把人看作经 济动物，是会说话的工具，注重的是投入、 使用和控制；现代人力资源管理把人力看作 “第一资源”、最宝贵的资源，是财富的源 泉，注重产出和开发。
5
2．管理内容、重点根本不同 传统人事管理 注重以事为中心，只见“事”，不见“人”， 只见某一方面，而不见人与事的整体、系统 性，强调“事”的单一方面的静态的控制和 管理；现代人力资源管理则奉行以人为中心， 强调一种动态的、心理、意识的调节和开发。
6
3．管理性质根本不同 传统人事制度的根本 性质属于专制制度，是对人的专制、管制、 压制、统治；现代人力资源管理的根本性质 是民主制度，以民为本，以人才为根本。
7
4．管理方式根本不同 传统人事管理靠纪律 和监督，是强制性、被动型的“管家式”管 理；现在人力资源管理实行主动开发型、有 预见性的方式。
23
5．流动性：目标驱动。 6．可再生性：知识资源可反复利用；人力资 源具主动补充和更新知识资源的天性。 7．收益递增性：正常情况下，人力资源边际 产量收入总是大于其边际支出，且呈现边际 收益递增的趋势。这是由稀缺性、知识性、 创造性、可再生性决定的。
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新世纪我国人力资源开发与管理应该 注意的问题
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公共部门人力资源管理的涵义
公共部门人力资源管理教案导论、第一章
《公共部门人力资源管理》教学教案导论公共部门人力资源管理的研究范式：环境─价值─制度一、公共人事行政中的环境、价值与制度（一）环境：行政生态系统环境是指外部一切要素和条件的总和。
公共部门人力资源管理系统是整个社会大系统中的一个必要组成部分，同时自身也是一个组织化程度相当高的系统。
公共部门人力资源管理系统的环境要素分为五类：经济要素、社会要素、沟通网络、符合系统、政治架构。
公共部门人力资源管理系统的边界是柔性的、可渗透的，进行着多种能量、物质和信息的输入和输出。
（二）价值：动力机制公共部门人力资源管理发展动力机制的内核就是价值。
价值问题的研究是公共部门人力资源管理学科研究范式的核心。
公共部门人力资源管理的价值是多元跨越与多元共生的统一。
多元跨越：公共人事价值的发展变化是非阶段性前进的，且新价值在旧价值内部与其斗争中破土的。
——强调动态变化。
多元共生：公共人事的多元价值依据一定的原则，按照一定的层次关系共同存在。
——强调静态存在状态。
（三）制度：共同知识和秩序制度是人们共同拥有的一种知识。
制度是人们追求秩序的结果。
公共人事行政中的制度是指有关公共人事行政一系列规则的总称。
有正式与非正式之分。
正式的公共人事行政中的制度：公共人事管理活动进行的依据，是对人事行政主体行为进行约束的一系列行为规范的集合。
非正式的公共人事行政中的制度：人事行政主体在行政过程中体现出来的一种意识形态，直接反映行政活动和行政关系的心理现象和道德现象。
二、环境、价值与制度之间的关系（一）价值、制度对环境的依赖由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，环境处于主导地位。
1．公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的。
2．环境规定了价值、制度内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态。
3．人事行政系统中的各种要素都要从环境中输入。
4．公共人事行政价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
（二）价值、制度对环境的选择与重塑价值和制度一旦产生，就有着自身的相对独立性，还能动地影响着人事行政的环境。
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本书观点：指人所具有的对价值创造起贡 献作用，并能够被组织所利用的体力和脑 力劳动的人们的总和. （1）必须具有劳动能力，脑力和体力的总 和； （2）对财富的创造起贡献作用； （3）能够被组织利用。
人口、人力、人才、 天才的区别
人力资源及其相关概念辨析
人口资源：一个国家和地区的 人口总体。
人力资源：一个国家和地区具 有劳动能力的，能够为社会 创造财富从事智力劳动和体 力劳动的人口总和。
• 公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有 明显的强制性。公共组织依法管理社会事务，不以 营利为目的，其目的在于谋取社会公共福利最大。
• 三类：
• 政府类组织：立法、行政、司法等，本书研 究的主体与客体
• 事业类（第三部门） 以及国有企业类
• 2、公共部门人力资源管理：公共部门通过建 立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共 部门内部人力资源的实践过程。
基本职能
对待员工的 态度
工作重点
内容简单。包括录用、考核、 内容丰富。如预测与规划、
奖惩和工资管理等。
职业生涯、测评与甄选、开
发培训、投资与收益分析
重员工现状和使用，轻视开 发；强调命令和控制。
使用与开发并重，注重员工 潜能；民主化管理；尊重人， 爱惜人，发展人。
“进”、“管”、“出”。
开发是手段，使用是目的， 发展是目标。
“在未来，总经理所需要的知识和技能， 主要从管理上，既在组织行为、人员管理和 劳资关系管理领域，并且大都从公司的人事 或人力资源功能中体现出来。”
第二节 人力资源管理概述
一、基本概念
人力资源管理
是指组织通过各种政策、制 度对与一定物力相结合的人力 进行组织和调配，以吸引、保 留、激励和开发组织成员，使 人尽其才，事得其人，人事相 宜，以实现组织目标的管理活 动。
5、开发过程中的资本性
A、它是投资的结果和产物。人力资源质量的 高低完全取决于投资的程度；
B、在一定的时期内，它能不断地给投资者带 来收益；
C、在使用中会出现有形磨损和无形磨损。劳 动者自身的衰老就是有形磨损，而知识和技 术的老化就是无形磨损。
四.人力资源的作用
1、人力资源是财富形成、增值的关键因 素。
特点：典型的职能经济机构。把工作和劳动 看作一种买卖关系，强调制度管人，缺乏 以人为中心的劳动价值观，其管理模式的 主流仍属于管理技术型。
2 、日本人力资源管理模式
（1）终身雇佣制 （2）年功序列制 （3）重视通才的培养 （4）注重在职培训 （5）注重精神激励 特点：强调企业组织文化，充分调动和发挥人
5、 《人力资源管理》 （美）加里.德斯勒 著 （第六版） 中国人民大学出版社1999年1月。
6、 [美]唐纳德.E.克林纳，约翰.纳尔班迪著.孙柏 瑛等译.公共部门人力资源管理系统与战略（第
第一章 导论
畅谈个人对人力资源和人力资源管理 的理解 讨论把人视为“资源”和“资本”的理论 和实际意义 讨论现实人事行政管理的弊端和缺陷
人 口 资
人 力 资
人 才 资
天才 资源
人才资源：一个国家和地区具 源 源 源
有较强的管理能力、研究能
力、创造能力和专门技术能
力的人口总和。
天才资源：天赋才能。
• 关于人才的定义
• 1．新编《辞海》对“人才”的解释是：有才识学问的人，德 才兼备的人。
• 2．王通讯、王康说：“人才是指在一定社会条件下，能以其 创造性劳动，对社会发展、人类进步做出较大贡献的人。”
---分企业和公共部门
二、人事管理与人力资源管理的区别
人事行政管理
人力资源管理
观念差别
以事为中心，视人为成本； 组织管理围绕事转，很少考 虑人的发展。
人力是资源；组织管理以人 为中心，重视组织发展与员 工发展的协调和统一。
人的作用 人处于被动地位，与工作相 人是主体，是组织中惟一能 比，人是附属的，次要的。 动性要素。
• 美国国民收入增长中，36%靠科技，发达国 家国民生产总值中科技贡献率达到了60%-80%。集成电路中，原材料价值仅占2%；计 算机的价值中，原材料价值不到5%；汽车的 价值中原材料的价值不足40%。
• 3、人力资源是组织的首要资源
企业家对人力资源的认识
----IBM公司创始人沃森曾说：“你可以接管我的工 厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我 就可以重建IBM公司。”
• 3、特点
• （1）公共性 • （2）政治性 • （3）政策性（统一招募、统一管理） • （4）复杂性（绩效评价难、影响因素多） • （5）稳定性
二、 公共部门人力资源管理的基本任务
• 第一节 人力资源概述 • 第二节 人力资源管理概述 • 第三节 公共部门人力资源管理概述 • 第四节 基本理论
第一节 人力资源概述
一、人力资源的含义
资源：资财的来源。（《辞海》）
首先正式提出人力资源概念的是彼得.德 鲁克，于1954年在《管理实践》一书。
中国，毛泽东1956年为《中国农村社会主 义高潮》所写按语中用到“人力资源”： 中国妇女是一种伟大的人力资源，必须 发掘这种资源，为建设一个社会主义中 国而奋斗。
③ 老业 年人 就口
④失业人口
⑥
⑦
⑧
家务
军队
其他
劳动
服役
人口
人口
人口
病残人口
劳动适龄人口
男60岁 老年人口
女55岁
＊1+2+3=就业人口 ＊（1+2+3）+4=经济活动人口
---现实人力资源 ＊5+6+7+8=潜在人力资源 ＊人力资源=现实人力资源+潜在人力资源 • 质量构成：劳动者体能素质、智能素质、
的潜力，体现人文关怀。日本企业走的是管 理技术加企业组织文化的模式。
• 讨论：这两种模式各自的优缺点是什么？
第三节 公共部门人力资源管理 概述
• 一、相关概念 • 1、公共部门：公共部门是相对于私营部门而言的
。是一种以公共权力为基础，以公共财政拨款维持 运行的组织体系。其产出物是公共物品、公共秩序 和公共安全、社会价值分配等。
公共部门 人力资源管理
主讲 张礼祥
参考书目
1、陈天祥编著《公共部门人力资源管理及案例教 程》（第三版） 中国人民大学出版社，2017.1
2、方振邦主编《公共部门人力资源管理》 中国 人民大学出版社，2014.10
3、董克用主编 《人力资源管理概论》（第三版） 中国人民大学出版社 2012.11
4、孙柏瑛 祁凡骅编著《公共部门人力资源开发 与管理》（第三版） 中国人民大学出版社， 2012.7
人口资源突出人的数量； 劳动力资源突出劳动者的数量； 人力资源是人口数量和质量的统
一； 人才资源突出人的质量。
质量对数量的替代性强 数量对质量的替代性差 有时甚至是不能替代
人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源
舒尔茨的研究结论：1910-1959年的五十年间，美 国农业中物力投资与人力投资的比较。
（1）人力资源是自然资源转换为社会财 富的决定性因素
自然资源要形成社会财富，必须靠人的劳 动来完成。劳动就是人力资源的消耗过程， 是人力资源的效用所在。
（2）人力资源是社会财富多寡的决定性 因素
社会财富的增加无非是通过两个途径：一 个是增加劳动量，一个是提高劳动生产率。 而这都是由人力资源决定的。
• 2、人力资源是经济发展的主要力量
----另一位公司总裁以其亲身经历总结说：“人们 都在说，对于处于发展中的企业来说，资本是一 个瓶颈。而我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力 素质以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无 能。我只知道那些增长陷于停滞或完全被遏制的 行业，是由于它们不能维持劳动力的效率和工作 热情……。”
----通用电气公司的前CEO杰 克·韦尔奇的一番话更揭示 了人力资源管理的真谛：
非智能素质（心理素质、积极性）
三、人力资源本性质， 体现了人力资源与其他 一切资源的本质区别。
2、使用过程的时效性。心理、生理因素
3、开发过程的持续性
与物质资源一次性开发不同，人力 资源可以不断地进行开发
4、闲置过程的消耗性
与物质资源不同，人力资源在其闲置 的过程中，也要消耗其他的物质资源
• （3）列入本市人才资源保障部门发布的紧缺专业人才目录 ，且与本市用人单位签订聘用合同或服务协议。
• 3、南京：人才有200多条细化认定标准。
• 4、海南：落户条件：具有全日制大专以上学历、中级以上 专业技术职称、技师以上职业资格或执业资格的人才，可 在我省工作地或实际居住地落户。
人力资源和其他资源的数量关系
四、人力资源管理的演变
经验管理
科学管理
现代管理
雇佣劳动管理
劳动人事管理
人力资源管理
（一）经验管理阶段
存在时间：18世纪后期－－19世纪末
现实表现：人－物质人－会说话的工具；
忽视工人的心理需求；增加劳动强度； 延长工作时间；克扣工人工资……
主要特点：a.招录雇佣工人－人事管理的主要任务
b.机器的采用－劳动分工－分工与协作 c.雇佣劳动－监工：招工、分工、监督
• 3.叶忠海则说：“人才，是指那些在各种社会实践活动中， 具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造 性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种 较大贡献的人。”
• 4．人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动， 在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。
• 5．王鹏在《用人之道》中说：“人才，有脑力劳动者，也有 体力劳动者；在有学历、文凭的人员中有，在无学历、无文 凭的人员中也有。只要知识丰富，本领高强，对社会进步有 贡献者，皆可成为人才。”
与其他部门 职能关系。 的关系