人力资源管理讲义：实战招聘体系的建立

针对新员工的伙伴计划
• 当候选人接受offer时,就在部门内确定伙伴人选 • 试用期伙伴与新员工保持紧密联系,随时帮助解答
难题 • 帮助新员工尽早熟悉企业文化,工作场所环境等 • 帮助新员工尽早进入工作角色 • 新老员工之间建立起持久的伙伴关系 • 伙伴的选择很重要
招聘渠道的选择： 茫茫人海，人才哪里找？
选：招聘渠道分析
内部渠道
• 内部推荐 • 内部转岗 • 管理培训生 • 人才储备
新形式： 校企合作、委托培养…
外部渠道
• 网站 • 人才市场 • 报纸杂志 • 广播电视 • 校园招聘 • “关系户”推荐 • 猎头 • BBS等论坛 • 专业年会、研究会 • 专业展会
部
➢对外部应征者容易做到一视同仁
➢要较长时间适应
渠
➢外来者可能带来新技术和新见解
➢可能带来不良的习惯和文化
道
筛选简历的六个重点关注
1. 硬性条件确认 2. 职业内容太过概括 3. 关键信息表达过多或过少 4. 企业背景影响 5. 跳槽经历影响 6. 职业生涯的连贯性
面：面试种类和形式
➢根据面试种类：结构化面试和非结构化面试
应聘者目前的ASK
ASK
岗位素质要求
吻合程度 职位要求的ASK
录用或拒绝应聘人
ASK模型与HR管理体系
根据岗位胜任力模型，组织培 训和职业发展设计，从而加强 企业的核心竞争力
培训与发展
招聘与任用 ASK
通过对员工关键行为表 现得评估，确保其具备 期望的胜任力要求
薪酬与晋升
考核与评估
员工的薪酬以及升职应基 于个人胜任力评估结果
岗位 Position
架构 Organization
书面测评的种类与运用
• 能力测试（反应测试，逻辑能力测试，语言测 试，技巧测试等）
• 专业知识测试（根据各岗位的知识技能要求）
• 职业人格测试（个性符合，文化匹配）
如何有效做背景调查
• 步骤： 信息收集→实施调查→报告提交
• 调查方式：电话访问，问卷传真，面谈沟通/记录 • 把握调查的目的 • 要调查的两个人: 直接主管/经理, 直接HR负责人 • 五个必问的问题:
• 知识 Knowledge (know-how)
为了顺利完成自己的工作所理解的东西，在某一特定领域的特定信息，如专业知识、 技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习，以往的经验所掌握的信息：学校教育 的专业知识，机械知识，贸易知识，营销知识，会计，法律，产品知识，设计规范等
ASK模型在招聘面试中的应用
面试开始阶段 2
面试准备阶段 1
什么是岗位素质模型？
素质模型 competence model: 为了完成某个工作或达成某一项绩效目标，所要求从事该工 作的人员应该具备的一系列素质要素的组合
（态度A、技能S、知识K）ASK Model
素质模型理论基础—冰山理论Iceberg Theory
要考察的三个方面 A-S-K model
1. 就职时间段 2. 岗位职责 3. 管理幅度 4. 离职原因 5. 是否愿意反聘
新员工试用期管理
不要让煮熟的鸭子飞了
被孤立
其他公 司的 offer
没有方向 蘑菇管理
新员 工
要关注”煮熟的鸭子”
• 该员工在一段时间内不时接听私人电话 • 病假是最有可能的应聘借口 • 会议上沉默不语 • 情绪的180度大转变 • Copy资料
➢根据面试的实施方式：顺序性面试、系列化面试和集体面试
顺序性面试
集体面试
系列化面试
结构化面试
根据特定岗位的胜任力模型要求，遵循固定程序 采用专门的题库、评价方法，通过面试小组与应聘 者面对面的言语交流等方式、评价应聘者的胜任 素质的人才测评方法
高效面试的5步走
面试评价阶段 5
结束面试阶段 4
正式面试阶段 3
两种招聘渠道的比较
优+
缺—
➢被提升的可能使员工队伍士气大增 ➢易出现思维和行为定势
内
➢能更好评价员工能力
部
➢对绩效好的员工是一种激励
渠
➢成本低
➢没能被提升者可能失去积极性 ➢可能产生组织内部的矛盾 ➢需要比较有力的管理措施和方案
道
➢为组织注入新鲜血液
➢较难招聘到正好合适的人选
外
➢招聘专业人员比训练专业人员快捷 ➢可能影响员工士气
• 态度/素养 Attitude (match-with)
个人自我认知，动机，价值观，行为方式，文化匹配性：细心，积极，责任心，忠诚， 勤奋，耐心，毅力，自信，合群，改善意识，品质意识，成本意识，愿意加班等
• 技能 Skill (can-do)
为实现工作目标、机构化地运用知识完成某项工作的能力，是可以通过反复性的培训 或其他形式的体验来逐步建立：外语，沟通，讲解，说服，电脑等
实战招聘 体系的建立
招聘体系中的3+1
试
用
期
选
面
录
管
理
人力资源管理六大模块
人力资源规划
员工关系 绩效管理
留/退
选
关关键键六六模模块块
用来自百度文库
育
薪酬福利
招聘面试 培训与发展
建立有效的招聘体系, 首先要考虑的问题…?
文化 Culture
• 企业文化： 共同的价值观，行为方式和理念的总和。
企业文化与用人偏好
招聘体系中Line Manager与HR的职责分工
HR
Line Manager
• 制定招聘体系（政策、流程、表单） • 选择招聘渠道 • 筛选简历 • 安排并参与面试 • 个性测试 • 背景调查 • 参与聘用决定 • 给直线经理适当的培训与指导
• 制定部门招聘规划 • 识别传达招聘需求 • 制定岗位素质要求 • 编写岗位PD（Position Description） • 参加面试 • 面试中传递岗位信息 • 聘用决策 • 新员工试用期管理
评估员工是否达到岗位 胜任力模型设定的行为 表现“目标”
两种问题：
行为型问题：
问出应聘者在某一实际情况下实 际做了什么
假设型问题：
问出应聘者在某情况下会怎么做
好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的假设型问题构成的
录：聘用决定的四个匹配
文化 Culture
发展 Future
匹配：FIT FOR
• 崇尚变革,结果导向,自主管理
□ 中资企业
• 稳步推进,严谨,制度化,流程管理
□ 美资企业
• 文化洗脑,苦其心智,劳其筋骨
□ 德资企业
• 年功序列,权威,和谐意识,勤勉劳动意识 □ 日韩企业
□ 台资企业
企业文化与招聘体系
□ 中资企业 □ 美资企业 □ 德资企业 □ 日韩企业 □ 台资企业
严谨,明确,关注子流程标准化 注重结果导向,过程的适当灵活性 严格守法,过犹不及 无需过分标新立异,适用原则 多留”签字、审批” 空间