如何做好与员工的沟通

课程背景：

沟通是组织协作的基础，也是提高组织效率的关键，更是团队功能是否能够实现整体大于局部的关键点。对于领导来说，与员工沟通是管理工作的基本手段，也是管理的基本方式，所以一个领导者的沟通水平在某种程度上决定了领导水平。但是很多领导者要么对沟通重视不够，要不沟通技巧不足，需要从思想意识和能力上进行提高

课程收获：

1、提高对沟通的认识

2、掌握沟通的多种手段

3、学会沟通的六个原理

4、掌握沟通的具体技巧

5、改善沟通的心态

6、营造良好的团队氛围

课程对象：职场中人

课程时长：3-6小时

授课方法：1、以情景模拟和现场训练的形式，将实际工作中遇到的问题和情景在课堂呈现，让学员在实操演练中掌握解决沟通问题的方法。

2、以小组竞赛和案例分享的形式，调动学员的参与积极性，并激发学员自己反思和解决问题的愿望。

3、整个课程以体悟、训练为主

课程大纲：

一、沟通的意义

1、对企业：沟通是企业的成本漏斗

2、对管理者：沟通是基本的管理方式

3、对个人：沟通是生存的基本技能

二、用好团队沟通的多种手段

1、文件

2、会议

3、展板

4、公示

5、讲话

6、非语言沟通

三、让团队融洽的六个沟通原理

1、发报原理

2、凸凹原理

3、眼球原理

4、杠杆原理

5、几何原理

6、滞后原理

四、赢得员工支持的三个具体技巧

1、倾听

（1）倾听的三个层次

（2）倾听的三个内容

2、反馈

（1）迎合的技巧

（2）共情的技巧

（3）回应的技巧

（4）对员工进行二级反馈的技巧3、提问

（1）提问的方式

（2）提问的框架

新员工入职沟通纪要

一：面谈时间：二：面谈的目的：为使新入职人员了解检验工作职责的重要性，培养员工良好的职业道德、强化员工安全意识，教育员工作为一名合格检验员的基本素养。三：面谈的主要内容： 1、实验室承担公司原奶、原料、过程、成品的质量把关工作，作为一名检验员有着非常神圣的工作使命，适当讲解检验工作的辛苦性使员工有足够心理准备； 2、“安全第一”：讲述本实验室使用的强酸、强碱的危害性，通过一些实验室人员因疏忽、未带眼罩、耐酸碱服导致强酸强碱不慎撒至眼睛、身上造成的身体伤害的现实教训告诫员工“安全第一”的重要性以增强员工的安全意识； 3、诚实：要求检验人员所出具的每个检测数据必须保证真实性，否则一票否决； 4、技能提升：入职后由专业人员进行培训共性知识，由岗位资深人员辅导，每月进行专业知识考试，来提高专业技能，通过日常工作表现、考试成绩来评定是否有足够的能力保持现有的岗位，从而提高学习积极性，提高专业技能。 5、四点基本要求：新入职人员在不了解防护用品、药品使用方法之前不得进入化验室；在不明确药品化学性质情况下不得自行动手操作；在没有看懂检验方法之前，不允许自行完成检验操作；在没有核对质量标准之前不得对结果进行判定；实验室负责人：接受面谈人员(新入职人员)：

一：面谈时间：二：面谈的目的：为使新入职人员了解检验工作职责的重要性，培养员工良好的职业道德、强化员工安全意识，教育员工作为一名合格检验员的基本素养。三：面谈的主要内容： 1、实验室承担公司原奶、原料、过程、成品的质量把关工作，作为一名检验员有着非常神圣的工作使命，实验室个别岗位需要上夜班，例如：FT120岗位，其他岗位上班时间需要根据工作量、生产需要进行调整，有时会有加班，检验工作比较辛苦，要有足够的心理准备； 2、“安全第一”：“化验室”顾名思义就是做实验的地方，在实验过程中会使用到较多的化学品、化学试剂、设备、可燃气体以及实验过程中产生的危险固废物，常见的危险化学品有强酸、强碱药品和试剂，例如检测重金属项目使用的1:1硝酸，硝酸有较强的腐蚀性，在使用过程中要戴口罩，耐酸碱服，在通风橱内操作。清远事业部就有1起，在捞硝酸浸泡的容器时，带的耐酸碱手套不够长且未穿戴耐酸碱服，操作过程中防范意识差，是的1:1硝酸沿手套流至小腿处，腐蚀严重，至今还留有较深的伤疤，操作过程中一定要按照相应的操作规程进行增强安全意识； 3、诚实：要求检验人员所出具的每个检测数据必须保证真实性，否则一票否决； 4、技能提升：入职后由专业人员培训共性知识，由岗位资深人员辅导，每月进行专业知识考试，来提高专业技能，通过日常工作表现、考试成绩来评定是否有足够的能力保持现有的岗位，从而提高学习积极性，提高专业技能。 5、三点基本要求：在上岗前期间进入化验室时，不得随意碰触检验区域内的物品，需要在来领人员的指导下或询问后方可碰触；在不明确药品化学性质情况下不得自行动手操作；在没有看懂检验方法之前，不允许自行完成检验操作；在没有核对质量标准之前不得对结果进行判定；实验室负责人：接受面谈人员(新入职人员)：

经理人-(店长)与员工的沟通技巧

简易管理学：【柳传志：带队伍的四项基本原则】1、跟着你的人有饭吃，不穷困潦倒；2、大家觉得将来有机会能吃大鱼大肉；3、从吃饭到吃肉的大概路径靠谱，大家觉得在这条路上都能有活干；4、定期休整的时候，不定期改善伙食，也尝尝肉腥，让大家看到吃肉的希望越来越大，路径越来越清晰，自己花的力气没白费。【职场修炼】提升工作效率的方法：①凡事有记录；（目的是将来追溯或者总结）②凡事有计划；（有目标、有方案、有风险应对）③凡事有执行；（计划实施和数据收集）④凡事有检查；（结果如何、计划如何、实施如何）⑤凡事有改进。（好的成为标准推广、差的补救改进）【职场中人提高说话技巧的秘诀】1.不要说尖酸刻薄的话；2.如果你要加入别人的交谈，先要弄清楚别人究竟在说什么；3.交谈之前尽量保持中立、客观，表明自己的倾向之前先要弄清楚对方真实的倾向；4.一定要尊重对方的隐私，不管是朋友还是夫妻。【何谓企业领袖级人物？】1.善于做精神指引，发脾气时对事不对人。2.回答问题时简短、干练！3.思维开拓，不闷头自己干！4.永远不灭的激情。5.能找准客户，并能抓住他们的价值点。6.能树立共同价值观，与员工分享。7.敢闯敢干。 8.绝对不害羞！" 【如何让下属对你忠诚？】1、思考全面，小处着手。2、懂得培养，量少而精。 3、信任下属，换位思考。培养忠诚不是一朝一夕就能办到的。企业领导者应注重自己日常的言行，方法多变，换位思考。这样才能更好的培养忠诚的下属甚至是一支忠诚而有战斗力的团队。

---------------------- 店长与员工关系的沟通技巧对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工，或者员工没有正确地理解管理者的意图，沟通就出现了障碍。那么，管理者如何才能与员工进行有效的沟通呢？一、让员工对沟通行为及时做出反馈沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。二、对不同的人使用不同的语言在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。三、积极倾听员工的发言沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。

一线主管如何与员工进行沟通测试题

一线主管如何与员工进行沟通测试题单选题 1. 在全封闭沟通模型中，相对于信息传出过程而言，反馈过程中会有（）的干扰。× A解码错误 B情绪 C噪音 D编码错误正确答案： C 2. 在周哈里窗中，自己不知道、别人知道的区域是：√ A开放区 B盲点区 C隐藏区 D未知区正确答案： B 3. 人际沟通媒介按照声音和无声音、语言和非语言可以分为四种，其中无声音的语言是指：× A副语言 B体态 C口头 D书面正确答案： D 4. 在商务场合中，适宜的人际距离是：√ A0.5米 B1米 C 1.5米 D3米

正确答案： C 5. 在影响沟通的因素中，内容、声调、体态所占的比例分别是：√ A60%、30%、10% B30%、10%、60% C60%、10%、30% D10%、30%、60% 正确答案： D 6. 沟通障碍有很多种，其中选择表达方式上出现的障碍是指：√ A媒介障碍 B主体障碍 C客体障碍 D反馈障碍正确答案： A 7. 一线主管要以（）为起点，循序渐进地进行同理心沟通。× A伤害 B忽略 C照顾 D充分尊重正确答案： C 8. 一线主管说：”我觉得这个做法不错，你认为呢？“这属于指令下达方法中的：√ A吩咐 B征询 C请托 D暗示

正确答案： B 9. 一线主管在与员工面谈沟通时，在商讨可能的解决方式之前，应该做到：√ A与员工就问题达成共识 B达成一致的解决行为 C监督进度并检查结果 D过程激励和目标达成激励正确答案： A 10. 达到有效沟通有很多关键点，以下说法不正确的是：√ A多媒介并用，并强调重点 B要双向沟通，并回馈确认 C建立同理心，建立信任度 D先处理事情，再处理心情正确答案： D 判断题 11. 在周哈里窗中，对于自身最为不利的区域是未知区。此种说法：× 正确错误正确答案：错误 12. 私人范围大约半径为0.5米，但会根据具体人的身份、性格等有所扩大或缩小。此种说法：√ 正确错误正确答案：正确 13. 即使是相同的体态，有时也会因地域文化的不同而具有不同的意义。此种说法：√ 正确错误

如何写新员工沟通记录

如何写新员工沟通记录导语：我真的不是那么好改变的。虽然我也知道很多，很多事，知道该多沟通沟通才更好。可我更喜欢现在这个状态。以下为大家介绍如何写新员工沟通记录文章，欢迎大家阅读参考! 相信许多老板和HR都很关心这个问题：一个新人，从入职、到融入团队，需要多久？有统计数据显示，新入职员工平均需要花费3-6个月时间来适应磨合。老板们肯定要担心了，时间这么久，85后、90后员工能安然度过吗？而事实上，作为乙方的签约员工，更怕磨合期出问题。据调查，近8成员工在新公司存在与老员工的磨合问题，不少人表示如果磨合期过长，会考虑其他工作机会。作为一个HR，你该采取何种措施改善以上状况呢？对此，长期从事企业沟通管理的互联网服务平台—imo云办公室给广大HR支三招。方法一：倒金字塔管理法：强化员工责任意识倒金字塔管理法是一种颠覆传统的企业管理方法，最早由瑞典的北欧航空公司总裁杨·卡尔松提出，其核心就是人人都要承担责任，可以对份内的事情做出决定，将权力和责任分配给每个员工。不同于目前广泛采用的金字塔型管理模式，倒金字塔管理强调每层的员工完成自己的职责，比如总裁只负责对政策的执行进行观察、监督、推进；基层员工则负责项目具体实施，任何一层出现问题就追

究相关人员的责任，这样每个员工都可以在公司内部找到自己的“位置”。如此一来，一些员工被给予承担责任的自由，更能释放出隐藏在他们体内的能量。因为，员工在被赋予权力的同时，也会愿意为自己的工作负责，就能强化员工责任意识，从而提高企业整体的工作效率。方法二：颠覆传统的沟通模式：减少信息干扰，增强执行力古代行军讲求“令行禁止”，关键就是整体的执行力。但是现在企业中普遍的沟通模式是逐级传递，上级的命令在经过多轮传递到达执行人的时候容易增加干扰因素，多多少少“变了味”。许多员工在收到命令后其实并不知道怎么做，或者为什么做，甚至在做了后才知道上级的意思并非如此。有所偏差的领悟甚至可能导致南辕北辙的做法，这样的沟通模式无疑是员工日常工作以及企业长远发展的一大障碍。为了最大程度地避免这种情况的发生，笔者提倡企业应该更多地运用互动的沟通模式。首先，命令下行要点对点的沟通，让命令信息能够更有效、更准确地传达到相关的人，保证“原汁原味”；同时，建立相应的反馈机制，让沟通有上行的渠道。这样，员工不仅仅是命令的执行者，也可以提出自己的意见，作为管理层还可以听到员工的声音，了解基层，增强对于企业发展的把控能力。方法三：信息化沟通：加强员工和管理层互动，提速企业办公

沟通案例分析.

沟通案例分析案例一：不会沟通，从同事到冤家小贾是公司销售部一名员工，为人比较随和，不喜争执，和同事的关系处得都比较好。但是，前一段时间，不知道为什么，同一部门的小李老是处处和他过不去，有时候还故意在别人面前指桑骂槐，对跟他合作的工作任务也都有意让小贾做得多，甚至还抢了小贾的好几个老客户。起初，小贾觉得都是同事，没什么大不了的，忍一忍就算了。但是，看到小李如此嚣张，小贾一赌气，告到了经理那儿。经理把小李批评了一通，从此，小贾和小李成了绝对的冤家了。案例点评：小贾所遇到的事情是在工作中常常出现的一个问题。在一段时间里，同事小李对他的态度大有改变，这应该是让小贾有所警觉的，应该留心是不是哪里出了问题了。但是，小贾只是一味的忍让，这个忍让不是一个好办法，更重要的应该是多沟通。小贾应该考虑是不是小李有了一些什么想法，有了一些误会，才让他对自己的态度变得这么恶劣，他应该主动及时和小李进行一个真诚的沟通，比如问问小李是不是自己什么地方做得不对，让他难堪了之类的。任何一个人都不喜欢与人结怨的，可能他们之间的误会和矛盾在比较浅的时候就会通过及时的沟通而消失了。但是结果是，小贾到了忍不下去的时候，他选择了告状。其实，找主管来说明一些事情，不能说方法不对。关键是怎么处理。但是，在这里小贾、部门主管、小李三人犯了一个共同的错误，那就是没有坚持“对事不对人”，主管做事也过于草率，没有起到应有的调节作用，他的一番批评反而加剧了二人之间的矛盾。正确的做法是应该把双方产生误会、矛盾的疙瘩解开，加强员工的沟通来处理这件事，我想这样做的结果肯定会好得多。我们每一个人都应该学会主动地沟通，真诚地沟通，策略地沟通，如此一来就可以化解很多工作与生活中完全可以避免发生的误会和矛盾。案例二：同样的事物，不同的理解前些日子出差，客户的公司门口有一家宠物店，看到宠物店中有一条小狗，经过一番讨价还价，把小狗买了下来带回家去。晚上给二姐打电话，告诉她我买了一条博美，她非常高兴，马上询问狗是什么颜色，多大了，可爱吗？晚上，大姐打电话来询问我最近的情况，小狗在我接电话的时候叫起来，大姐在电话里一听到有狗在叫，就问是否很脏，咬人吗？有没有打预防针…… 同样是对于一条狗的理解，然而不同的人反映的确差别很大。二姐从小就喜欢狗，所以一听到狗，在她的脑海中肯定会描绘出一幅一条可爱的小狗的影像。而大姐的反应却是关心狗是否会给我们带来什么麻烦，在脑海中也会浮现出一副“肮脏凶恶的狗”的影像。案例点评：看来，同样的一件事物，不同的人对它的概念与理解的区别是非常大的。在我们日常的谈话与沟通当中也是同样的。当你说出一句话来，你自己认为可能已经表达清楚了你的意思，但是不同的

与下属沟通：对吴经理该怎么办教程文件

案例2-3 与下属沟通：对吴经理该怎么办讨论题 1、 2、吴经理在与上司的沟通过程有什么问题？为什么？答：1）不重视沟通对象是关键决策者这一事实，公司出现贪污返利这种严重问题，张总作为组织的最高领导肯定会高度重视，查明原因和责任，做出处理，采取措施防止类似问题再次出现；2）没有分析受众对背景资料的了解情况，实际上审计部已经核实小李贪污返利的事实；3）没有分析受众对新信息的需求，张总原本是“来了解一下事情的原因，并不是要处理你”；4）没有明确的沟通目标，不断找不同的理由来辩解；5）对自己在公司的地位和身份认识不足，因为问题出在销售部，而吴经理就是销售部经理；6）没有分析自身对问题看法的客观程度在多大程度上张总是可以接受的；7）没有主动提出符合组织利益的解决方案。 3、 4、张总在与下属的沟通过程中有什么问题？为什么？答：1）对下行沟通不重视，忽略了与下属沟通的策略与技巧，第一句话就是“我不知道你是怎么当经理的”；2）没有有效地利用批评的艺术，批评伤及了下属的自尊与自信，也使得批评没有友好地结束；3）忽略上下级之间的信息不对称，审计部已经查实小李贪污的事实，张总来此是“来了解一下事情的原因，并不是要处理你”，但是，吴经理并不了解这些情况；4）在与下属沟通中，忽略了“能力-意愿”特征选择沟通策略，从案例中看得出来，身为跨国公司的专业经理人，吴经理是有能力的，也是愿意干活的；5）忽略了沟通的双向过程，没有给予下属足够程度的反馈，既然是来了解事情的原因，就应该给下属客观陈述出现的问题和原因等细节的机会 5、试分析吴经理的沟通特点和心里特征。答：在与张总的沟通过程中，吴经理开始说明“我的工作也多，可能没有看清楚”，随后再解释说“是我工作的疏忽”，最后又说“甚至有时我要顺着她的意思来签署一些文件”等等，可以看出吴经理始终抱有掩盖问题的侥幸心理，没有明确的沟通目标；同时，我们也看出吴经理想要做得更好，起码比过去做得更好，这反映出吴经理的心理特征属于成就需求型。 6、请你作为顾问设计一个沟通方案，来解决张总与吴经理之间的沟通问题。答：从吴经理的角度出发，主动做出一份关于事件的详细书面报告、分析产生问题的原因、提出改进管理的措施建议、主动承担应该承担的部门管理责任。从张总的角度出发，首先还是要肯定销售部门业绩和吴经理的工作；其次，就小

与员工个人的沟通——引导新员工迅速适应工作

你与公司新员工进行沟通的方式会影响他们对整个公司的看法,而且这种看法会持续几个月、甚至几年之久,如果这种看法在他们以后的工作经验中得到了证实,那么这种印象就会日久弥深。因此,你必须尽量给他们留下最好的印象。最初,要给予新员工特殊待遇。在他们报到之前,给与他们共同工作的每个人发一张便条,简要列出一两条相关信息,例如他们在哪里受过培训,或者他们以前在哪里工作。在他们报到之后,要细心照顾他们,给他们以“星级”待遇,问他们一些问题,带他们参观他们需要知道的每个地方,再为他们准备一顿特别的午餐: 让他们知道,你的员工是你最宝贵的财产,你非常清楚这一点。现在,他们已经加入了这个群体。不要在他们报到的第二天态度就发生180度的大转弯,这样他们会非常失望。相反,你要逐渐改变对待他们的方式,这样,在他们来到公司一两周之后,他们就不再希望自己得到特殊待遇。他们希望自己得到与团队中其他成员一样的待遇。顺便说一句,你也应该平等对待那些临时雇员,因为他们往往会成为正式雇员或者重要的客户。如果他们与你相处的时间只有短短的一两天,那么,很显然,你不可能付出相同的努力,但是,你仍然应该给予他们同样的礼貌,介绍他们认识必须认识的人,并且安排专人照顾他们。第一天第一天不同寻常。下午安排一段时间给他们布置一些力所能及的任务,这样,他们就会感觉到自己也在为公司出力,最主要的是,要让他们感觉这一天是“他们的”一天。缩短第一天的工作时间,因为他们在这一天可能非常疲劳。让他们上午10∶00或10∶30到公司报到,安排专人迎接他们。作为他们的管理人员,你在一天之中应该与他们在一起待上几个小时———而且还应该选派专人一整天照顾他们。在适当的时候,应该安排至少一位高级管理人员或董事会成员,或者是机构内级别更高的人士与他们见面,见面时,相关管理人员不应只是迅速地握握手就又出去了,而是要跟他们聊几分钟。下面是你在第一天的日程中应该安排的一些事情。文字工作。你应该检查一下管理方面和安全方面的程序,而且应该亲自来做这些事。介绍。接下来,你应该把他们带到办公室,并且向他们介绍一位可以领着他们四处参观的同事。必须把他们介绍给那些每天都和他们一起工作的同事,还要带着他们参观公司(如果有必要,可以给他们一张地图),并且告诉他们哪里是洗手间、哪里是餐厅、紧急出口在什么地方,等等。或许还应该告诉他们电话机怎么使用,计算机的密码是什么。公司情况简介。应该有人———最好是级别较高的人———给新员工大致讲述一下公司的历史、主要任务、产品或服务,以及未来的目标。工作情况简介。你应该与新员工讨论的基本问题很多,例如工作时间、监督机制、考评制度、如何讲明他们的委屈、惩戒程序、团队信息通报制度、报酬情况、健康与安全事务,等等。所有这些都应该清楚地写进雇员手册中,但是,你还是应该亲自向员工介绍这些情况。午餐。组织团队或部门聚餐来欢迎新员工是个好主意,尤其是在新员工即将加入的团队成员之间的关系非常紧密的情况下。这会使新员工感到人们希望他加盟,而且可以给他们一个认识同事的机会。如果你不能做什么太复杂的安排,那么你只需在会议室放上各式各样的三明治和一大盆水果就足够了,最重要的是这样一种形式。能够产生直接效果的任务。可以给新员工安排一些只需三言两语进行解释的任务, 例如在计算机中输入数据,或者为某件事草拟一份日程提纲,还可以是就某个非常简单的题目撰写一份新闻材料,这些事情可以使他们感觉到自己已经真正开始工作了。第一天要给他们安排几个小时从事这类“真正”的工作,并且给他们安排的是一两件内容丰富的任务,而不是其他任何人都不愿意干的一大堆跑腿儿的事。

一线主管如何与员工进行沟通

一线主管如何与员工进行沟通管理工作中有一个“双70定律”，即各层级主管平均花费约70％的时间用于沟通，而日常管理中大约70％的管理问题来自于沟通障碍。由此可见沟通技能的重要性，以及沟通障碍的普遍性。一、沟通模式分析 1.全封闭沟通模型全封闭沟通模型如图1所示：男士使用手机将声音变成电磁波发射出去，通过电磁波的信息通道后，将电磁波转化为可听的声音，由女士的电话接收，从而完成半个循环；接着女士再进行反馈，过程与前半个循环相同，但是在反馈的过程中会有噪音的干扰。图1 全封闭沟通模型 2.周哈里窗分析周哈里窗把人们自己了解的信息和他人了解的信息，按照“知道”和“不知道”分为四个区域，如图2所示：图2 周哈里窗开放区不仅自己知道，别人也知道的区域称为开放区。隐藏区

自己知道，但是别人不知道的区域为隐藏区。每个人都有属于自己的隐藏区，也应该学会保护自己的隐藏区，但是切忌将隐藏区过分扩大，否则会与他人逐渐疏远，使人际沟通出现问题。盲点区别人都知道，但是自己不知道的区域为盲点区，这是对于自身最为不利的区域。很多主管盲目乐观，不深入一线，不了解实情，不掌握第一手的原始资料，导致总经理最后知道公司的坏消息。针对这种情况，一线主管要建立交叉网状畅通的沟通渠道，尽可能地消灭盲点区。未知区自己和别人都不知道的区域为未知区。沟通中最容易出现的问题就是由于调查、了解不够而出现互为未知区的状态。【案例】互为未知区的笑话中华人民共和国刚刚建国时，古巴代表团来华访问，当时外交部对古巴人的习俗缺乏了解，第一天招待时尝试着上了十道菜，结果代表团都吃光了。在中国人的观念中，剩下些饭菜才表明饭菜可口、客人吃饱了，因此，外交部以为这是饭菜不够的表现，于是指示再加两道菜。没想到第二天饭菜又被吃光了，于是每次加两道菜，一直加至十六道猜时，古巴代表团依然将其一扫而空。等到古巴代表团离开时，外交部为招待不周而道歉，没想到古巴团长却说：“这次访问一切都好，就是饭菜准备得过多了。”经仔细了解，外交部才知道古巴人的习俗是把饭菜全吃完才代表对主人盛情款待的感谢。 3.人际沟通媒介人际沟通的四种媒介人际沟通媒介按照声音和无声音、语言和非语言可以分为以下四种：口头。有声音的语言为口头媒介。书面。无声音的语言为书面媒介。副语言。有声音的非语言称为副语言或类语言，例如一些无意义的拟声词。体态。无声音的非语言叫做体态，也就是各种肢体语言。人际距离人际距离是除了上述四个人际沟通媒介之外的一个较为特殊的沟通媒介。生物学家发现，每个人都有一个半径约为0.5米的“气泡”。当然，“气泡”的范围会根据具体人的身份、性格等有所扩大或缩小。比如，男士，以及位高权重、脾气较大、力量型的、经济状况非常好的人，气泡就有所扩大；儿童、妇女，或是脾气较好、经济状况较差的、各种弱势群体，气泡就会相对较小。 “气泡”内部称为私人空间，这是不能轻易进入的。在正常的人际沟通中，根据双方的身份、关系，在不侵犯私人空间的前提下保持适宜的人际距离是十分重要的。例如，密友之间属于私人空间，适宜的距离是0.5米以下；一般人之间属于朋友空间，适宜的距离是0.5米到1.2米；商务场合属于社交空间，适宜的距离是1.2米到2.4米；演讲时属于社会空间，适宜的距离是3.6米以上。

部门主管怎样与下属沟通(10P)

部门主管怎样与下属沟通作为一名部门主管，你除了要为部门的经营策略、业务数量、客户关系等问题殚精竭虑，还需要关注的就是怎样处理好你与你的部下的关系。能否建立一个关系融洽、积极进取的团队，很大程度上取决于你是否善于与部下进行沟通，取决于你是否善于运用沟通技巧。第一节下达命令的技巧命令是主管对部下特定行动的要求或禁止。命令的目的是要让部下照你的意图完成特定的行为或工作；它也是一种沟通,只是命令带有组织阶层上的职权关系；它隐含着强制性，会让部下有被压抑的感觉。若主管经常都用直接命令的方式要求员工做好这个，完成那个，也许部门看起来非常有效率，但是工作品质一定无法提升。为什么呢?因为直接命令剥夺了部下自我支配的原则，压抑了部下的创造性思考和积极负责的心理，同时也让部下失去了参与决策的机会。命令虽然有缺点，但要确保部下能朝组织确定的方向与计划执行，命令是绝对必要的，那么你要如何使用你的命令权呢? 命令的目的是要让部下照你的意图完成指定的行为或工作，因此你下达命令时应该考虑下列两点： (一)正确传达命令意图你下达命令时，要正确地传达命令，不要经常变更命令；不要下一些自己都不知道原由的命令；不要下一些过于抽象的命令，让部下无法掌握命令的目标；不要为了证明自己的权威而下命令。正确地传达命令的意图，是比较容易做到的，你只要注意“5W2H”(具体内容见下表)的重点，相信你就能正确地传达你的意图。【自检】例题：“张小姐，请你将这份调查报告复印2份，于下班前送到总经理室交给总经理；请留意复印的质量，总经理要带给客户参考。”

作业：请一位学员根据我们所说的5W2H方法将该案例进行划分，体会该方法所传递的重点。 Who(执行者)：__________________________What(做什么)： _________________________ How(怎么做)： _________________________When(时间)： ___________________________ Where(地点)：__________________________How many(工作量)： ______________________ Why(为什么)：__________________________ 参考答案 Who: 张小姐 What: 调查报告 How: 复印品质好的副本 When: 下班前 Where:总经理室 How many: 2份 Why: 要给客户参考 (二)如何使部下积极接受命令如何能提升部下积极接受命令的意愿呢?你可用提升部下意愿的沟通方式替代大部分的命令。对“命令”的含义我们应该打破固有的窠臼，不要陷于“命令→服从”的固有认知。命令应该是主管让部下正确了解他的意图，并让部下容易接受及愿意去执行。或许你会说，主管有职位的权力，不管部下是否有意愿，他都必须要执行。的确，部下惧于主管的职权，他必须要执行，但有意愿下的执行及没意愿下的执行，其执行的结果会产生很大的差异。有意愿的部下，会尽全力把命令的工作做好；没意愿的部下，心里只想能应付过去就好。那么，如何提升部下执行命令的意愿呢?你必须注意下列5个传达命令的沟通技巧： 1.态度和善，用词礼貌就像在前面谈到的问题一样，在我们身边，作为一名主管，你在与下属沟通的时候可能会忘记使用一些礼貌用语，如“小张，进来一下”，“小李，把文件送去复印一下”。这样的用语会让下属有一种被呼来唤去的感觉，缺少对他们起

银行新员工服务礼仪与沟通技巧

银行新员工服务礼仪与沟通技巧课程背景：新员工是银行的新生代，代表着银行的未来。如帮助新员工尽快的适应工作岗位，掌握银行人必备的职业技能，不仅关系到每一名新员工的职业发展与前途，也关系到银行的竞争力。服务质量是银行的核心竞争力之一，员工是否具备良好的服务意识、服务礼仪及有效的沟通技巧，直接影响银行的服务质量。对于新加入银行的新员工，如让他们尽快的从“学校人”转化为“银行人”？如能带着良好的服务意识进入工作？如运用好服务礼仪做好服务工作？如高效的与银行客户沟通？本课程基于以上问题的解决，结合目前90后新员工喜欢的授课式和学习氛围，帮助银行培养具有职业能力的员工队伍，帮助银行新员工掌握银行工作必备的工作技能是此课程的主要目标。课程模型：课程收益： ■清楚认识服务在未来银行发展中的重要性，高度重视个人服务能力培养 ■能运用角色转换的式，帮助自己更好的做好个人角色定位 ■有效掌握服务心态关键容，并能很好的运用到服务工作中 ■从个人形象、着装、举止面，展现出职业化形象 ■熟练掌握银行工作中常用的服务礼仪

■对沟通技巧和沟通式有更深刻的了解 ■能运用沟通技巧的知识，有效的用到客户服务与沟通工作中 ■对个人在银行服务工作中未来需要提升和学习的知识有清楚的认知课程时间：2天，6小时/天授课对象：银行新员工，银行需提升服务能力员工（每期50人效果更佳）授课式：讲师讲授+角色扮演+讨论交流+案例分析+现场演练+实操训练课程大纲导引：未来银行的发展与变化视频：智能化银行 1．银行与支付宝、京东、百度合作的思考 2．未来银行的核心竞争力 3．未来银行人的核心能力 4．银行服务质量的重要性第一讲：导入——服务的影响力一、关于服务 1．服务的意义及涵 1）服务创造价值 ——服务行业的创新与发展案例分析 ——消费者对服务的期望越来越高现场讨论 ——银行业的服务处于什么水平视频分享二、服务质量的提升 1．各行业的竞争核心：服务质量 2．服务质量的影响因素案例分析 1）服务产品与人员 2）服务技能与流程

企业沟通交流案例经理与下属

企业沟通交流案例经理与下属内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

企业沟通交流案例：经理与下属企业沟通交流案例：经理与下属案例涉及人员：主管：财务部陈经理下属：财务部员工小马和销售部员工小李案例情景：财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费，发现有一千多块没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿，於是他走到休息室叫员工小马，通知其他人晚上吃饭。快到休息室时，陈经理听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小马和销售部员工小李两人在里面。 “呃”小李对小马说，“你们部陈经理对你们很关心嘛，我看见他经常用招待费请你们吃饭。” “得了吧”小马不屑的说到，“他就这麽点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。你拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。我们部几个人都很想去，但陈经理却一点都没察觉到，也没积极爲我们争取，结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我们。” “别不高兴了，”小李说，“走，吃饭去吧。” 陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。案例分析： 1、谁犯了错误：陈经理作爲中层经理，手中掌握的资源有限，不可能经常给员工加薪和升职，利用手中现有的一点权力进行“小恩小惠”。这样来博得下属的好感，融洽人际关系，爲工作增添“润滑剂”，所以陈经理如果从工作角度出发，对下属实行“小恩小惠”是正常的，没有任何“小恩小惠”才反常。但是在这个案例中陈科长的“小恩小惠”得到了下属的抱怨，爲什麽呢？是因爲他使用的方式不对，员工最重要和最基本的需求没有得到满足，培训的机会没有争取到，所以对员工来说，“小恩小惠”就变了滋味，没有了效果，所谓的双因素理论说的就是这个道理。在保健因素没有到位之前，激励要素是没有用处的。这是错误一。公司的招待费用省下来，按道理是要上缴回公司的，陈经理没有权力用来请员工吃饭的，更何况他是财务部经理，掌管公司的财政大权，把招待费节省下来请员工吃饭，以後怎麽“克扣”其他部门的费用？消息传出去，部门的威信就会降低。这是错误二。以後陈经理主持会议时说：“我们公司最近的开支比较大，公司的利润已经很低了，竞争也很激烈，按照目前的降价速度，我估计三个月以後我们将没有利润。所以我建议销售部要努力控制销售费用，尤其是广告费和招待费。”

经理人与员工沟通应注意的细节

经理人与员工沟通应注意的细节【沟通细节】往往经理人都是在与员工的沟通交流中，才逐渐对员工的性格及工作能力等有所了解的，但在沟通中经理人需要注意一些沟通细节才能保证沟通的顺利进展，沟通需要讲究技巧，也少不了一些沟通细节，细节都是决定一件事情成败的关键，有效沟通也是如此。因此，经理人需要重视沟通细节对沟通的重要影响作用。经理人要想进一步的了解员工的性格及工作能力，就需要通过相应的沟通，但经理人与员工的沟通往往却不是那么容易的建立，因为下属员工往往对经理人的谈话都抱有一种恐惧、无措的心理，大多数人对上司的讲话都是唯唯诺诺，难以说出自己不同的想法与意见。沟通也是需要讲究细节的，经理人要想实现沟通的成功，需要注意沟通中的一些细节，让经理人在良好的沟通氛围中提升团队沟通管理。既然沟通也需要注意细节，那么，经理人在与员工沟通的时候需要注意哪些细节问题？沟通中注意自己的态度和情绪一般经理人在做事的时候都有自己的想法与风格，他们对自己的能力很自信，而且作为下属员工的领导人，必然也是最会沟通的人。但在与员工沟通的时候，一定要尽量避免吼叫、谩骂或者争辩等，让员工觉得自己是一个和蔼可亲的人，以便排除员工心里的沟通恐惧。经理人沟通的时候还需要注意对情绪的控制，过度的兴奋和过度的悲伤情绪都会影响信息的准确传递与接受，尽可能的在平静状态下与对方沟通，才能保证良好的沟通效果。沟通中注意善于询问与倾听由于员工本身对经理人沟通存在一定的恐惧，当经理人发现对方行为退缩，默不作声或欲言又止的时候，需要询问对方的真正的想法，进而去了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受等。还需要注意，给员工留一定的发言时间，这时候经理人除了要注意倾听对方交谈之外，也要注意简单的复述已听到的信息，以及不确定的信息，这不仅让员工觉得自己的领导人很重视自己的谈话，还会促进经理人与员工的良好人际关系。沟通中勿用错误身体语言沟通中肢体语言的表达也很重要，在沟通交流中几乎有一半的信息可能都是通过身体语言传递，经理人的一个眼神、表情、手势、坐姿等都可能影响沟通的顺利进展。经理人的专注凝视肯定比低着头或左顾右盼更能引起员工的关注，这样也是对沟通者的一种尊重，在沟通中不要因为错误的身体语言给员工形成一种无形的压力，正确的使用身体语言尽可能的让员工感到轻松，才能让他们说出自己最真实的感受。沟通尽量表现自己对员工的关心其实要求经理人要懂得倾听员工，主要就是为了让员工觉得领导者是在乎关心自己的。经理人倾听员工交流，员工自然也会形成倾听你的习惯。注意在沟通中不仅要善于表达自己我，更要注意体谅对方，即使小小的沟通也要设身处地为他人考虑，并且体会对方的感受与需要。由于经理人这样的了解和尊重，这种影响是可以传达的，对方也会体谅你的立场与好意，因而在沟通中做出积极而合适的回应，促进沟通的有效进行。

一线主管如何与员工进行沟通测试答案

如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. 在全封闭沟通模型中，相对于信息传出过程而言，反馈过程中会有（）的干扰。√ A解码错误 B情绪 C噪音 D编码错误正确答案： C 2. 在周哈里窗中，自己不知道、别人知道的区域是：√ A开放区 B盲点区 C隐藏区 D未知区正确答案： B 3. 人际沟通媒介按照声音和无声音、语言和非语言可以分为四种，其中无声音的语言是指：× A副语言 B体态 C口头 D书面正确答案： D 4. 在商务场合中，适宜的人际距离是：√ A0.5米 B1米 C 1.5米

正确答案： C 5. 在影响沟通的因素中，内容、声调、体态所占的比例分别是：√ A60%、30%、10% B30%、10%、60% C60%、10%、30% D10%、30%、60% 正确答案： D 6. 沟通障碍有很多种，其中选择表达方式上出现的障碍是指：√ A媒介障碍 B主体障碍 C客体障碍 D反馈障碍正确答案： A 7. 一线主管要以（）为起点，循序渐进地进行同理心沟通。√ A伤害 B忽略 C照顾 D充分尊重正确答案： C 8. 一线主管说：”我觉得这个做法不错，你认为呢？“这属于指令下达方法中的：√ A吩咐 B征询 C请托

正确答案： B 9. 一线主管在与员工面谈沟通时，在商讨可能的解决方式之前，应该做到：√ A与员工就问题达成共识 B达成一致的解决行为 C监督进度并检查结果 D过程激励和目标达成激励正确答案： A 10. 达到有效沟通有很多关键点，以下说法不正确的是：√ A多媒介并用，并强调重点 B要双向沟通，并回馈确认 C建立同理心，建立信任度 D先处理事情，再处理心情正确答案： D 判断题 11. 在周哈里窗中，对于自身最为不利的区域是未知区。此种说法：√ 正确错误正确答案：错误 12. 私人范围大约半径为0.5米，但会根据具体人的身份、性格等有所扩大或缩小。此种说法：√ 正确错误正确答案：正确 13. 即使是相同的体态，有时也会因地域文化的不同而具有不同的意义。此种说法：√ 正确

如何与员工沟通激励员工

如何与员工沟通激励员工如何与员工沟通激励员工有人提出了与新员工互动要掌握支持——欣赏——关爱的三层级。越来越多的人认识到，与年轻员工的正面沟通很重要，以往那种往往以批评、命令、压力为主的模式会越来越不管用。而需要变成以强正面的沟通方式来解决与调整问题。这样的强正面模式包括：一是了解，充分的了解，持续的了解，多面的了解，不要轻易发表意见，包括轻易肯定与否定，掌握不同方面的情况第一重要; 二是互动，常常的互动，互动到超过婆婆妈妈的程度，以说服与对话为常规的工作方式，也以此作为提拔任用管理人员的重要标准; 三是认可，尽量认可，不管新员工有多大的问题，尽量发掘出有限的哪怕很小的可以肯定的地方，认可是能够对得上话的前提; 四是支持，积极的.支持，对于很多员工想尝试与探索的东西，不要轻易否定，也不要以自己有了经验教训就替代新员工的行动期待，尽量提供一定的条件让大家获得体验与尝试; 五是欣赏，格外的欣赏，有些新员工做的事情与我们的风格与路子不一样，但是要学会用他们的标准去看待与评判一些问题，这样就更可能认识到一些事情的价值; 六是关爱，超然的关爱，超出常规工作内容的关爱，使得工作关系更具人性，更有友情穿插其间; 七是学习，向后辈学习，即使他们比我们年轻资浅，但是他们某些工具的掌握，某些知识的了解，某些角度的想象，某些技能的娴熟方面可能大过我们，至少在我看来，在美学观念、娱乐技能、信息工具、想象边界上都比我们很多资深人员强。

站在这样的角度，我们就比较容易得到新员工的认可，也比较容易在一起讨论问题，比较容易有共同话题，比较容易形成新的积极气氛与工作粘合度。在50后、60后、70后共治的时代，我们之间已经形成了某种文化默契，但是我们与80后与90后之间还存在着较大的文化距离，而最为突出的就是缺少正面欣赏视角，而突出地表现为问题、批评与指责的视角，我在这里提出这个问题，也是为了让我们在正面视角上有意识地加强，减少新一代员工在职场的痛苦指数，也降低我们管理领导者的怨愤指数，因为我看到的是，当我们面对新员工使用更多正面沟通姿态的时候，那么更可能形成沟通正循环与良性循环，那样我们期待的积极的工作关系才会出现与持续。

沟通交流案例：经理与下属

沟通交流案例：经理与下属案例涉及人员：主管：财务部陈经理下属：财务部员工小马和销售部员工小李案例情景：财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费，发现有一千多块没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿，于是他走到休息室叫员工小马，通知其他人晚上吃饭。快到休息室时，陈经理听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小马和销售部员工小李两人在里面。 “呃”小李对小马说，“你们部陈经理对你们很关心嘛，我看见他经常用招待费请你们吃饭。” “得了吧”小马不屑的说到，“他就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。你拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。我们部几个人都很想去，但陈经理却一点都没察觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我们。” “别不高兴了，”小李说，“走，吃饭去吧。” 陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。案例分析： 1、谁犯了错误：陈经理作为中层经理，手中掌握的资源有限，不可能经常给员工加薪和升职，利用手中现有的一点权力进行“小恩小惠”。这样来博得下属的好感，融洽人际关系，为工作增添“润滑剂”，所以陈经理如果从工作角度出发，对下属实行“小恩小惠”是正常的，没有任何“小恩小惠”才反常。但是在这个案例中陈科长的“小恩小惠”得到了下属的抱怨，为什么呢？是因为他使用的方式不对，员工最重要和最基本的需求没有得到满足，培训的机会没有争取到，所以对员工来说，“小恩小惠”就变了滋味，没有了效果，所谓的双因素理论说的就是这个道理。在保健因素没有到位之前，激励要素是没有用处的。这是错误一。

《新员工如何进行有效沟通》

《新员工如何进行有效沟通》一、有效沟通的概述 1、有效沟通的定义：沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。 2、有效沟通的原则。 A、所谓建设性沟通是指在不损害或改变人际关系的前提下进行确切的、诚实的沟通。它具有三个特征：（1）实现信息的准确传递；（2）人际关系至少不受损害；（3）不仅是为了他人喜欢，而是解决问题。 B、有效沟通的原则：（1）信息组织（2）正确定位（3）尊重他人（4）倾听技巧（5）传递正确的非言语信息。二、必须知道的内容 1、新员工心理特征。（1）焦虑与无助（2）自负与自卑（3）担心与疑虑。 A、是否会被团队接受和被领导赏识 B、公司当初的承诺是否能兑现 C、工作环境怎样。 2、如何开始一项新工作。（1）进入一个新部门与进入一个新班级的比较 A、沟通等于考试 B、新同事不等于新同学 C、没有亲密无间的同事关系 D、流言总在亲密后（2）以一个不太引人注目的形象出现任何人对新面孔都会充满警惕、好奇、猜测。（3）用工作成绩巩固你的发言权如果不能给别人留下好的印象，就不要留下任何印象。（4）没有调查就没有发言权新官上任三把火，新人当差三桶冰。（5）弄清楚潜规则 A、不要苛求百分百公平 B、闲聊天要避开上司的软肋 C、给上级预留指导空间 3、新员工必须说话的场合。（1）领导提问（2）犯错之后（3）掌握工作信息（4）会议发言（5）对方期待双向沟通三、必须掌握的技能 1、如何与上级沟通。（1）调整心态，注重礼仪，尊重领导，委婉交流（2）了解领导，适度恭维，换位思考，体谅上级（3）坦诚相待，主动沟通，心怀仰慕，把握尺寸

HR人事管理经理调薪时刻该如何与员工沟通收集资料.doc

HR人事管理经理调薪时刻该如何与员工沟通收集资料1 到底是什么？当然是薪酬。职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪？这不公平！），但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢？说？不说？调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。 1. 薪酬理念和制度：应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。 2. 调薪政策：例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。 3. 影响薪酬的因素：公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。

有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。缓冲者一般讲到薪酬，自然联想到是属于HR部门的管辖范畴，HR确实扮演着调薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处；另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。再者，HR人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事