常凯-劳动关系学-第17章ppt课件
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• 薪酬的结构,报酬形式,薪酬支付时间,薪酬 支付方式以及薪酬体系的沟通等方面进行 创新.
• 这种以经营绩效为终极目标的人力资源管 理不可能服务于企业的经营绩效需要,而企 业经营绩效的目标和方向发生变化在某种 程度上是以牺牲雇员的利益为代价的.
.
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二,强调组织承诺的重要性
• 组织承诺是指成员对所在组织的认同,并愿 意积极参与与其中的一种态度。
• 很多企业实行了”工作-生活福利计划”, 这在很大的程度上缓解了员工在工作和生 活之间的矛盾，但它获得了员工对组织的 忠诚,较低的核心员工流失率,最后实现并 维持较高的经营绩效.
.
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三,强调心里契约的驱动力
• 雇佣活动的和其他经济交易的区别主要在 雇佣活动无法通过明确的合同进行员工管 理。现代企业人力资源管理在注重书面契 约的基础上,非常强调心里契约凝聚和激励 员工的作用.
• 人力资源管理将重点放在充分挖掘劳动力 的潜能和个人能力上.
.
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人力资源管理方法调整劳动关系的一般机理:
• 通过人力资源管理系统中招聘,培训,职业 生涯管理,绩效考核和薪酬激励等功能的实 施,使企业与员工在书面契约和心理契约两 个方面达成一致,提高员工的组织承诺,从 而提升企业的经营绩效,劳动关系协调是这 一过程的”派生产品”,而非人力资源管理 最终目标.
.
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• 差异化的管理方式：
是人力资源管理方法的一个基本理念.作 为一种管理方法,根据不同类型的人才特征 ,采用不同的雇佣模式,使用不同的管理方 法大大提高了组织效率,这在客观上耶满足 了不同类型人才的不同需求.
.
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第三节 人力资源管理方法在劳 动管理调整中的地位
一,人力资源管理方法在劳动关系调整中的地 位和局限
第十七章
劳动关系调整中的人力资源
.
1
第一节 劳动关系调整和人力资源管理的 分野和融合
一、人力资源管理定义
人力资源管理指为了完成管理工作中涉及 的人或人事方面的任务所需要掌握的各种 管理和方针政策。具体来说，就是聘用、 培训、评估、鼓励和为员工提供一个安全 公平的工作环境。
.
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二、劳动关系调整和人力资源管 理的分野和融合
·一系列的人力资源管理活动都在传达一种 信息,资历和忠诚对于企业非常重要,而企 业给员工提供的是职位和经济的保障以及
职位的内部晋升。
· 但是，由于企业间市场竞争的加剧,企
业已经无法也无须终生雇用员工了,企业大
量地从外部招聘熟练员工,内部晋升的概率
越来越小,这就破坏了原来的心理契约,员
工的工作积极性受到了极大的挫伤,在这种
• 感情承诺是指员工对组织在感情上的依附, 认同及投入,表现为成员对组织的深厚感情。
• 规范承诺又称道德承诺,是指成员留在组织 内的一种义务感。
• 继续承诺又称权衡性承诺,是指成员考虑到 要离开组织的代价而对组织产生的承诺.
.
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• 人力资源管理部门根据不同类型人员的行 为表现特征制定人力资源规划,采取相应的 人力资源手段,使员工愿意留在企业并且愿 意贡献自己的力量。
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一,以经营绩效为导向
• 人力资源管理的根本立场代表雇主的根本 利益,其最终的目标是为了提升企业的经营 绩效
• 逐步发展成为”战略性人力资源管理”,强 调人力资源管理必须匹配的支撑企业战略, 人力资源管理部门必须成为”战略伙伴”.
.
9
企业管理者和人力资源管理研究者 对薪酬体系设计进行了很多创新：
·人事管理（人事行政）：站在雇主的立场 上，阐述雇主如何处理与员工个体之间的 关系。
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ห้องสมุดไป่ตู้
4
2.融合
·用人力资源管理代替旧的人事管理 ·对产业关系的内容和边界进行重新注释
外部的变化 ·人员变化：妇女劳动参与率上升
人口老龄化严重（西欧、日本） ·技术进步：数量、种类巨大影响
自动化的普及
.
5
·产业结构变化：农业丧失统治地位 制造业就业人数一直下降 服务业爆炸性增长
.
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五,重视个体的差异化管理方法
• 人力资源管理方法并不把员工视为同质个 体组成的整体,不强调集体管理.人力资源 管理方法非常强调员工的异质性,强调根据 员工的不同特点而采取不同的管理方法。
• 混合雇佣模型：根据员工之间人力资本价 值和人力资本独特性两方面的特征和差异 对企业员工进行分类,探讨不同类型劳动关 系差异化管理。这种模型把人才分为四种 类型:核心人才,独特人才,辅助人才和通用 人才。
（一）地位：人力资源管理的对象是劳动关 系的主题一方,因此人力资源管理不可能回 避劳动关系问题,相反劳动关系问题应该是 企业人力资源管理锁面对的基本问题。
.
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• 人力资源管理之所以在劳动关系处理中扮 演着重要角色的原因在于:
有关劳动关系的表述很多：产业关系、劳动 关系、劳资关系、雇佣关系、劳使关系。 1.分野 ·产业关系（IR）：① 劳动管理
② 集体谈判和劳工队伍 治理
.
3
·劳动关系（LR）：从雇员的角度研究工作和 雇佣关系，强调工人的目标和需要，考查 工人在工作中的问题，回答个体的劣势地 位，以处理雇主与工人之间的问题。
·时期融合： 20世纪60年代初，“人力投资”学说的提出 20世纪70年代，人事管理与HRM交替使用 20世纪80年代初，HRM代替了人事管理
.
6
第二节 劳动关系调整中的人力 资源管理方法
• 人力资源管理模式的管理基础是一整套组 织要素,这些要素，包括领导、文化、沟通 等”软”要素和人员甄选、工作涉及、目 标设计、绩效管理和薪酬管理等”硬”要 素.
情况下,重构心理契约是企业人力资源管理
活动的关键目标. .
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四,强调个体沟通和合作的参与 式管理
• 作为一种劳动关系调整模式,人力资源管理 方法与强调集体管理的传统的劳动过程控 制模式不同,它在强调雇员和管理部门之间 的直接关系。
• 比如，在现在企业人力资源管理的具体操 作过程中,首先,管理方除了企业战略需要 来思考,设计和执行制度流程之外,员工的 利益诉求也纳入其中。
• 组织是以关系为纽带而建立起来的一个特 殊群体,在企业组织结构调整,雇佣关系改 变的过程中,心里契约是最敏感,最集中反 映这种变化的核心因素.
.
13
什么是心理契约？
• 心理契约的意思是说,在任一组织中,每个 成员与该组织的各种管理者之间及其其他 人之间总有一套非成文的期望再起作用
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在中国传统国有企业：
• 这种以经营绩效为终极目标的人力资源管 理不可能服务于企业的经营绩效需要,而企 业经营绩效的目标和方向发生变化在某种 程度上是以牺牲雇员的利益为代价的.
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二,强调组织承诺的重要性
• 组织承诺是指成员对所在组织的认同,并愿 意积极参与与其中的一种态度。
• 很多企业实行了”工作-生活福利计划”, 这在很大的程度上缓解了员工在工作和生 活之间的矛盾，但它获得了员工对组织的 忠诚,较低的核心员工流失率,最后实现并 维持较高的经营绩效.
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三,强调心里契约的驱动力
• 雇佣活动的和其他经济交易的区别主要在 雇佣活动无法通过明确的合同进行员工管 理。现代企业人力资源管理在注重书面契 约的基础上,非常强调心里契约凝聚和激励 员工的作用.
• 人力资源管理将重点放在充分挖掘劳动力 的潜能和个人能力上.
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人力资源管理方法调整劳动关系的一般机理:
• 通过人力资源管理系统中招聘,培训,职业 生涯管理,绩效考核和薪酬激励等功能的实 施,使企业与员工在书面契约和心理契约两 个方面达成一致,提高员工的组织承诺,从 而提升企业的经营绩效,劳动关系协调是这 一过程的”派生产品”,而非人力资源管理 最终目标.
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• 差异化的管理方式：
是人力资源管理方法的一个基本理念.作 为一种管理方法,根据不同类型的人才特征 ,采用不同的雇佣模式,使用不同的管理方 法大大提高了组织效率,这在客观上耶满足 了不同类型人才的不同需求.
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第三节 人力资源管理方法在劳 动管理调整中的地位
一,人力资源管理方法在劳动关系调整中的地 位和局限
第十七章
劳动关系调整中的人力资源
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第一节 劳动关系调整和人力资源管理的 分野和融合
一、人力资源管理定义
人力资源管理指为了完成管理工作中涉及 的人或人事方面的任务所需要掌握的各种 管理和方针政策。具体来说，就是聘用、 培训、评估、鼓励和为员工提供一个安全 公平的工作环境。
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二、劳动关系调整和人力资源管 理的分野和融合
·一系列的人力资源管理活动都在传达一种 信息,资历和忠诚对于企业非常重要,而企 业给员工提供的是职位和经济的保障以及
职位的内部晋升。
· 但是，由于企业间市场竞争的加剧,企
业已经无法也无须终生雇用员工了,企业大
量地从外部招聘熟练员工,内部晋升的概率
越来越小,这就破坏了原来的心理契约,员
工的工作积极性受到了极大的挫伤,在这种
• 感情承诺是指员工对组织在感情上的依附, 认同及投入,表现为成员对组织的深厚感情。
• 规范承诺又称道德承诺,是指成员留在组织 内的一种义务感。
• 继续承诺又称权衡性承诺,是指成员考虑到 要离开组织的代价而对组织产生的承诺.
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• 人力资源管理部门根据不同类型人员的行 为表现特征制定人力资源规划,采取相应的 人力资源手段,使员工愿意留在企业并且愿 意贡献自己的力量。
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一,以经营绩效为导向
• 人力资源管理的根本立场代表雇主的根本 利益,其最终的目标是为了提升企业的经营 绩效
• 逐步发展成为”战略性人力资源管理”,强 调人力资源管理必须匹配的支撑企业战略, 人力资源管理部门必须成为”战略伙伴”.
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企业管理者和人力资源管理研究者 对薪酬体系设计进行了很多创新：
·人事管理（人事行政）：站在雇主的立场 上，阐述雇主如何处理与员工个体之间的 关系。
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ห้องสมุดไป่ตู้
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2.融合
·用人力资源管理代替旧的人事管理 ·对产业关系的内容和边界进行重新注释
外部的变化 ·人员变化：妇女劳动参与率上升
人口老龄化严重（西欧、日本） ·技术进步：数量、种类巨大影响
自动化的普及
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·产业结构变化：农业丧失统治地位 制造业就业人数一直下降 服务业爆炸性增长
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五,重视个体的差异化管理方法
• 人力资源管理方法并不把员工视为同质个 体组成的整体,不强调集体管理.人力资源 管理方法非常强调员工的异质性,强调根据 员工的不同特点而采取不同的管理方法。
• 混合雇佣模型：根据员工之间人力资本价 值和人力资本独特性两方面的特征和差异 对企业员工进行分类,探讨不同类型劳动关 系差异化管理。这种模型把人才分为四种 类型:核心人才,独特人才,辅助人才和通用 人才。
（一）地位：人力资源管理的对象是劳动关 系的主题一方,因此人力资源管理不可能回 避劳动关系问题,相反劳动关系问题应该是 企业人力资源管理锁面对的基本问题。
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• 人力资源管理之所以在劳动关系处理中扮 演着重要角色的原因在于:
有关劳动关系的表述很多：产业关系、劳动 关系、劳资关系、雇佣关系、劳使关系。 1.分野 ·产业关系（IR）：① 劳动管理
② 集体谈判和劳工队伍 治理
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·劳动关系（LR）：从雇员的角度研究工作和 雇佣关系，强调工人的目标和需要，考查 工人在工作中的问题，回答个体的劣势地 位，以处理雇主与工人之间的问题。
·时期融合： 20世纪60年代初，“人力投资”学说的提出 20世纪70年代，人事管理与HRM交替使用 20世纪80年代初，HRM代替了人事管理
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第二节 劳动关系调整中的人力 资源管理方法
• 人力资源管理模式的管理基础是一整套组 织要素,这些要素，包括领导、文化、沟通 等”软”要素和人员甄选、工作涉及、目 标设计、绩效管理和薪酬管理等”硬”要 素.
情况下,重构心理契约是企业人力资源管理
活动的关键目标. .
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四,强调个体沟通和合作的参与 式管理
• 作为一种劳动关系调整模式,人力资源管理 方法与强调集体管理的传统的劳动过程控 制模式不同,它在强调雇员和管理部门之间 的直接关系。
• 比如，在现在企业人力资源管理的具体操 作过程中,首先,管理方除了企业战略需要 来思考,设计和执行制度流程之外,员工的 利益诉求也纳入其中。
• 组织是以关系为纽带而建立起来的一个特 殊群体,在企业组织结构调整,雇佣关系改 变的过程中,心里契约是最敏感,最集中反 映这种变化的核心因素.
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什么是心理契约？
• 心理契约的意思是说,在任一组织中,每个 成员与该组织的各种管理者之间及其其他 人之间总有一套非成文的期望再起作用
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在中国传统国有企业：