中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表
企业薪资等级结构表
薪 职级 岗位名称 资 等 级 合计
2500 3100 3500 4300 5000 5600 5900 6200 6500 6800 1900 2300 2700 3200 3700 4300 4700 5000 5300 5600 1250
薪级 基本工资 岗位工资 绩效工资 全勤工资
薪级 基本工资 岗位工资 绩效工资 全勤工资
② 900 900 1100 1200 1400 1500 1600 1700 1800 900 1000 1100 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 250 550 700 900 1000 1100 1200 1300 1400 400 500 600 700 800 900 1000 1100 1200 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 1100
公司执行 五天六小 时制工作 时间，加 班按《加 班工资管 理制度》 执行。
核准：
①
制订： 1、人事专员、技术员和车间组长试用期套②～③级（15501950元）
薪 资 等 级 结 构 表
薪 职级 岗位名称 资 等 级 合计
1550 1950 2400 2800 3200 3500 3800 4100 4400 1100 1300 1500 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000
公司执行 五天六小 时制工作 时间，加 班按《加 班工资管 理制度》 执行。
2
中 管
部门 经理 部门 副理 部门 主管 总经理秘书
④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ ⑩
1、部门经理试用期套③～④级（2700-3200元） 2、部门副理和部门主管试用期套②～③级（2300-2700元） 3、车间主管和总经理秘书试用期套①～②级（1900-2300 元） 4、月标准产值500万元或绩效标准分数80分，标准计算值为 1，产能或绩效的增加部分按标准值核算，多还少补。 5、技能补贴金额为200-1000元不等，主要适用于特招的技 术或管理人才，具体金额报经总经理审批金额发放。 6、调薪时机： （1）试用期过后或岗位调整执行一次调薪； （2）每年度的4月20日公司统一调薪一次（在公司工作时间 满1年以上的（含10-12个月）人员适用于此次调薪）。 7、产能、绩效工资占个人总工资的比例为20%-40%之间。
中小企业薪酬制度模版
中小企业薪酬制度模版一、引言薪酬制度是企业管理中一个重要的环节，也是激励员工积极性和提高工作效益的关键因素之一。
中小企业在制定薪酬制度时，要结合企业自身的情况，并且灵活可操作。
本文将提供一个中小企业薪酬制度的模板，供企业参考。
二、岗位薪酬制度1. 岗位描述与岗位等级中小企业应根据岗位的职责、要求和工作内容对每个岗位进行描述，并确定相应的岗位等级。
岗位等级可以根据工作难易程度、工作范围、工作风险等因素确定。
2. 岗位薪酬范围中小企业可以根据岗位等级划定薪酬范围，包括最低薪酬、最高薪酬和平均薪酬。
薪酬范围的确定应考虑到市场行情、企业财力状况和员工的价值贡献。
3. 薪酬调整机制中小企业应制定薪酬调整机制，包括薪资年度调整、绩效薪酬调整和福利待遇调整等方面。
薪酬调整应公平、合理，并与员工的个人能力和贡献相匹配。
三、绩效考核与奖励制度1. 绩效考核指标中小企业应根据业务目标和岗位要求，制定相应的绩效考核指标。
绩效考核指标可以分为个人绩效指标和团队绩效指标，同时可以考虑到员工的职业发展和成长潜力。
2. 绩效评估周期中小企业可以根据业务特点和组织架构确定绩效评估周期，例如年度绩效评估、半年度绩效评估或季度绩效评估。
绩效评估周期的确定应与薪酬调整机制相衔接。
3. 奖励制度中小企业可以制定相应的奖励制度，包括绩效奖金、年终奖金、季度奖金等等。
奖励制度可以根据绩效评估结果和贡献程度确定，奖励金额应公平、透明。
四、福利待遇1. 基本福利待遇中小企业可以提供基本福利待遇，例如社会保险、医疗保险、住房公积金等。
基本福利待遇是员工的基本权益，应符合国家相关法律法规的规定。
2. 附加福利待遇中小企业可以根据实际情况提供附加福利待遇，例如员工培训、节日福利、员工活动等。
附加福利待遇可以增加员工的归属感和忠诚度。
五、其他考虑因素1. 工作环境与条件中小企业应提供良好的工作环境和条件，例如安全、卫生、办公设施等。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作积极性。
企业薪酬体系表
企业薪酬体系表1. 简介本文档旨在介绍企业薪酬体系，并提供相关信息和注意事项。
2. 薪酬体系概述薪酬体系是一套管理企业薪资的框架，它包括薪资结构、薪资等级和薪资标准等要素。
企业薪酬体系的建立有助于激励员工、维护公平性，并促进组织和员工的共同发展。
3. 薪资结构薪资结构是薪酬体系中的核心部分，它指的是薪资的组成和构成。
薪资结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等不同的组成要素。
企业应该根据员工的职位、工作内容和绩效水平等因素来确定薪资结构，并确保其合理和公正。
4. 薪资等级薪资等级是对员工薪资进行分类和划分的依据。
通常，薪资等级越高，薪酬待遇也越优厚。
企业可以根据员工的岗位级别、工作经验和能力水平等因素来划分薪资等级，以便公正地对待不同的员工。
5. 薪资标准薪资标准是企业制定的薪资支付标准。
它规定了各个薪酬等级对应的具体薪资数额。
薪资标准的制定应结合市场行情、企业的经济状况和员工的工作贡献等因素进行考虑，以确保薪资的合理性和竞争力。
6. 注意事项- 薪酬体系应与企业的战略目标和价值观保持一致，以促进员工的积极性和归属感；- 建立透明的薪酬制度，确保员工对薪酬体系有清晰的认知和理解；- 定期进行薪酬调整和评估，以适应市场的变化和员工的职业发展；- 遵守相关的法律法规，确保薪酬体系的合法性和合规性。
7. 总结企业薪酬体系是管理薪资的重要工具，它能够激励员工、维护公平性，并促进组织和员工的共同发展。
在建立和实施薪酬体系时，企业应考虑到各种因素，并确保其合理和公正。
同时，薪酬体系应与企业的战略目标和价值观保持一致，以达到最佳的效果。
公司职位等级薪酬表xlsx
公司职位等级薪酬表xlsx
职业分等薪酬分级看似造成员工之间的差异，其实最为公平，也最有
激励性，让利益分配倾向优秀的人。
而不合理的薪酬分级很难产生激励。
薪酬等级设计过少，导致后续激励不足；薪酬等级设计过多，则导致公司
管理成本过大；薪酬设计过于刚性，不能很好地应对企业经营的风险。
想要解决这些问题，设计科学合理薪酬等级，需要明确薪酬等级设计
的原则和步骤。
Anna今天就来给HR小伙伴们分享一份资料包《公司职位等级薪酬表》精选优质薪酬等级表，可直接修改使用
1.公司宽带薪酬等级表（内含各等级薪酬）
此套表格中属于宽带薪酬体系，公司所有岗位统一分为13个职级和
薪级，每个薪级分为9～11个薪档，比较适合大中型企业使用。
应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否
有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档。
2.薪酬等级表
3.岗位薪酬等级表
这套表包含岗位等级表、技能定级表、各级人员基础岗位薪酬定级表、员工薪酬定级审批表。
4.职位层级与薪酬等级对应表
这套等级对应表适用于大型企业，宽带薪酬分级明确，从1~22级还分出了职能管理类（M）和技术研发类（P）。
名企薪酬等级表可供参考
大型企业职位薪酬等级对应表
一、澳柯玛集团职级薪酬管理制度
职位等级薪酬ppt
这套ppt干货较多，可以自用也可以用作培训。
三级薪酬体系表模板
三级薪酬体系表模板
由于我无法直接发送文件，我将为您提供一个三级薪酬体系表的文字模板。
请注意，这只是一个示例模板，您可能需要根据您的具体需求和情况进行调整。
三级薪酬体系表
职级基本工资岗位津贴绩效工资奖金
一级职员¥XXXX-¥XXXX ¥XXXX ¥XXXX ¥XXXX-¥XXXX
二级职员¥XXXX-¥XXXX ¥XXXX ¥XXXX ¥XXXX-¥XXXX
三级职员¥XXXX-¥XXXX ¥XXXX ¥XXXX ¥XXXX-¥XXXX
备注：
1. 基本工资：根据职位级别确定。
2. 岗位津贴：根据职位和工作内容确定。
3. 绩效工资：根据个人工作表现和部门绩效确定。
4. 奖金：根据公司整体业绩和员工个人表现确定。
此模板仅作参考，具体薪酬标准需要根据公司实际情况进行调整。
如果您需要更详细的指导或建议，请咨询人力资源专家或查阅相关资料。
公司薪酬体系等级表V
4000 6000 1320
7500 12000 1800
初级（专员级）
商务专员
1800
3000
商务部
中级（主管级）
商务主管
3000
4800
说明：
高级（经理级） 资深（集团副总级/总监/区域总经
理）
商务经理 商务总监/副总/区域商务总监
4000 6000
7500 12000
①该薪酬等级结构是参考2013年北京地区薪酬管理白皮书并结合公司实际情况制定的；该体系划分成五个等级，分别是一
432.00 720 21.60 36.00 313.40 360.00 25.07
720.00 1152 36.00 57.60 360.00 576.00 28.80
960.00 1600 48.00 80.00 480.00 800.00 38.40
###### 1600 72.00 80.00 720.00 800.00 57.60
试用期薪资
最低
1848 2520 4200 6720 12600 1848 2520 4200 6720 12600 1540 2100 3500 5600 10500 1540 2100 3500 5600 10500 1540 2100 3500 5600 10500
最高
2520 4200 6720 12600 25200 2520 4200 6720 12600 25200 2100 3500 5600 10500 21000 2100 3500 5600 10500 21000 2100 3500 5600 10500 21000
共计薪资
最低
2640 3600 6000 9600 18000 2640 3600 6000 9600 18000 2200 3000 5000 8000 15000 2200 3000 5000 8000 15000 2200 3000 5000 8000 15000
等级薪资标准与岗位名称对应表
岗位
20% 绩效
备注：
1800 2200 2600 2800 3000 3200 1200 1400 1600 1800 2000 2200
制作部
部门 职位 创作部（创意策划）
制作总监、创意总监、总助、
经理、副经理、一级 经理、副经理、高级
（ 首 席 、 资 深 专 家 文案指导、高级美术
级）摄影师、灯光师、 指导
导演、剪辑师、动画
师、合成师
二级（高级专家级） 文案指导、美术指导
摄影师、灯光师、导
演、剪辑师、动画师、
合成师
（专家级）摄影师、 文案、平面设计
灯光师导演、剪辑
师、动画师、合成师
助理
助理
市场营销中心系列
职等
薪 标 准 级别
等 底薪
C1 40%
岗位基 本工资 绩效工资
C2
岗位
等级薪资标准与岗位名称对应表（汇报）
企业管理服务中心系列
职等
薪 绩 效 级别
1
等 比例
A1
岗位基
40% 本工资
7000
2 8000
职级 3
9000
4 10000
5 11000
6 12000
后勤办公室 副总、总监、总助
部门 职位
行政人事部
财务部
绩效工资 1600 1920 2240 2560 2880 3200
媒介部
部门 职位 客户部
总监、营销分支负责人、销售大区经理、办事处（大区级）
经理、副经理、高级 媒介指导、高级客服 主任
经理、副经理、高级 客户主任(经理)
媒介指导、客服主任 客户主任（经理）
客服助理、媒介助理 助理客户主任（经理）
25-企业薪资等级结构表(新)
备注
薪资等级结构表
薪资等级
职 级
岗位名称
薪级
基本 工资
职务 津贴
绩效 工资
技能 补贴
全 /
500
7000
⑨ 1600 3000 1300 /
300
6200
人事专员 技术员
⑧
1600 2800
1000
/
200
5600
办公室职员 ⑦ 1600 2400 800 /
500
管 总 助 ⑤ 1600 8900 1000 /
500
总监
④ 1600 8100 800 /
500
13800 12800 12400 12000 11000
③ 1600 6300 800 /
300
9000
② 1600 5900 800 /
300
① 1600 5300 800 /
300
8600 8000
300
5700
总经理秘书
④ 1600 2800 600 /
300
5300
③ 1600 2500 600 /
300
5000
核准：
② 1600 2100 500 / ① 1600 1600 500 /
300
4500
300
4000
审批：
说
明
1、总经理套 ③-⑤ 级 2、副总、总监、总助试用套①-② 级 3、技能补贴金额为 500至2000元不等，主要适用于特 招的技术或管理人才，具体金额报经总经理审批金额发 放。 4、调薪时机： （1）试用期过后或岗位调整执行一次调薪； （2）每年度的 4 月公司统一调薪一次（在公司工作时 间满1年以上的（含12个月）人员适用于此次调薪）。
薪资岗位等级划分表
薪资岗位等级划分表
概述
本文档旨在为公司的薪资管理提供一个清晰的薪资岗位等级划分表。
该表将有助于确保公正、透明的薪资体系，为员工提供发展和晋升的目标。
表格结构
薪资岗位等级划分表将具有以下结构：
岗位等级 | 描述 | 薪资范围
---|---|---
等级 1 | |
等级 2 | |
等级 3 | |
岗位等级
岗位等级反映了不同岗位在组织中的重要性和职责。
等级应基于相关的工作内容、技能要求和职责范围。
描述
对于每个岗位等级，应提供一个简要的描述，以便员工和管理层理解该等级的职责和期望。
薪资范围
每个岗位等级应指定一个薪资范围，以便在该等级下的员工能够获得适当的薪资报酬。
薪资范围应参考市场调查和行业标准，同时考虑员工的工作经验、技能水平和绩效。
使用说明
通过以下步骤使用薪资岗位等级划分表：
1. 将员工的岗位与表格中的岗位等级进行匹配。
2. 提醒员工阅读相应岗位等级的描述，以确保他们了解职责和期望。
3. 根据员工的工作经验、技能和绩效，确定其在薪资范围内的具体薪资水平。
注意事项
在使用薪资岗位等级划分表时，请注意以下事项：
- 每个岗位等级的描述和薪资范围应经过审查和确认，以确保准确性和合理性。
- 岗位等级的划分应基于客观标准，避免主观偏见和歧视。
- 薪资范围应定期进行审查和调整，以反映市场变化和员工绩效。
公司薪资等级结构表
序号工资组成岗位级别职能管理类职位层级1级2级3级4级薪酬等级30003500400045003安全生产2管理业务补贴4餐补5工龄工资1岗位工资 （含基本工资1780元）绩效工资补贴工资工作日10元/餐/日入职满1年次月起增加50元/月500元/月备注：生产安全绩效扣款标准（基层员工）（公司损失200元以内扣款20元/次，200-500元扣款50元/次，500元-1000元扣款100元/次。
超过1000元的扣除当月工资的10%，当年无年终奖评选资格 。
当月内同一员工出现两次（含）以上生产安全问题的第二次处罚加倍，无当年年终奖评选资格。
涉及采买岗位的员工给公司造成损失的自行承担全部采买损失。
）项目财务：每增加一个项目补贴500元，配送人员：每增加一个项目补贴300-1000元，不足10次的按35元/趟计算业务销售：按项目销售额*1-3%提成，销售业务兼配送：按项目销售额*1-4%提成。
分割技术工：每日5头为基数，低于5头不扣减;6-10头，每头补贴10元（常规分割）;11-15头，每头补贴12元（常规分割）。
注：1;补贴核算方式：例：日产6头，当日补贴为6-5=1*10元。
2;常规分割指的是白条按部位和具体需求进行分割。
不包含白条按前、中、后段发给市场商家。
基层项目财务/勤杂工/分割技术工/配送人员/业务销售/业务销售（兼配送）5级6级7级8级9级10级11级12级4500500055006000700090001200015000工作日10元/餐/日工作日10元/餐/日入职满1年次月起增加50元/月入职满1年次月起增加50元/月1200元/月备注：生产安全绩效扣款标准（主管级员工）（公司损失200-500元（含）扣款50元/次，500元-1000元扣款100元/次。
超过1000元的扣除当月工资的20%，当年无年终奖评选资格 。
当月内同一员工出现两次（含）以上生产安全问题的第二次处罚加倍，无当年年终奖评选资格。
中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表
附表一：岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资二岗位系数X岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层，即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理，D级业务（办事）层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分 31级；每层分为八级（其中A层10级，副级与正级差二级，即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级（岗位分级须划分清晰，岗位职责明确力②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级 ,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明 .5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70% ，考核工资占 30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由 A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E 级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
(完整版)岗位职级与薪酬等级表
24,000
24,000
5比5
备注：当聘请非常优秀的员工时，可酌情使用岗位津贴
经理二级
2,600
31200
20,800
52,000
52,000
6比4
经理三级
2,000
24000
16,000
40,000
40,000
6比4
员工一级
1,800
21600
14,400
36,000
36,000
6比4
员工二级
1,600
19200
12,800
32,000
32,000
6比4
员工三级
1,400
16800
4比6
M9
1,000
12,000
18,000
30,000
30,000
4比6
M10
600
7,200
10,800
18,000
18,000
4比6
备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴
技术职级
月薪
年固定工资
职务消费
业绩奖金
岗位津贴
年工资+奖金
总额
年工资/奖金
T1
6,000
72,000
72,000
11,200
28,000
28,000
6比4
员工四级
1,200
14400
9,600
24,000
24,000
6比4
员工五级
1,000
12000
8,000
20,000
20,000
6比4
员工六级
800
岗位价值薪酬评分表
薪等分布区间表职位薪酬等级记分因素/分值表（管理层及职能岗位）职位薪酬等级记分因素分值表说明一、岗位职责一）风险控制责任：8级：该岗位风险直接影响整个集体公司命运7级：该岗位风险间接影响整个集体公司命运6级：该岗位风险直接影响二级公司命运或对集团公司命运有连带次要影响5级：该岗位风险间接影响二级公司命运或对集团公司命运有连带局部影响4级：该岗位风险对业务单元正常运营构成明显影响3级：该岗位风险对业务单元正常运营构成普通影响2级：该岗位风险对业务单元正常运营构成很小影响1级：该岗位风险对业务单元正常运营构成微弱影响二）成本费用控制责任8级：该岗位成本费用控制情况直接影响整个集团公司的盈利水平。
7级：该岗位成本费用控制情况间接影响整个集团公司的盈利水平。
6级：该岗位成本费用控制情况直接二级公司命运或对集团公司成本费用控制有连带次要影响。
5级：该岗位成本费用控制情况间接二级公司命运或对集团公司成本费用控制有连带局部影响。
4级：该岗位成本费用控制情况对业务单元的费用控制构成明显影响3级：该岗位成本费用控制情况对业务单元的费用控制构成普通影响2级：该岗位成本费用控制情况对业务单元的费用控制构成很小影响1级：该岗位成本费用控制情况对业务单元的费用控制构成微弱影响三）指导监督责任8级：该岗位指导监督工作直接影响整个集团公司正常运营专业化水平与效率。
7级：该岗位指导监督工作间接影响整个集团公司正常运营专业化水平与效率。
6级：该岗位指导监督工作直接影响二级公司或对集团公司正常运营专业化水平与效率有连带次要影响。
5级：该岗位指导监督工作间接影响二级公司或对集团公司正常运营专业化水平与效率有连带局部影响。
4级：该岗位指导监督工作对业务单元的正常运营专业化水平与效率构成明显影响3级：该岗位指导监督工作对业务单元的正常运营专业化水平与效率构成普通影响2级：该岗位指导监督工作对业务单元的正常运营专业化水平与效率构成很小影响1级：该岗位指导监督工作对业务单元的正常运营专业化水平与效率构成微弱影响四）组织协调8级：该岗位组织协调水平直接影响整个集团公司运营协调性与效率7级：该岗位组织协调水平间接影响整个集团公司运营协调性与效率6级：该岗位组织协调水平直接影响二级公司或对集团公司运营协调性与效率有连带次要影响。
【等级薪酬表格】薪资等级结构表
说明
1、总经理试用期套 ③～④级 2、副总、总监、总 助试用期套①～③ 级
1、部门经理、车间 主任试用期套③～ ④级 2、部门副经理试用 期套②～③级 3、总经理秘书试用 期套①～②级
1、部门主管试用期 套③～④级 2、班组长试用期套 ①～②级
1、人事专员、技术 员等试用期套②～ ③级 2、办公室职员、会 计、出纳、助理、 生产管理员、计划 员、试用期套①～ ③级 3、质检、仓管、司 机及一线工人试用 期套①～②级
3.绩效工资、职务补贴及特殊补贴有关标准依据公司相关薪酬管理制度执行。 4.试用期过后或岗位调整执行一次调薪，具体调薪方案以薪酬
人事专员
①
业务员 技 ②
术员
③
办公室职员 ④
4
一般员工
司机 会计、出纳
⑤ ⑥
办公室助理 ⑦
质检、仓管 ⑧
一线员工… ⑨
…
⑩
说明：
1.各等级薪资标准计算方法可参照薪酬等级及工资计算表。
2.绩效评估结果及薪酬等级的评定，应参照公司的绩效考核制度及薪酬管理制度。
合计
23000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
薪资等级结构表
说明：
职级
岗位名称
薪级
① ②
薪资等级
基本工资 绩效工资 职务补贴 特殊补贴
15000
5000
2000
1000
③
总经理
④
1
高层管理 副总经理 人员 总经理助理
⑤ ⑥
总监
⑦
⑧
⑨
⑩ ① ②
2020中、小企业薪酬等级表(在用版)
基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资512027506605320286068055302980月薪标准月薪标准78708180359019404603740201048038902090月薪标准月薪标准55305750388012404304030129044035901940月薪标准月薪标准51205320272087030028309003102950940月薪标准月薪标准35903730242077027025208002802620840月薪标准月薪标准31903320170054019017705601901840590月薪标准月薪标准22402330说明：1 每级之间为4%，年绩效总额大致为一个月基本薪资+月绩效工资标准之和。
所有人员调薪年薪必须按照表格调整，调薪时可适按26天计算（周六加班工资已包含）编制日期：2020.5.6291603024031560F年薪总额年薪总额年薪总额415204320045000生产班长、职员级E年薪总额年薪总额年薪总额466804848050520666006912071880设备主管、仓库主管C年薪总额年薪总额年薪总额D年薪总额年薪总额年薪总额718807476077760品质经理、人事行政经理、生产副经理B 年薪总额年薪总额年薪总额102360106320110640生产经理、技术经理A年薪总额年薪总额年薪总额职务职级/工资等级等级一等级二等级三年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准710575031007405980322077062203350800月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准8510885092009570500404021805204200226054043702350560月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准5980622064606720460359019404603740201048038902090500月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准553055305750598032030609803403190102035033101060360月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准3890404042104370290272087030028309003102950940320月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准3460359037303890200191061021019906302202070660230月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准2430252026202730时可适当考虑幅度便于套级，A和B级基本薪薪资比例为60%，月考核工资和年绩效工资之和比例为40%，其他基本的基本薪资比例为70%，327603408035520年薪总额年薪总额年薪总额466804848050520年薪总额年薪总额年薪总额525605472056760718807476077760年薪总额年薪总额年薪总额年薪总额年薪总额年薪总额808808400087360年薪总额年薪总额年薪总额115080119640124440年薪总额年薪总额年薪总额2020 中、小 企 业 薪 酬 等 级 表等级四等级五等级六基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准647034908306730362086070003770900月薪标准月薪标准月薪标准99601035010770455024505804730255061049202650630月薪标准月薪标准月薪标准700072807570404021805204200226054043702350560月薪标准月薪标准月薪标准622064606720345011003803580114039037301190410月薪标准月薪标准月薪标准45504720492030609803403190102035033101060360月薪标准月薪标准月薪标准404042104370215069024022407102502330740260月薪标准月薪标准月薪标准28402950307070%，考核工资和年绩效工资之和为30%。
公司各层级岗位定薪定级表
35
主管
1 32
3820 3520
3 42
4520
人事 高级
行政 第 1 页，共 2 页
3 37
市场 高级 2 35
总监 助理
1 33
市场
3 32
7
基层 管理
督导
普通
2
30
策划 推广
1 29
电子
3 27
商务 见习 2 24
1 20
3 29
高级 2 28
组长 级文
1 27 3 26
8
基层 管理
员 助理
1 33
主管
3 32
含 副职
见习
2
30
1Байду номын сангаас27
4320 4020 3820 3720
3620 3520 3320 3020
高级 2 27
开发
1 26
采购
3 24
9
操作 层
文员
货仓 跟单 市场 分析 行政
普通
2 1
22 20
前台 文员
3 16
见习 2 12
1
6
1.本表参照公司《岗位基本薪资结构总表》及《岗位福利薪资总表》制定，公司相关部门在招聘、定岗定薪、转岗、薪资核算、计发时必须严格按照此表制定、执行；
工资 小计
备注
序号
管理 层级
岗位 名称
职级
薪级
对应 岗位 基本 薪资 薪级
对应 岗位 福利 薪资 薪级
工资 小计
备注
3 68
资深 2 67
1 66
3 65
1
高层 管理
公司 总经
理
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
附表一:
岗位工资薪酬层级体系对应表
6
6
说明：
1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）
2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.
5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
6
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
11、A级与B级岗位人员应实行年薪制，并确定年薪的基本额度与级别，年终进行统一考评。
6
6
管理人员工资及福利构成
6
说明：1、除岗位工资、通讯费用及特别津贴外，其他人员（包括计时和计件人员）的福利、补贴，年龄工资等计算方法相同。
2、福利、补贴及全勤奖部分基层员工参考同类标准执行
6
员工岗位能力价值评估表
岗位：姓名：评估人：核准：审批：
6
1、评估分单项满分为8分，单项按权重计算后进行合并，其分值分别为1-8分。
2、评估项目中其中任何一项评估值为差的，一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的，该岗位应不另行设立（职能另
归到其它）
3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位，具有相应级别的资质证书的，可以侧重进行综合考虑或加分。
4、每项级别均评估为优、良、好、可四档，每档分为二级，即优+、优-，良+、良-，好+、好-，可+、可-。
综合评分按同理进行归类.
5、工作量按正常的效率值进行估算。
兼职情况（包括横向兼职与纵向兼职）可在工作量项目上进行适当考虑加分，但原则上不能影响全局综合
计分。
6、根据岗位评估结果，其岗位工资按其对应的级次进行（每层的级次跟评估值的级次对应）。
以C级为例，优+为C1级，优-为C2级，良+为C3
级，良-为C4级，好+为C5级，好-为C6级；可+为D1级，可-为D2级；依此类推。
7、加分项目：①特别技能岗位人才（指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司发展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等），可在岗位
综合知识与技术水平原价值评估基础上，根据重要性程度、再增加1-5分的分值。
该项目加分可由主管人员提出或由本人进行申请。
②工作量特别大，任劳任怨，勤奋克苦，起到了良好的带头作用的，可在原工作负荷项目上再加1-5分。
8、员工试用期满、每年年初或申请进行工资调级时，均需首先进行岗位能力价值评估。
6。