7天连锁酒店员工流失问题及其对策分析

河南牧业经济学院

（英才校区）

毕业论文

题目7天连锁酒店员工流失问题与研究学号班级

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作者姓名完成时间

指导教师职称

目录

摘要

一、引言 (2)

二、7天连锁酒店员工流失情况 (3)

（一）低学历员工流失比重大 (3)

（二）青年员工流失率较高 (3)

（三）员工流失的不可预见性 (3)

（四）流失员工去向 (3)

三、7天连锁酒店企业员工流失的原因 (4)

（一）薪酬福利低 (4)

（二）缺乏科学的人力资源管理机制 (4)

（三）没有建立科学的职业生涯规划 (4)

（四）企业缺失以人为本的企业文化 (4)

四、7天连锁酒店员工流失问题的对策研究 (5)

（一）建立合理的薪酬福利制度 (5)

（二）制定科学的人力资源规划 (6)

（三）完善员工的职业规划 (6)

（四）重视企业文化的建设 (6)

六、结论 (7)

参考文献 (7)

7天连锁酒店员工流失问题与研究

摘要：

21世纪，企业之间的竞争加剧，企业管理者们开始意识到，未来市场竞争的焦点不再是资本、价格、品种等，而是优秀的人才，谁拥有强大的人力资源，谁便将拥有市场的份额，拥有发展的潜力。对于企业来说，导致员工流失的因素是多样化的。传统的僵硬管理模式已无法适应企业发展需求，每位员工的智慧都有可能成为促进企业飞速发展的重要资源，只有不断巩固企业与员工之间的联系纽带，才能提高员工的忠诚度，提高员工工作的主动性和积极性。因此，企业在应注重采取措施最大限度的降低员工流失率，充分挖掘员工潜能。本课题以解决7天连锁酒店员工流失为切入点，重点探索其员工流失的原因和提升员工忠诚度的对策、措施，对7天连锁酒店培养员工忠诚度有着重要的实际价值，同时对拓宽企业人力资源管理思路，也起到良好的导向作用。

关键词：7天连锁酒店；员工流失；人力资源

一、引言

员工在企业之间流动是不可避免的情况。这种流动有些是在合理范围之列的，可以促进员工的“新陈代谢”，给企业带来活力，也可以为员工提供更多的发展机会，促进员工成长。有些流动则超出了合理的范围，给企业带来比较大的损失，同时也会给员工带来不利甚者危害。

改革开放以来，人们的生活水平提高，物质文化生活日期丰富，酒店企业作为我国市场经济的一个重要市场主体，在国民经济中的比重越来越大，已成为新的经济增长点。但目前我国酒店面临的竞争除了来自企业的资金竞争、管理竞争和技术竞争外，更多的是人力资源的竞争。酒店企业虽然不断从各类人才市场招揽人才，但同时又面临着员工流失居高不下的现象，员工流失已成为其生存和发展的重要因素之一。如何减少员工流失已成为酒店企业人力资源管理中的一个重要课题。

二、7天连锁酒店员工流失情况

具体来看，7天连锁酒店员工流失呈现如下特点：

（一）低学历员工流失比重大

从学历结构看，低学历人员流失所占比重大。由于7天连锁酒店企业员工的学历水平普遍不高，尤其是一线服务人员，很多都是高中或高中以下学历的人员，虽然每天工作时间长、劳动量大，但操作简单，一般人都能干，不需要太高的学历水平，而这些人虽然干得最多、最脏、最累，但挣的却不多。由于学历低，被重用的可能性几乎为“零”，所以对他们而言，在哪工作都一样，想来就来，想走就走，根本就不会考虑职业规划问题，所以流失率非常高；而具有高学历的优秀人才往往会成为7天连锁酒店企业发展的储备力量，一般会得到单位的重用，在单位的晋升空间大，待遇较高，企业的归属感也较强，队伍较稳定。

（二）青年员工流失率较高

从年龄构成看，青年员工流失率较高，流失员工呈现年轻化的特征。由于青年人思想活跃，创造力强，有强烈的上进心，较高的年轻员工比例可以使得7天连锁酒店企业保持较旺盛的创新能力和发展能力，但是也使得企业面临青年人才队伍稳定性的挑战。由于社会、企业、家庭、员工自身方面等原因，而且青年人才自身适应能力强，7天连锁酒店企业26岁以下年轻员工跳槽、辞职、不告而别的事件频频发生，他们对企业的依附性不强，重新获得新岗位的机会多，而且年轻员工家庭负担较小，离职成本相对较低。

此外，年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生较高的预期，有时甚至是不切实际的预期，因此在进入企业后常常感到不满意，会做出离职的选择。

（三）员工流失的不可预见性

由于种种原因，7天连锁酒店企业在限制员工离职的问题上，很少设置障碍或是障碍太低，员工大多数是在没有任何约束的情况下自由地离去。导致企业在没有准备的情况下，很难在短时间之内找到合适的人员来代替这些流失的员工。企业也陷入招聘——流失——再招聘——再流失的恶性循环。

特别是在年底，员工的流失率特别的高，员工的主动流失多集中于每年的年底，主要是因为每到年底7天连锁酒店企业就会给每位员工发出数额不等的奖金或过年费，他们领到钱后就会提出离职，甚至不辞而别，而一直处于“用工荒”状态的7天连锁酒店，一定会在年后抓紧时间招兵买马，所以离职人员不愁找工作。

（四）流失员工去向

高级管理层员工从7天连锁酒店离职后多应聘到外企、合资等7天连锁酒店企业，一般仍从事旅游、酒店等服务性质的行业；基层员工离职后将近半数人员

会跨行业就业。而且大部分员工，特别是基层员工一旦离职，绝不会再从事7天连锁酒店的工作，他们大部分人认为7天连锁酒店是吃青春饭的行业，个人发展潜力和发展空间不大，长期从业的前景并不被看好，所以不愿意在此行业长期的从事工作。

三、7天连锁酒店企业员工流失的原因

（一）薪酬福利低

目前，7天连锁酒店企业大都处在传统人事管理阶段，职工的待遇、晋升往往以资历，而不是以绩效为基础。近几年，虽然7天连锁酒店企业进行了人力资源制度的改革，但是，由于企业薪酬水平偏低、主要管理岗位的薪酬与市场劳动力价位偏离太大、绩效考核体系不科学、不公平现象仍然普遍存在，这些使“公平原理”严重失效。

（二）缺乏科学的人力资源管理机制

许多人力资源专家认为，预防人才流失应该从人才引进入手，应该引进企业需要，而且忠诚度高的人才。而对于7天连锁酒店企业来说，其不具备国企、外资企业所具有的优势，也不具备其他行业性质的优势，其在人才引进方面缺失优势，在岗位安排方面达不到员工的预期值，高素质的管理人员不愿意长期的从事7天连锁酒店行业的工作，这也是最近几年员工流失严重的一个原因；同时，7天连锁酒店企业没有更优越的条件引进专业的人才，高校管理专业的毕业生引进不足，即使引进了也需要两至三年的培养方可顶岗，因此7天连锁酒店企业的高素质人才抢夺致使7天连锁酒店企业出现专业人才出现断层现象，影响了7天连锁酒店企业的发展。

（三）没有建立科学的职业生涯规划

职业生涯规划能充分调动人内在的积极性，7天连锁酒店企业应了解每个人才的真实需要，立足于友爱、尊重和自我实现的需要，应该分阶段分层次的协助人才制定职业生涯规划，帮助其实现职业生涯目标。7天连锁酒店企业在人才管理方面，虽然对传统的人事管理有所突破，但对高素质管理专业的毕业生还是缺乏科学的职业生涯规划和设计，人才引进后，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对人才评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展的潜力和希望，从而引发人才流失。

（四）企业缺失以人为本的企业文化

企业文化是社会文化体系的有机组成部分，是企业赖以生存和发展的内在动力，包括员工价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等。如果7天连锁酒店企业拥有良好的企业文化，员工对本企业文化的认可度和接纳度较高，那么员工