常凯-劳动关系学-第17章ppt课件
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劳动关系管理课件：劳动关系导论
➢冲突的根本根源
1.异化的合法化。大多数劳动力市场的参 与者都在为他人工作，工人在法律上既 不拥有生产资料、产品以及生产收益， 也不能控制生产过程，从而在法律上造 成了劳动者与这些生产特征的分离。
2. 客观的利益差异。对利润的追求意味 着雇主和工人之间的利益存在着根本的、 本质上的冲突。
3. 雇佣关系的性质 。劳动者不愿意处于从 属地位，管理权力的分布不是雇员的利益之 所在，而是资本所有者的利益所在。
劳工关系：强调以劳动者为 中心展开，以劳动者为本位 进行思考，强调劳动者组成 的团体，也比较强调工会与 雇主之间的互动过程，尤其 是集体谈判的过程。
劳使关系：源自日本，主要 是为了更准确地说明劳动者 与劳动力使用者之间的关系， 力图排除其价值判断，强调 其技术性意义，属于中性的 词汇。
课词程性源质 定 义
吸引、保留和激励雇 在合同规定和政策允许范围内吸引、保留和激励雇
员
员
保护管理方制定决策 通过谈判签订集体协议保护工会和雇员的权利 和保持灵活型的权利
工工会获得承诺，在 从管理方获得承诺，在集体协议期限内不得闭厂 集体协议期限内不得 举行罢工
明显与潜在的冲突表现形式
罢工
冲突最明显的表现形式。为了获得更好的工作和 工作条件，表达工人集体意愿。
劳动关系的概念 劳动关系的主体和特点
劳动关系的实质 劳动关系的外部环境
课主程性体质 特 点
概 念 主体特点 实质 外部环境
劳动关系主体：劳动关系中劳动力的所有者和劳动力使用者，即拥有劳动力的 雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）。
劳动关系主体
雇员
雇员团体
雇主
雇主组织
政府
课主程性体质 特 点
2008年11月重庆出租车司机 罢工事件。2008年11月3日 上午，重庆打不到出租车了。 从早上6点钟左右起，重庆主 城几乎所有出租车开始“放 假休息”。11月5日，出租 车全面恢复营运。
1.异化的合法化。大多数劳动力市场的参 与者都在为他人工作，工人在法律上既 不拥有生产资料、产品以及生产收益， 也不能控制生产过程，从而在法律上造 成了劳动者与这些生产特征的分离。
2. 客观的利益差异。对利润的追求意味 着雇主和工人之间的利益存在着根本的、 本质上的冲突。
3. 雇佣关系的性质 。劳动者不愿意处于从 属地位，管理权力的分布不是雇员的利益之 所在，而是资本所有者的利益所在。
劳工关系：强调以劳动者为 中心展开，以劳动者为本位 进行思考，强调劳动者组成 的团体，也比较强调工会与 雇主之间的互动过程，尤其 是集体谈判的过程。
劳使关系：源自日本，主要 是为了更准确地说明劳动者 与劳动力使用者之间的关系， 力图排除其价值判断，强调 其技术性意义，属于中性的 词汇。
课词程性源质 定 义
吸引、保留和激励雇 在合同规定和政策允许范围内吸引、保留和激励雇
员
员
保护管理方制定决策 通过谈判签订集体协议保护工会和雇员的权利 和保持灵活型的权利
工工会获得承诺，在 从管理方获得承诺，在集体协议期限内不得闭厂 集体协议期限内不得 举行罢工
明显与潜在的冲突表现形式
罢工
冲突最明显的表现形式。为了获得更好的工作和 工作条件，表达工人集体意愿。
劳动关系的概念 劳动关系的主体和特点
劳动关系的实质 劳动关系的外部环境
课主程性体质 特 点
概 念 主体特点 实质 外部环境
劳动关系主体：劳动关系中劳动力的所有者和劳动力使用者，即拥有劳动力的 雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）。
劳动关系主体
雇员
雇员团体
雇主
雇主组织
政府
课主程性体质 特 点
2008年11月重庆出租车司机 罢工事件。2008年11月3日 上午，重庆打不到出租车了。 从早上6点钟左右起，重庆主 城几乎所有出租车开始“放 假休息”。11月5日，出租 车全面恢复营运。
常凯 考研专题：劳动关系学 每章总结专题汇总
第1章导论1. 简述产业关系系统论的主要内容。
（2016简答）2. 简述劳动关系管理一元论、多元论和激进主义的内容。
（2015简答）3. 说明劳动关系一元伦、多元论和马克思阶级斗争各自的观点。
（2011简答）4. 简述劳动关系多元论的基本内容。
（2010简答）1. 劳动关系学是研究劳动关系的专门学科1) 劳动关系学是研究劳动关系的。
对于劳动关系的研究，可以有静态和动态两种方式。
2) 劳动关系学是将劳动关系作为一个系统来研究的。
3) 劳动关系系统又称为产业关系系统或劳资关系系统，是现代社会系统中以劳动关系为基本关系所构成的子系统。
2. 劳动关系的研究对象分解为：劳动关系、劳动关系系统、劳动关系系统运行。
二、劳动关系学的研究内容一）劳动关系的环境：是指一个社会的劳动关系系统所处的具体的社会条件和背景1. 经济环境1)经济结构：其中所有制和分配制度状况是对劳动关系影响最为直接的经济因素2)市场状况：特别是劳动力市场状况，直接决定了劳动关系的特点和状况3)技术状况：技术水平、技术构成、以及与此相适应的企业管理方式2. 政治环境：1）政党：与劳工运动有历史联系，且政党政策与劳工政策密不可分。
2）政府：产业关系的直接主体，通过劳工政策来规范和引导劳动关系发展3）法律：是劳动关系运行的基本依据和规范，而劳动关系存在即是一种法律事实。
3. 社会环境：直接影响劳动关系的构成和特点1)社会财富：社会的富裕状况，财富的分配和分布状况；2)社会教育：涉及劳动关系的不同主体受教育程度；3)社会等级状况：社会分层和社会结构的状况。
二）劳动关系的主体1. 劳方：劳动者的研究和工会的研究。
2. 资方：雇主、雇主组织3.政府：劳动关系的协调者1)规制者2)监督者3) 损害控制者4) 调解与仲裁者三）劳动关系的运行和协调劳动关系的运行和协调，是劳动关系学研究的重点和核心内容。
（运行是指劳动关系系统的各方主体参与劳动关系并互动与博弈的过程）（协调是指如何通过一定的行为规范来使劳动关系能够在社会大系统中和谐发展）（1）运行涉及内容1) 就业制度和劳动合同2) 劳动管理和企业规则3) 劳动条件和劳工标准4) 雇佣规则和雇佣条件5) 劳动权利和劳动义务（2）运行的行为规则1) 实体规则：是关于劳动关系各方主体权利义务的具体规定。
劳动关系理论
五、劳动关系的本质
（三）冲突的背景根源： 广泛的社会不平等 劳动力市场状况 工作场所的不平等 工作本身的属性
广泛的社会不平等
• 经济剥削是20世纪工会和产业冲突增长的重要原 因之一。
• 20世纪80年代以来，全球收入差距不是在缩小， 而是在逐步拉大，各国的基尼系数总体上呈现上 升趋势。
• 资本主义市场经济的希望在于长期经济增长带来 的利益能够惠及各阶层的大部分人口。
五、劳动关系的本质
（一）合作的根源： “被迫”。迫于压力不得不建立起这种关系。 “获得满足”。基于信任的满足、现实的考量、
有限的眼界、工人的积极面、管理方关注雇员的 满足。
五、劳动关系的本质
（二）冲突的根源： 异化的合法化：“资产阶级”和“无产阶级” 客观利益差异：利润的最大化和长期劳动力的 过度供给。 雇佣关系的性质：“权力”的不平等，“合同 的不尽约束性”、“心理契约”
♫ 1 国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动 关系逐渐向相对灵活的劳动关系转变
♫ 2 由下岗职工、失业人员和农民工组成的相对弱势劳动群 体初步形成
♫ 3 就业形势日趋多样化导致不稳定的劳动关系比重明显上 升
♫ 4 劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显 ♫ 5 企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升
如何理解劳动关系定义？
• 劳动关系的本质是双 方合作、冲突、力量 和权力的相互交织。
• 合作
• 集体协议&劳动合同 • 心理契约
• 冲突
• 劳动者：罢工、旷工、怠工、抵制、辞职 • 管理方：关闭工厂、惩罚和解雇
如何理解劳动关系定义？
• 合作
OR • 冲突
VS • 劳动者力量
管理方力量
《劳动关系学》课件
《劳动关系学》PPT课件
劳动关系学PPT课件大纲
劳动关系概述
定义和内容
劳动关系的定义和内容关系的发展历史及其对 社会和经济的影响。
基本特点
劳动关系的基本特点，包括 雇佣关系和劳动合同等。
劳动关系的主体
劳动者
劳动者的基本权利和义务，不同类型劳动者的权利 和义务。
用人单位
用人单位的主要职责和义务，不同类型用人单位的 职责和义务。
劳动关系的过程
1
劳动合同的签订
劳动合同的形式与内容，劳动合同的订立与解除。
2
劳动争议的处理
劳动争议的种类和处理机制，劳动争议的预防和解决。
3
劳动关系的发展历程
了解劳动关系的发展历程和影响因素。
劳动关系的法律保障
劳动法律体系概述
劳动法律体系的概述及其对劳动 关系的保障。
劳动标准法的内容与保障
劳动标准法的主要内容及其对劳 动关系的保护。
劳动争议的处理法律规定
劳动争议的处理法律规定及其对 劳动关系的保障。
结语
1 劳动关系的趋势和展望 2 劳动关系的重要性和意义
劳动关系的趋势和发展前景。
劳动关系在社会经济发展中的重要性和意义。
3 辅导教师的总结和展望
辅导教师对劳动关系学学习的总结和对学生的期望。
人力资源管理劳资关系ppt课件
环境等问题进行准备。
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28
国际劳资关系
总之，国际劳资关系关心的是有组织的工会员工 对于文化与法律差异影响以下方面的问题：
---更好的收入、工作保障、 工作条件
---与管理层进行谈判的力量
---组织劳工的策略
• 建立国际性的、跨国的劳动组织
• 向中央政府部门通过政治影响限制跨国公司 的行动
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31
工作生活质量的内容
2、安全和有利于健康的工作条件。
工作的物理环境、条件和时间不能损害工人的健 康。给予员工一个安心工作和学习、健康、少污 染的环境十分重要，安全、舒适、经济、有益的 环境可以改善工作绩效，提高人们的工作意愿。 健康的工作条件，如高质量的照明系统，良好的 通风，办公场所宽敞、温湿度适中、整齐清洁等 细项。
英国
一般性的、行业的、 产业的、 白领的、
公共部门的
日本
企业的
荷兰
宗教的、大型综合商社的 白领的
挪威
产业的、行业的
瑞典
产业的、行业的、白领的与职业的
瑞士
产业的、行业的、地区的、白领的
美国
产业的、行业的、大型综合商社的、白领的
西德
产业的、 白领精的选ppt课件
16
跨国公司中的劳动关系
西方国家中工会结构的差异:
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5
美国劳工运动的历史
劳资关系报告与揭发法案(兰德勒姆-格里芬法 案)--1959
这一法案是标志着联邦政府介入工会内部事 务的一个重要转折点，为工人规定了在与工会 的关系中具有的权利，并要求工会对内部的活 动进行报告，同时包括对违法行为进行严厉处 罚的规定。
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6
劳动关系管理学习课件
20
能力
一、集体合同的形式与内容
一． 集体合同的形式 二． 集体合同的期限 三． 集体合同的内容
要式合同 1-3年
1. 劳动条件标准部分 2. 一般性规定 3. 过度性规定
4. 其他规定
21
二、签订集体合同的程序
一． 确定集体合同的主体
二． 协商集体合同
1. 协商准备
2. 协商会议
3. 职工代表大会或职工大会通过 后，双方首席代表签字
2. 协商双方各确定一名首席代表。职工首席代表应当由工 会主席担任， 工会主席可以书面委托其他人员作为自己 的代理人；未成立工会的，由职工集体协商代表推举。 企业首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人可以 书面委托其他管理人员作为自己的代理人。
（二）特征
① 具有指导性、纲领性的法律规范
② 反映了调整的劳动关系的特殊性、劳动法律部 门的本质和特点
③ 高度稳定性
④ 权威性
4
（三 ）劳动法基本原则的作用 （基础知识）
1. 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳 动法律制度的统一、协调
2. 指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现 偏差
3. 有助于劳动法的理解、解释
18
四. 集体合同的作用和意义
1. 有利于协调劳动关系 2. 加强企业民主管理 3. 维护职工的合法权益 4. 弥补劳动法律法规的不足
19
五. 订立集体合同应遵循的原则
1. 遵守法律、法规规章及国家有关规定 2. 相互尊重，平等协商 3. 诚实守信，公平合作 4. 兼顾双方合法权益 5. 不得采取过激行为
30
（三）建立标准信息载体
1制定标准劳动管理表单。 2汇总报表。包括两类：①工作进行状况 汇总报表；②业务报告。 3正式通报、组织刊物。 4例会制度。
能力
一、集体合同的形式与内容
一． 集体合同的形式 二． 集体合同的期限 三． 集体合同的内容
要式合同 1-3年
1. 劳动条件标准部分 2. 一般性规定 3. 过度性规定
4. 其他规定
21
二、签订集体合同的程序
一． 确定集体合同的主体
二． 协商集体合同
1. 协商准备
2. 协商会议
3. 职工代表大会或职工大会通过 后，双方首席代表签字
2. 协商双方各确定一名首席代表。职工首席代表应当由工 会主席担任， 工会主席可以书面委托其他人员作为自己 的代理人；未成立工会的，由职工集体协商代表推举。 企业首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人可以 书面委托其他管理人员作为自己的代理人。
（二）特征
① 具有指导性、纲领性的法律规范
② 反映了调整的劳动关系的特殊性、劳动法律部 门的本质和特点
③ 高度稳定性
④ 权威性
4
（三 ）劳动法基本原则的作用 （基础知识）
1. 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳 动法律制度的统一、协调
2. 指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现 偏差
3. 有助于劳动法的理解、解释
18
四. 集体合同的作用和意义
1. 有利于协调劳动关系 2. 加强企业民主管理 3. 维护职工的合法权益 4. 弥补劳动法律法规的不足
19
五. 订立集体合同应遵循的原则
1. 遵守法律、法规规章及国家有关规定 2. 相互尊重，平等协商 3. 诚实守信，公平合作 4. 兼顾双方合法权益 5. 不得采取过激行为
30
（三）建立标准信息载体
1制定标准劳动管理表单。 2汇总报表。包括两类：①工作进行状况 汇总报表；②业务报告。 3正式通报、组织刊物。 4例会制度。
常凯 中国第一劳动关系专家
这成吗 ？”
“ 可是 我只 相信 阳光下 的东 西 ，从 这方 面来 说 ， 我 觉得常老师没错 。 ” 黄 兴围告诉《 中
此时，这场风波已持续了近三个月。常
凯是 水 星楼 店 工会 的 法律 顾 问 ，从 １ ９ ９ ５ 年 的 第一 本 劳动 关 系学理 论 专 著 ，到 ２ ０ ０ ７ 年 的《 劳 动合 同法 》 ，再到 劳动关 系 专业 正式 列入教 育部学科 目录 ； 从１ ９ ９ ３ 年的致丽大 火 ，
沃尔玛的劳资冲突 ，二十余年来 ，常凯在劳
资关系理 论和实践 领域不停地 耕耘着 ，并 一 步步努 力推进 中国劳动关系 制度 的建构 和完 善 ，推动 中国劳工维权事业健 康发展 。
德市两级劳动人事争议仲裁委员会院长，以
及中国人 民大 学劳动关系研 究所所长常 凯。 “ 现 在沃尔玛提供 作为对工人补 偿的 “ 诉 讼成本费” ，已 接近 工 人 最 初所 提 ２ Ｎ（ 即 两倍补 偿 ）诉 求的 １ ． ５ 倍 。 目前公 认诉 求工 人 希望 是 １ ． ８ ，我可 以说服 工人 降到 １ ． ７ 。实 际上双方 已经非常 接近 了。如果沃 尔玛把标 准提到 １ ． ７ ，只需要再 出 １ Ｏ 万元 争议就 了结 了。 ”６ ２ 岁 的常凯 一 身休 闲装扮 ，一脸 络腮 胡子 ，在 一群公务 员着装 的会议室里 ，格外
国之 前在 网上 看到 常凯 几年 前在 ＣＯ Ｔ Ｖ与
沃尔玛高管对话 的视频，他觉得 ，有一位
能在 国 家 级 电视 台 点评 沃 尔玛 集 体合 同的
这是 由沃 尔玛 常德 水 星 楼分 店 的 闭店 行为 引发的劳资 纠纷 。在未 与工会进行 协商
非所有人都能认同。不少朋友、律师、劳工
“ 可是 我只 相信 阳光下 的东 西 ，从 这方 面来 说 ， 我 觉得常老师没错 。 ” 黄 兴围告诉《 中
此时，这场风波已持续了近三个月。常
凯是 水 星楼 店 工会 的 法律 顾 问 ，从 １ ９ ９ ５ 年 的 第一 本 劳动 关 系学理 论 专 著 ，到 ２ ０ ０ ７ 年 的《 劳 动合 同法 》 ，再到 劳动关 系 专业 正式 列入教 育部学科 目录 ； 从１ ９ ９ ３ 年的致丽大 火 ，
沃尔玛的劳资冲突 ，二十余年来 ，常凯在劳
资关系理 论和实践 领域不停地 耕耘着 ，并 一 步步努 力推进 中国劳动关系 制度 的建构 和完 善 ，推动 中国劳工维权事业健 康发展 。
德市两级劳动人事争议仲裁委员会院长，以
及中国人 民大 学劳动关系研 究所所长常 凯。 “ 现 在沃尔玛提供 作为对工人补 偿的 “ 诉 讼成本费” ，已 接近 工 人 最 初所 提 ２ Ｎ（ 即 两倍补 偿 ）诉 求的 １ ． ５ 倍 。 目前公 认诉 求工 人 希望 是 １ ． ８ ，我可 以说服 工人 降到 １ ． ７ 。实 际上双方 已经非常 接近 了。如果沃 尔玛把标 准提到 １ ． ７ ，只需要再 出 １ Ｏ 万元 争议就 了结 了。 ”６ ２ 岁 的常凯 一 身休 闲装扮 ，一脸 络腮 胡子 ，在 一群公务 员着装 的会议室里 ，格外
国之 前在 网上 看到 常凯 几年 前在 ＣＯ Ｔ Ｖ与
沃尔玛高管对话 的视频，他觉得 ，有一位
能在 国 家 级 电视 台 点评 沃 尔玛 集 体合 同的
这是 由沃 尔玛 常德 水 星 楼分 店 的 闭店 行为 引发的劳资 纠纷 。在未 与工会进行 协商
非所有人都能认同。不少朋友、律师、劳工
劳动关系实用培训教程(ppt 228页)
润的5.4%，该公司劳工合同将于8月2日到期。因此智利埃斯康迪达铜矿 公司工会w宣w布w.c工nsh人u.开cn精始品消资极料怠网工以抗议资方提出的1.5%加薪幅度。
冲突与合作的影响因素
文化因素 非文化因素：“客观”的工作环境
管理政策和实施 宏观经济环境和政府政策
冲突和合作的根源与影响因素之间的关系：
雇员忠诚度的最 均衡效率和公平 减少不公平和不 减少体系内的力
公正
量不均衡
大化
主要研究的领域 劳动力市场
管理政策和实践 工会、劳动法和 雇员的社会问题 冲突和控制 集体谈判
对双方力量差异 的重要性认识
所设想的内部冲 突的程度
不重要——由市 场力量救济
根本没有——由 市场力量弥补
若管理方接受进 步的管理方法， 就不很重要
德国
自由改革主义学派
强势劳动法、工人代表制度和工会，劳工运 动
瑞典
激进学派
工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇 西班牙（蒙作
员控制制度
根体系）
精品资料网
第二节 劳动关系理论溯源
马克思与资本主义理论
阶级和阶级斗争：资本主义社会由两大基本的阶级组成， 无产阶级和资产阶级是一对相互依赖、彼此互为前提的矛 盾体。二者在利益上存在着根本的、不可调和的冲突和矛 盾。 剥削：相对于资产阶级，工人阶级从根本上处于不利地位。 资本主义存在的必要条件之一便是榨取工人的剩余价值 。 异化 ：劳动者的生活也变得没有目的和意义，感觉自己 和真实的自我、以及其他人都疏远了。 工会、国家和意识形态 ：工人自身提高工作生活条件的 能力在资本主义社会受到非常严重的限制；政府是资产阶 级的工具，是为保护和加强资本主义产权服务的。 两极分化 ：阶级之间的分化会不断扩大 资本主义经济危机
冲突与合作的影响因素
文化因素 非文化因素：“客观”的工作环境
管理政策和实施 宏观经济环境和政府政策
冲突和合作的根源与影响因素之间的关系：
雇员忠诚度的最 均衡效率和公平 减少不公平和不 减少体系内的力
公正
量不均衡
大化
主要研究的领域 劳动力市场
管理政策和实践 工会、劳动法和 雇员的社会问题 冲突和控制 集体谈判
对双方力量差异 的重要性认识
所设想的内部冲 突的程度
不重要——由市 场力量救济
根本没有——由 市场力量弥补
若管理方接受进 步的管理方法， 就不很重要
德国
自由改革主义学派
强势劳动法、工人代表制度和工会，劳工运 动
瑞典
激进学派
工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇 西班牙（蒙作
员控制制度
根体系）
精品资料网
第二节 劳动关系理论溯源
马克思与资本主义理论
阶级和阶级斗争：资本主义社会由两大基本的阶级组成， 无产阶级和资产阶级是一对相互依赖、彼此互为前提的矛 盾体。二者在利益上存在着根本的、不可调和的冲突和矛 盾。 剥削：相对于资产阶级，工人阶级从根本上处于不利地位。 资本主义存在的必要条件之一便是榨取工人的剩余价值 。 异化 ：劳动者的生活也变得没有目的和意义，感觉自己 和真实的自我、以及其他人都疏远了。 工会、国家和意识形态 ：工人自身提高工作生活条件的 能力在资本主义社会受到非常严重的限制；政府是资产阶 级的工具，是为保护和加强资本主义产权服务的。 两极分化 ：阶级之间的分化会不断扩大 资本主义经济危机
劳动关系PPT学习教案
19
第18页/共24页
劳动保护
劳动保护是指为了保护劳动 者在劳动过程中的安全和健 康所采取的各种技术措施和 组织措施的总称。
第19页/共24页
劳动保护的任务
保证安全生产 实现劳逸结合 实行女工保护 组织工伤救护 进行职业中毒和职业病的防治
21
第20页/共24页
工伤和职业病的根源
工作任务的性质 员工的态度 经济条件 工会的力量 管理者的目标 政府的作用
组织职工参与本单位的民主决 策、民主管理和民主监督。
关心职工的生活，帮助职工解 决困难。
教育职工不第1断0页/共提24页 高思想道德、11 技术业务和科学文化素质。
第11页/共24页
第12页/共24页
新《工会法》重要调整
为工会工作提供了法律保障 上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任 何单位和个人不得阻挠。 基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起， 其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期 间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其 尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限 自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失 或者达到法定退休年龄的除外。
第23页/共24页
15
第14页/共24页
职工代表大会的职权
听取和审议行政负责人工作报告或有关重要问 题的报告；
审查同意或否决工资、资金分配方案及重要规 章制度；
审议决定有关职工福利的重大事项； 评议监督各级领导干部，提出奖惩或任免建议； 选举或推荐行政领导人职务。
16
第15页/共24页
劳动协商和谈判
发达国家的实践
企业层次的谈判 产业级别的谈判
对我国的启示
企业内谈判
第16页/共24页
第18页/共24页
劳动保护
劳动保护是指为了保护劳动 者在劳动过程中的安全和健 康所采取的各种技术措施和 组织措施的总称。
第19页/共24页
劳动保护的任务
保证安全生产 实现劳逸结合 实行女工保护 组织工伤救护 进行职业中毒和职业病的防治
21
第20页/共24页
工伤和职业病的根源
工作任务的性质 员工的态度 经济条件 工会的力量 管理者的目标 政府的作用
组织职工参与本单位的民主决 策、民主管理和民主监督。
关心职工的生活，帮助职工解 决困难。
教育职工不第1断0页/共提24页 高思想道德、11 技术业务和科学文化素质。
第11页/共24页
第12页/共24页
新《工会法》重要调整
为工会工作提供了法律保障 上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任 何单位和个人不得阻挠。 基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起， 其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期 间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其 尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限 自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失 或者达到法定退休年龄的除外。
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第14页/共24页
职工代表大会的职权
听取和审议行政负责人工作报告或有关重要问 题的报告；
审查同意或否决工资、资金分配方案及重要规 章制度；
审议决定有关职工福利的重大事项； 评议监督各级领导干部，提出奖惩或任免建议； 选举或推荐行政领导人职务。
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劳动协商和谈判
发达国家的实践
企业层次的谈判 产业级别的谈判
对我国的启示
企业内谈判
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劳动关系导论(PPT87页)
第10页
目录
第一章 劳动关系导论 第二章 管理方、工会与政府 第三章 劳动法——调整劳动关系的法律 第四章 劳动合同法：劳动关系之建立、维持与结束 第五章 惩处与申诉 第六章 劳动争议处理 第七章 用人单位内部规章制度管理 第八章 实验——用人单位的用工风险规避
与人力资源管理实践
第11页
第一章 劳动关系导论
核心专业课程：劳动关系
郭学静 xuejing_hrd＠
第1页
抢红包被罚500元
2016年1月4日，一则集团办公室的处罚通报在 成都的一家公司传开了，据一名知情人士透露，公 司有人因为在微信群里抢红包，被公司处罚了500 元。“红包是老板自己发的。”
据了解，当天有3人在工作时间就抢了红包，其余 员工在中午12点左右才下手。到了下午，在工作时间抢 红包的3人收到了罚款通知。“手气最好的，也就抢了 10多元。”有员工表示，这样太不值得了。这位员工还 说，公司之前在QQ群里发过一个通知，其中一条就是 “从2016年1月1日开始，上班期间严禁玩手机、聊微信 、发朋友圈。公司总部办公室随时接收匿名举报(以截 图为证)。”有员工表示，平时三四千的工资，如果一 下被罚掉了500元，还是有些痛心，不过“私人企业， 老板说了算”。
接下来，他的不好意思就转化成了庆幸： 当天下午，公司下发一纸处罚通知，抢红包的 “前三甲”，每人罚款500元。理由是上班时 间玩手机。
讨论：
❖ 你认同该老板的做法吗？为什么？
深入探讨：
❖ 管理方与劳动者应该建立一种什么样的关系？
❖P1-2惠普中国区董事长入主子公司引发近 3000人罢工
第8页
严峻的考验
第19页
劳动关系导论(PPT87页)
❖劳动关系（动者和劳动力使用者之间的社会经济
目录
第一章 劳动关系导论 第二章 管理方、工会与政府 第三章 劳动法——调整劳动关系的法律 第四章 劳动合同法：劳动关系之建立、维持与结束 第五章 惩处与申诉 第六章 劳动争议处理 第七章 用人单位内部规章制度管理 第八章 实验——用人单位的用工风险规避
与人力资源管理实践
第11页
第一章 劳动关系导论
核心专业课程：劳动关系
郭学静 xuejing_hrd＠
第1页
抢红包被罚500元
2016年1月4日，一则集团办公室的处罚通报在 成都的一家公司传开了，据一名知情人士透露，公 司有人因为在微信群里抢红包，被公司处罚了500 元。“红包是老板自己发的。”
据了解，当天有3人在工作时间就抢了红包，其余 员工在中午12点左右才下手。到了下午，在工作时间抢 红包的3人收到了罚款通知。“手气最好的，也就抢了 10多元。”有员工表示，这样太不值得了。这位员工还 说，公司之前在QQ群里发过一个通知，其中一条就是 “从2016年1月1日开始，上班期间严禁玩手机、聊微信 、发朋友圈。公司总部办公室随时接收匿名举报(以截 图为证)。”有员工表示，平时三四千的工资，如果一 下被罚掉了500元，还是有些痛心，不过“私人企业， 老板说了算”。
接下来，他的不好意思就转化成了庆幸： 当天下午，公司下发一纸处罚通知，抢红包的 “前三甲”，每人罚款500元。理由是上班时 间玩手机。
讨论：
❖ 你认同该老板的做法吗？为什么？
深入探讨：
❖ 管理方与劳动者应该建立一种什么样的关系？
❖P1-2惠普中国区董事长入主子公司引发近 3000人罢工
第8页
严峻的考验
第19页
劳动关系导论(PPT87页)
❖劳动关系（动者和劳动力使用者之间的社会经济
劳动关系学-常凯
简答1、劳动关系定义、特点、实质、层级、相关概念分析、研究内容定义：劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。
特点：①基本特点：雇佣制②资本主义劳动关系：私人雇佣制、市场化调节③社会主义劳动关系：国家雇佣制、行政化调节实质：劳动与资本的关系，是劳动者与资本相结合的社会形式，是通过人与人的关系来解决人与物的关系。
层级：①个别劳动关系：在具体的企业或者劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者之间的关系（基础；人身性）②集体劳动关系：指由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系（核心构成；主体独立、权利对等、工会代表）③社会劳动关系：指一个大的产业或一个地区或一个国家范围内的劳动关系（总体构成；政府介入）相关概念：集体层面①劳资关系：一般指私有制企业中的劳动关系，所体现的是雇佣工人和雇主的关系。
特点：突出劳资的区别，主体明确，关系清晰，但对抗性较强。
②劳工关系：突出劳动关系是劳工为重点的核心的关系，强调劳工地位特别是劳工团体，更注重集体的劳动关系，也比较强调工会与雇主之间的互动。
③劳使关系：日本创造，意味劳动者和劳动力使用者的关系个体层面④劳雇关系：雇员与雇主的关系，主要指个别的劳动关系，一般不赞成工会的学者用此概念⑤员工关系：强调是以企业为中心，劳动者是企业的雇员，其出发点是企业内部的惯例关系，排斥工会。
是从人力资源学的角度提出的一个取代劳资关系的概念，和谐与合作是这一概念所蕴含的精神。
宏观、社会层面⑥产业关系：狭义同于劳资关系，广义则指产业及社区中管理者与受雇者之间的所有关系。
更多研究组织之间的关系、宏观的劳动关系。
⑦劳动关系：最宽泛和适应性最强，概括性和客观性，避免了不同所有制以及政治立场而导致的差异。
研究内容：①环境：政治、经济、社会②主体：政府、劳动者与劳动者组织、雇主与雇主组织③运行协调④矛盾处理：劳动争议处理制度、产业行为制度、不当劳动行为救济制度2、核心劳工标准的概念、特点概念：指已经被国际劳工组织理事会确认的，不论成员国经济发展水平如何，为保护工作中的人权而应遵守的八个最基本的国际劳工公约。
劳动关系学
个别劳权
• 二、劳动报酬权 – 具有债权的性质，表现为劳动者对雇主的请求权，对应着雇主的 支付义务。如“拒不支付劳动报酬罪”。 – 是劳动者生存权的基本内容之一，具有第一清偿地位。 – 具有可诉性，需建立救济机制。 • 三、休息休假权 – 是目的性权利、第一性权利。 – 直接清晰地对应着雇主义务：带薪休假权 – 权利内容具有法定性和强制性 – 权利具有可诉性。 • 四、社会保险权 – 法律强制性 – 社会性与普惠性 – 多种法律关系的交叉性和复合性 – 复杂的可诉性
第二节 劳动者的权利与义务
• 一、基本概念
– 劳动者权利，又称劳工权利，简称劳权，是指法律所规定和认可的 处于现代劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳 动有关的社会权利的总称。（与产权、经营权相对应。）
–劳动者义务：是指法律所规定的对劳动者必须作出一定行为 或不得作出一定行为的约束。
第二节 劳动关系的不同模式
• 市场经济国家的劳动关系
–德国模式 –日本模式 –美国模式
• 转型国家的劳动关系
–劳动关系的市场化转型 –工会转型
• 发展中国家的劳动关系
–政府主导的劳动关系模式：新加坡 –斗争冲突的劳动关系模式：大陆
德国模式
• 劳资自治
–集体谈判制度
• 谈判主体 • 谈判内容：报酬劳资合同、框架劳资合同、专项劳资合同 • 谈判程序
–权利主体有广义、狭义之分。 –义务主体包括各级政府和用人单位。 –救济方式相对弹性、复杂。
个别劳权
• 七、劳动争议提请处理权
–该权利在劳动者认为其权益被损害、劳动争议已经发生的 情况下即可行使。
–该权利针对的劳动争议多数是权利争议，而非利益争议。
–该权利本质是诉权，应贯彻程序正义原则，劳资双方当事 人的权利是对应对等的。
劳动关系管理电子辅导资料(ppt 91页)
• 广告、岗位说明书、规章制度等。
– 招聘录用条件的内容
• 明确具体、不得有歧视、可操作等。
– 招聘录用条件的程序性要求
• 向员工明示。
– 发出录用通知书
11
案例一
录用通知书： 对用人单位约束
12
什么是录用通知书？
很多用人单位招聘员工，通常都会向 选中的求职人员发一份 录用通知书 （接收函），表明用人单位愿意录用， 并说明用人单位愿意提供的职位和待 遇。
草拟劳动合同制实施细则（办法）；
拟定劳动合同书文本及各类专项协议；
能够根据劳动法律、法规和企业实际进行试用期、医疗期管理；
能够根据劳动关系变化情况为职工办理劳动合同的变更、解除、 终止手续并核算相应的经济补偿金；
能够征集并整理有关集体协商的议题和意见，起草集体合同草 案；
能够拟定规章制度草案并指导规章制度的实施；
13
发出录用通知书
某公司经过对许某多次面试，决定聘请他 担任部门经理。于是向他发出了一封录用 通知书，决定聘请他担任部门经理，录用 通知书还载明了职位、月薪、福利、入职 日期等内容并要求他在一个月内答复。
许某接到录用通知书后立即表示同意，辞 去了原来的工作，准备签约。
14
出现变故
就在此时，公司接到举报，说许某在以前 的工作中曾经向一些供应商索要回扣，公 司经过查证，果然属实。这使公司非常震 惊，决定不再录用许某。
22
（二）劳动合同法定条款的设
n 1、计劳动合同期限的选择 n 4、劳动报酬条款设
与设计
计
– 选择的原则 – 应考虑的因素
n 5、社会保险条款
– 注意问题
n 2、工作内容和工作地点
– 写清哪些内容? – 写到什么程度?
– 招聘录用条件的内容
• 明确具体、不得有歧视、可操作等。
– 招聘录用条件的程序性要求
• 向员工明示。
– 发出录用通知书
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案例一
录用通知书： 对用人单位约束
12
什么是录用通知书？
很多用人单位招聘员工，通常都会向 选中的求职人员发一份 录用通知书 （接收函），表明用人单位愿意录用， 并说明用人单位愿意提供的职位和待 遇。
草拟劳动合同制实施细则（办法）；
拟定劳动合同书文本及各类专项协议；
能够根据劳动法律、法规和企业实际进行试用期、医疗期管理；
能够根据劳动关系变化情况为职工办理劳动合同的变更、解除、 终止手续并核算相应的经济补偿金；
能够征集并整理有关集体协商的议题和意见，起草集体合同草 案；
能够拟定规章制度草案并指导规章制度的实施；
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发出录用通知书
某公司经过对许某多次面试，决定聘请他 担任部门经理。于是向他发出了一封录用 通知书，决定聘请他担任部门经理，录用 通知书还载明了职位、月薪、福利、入职 日期等内容并要求他在一个月内答复。
许某接到录用通知书后立即表示同意，辞 去了原来的工作，准备签约。
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出现变故
就在此时，公司接到举报，说许某在以前 的工作中曾经向一些供应商索要回扣，公 司经过查证，果然属实。这使公司非常震 惊，决定不再录用许某。
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（二）劳动合同法定条款的设
n 1、计劳动合同期限的选择 n 4、劳动报酬条款设
与设计
计
– 选择的原则 – 应考虑的因素
n 5、社会保险条款
– 注意问题
n 2、工作内容和工作地点
– 写清哪些内容? – 写到什么程度?
常凯 劳动关系学-第17章
二,强调组织承诺的重要性
• 组织承诺是指成员对所在组织的认同,并愿 意积极参与与其中的一种态度。 • 感情承诺是指员工对组织在感情上的依附, 认同及投入,表现为成员对组织的深厚感情。 • 规范承诺又称道德承诺,是指成员留在组织 内的一种义务感。 • 继续承诺又称权衡性承诺,是指成员考虑到 要离开组织的代价而对组织产生的承诺.
五,重视个体的差异化管理方法
• 人力资源管理方法并不把员工视为同质个 体组成的整体,不强调集体管理.人力资源 管理方法非常强调员工的异质性,强调根据 员工的不同特点而采取不同的管理方法。 • 混合雇佣模型：根据员工之间人力资本价 值和人力资本独特性两方面的特征和差异 对企业员工进行分类,探讨不同类型劳动关 系差异化管理。这种模型把人才分为四种 类型:核心人才,独特人才,辅助人才和通用 人才。
• 差异化的管理方式： 是人力资源管理方法的一个基本理念.作 为一种管理方法,根据不同类型的人才特征, 采用不同的雇佣模式,使用不同的管理方法 大大提高了组织效率,这在客观上耶满足了 不同类型人才的不同需求.
第三节 人力资源管理方法在劳 动管理调整中的地位
一,人力资源管理方法在劳动关系调整中的地 位和局限 （一）地位：人力资源管理的对象是劳动关 系的主题一方,因此人力资源管理不可能回 避劳动关系问题,相反劳动关系问题应该是 企业人力资源管理锁面对的基本问题。
• 另外,人力资源管理方法强调的是企业微观 层面的劳动关系调整,但是这种微观层面劳 动关系的协调却并不等同于行业和社会层 面的劳动关系和谐,甚至部分企业在协调自 身内部劳动关系时存在诸多破坏宏观层面 劳动关系的行为.
二,人力资源管理方法在中国劳 动关系调整中的地位和作用
• 随着中国市场经济发展的逐步深入,市场意 义上的劳动关系主体地位逐步确立,劳动关 系问题也逐步突出,而且现在已经深刻影响 着工作场所中的每一个人和经济运作中的 相关主体.
劳动关系学说课 PPT课件
就在此时，公司接到举报，说许某 在以前公司的工作中曾经向供应商 要回扣，公司经查证，果然属实。 这使公司非常震惊，决定不再录用 许某。
可是，录用通知书已经发出，公司 应当怎么办呢？
12
教学组织设计---课程单元教学设计
请对四种方案可行性进行分析 方案一
方案二 方案三
方案四
方案一
• 书面通知许某，宣布录用 通知书无效
第一步
公司向许某摊牌
第二步
公司表示愿意支 付其一个月的工 资，双方不再签 订劳动合同
第三步
公司如果许某坚 持要签订劳动合 同，公司将与其 签订期限为一个 月的劳动合同
最后
许某同意双方不 再签订劳动合同
14
教学组织设计---课程单元教学设计
• 如果存在录用通知书与劳动合同 有不一致的情形的时候，用人单位 必须终止录用通知书的法律效力。
▪ 制定劳动合同管理制度 • 拟定劳动合同 • 试用期管理 • 拟定专项协议
基本理论
劳动合同的概念和特征 劳动合同的订立 劳动合同的期限与试用期 劳动合同的内容
11
教学组织设计---课程单元教学设计
案 例 分 析
公司应当 怎么办？
某公司经过对许某多次面试，决 定聘请他担任部门经理。于是向 他发出了一份录用通知书，决定 聘请他担任部门经理，录用通知 书还载明了职位、月薪、福利、 入职日期等内容并要求他在一个 月内回复。 许某接到录用通知书后立即表示同 意，辞去了原来的工作，准备签约
• 学生模拟扮演某一角色或在教师创 设的一种情景中，进行技能训练和 调动学生学习积极性。
6
课程教学方法---教学方法与内容搭配
基本理论 讲授法与讨论法
原则：教学做结合
实操演练
可是，录用通知书已经发出，公司 应当怎么办呢？
12
教学组织设计---课程单元教学设计
请对四种方案可行性进行分析 方案一
方案二 方案三
方案四
方案一
• 书面通知许某，宣布录用 通知书无效
第一步
公司向许某摊牌
第二步
公司表示愿意支 付其一个月的工 资，双方不再签 订劳动合同
第三步
公司如果许某坚 持要签订劳动合 同，公司将与其 签订期限为一个 月的劳动合同
最后
许某同意双方不 再签订劳动合同
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教学组织设计---课程单元教学设计
• 如果存在录用通知书与劳动合同 有不一致的情形的时候，用人单位 必须终止录用通知书的法律效力。
▪ 制定劳动合同管理制度 • 拟定劳动合同 • 试用期管理 • 拟定专项协议
基本理论
劳动合同的概念和特征 劳动合同的订立 劳动合同的期限与试用期 劳动合同的内容
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教学组织设计---课程单元教学设计
案 例 分 析
公司应当 怎么办？
某公司经过对许某多次面试，决 定聘请他担任部门经理。于是向 他发出了一份录用通知书，决定 聘请他担任部门经理，录用通知 书还载明了职位、月薪、福利、 入职日期等内容并要求他在一个 月内回复。 许某接到录用通知书后立即表示同 意，辞去了原来的工作，准备签约
• 学生模拟扮演某一角色或在教师创 设的一种情景中，进行技能训练和 调动学生学习积极性。
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课程教学方法---教学方法与内容搭配
基本理论 讲授法与讨论法
原则：教学做结合
实操演练
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五,重视个体的差异化管理方法
• 人力资源管理方法并不把员工视为同质个 体组成的整体,不强调集体管理.人力资源 管理方法非常强调员工的异质性,强调根据 员工的不同特点而采取不同的管理方法。
• 混合雇佣模型：根据员工之间人力资本价 值和人力资本独特性两方面的特征和差异 对企业员工进行分类,探讨不同类型劳动关 系差异化管理。这种模型把人才分为四种 类型:核心人才,独特人才,辅助人才和通用 人才。
·一系列的人力资源管理活动都在传达一种 信息,资历和忠诚对于企业非常重要,而企 业给员工提供的是职位和经济的保障以及
职位的内部晋升。
· 但是，由于企业间市场竞争的加剧,企
业已经无法也无须终生雇用员工了,企业大
量地从外部招聘熟练员工,内部晋升的概率
越来越小,这就破坏了原来的心理契约,员
工的工作积极性受到了极大的挫伤源管理的根本立场代表雇主的根本 利益,其最终的目标是为了提升企业的经营 绩效
• 逐步发展成为”战略性人力资源管理”,强 调人力资源管理必须匹配的支撑企业战略, 人力资源管理部门必须成为”战略伙伴”.
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9
企业管理者和人力资源管理研究者 对薪酬体系设计进行了很多创新：
·时期融合： 20世纪60年代初，“人力投资”学说的提出 20世纪70年代，人事管理与HRM交替使用 20世纪80年代初，HRM代替了人事管理
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第二节 劳动关系调整中的人力 资源管理方法
• 人力资源管理模式的管理基础是一整套组 织要素,这些要素，包括领导、文化、沟通 等”软”要素和人员甄选、工作涉及、目 标设计、绩效管理和薪酬管理等”硬”要 素.
• 薪酬的结构,报酬形式,薪酬支付时间,薪酬 支付方式以及薪酬体系的沟通等方面进行 创新.
• 这种以经营绩效为终极目标的人力资源管 理不可能服务于企业的经营绩效需要,而企 业经营绩效的目标和方向发生变化在某种 程度上是以牺牲雇员的利益为代价的.
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二,强调组织承诺的重要性
• 组织承诺是指成员对所在组织的认同,并愿 意积极参与与其中的一种态度。
情况下,重构心理契约是企业人力资源管理
活动的关键目标. .
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四,强调个体沟通和合作的参与 式管理
• 作为一种劳动关系调整模式,人力资源管理 方法与强调集体管理的传统的劳动过程控 制模式不同,它在强调雇员和管理部门之间 的直接关系。
• 比如，在现在企业人力资源管理的具体操 作过程中,首先,管理方除了企业战略需要 来思考,设计和执行制度流程之外,员工的 利益诉求也纳入其中。
• 很多企业实行了”工作-生活福利计划”, 这在很大的程度上缓解了员工在工作和生 活之间的矛盾，但它获得了员工对组织的 忠诚,较低的核心员工流失率,最后实现并 维持较高的经营绩效.
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12
三,强调心里契约的驱动力
• 雇佣活动的和其他经济交易的区别主要在 雇佣活动无法通过明确的合同进行员工管 理。现代企业人力资源管理在注重书面契 约的基础上,非常强调心里契约凝聚和激励 员工的作用.
（一）地位：人力资源管理的对象是劳动关 系的主题一方,因此人力资源管理不可能回 避劳动关系问题,相反劳动关系问题应该是 企业人力资源管理锁面对的基本问题。
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• 人力资源管理之所以在劳动关系处理中扮 演着重要角色的原因在于:
• 人力资源管理将重点放在充分挖掘劳动力 的潜能和个人能力上.
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7
人力资源管理方法调整劳动关系的一般机理:
• 通过人力资源管理系统中招聘,培训,职业 生涯管理,绩效考核和薪酬激励等功能的实 施,使企业与员工在书面契约和心理契约两 个方面达成一致,提高员工的组织承诺,从 而提升企业的经营绩效,劳动关系协调是这 一过程的”派生产品”,而非人力资源管理 最终目标.
• 感情承诺是指员工对组织在感情上的依附, 认同及投入,表现为成员对组织的深厚感情。
• 规范承诺又称道德承诺,是指成员留在组织 内的一种义务感。
• 继续承诺又称权衡性承诺,是指成员考虑到 要离开组织的代价而对组织产生的承诺.
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11
• 人力资源管理部门根据不同类型人员的行 为表现特征制定人力资源规划,采取相应的 人力资源手段,使员工愿意留在企业并且愿 意贡献自己的力量。
有关劳动关系的表述很多：产业关系、劳动 关系、劳资关系、雇佣关系、劳使关系。 1.分野 ·产业关系（IR）：① 劳动管理
② 集体谈判和劳工队伍 治理
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3
·劳动关系（LR）：从雇员的角度研究工作和 雇佣关系，强调工人的目标和需要，考查 工人在工作中的问题，回答个体的劣势地 位，以处理雇主与工人之间的问题。
·人事管理（人事行政）：站在雇主的立场 上，阐述雇主如何处理与员工个体之间的 关系。
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4
2.融合
·用人力资源管理代替旧的人事管理 ·对产业关系的内容和边界进行重新注释
外部的变化 ·人员变化：妇女劳动参与率上升
人口老龄化严重（西欧、日本） ·技术进步：数量、种类巨大影响
自动化的普及
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5
·产业结构变化：农业丧失统治地位 制造业就业人数一直下降 服务业爆炸性增长
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• 差异化的管理方式：
是人力资源管理方法的一个基本理念.作 为一种管理方法,根据不同类型的人才特征 ,采用不同的雇佣模式,使用不同的管理方 法大大提高了组织效率,这在客观上耶满足 了不同类型人才的不同需求.
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第三节 人力资源管理方法在劳 动管理调整中的地位
一,人力资源管理方法在劳动关系调整中的地 位和局限
• 组织是以关系为纽带而建立起来的一个特 殊群体,在企业组织结构调整,雇佣关系改 变的过程中,心里契约是最敏感,最集中反 映这种变化的核心因素.
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什么是心理契约？
• 心理契约的意思是说,在任一组织中,每个 成员与该组织的各种管理者之间及其其他 人之间总有一套非成文的期望再起作用
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在中国传统国有企业：
第十七章
劳动关系调整中的人力资源
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第一节 劳动关系调整和人力资源管理的 分野和融合
一、人力资源管理定义
人力资源管理指为了完成管理工作中涉及 的人或人事方面的任务所需要掌握的各种 管理和方针政策。具体来说，就是聘用、 培训、评估、鼓励和为员工提供一个安全 公平的工作环境。
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二、劳动关系调整和人力资源管 理的分野和融合