组织文化理论的研究进展

合集下载

组织文化的研究综述（五篇范例）

组织文化的研究综述（五篇范例）第一篇：组织文化的研究综述组织文化的研究综述摘要：组织文化一直是组织领域研究的主流问题，其内涵逐渐丰富、完善起来且呈现多元化趋势。

本文将从国外学者的定义、我国学者的定义阐述其概念的界定，引出国外研究状况，如组织文化理论研究的深入探讨、组织文化与企业经营业绩的研究问题等，还有我国研究状况，如在实践领域的塑造缺乏整体性、忽视了组织文化的创新和个性化等问题。

针对我国组织文化研究问题提出了综合把握组织文化概念、从方法论方面加强研究、注重创新实行人本管理等建议。

20世纪70年代末开始，西方社会在反思了日本经济如何在短期内飞速发展的原因之后，认为一个组织不仅以结构、部门、关系存在，它们还像人一样具有个性，具有区别于其它组织的独特的价值体系、行为模式，这便构成了组织文化。

20世纪80年代中期以后，组织文化管理问题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈竞争论的问题。

一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果。

大批学者认为我们绝大多数人都生活在组织中，人们总得与组织打交道。

因此要了解组织生活，了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化的概念，对组织中的文化问题有深入的了解。

关键词：组织组织文化研究文化理论研究方法1组织文化概念的界定20世纪80年代开始许多学者发现企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，由此管理学家开始对组织文化或企业文化给予了相当热情的研究。

因此当组织文化在实践领域、企业管理领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。

1.1国外学者的定义1.1.1普遍的观点组织文化是指组织在长期活动中形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。

国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。

沙因的组织文化理论

沙因的组织文化理论朱国云组织文化研究的意义20世纪80年代中期以后，组织文化或象征性符号管理间题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈争论的问题。

一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果，并形成了组织文化理论学派.杰伊·沙弗里茨认为，组织文化学派创立的标志是1985年沙因的著作《组织文化与领导》的问世。

沙因是从组织中领导与文化的关系来阐述组织文化的重要性的。

他认为，我们绝大多数人都生活在组织中，因此，人们总得与组织打交道。

然而人们在自己的组织生活中，却一直对许多观察到的或经验到的东西感到困惑。

比如，组织中总是存在太多的官僚主义，有些事情过于政治化，还有些方面存在明显的非理性。

那些处在权力位置上的人，尤其是顶头上司，常常挫伤部下的积极性。

那些被我们认作是组织“领导”的人们，却不能了解我们的要求，常令人失望。

在组织心理学和组织社会学的领域里，研究者们已经发展出一系列可用来理解组织中的个人行为以及组织建构自身的途径的概念。

但是，一直使人们难以理解的是组织的原动力。

正是这种原动力使得组织能够成长、变化、瓦解。

而这种原动力又总是不被人们所知觉。

沙因认为，要理解组织生活，要了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化概念。

要对组织中的文化间题有深入的理解，就不仅要弄清楚组织中发生了什么，而且更为重要的是区分出哪些对领导是更要紧的问题。

因为，组织文化是组织的领导们创造的。

组织领导的最有决定意义的功能就是创造与管理。

在必要时，这种创造与管理则可能是对原有文化的破坏。

当人们更仔细地研究组织领导和组织文化的关联时，就会发现这种关系就如同钱币的两面，仅仅抓住一面是无法对整体有真正理解的。

事实上，只有一件事对组织领导来说真正重要的，这就是创造和管理文化。

组织领导力所能及的就是通过组织文化来工作。

如果说将领导概念从管理与行政中区分出来还有价值的话，人们就必须承认文化管理在这一领导概念中处在一中心位置上。

组织文化理论

关于组织文化理论的研究进展、组织文化发展的背景组织文化理论并不仅仅开始于20 世纪70 年代末80 年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。

1、思想背景现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。

他提倡人道，反对神道；主张用理性战胜一切、衡量一切；相信科技能够推动历史的进步和发展，促进人性和道德的不断改良和完善，使人类最终由压迫走向解放。

后现代主义不仅对西方社会现代化过程中出现的剥夺人的主体性、感觉丰富性的死板僵化、机械划一的整体性、中心、同一性等问题进行批判与解构，也是对西方传统哲学的本质主义、基础主义、“形而上学的立场”、“逻各斯中心主义”等观念进行批判与解构，形成了以德里达、福柯、马尔特等欧洲哲学家为代表的后结构主义、以奎因、罗蒂等美国哲学家为代表的新实用主义以及以哈贝马斯等人为代表的“现代主义永无完成论” 。

虽然后现代主义“矫枉过正”，在批判与反思的过程中走向另一个极端——怀疑主义和虚无主义，解构有余而建构不足，但对西方思想和建构领域都产生了深远影响，其所倡导的人的主体性研究，高扬人的价值和尊严的追求，无疑为注重研究工业场所中人的价值和精神世界的探究，并研究由此导致的人的行为变化的企业文化理论提供了重要的思想基础。

2、经济背景第二次世界大战之后，世界经济的发展呈现出新的特点，日本仅用了30 年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。

美国学者的研究发现，传统的注重理性主义的科学管理，并不利于激发人的创造性，而日本企业的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素却在激励人们能动性和创造性方面效果显著。

威廉•大内(William G - Ouchi)的《Z 理论》(1981)、帕斯卡尔(Richard T • Pascal ) 和阿索斯(Thony G- Athos )的《日本企业的艺术管理》(1982)、特伦斯•迪尔(TerenceE - Deal)和阿伦•肯尼迪(Allan A - Kenned)的《企业文化》以及托马斯- 彼得斯(ThomasJ - Peters )与小罗伯特•沃特曼( Robert H - Waterman)的《追求卓越》(1982)则主要从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。

组织文化调研报告

组织文化调研报告组织文化调研报告一、背景介绍随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业开始意识到组织文化在企业发展中的重要性。

为了更好地了解和塑造企业的组织文化，本次调研对一家知名跨国企业进行了深入研究。

二、研究目的1.了解企业的核心价值观和组织目标。

2.探究企业的文化特点和核心价值观对员工行为产生的影响。

3.分析企业的外部形象与实际文化之间的一致性。

三、研究方法本次调研采用了问卷调查和面谈相结合的方式进行数据收集。

首先，通过问卷调查了解员工对企业文化的认知和体验。

接着，通过面谈深入了解企业文化的核心价值观和员工行为。

四、研究结果1.企业的核心价值观和组织目标通过调查和面谈，我们发现该企业的核心价值观是以客户为中心、追求卓越、创新和诚信。

企业的组织目标是成为行业的领导者，满足客户需求并创造可持续发展的价值。

2.企业文化特点和核心价值观对员工行为的影响研究结果显示，企业文化的特点是积极向上、团队协作、提倡创新和激励个人发展。

企业的核心价值观在员工行为中起到了很大的影响。

员工在工作中注重客户体验和质量，以客户的满意度为绩效评价的核心指标，同时也高度重视团队合作，相互支持和分享知识。

另外，企业鼓励员工不断创新和提升个人技能，为员工提供了广阔的发展空间。

3.外部形象与实际文化之间的一致性调研结果显示，该企业的外部形象与实际文化之间存在一定的一致性。

企业在品牌宣传和营销策略中强调了以客户为中心、创新和诚信的核心价值观，与实际文化相符合。

同时，企业注重员工培训和职业发展，并通过各种活动和奖励制度来促进员工间的合作和团队精神。

五、结论与建议通过本次调研，我们深入了解了该企业的组织文化特点和核心价值观，并分析了其对员工行为的影响。

为了进一步加强企业文化建设，我们建议：1.加强员工参与和反馈机制，让员工更好地理解和体验企业文化。

2.继续加强团队合作和员工发展，提供更多的培训和发展机会。

3.与外部宣传和形象相一致，让企业文化更好地传达给客户和合作伙伴。

斯默西奇对组织文化的研究

斯默西奇对组织文化的研究
斯默西奇是著名的组织学理论家，他对组织文化的研究是其理论
框架中重要的一部分。

在斯默西奇看来，组织文化是指一组共享信仰、价值观、习惯和行为规范的特征。

斯默西奇认为，组织文化是由三个元素组成的：符号、价值和行
为规范。

符号是组织文化的表现形式，如组织的标志、口号、形象等。

价值是指组织成员对某些事物的看法和评价，如对团队合作、创新、
质量等的追求。

行为规范则是组织文化中的具体指导规则，如组织成
员的工作流程、员工间相互尊重和协作等。

斯默西奇认为，组织文化的形成是由组织的创始人和成员共同塑
造的。

他认为，组织创始人对组织文化的设定和传承至关重要。

在接
下来的发展中，组织成员对组织文化不断发掘、学习、讨论、传承和
实践的过程中，形成了强有力的文化内涵、文化框架和文化气质。

斯默西奇指出，组织文化对组织的实际运营和发展是极其重要的。

组织文化的积极影响可以使组织高效、凝聚力强，员工忠诚度和士气
都能得到提升。

同时，组织文化也可能制约组织发展，导致组织僵化
不变等问题。

因此，斯默西奇认为，组织文化应该是一种动态的、适应性强的
文化，组织所要做的是不断地学习、调整和改进组织文化，以适应社
会和环境的变化，从而推动组织不断地发展和进步。

组织文化理论的研究进展共26页

55、为中华之崛起而读书。 ——周恩来
60、人民的幸福是至高无个的法。— — 事常成于困约，而败于奢靡。——陆游 52、生命不等于是呼吸，生命是活动。——卢梭
53、伟大的事业，需要决心，能力，组织和责任感。 ——易卜生 54、唯书籍不朽。——乔特
组织文化理论的研究进展
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们就不再配享受自由了。—— 毕达哥拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的利益，而是为了公共的利益；一部分靠有害的强制，一部分靠榜样的效力。 ——格老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话，那么法律作为一件无用之物自己就会消灭。— —洛克

毕业论文文献综述企业文化研究进展

毕业论文文献综述企业文化研究进展一、引言企业文化作为组织的灵魂和核心竞争力，一直备受学术界和实践界的关注。

随着全球化进程的加速和市场竞争的日益激烈，企业文化研究也变得愈发重要。

本文旨在对企业文化研究的相关文献进行综述，探讨其研究进展和未来发展方向，为相关研究提供参考和启示。

二、企业文化的概念与内涵企业文化是指组织内部成员共同遵循的、具有共同认同的核心价值观、信念、行为准则和工作方式。

它反映了组织的精神风貌和行为特征，是组织的软实力和竞争优势所在。

企业文化的内涵包括价值观念、行为规范、符号象征、组织结构和管理制度等方面，是组织成员共同遵循和信奉的行为准则和规范。

三、企业文化研究的历史回顾企业文化研究起源于20世纪50年代的美国，经历了多个阶段的发展。

最初，学者们主要关注企业文化对组织绩效的影响，强调文化与战略的一致性。

随后，企业文化被视为组织的核心竞争力，强调文化对组织变革和创新的重要性。

近年来，随着全球化和信息化的发展，企业文化研究逐渐向跨文化比较和文化融合方向拓展。

四、企业文化研究的理论框架企业文化研究的理论框架主要包括霍夫斯泰德的文化维度理论、谢因格的组织文化理论、邦德的企业文化理论等。

这些理论从不同角度解释了企业文化的形成机制、影响因素和作用机制，为企业文化研究提供了理论支撑和方法指导。

五、企业文化研究的热点问题当前，企业文化研究的热点问题主要包括文化与战略的关系、文化与创新的关系、文化与员工行为的关系、文化与领导力的关系等。

学者们通过实证研究和案例分析，探讨了这些问题的内在联系和影响机制，为企业文化建设和管理提供了理论支持和实践指导。

六、企业文化研究的方法论探讨企业文化研究的方法论主要包括定性研究和定量研究两种方法。

定性研究主要通过深度访谈、内容分析和案例研究等手段，探讨企业文化的内涵和特征；定量研究则通过问卷调查、实证分析和统计模型等手段，验证企业文化对组织绩效和员工行为的影响。

不同方法的结合应用，有助于全面理解企业文化的本质和作用。

组织文化理论

关于组织文化理论的研究进展一、组织文化发展的背景组织文化理论并不仅仅开始于20世纪70年代末80年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。

1、思想背景现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。

2、经济背景第二次世界大战之后，世界经济的发展呈现出新的特点，日本仅用了30年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。

威廉·大内（William G·Ouchi）的《Z理论》（1981）、帕斯卡尔（Richard T·Pascal）和阿索斯（Thony G·Athos）的《日本企业的艺术管理》（1982）、特伦斯·迪尔（Terence E·Deal）和阿伦·肯尼迪（Allan A·Kenned）的《企业文化》以及托马斯·彼得斯（Thomas J·Peters）与小罗伯特·沃特曼（Robert H·Waterman）的《追求卓越》（1982）则主要从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。

组织文化理论的研究进展

三．从局部到整体——组织文化的理论演进
发展阶段
萌芽期（60-70年代）奠基期（70年代末-80年代初）
陈宏
代表人物及著作
Nadler(1969)的组织微观文化概念； Tumer(1971)的产业次文化研究 Pettigrew(1979)组织文化研究》； Pondy与Mitroff《跨越组织开放系统模式》(1983)
Schein的定义。
Schein在《企业文化与领导》一书中，对组织文化的内涵进行了深刻的阐述。他认为，把组织文化看成是组织的价值观、共享的信念、团体规范等等都反映了组织文化的内容，但都不是组织文化的本质。“文化” 这个词应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念，他们无意识地产生作用，并且用一种基本的“认为是理所当然”的方式来解释组织自身的目的和环境。这些假设和信念是通过学习获得的，是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应，随着获得新的经历而发展，并且如果了解了学习过程的动力，还可以改变文化。这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来，后者只是文化的表现形式或表面层次，而不是文化的本质。基于上面的论述，Schein认为组织文化的内涵如下：组织文化是由一些基本假设所构成的模式。这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中所发现、创造和形成的，如果这个模式运行良好，可以认为是行之有效的，新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方向。
发展近期（80年代中后期至今）
四．组织文化的相关理论
① 文化差异理论美国管理学会的管理心理学家厚弗斯德在1980年提出了这一理论，他在40个国家进行了长达7年的调查问卷得出的结果，发表了《文化产生的结局——工作的国际间差异》一书。他在书中阐述了自己的观点，即对组织管理者产生影响的民族文化差异的四点内容，即： “权力的距离”“不确定性的避免”“个人主义与集体主义”“男性差异与女性差异”。这就是我们通常所说的民族文化的四个维度。他认为，管理中的领导方式、组织的结构和激励的内容与民族文化中的这四个维度之间有着巨大影响。首先，“个人主义与集体主义” 及“权力的距离”对管理中的领导方式影响最大。另外，组织结构受到不确定性的避免和权力的距离这两个维度的影响。因为组织的主要作用是权利的分配和减少或防止管理中的不确定因素。第三，组织的激励方式及手段受到个人主义与集体主义及男性差异与女性差异的影响。

关于组织文化的研究综述

关于组织文化的研究综述组织文化是一种独特的组织特征，是组织成员在长期共同工作和生活过程中形成的共同价值观、信仰、行为规范和工作方式等。

组织文化不仅代表着组织本身，而且也反映了组织与环境的联系。

因此，对组织文化的研究对于了解组织的运行机制、促进组织发展和提高组织表现具有重要意义。

在对组织文化的研究中，学术界提出了各种理论和模型。

其中，哈茨（1992）提出的组织文化框架是最为经典和广泛应用的。

该框架将组织文化分为四个维度：权力距离、不确定性规避、个体主义/集体主义和男性/女性导向。

这些维度既反映了组织内部成员的价值和信仰，也反映了组织与外部环境的联系。

此外，首位提出组织文化的特征是奥格本（1984）提出的“强文化”和“弱文化”概念。

强文化具有高度的一致性和稳定性，对于组织成员的行为有强制性作用；而弱文化则相对灵活，对于组织成员的行为影响较小。

组织文化的形成是一个漫长的过程，不同因素对其形成和发展具有不同的影响。

学者们研究了多种因素对组织文化的影响，包括领导者风格、组织结构、工作特征、组织历史、行业环境等。

领导者风格是组织文化形成的重要影响因素之一。

领导者的价值观念和行为方式能够潜移默化地对组织成员产生深远的影响。

组织结构也是影响组织文化形成和发展的重要因素之一。

组织结构的不同层次、不同职能、不同领域都会对组织文化的形成和发展带来影响。

另外，组织历史也是组织文化形成和发展的重要因素之一。

组织自身的过去经历对组织成员心理的塑造是长期而深入的。

组织文化对组织的表现和发展同样具有重要意义。

组织文化能够在很大程度上影响组织的绩效和表现。

例如，个体主义和权力距离高的组织文化通常会导致组织的僵化和创新能力的丧失；而集体主义和权力距离低的组织文化通常会促进组织创新和有效沟通。

组织文化还能够影响员工的工作满意度和离职意愿。

组织文化对于员工行为的激励和约束是非常重要的，只有健康、积极的组织文化才能够营造出良好的工作氛围和工作条件。

关于组织文化的研究综述

繁荣期
进入21世纪，组织文化研究逐渐进入繁荣期，研究者们开始从不同角度探讨组织文化对企业经营、组织绩效、员工行为等方面的影响，并开始将组织文化与其他管理理论相结合，形成了更为综合的研究体系。
组织文化研究的主要流派
功能主义流派
强调组织文化的适应性和功能性，认为组织文化可以帮助企业适应外部环境，提高组织绩效和员工满意度。
的构建提供行为准则。
传播与推广
03
通过各种渠道和方式，如培训、宣传、活动等，传播和推广组
织文化，使其深入人心。
组织文化培育的策略与措施
领导力培养
培养具有优秀领导力的领导者，通过他们的行为和思想影响和培育组织文化。
员工参与
鼓励员工参与组织活动，提升员工的归属感和参与感，从而促进组织文化的培育。
激励机制
促进创新与变革
组织文化可以鼓励员工接受新思想、新方法，推动组织的创新和变革。
组织文化的维度与特征
维度
组织文化的维度通常包括价值观、信仰、行为规范和习俗等，这些维度反映了组织的独特性和目标。
特征
组织文化通常具有稳定性、共享性、可塑性和动态性等特征。稳定性是指组织文化一旦形成，就会长期存在并影响组织的发展；共享性是指组织文化是组织成员共同认可的价值观和信仰；可塑性是指组织文化可以通过培训、激励和引导等方式进行塑造和改变；动态性是指组织文化能够适应环境的变化和组织发展的需求，不断进行调整和优化。
提升组织的品牌形象
优秀的组织文化能够提升组织的品牌形象，使组织在市场竞争中获得更大的优势。
04
组织文化与组织绩效的关系
组织文化对组织绩效的影响
正面影响
强大的组织文化可以增强员工的归属感和自豪感，提高工作满意度和组织承诺，从而促进组织绩效的提升。

组织文化建设的实践与体系研究

组织文化建设的实践与体系研究一、引言组织文化是企业发展中不可或缺的一部分，它关系到组织的生存和发展。

在现代企业中，越来越多的企业意识到，要想发展壮大，需要通过组织文化建设来提升企业内部的凝聚力和战斗力。

本文将围绕组织文化建设的实践与体系研究，从以下几个方面展开探讨。

二、实践篇2.1 组织文化的概念组织文化是指企业在长期的发展过程中所形成的一种特定的思想观念、价值观念、行为规范和管理方式。

它包含着企业的认知模式、创新意识、共识文化、制度文化、技术文化和信念文化等方面的内容，是企业内部各种因素的综合体现。

2.2 组织文化建设的过程（1）文化制定企业要想建立起自己的独特文化，首先需要明确自己的文化目标和价值观，进而确定文化的基本特征。

企业的领导层要亲自参与此项工作，制定出合适的文化条例，明确规范服务行动准则和服务标准，为组织文化的后期建设奠定基础。

组织文化的传播是建设好组织文化的重要步骤。

企业要将自己的企业文化宣传到员工和社会的每个角落，让大家都能认识、接受并信奉企业的文化，让企业文化逐渐成为员工的共同信仰。

（3）文化落实企业要想实现文化的落实，必须提高员工对企业文化的认同感。

只有员工真正认同了企业的文化，才能做到文化的落实。

企业的领导层要给予员工充分的培训和指导，让员工深入了解组织文化的内涵，提高员工的业务水平和组织素质。

（4）文化检验企业文化建设的最终目的是为了让企业实现长远发展，因此需要通过文化的检验来验证文化是否符合企业的实际需求。

企业要把组织文化的建设与企业的经营管理相结合，通过实际的行动来检验文化的实效性。

三、体系篇3.1 组织文化的结构组织文化的结构包含内容如下：（1）思想文化即企业的核心价值观和意识形态，也是企业文化的灵魂。

包括企业规章制度、流程规范、奖惩机制等方面的内容。

（3）技术文化即企业的技术手段、资源利用和人才引入等方面的内容。

（4）信念文化指企业的信仰、信心和信念，它直接关系到企业的士气和战斗力。

组织文化理论研究综述

３组织文化的特征研究
美国管理学家罗宾斯认为： “ 文化可以通过评价一个组织
文化是特定的精神和信念。例如包括：人们应该怎样行动和具有十个特征的程度来加以识别：第一，是成员的同一性，即相互对待的规范和价值观，应该培养的工作关系的特征，以及雇员与作为一个整体的组织保持一致的程度，而不是只体现
组织文化理论研究综述摘要组织文化对企业绩效产生关键的影响本文针对组织文化的含义组织文化的结构研究现状组织文化的特征组织文化的功能等方面对近些年来有关研究进行了梳理论述
组织文化理论研究综述
杨丽梅
摘要
谌廷潮
李雪白
（空军勤务学院社科部
江苏・徐州２２１０００）
组织文化对企业绩效产生关键的影响，本文针对组织文化的含义，组织文化的结构研究现状，组织文化的特组织文化价值观自组织系统文献标识码：Ａ
设、价值观和核心的信念。 ”Ｓｃｈｅｉｎ则通过把文化和组织有机度及直接监督程度；第六，风险承受度，鼓励雇员进取，革新及第七，报酬标准；第八，冲突的宽容度，鼓励雇地组织起来，揭示组织文化的本质。他认为，组织是和许多环冒风险的程度；境一直发生相互作用的开放系统，而且由许多亚组织一一职员自由争辩及公开批评的程度；第九，手段一结果倾向性，管

国外组织文化研究综述

国外组织文化研究综述一、本文概述随着全球化的加速和跨国企业的增多，组织文化在国内外的研究与实践中日益受到重视。

国外组织文化研究作为世界范围内组织文化研究的重要组成部分，不仅为理解和塑造高效能组织提供了独特的视角，也为中国等发展中国家的组织文化建设提供了宝贵的经验和启示。

本文旨在通过综述国外组织文化的研究现状和发展趋势，分析其主要理论框架和实践应用，以期为我国组织文化研究和实践提供借鉴和参考。

本文将从国外组织文化的定义、研究范畴、主要理论、影响因素、实践应用以及未来研究方向等方面展开探讨，以期构建一个全面而深入的理解框架，为国内外组织文化研究者和实践者提供有益的参考。

二、组织文化的理论基础组织文化作为一种独特的管理理念和手段，其理论基础主要源自多个学科领域，包括社会学、心理学、人类学、管理学等。

这些学科的理论为组织文化的形成、发展和影响提供了深入而全面的解释。

社会学理论为组织文化提供了关于社会结构、社会关系和社会互动的重要视角。

例如，结构功能主义理论强调了组织文化的整合功能，认为组织文化能够协调组织内部的各种关系，确保组织的稳定运行。

而符号互动论则突出了组织文化中的象征性符号在塑造员工行为和组织认同中的作用。

心理学理论为组织文化提供了关于个体行为、动机和认知的深入洞察。

例如，马斯洛的需求层次理论指出，组织文化可以满足员工的安全需求、归属需求和自我实现需求等，从而激发员工的积极性和创造力。

而认知心理学则强调了组织文化对员工认知过程的影响，认为组织文化可以通过影响员工的注意、记忆和思维等认知过程来塑造员工的行为。

人类学理论也为组织文化提供了关于文化认同、文化适应和文化冲突的重要观点。

例如，文化相对论认为，组织文化具有相对性，不同文化背景下的组织文化可能存在差异，这种差异需要得到尊重和理解。

而文化适应理论则强调了员工在组织文化中的适应过程，认为员工需要通过学习和调整来适应组织文化，以实现个人与组织的融合。

关于组织文化的研究综述

关于组织文化的研究综述组织文化是指在一个组织中共同存在的、被认可的、经过时间考验的、被大部分组织成员接受的行为模式、价值观、信念、心理模式和符号系统。

它是由组织中的人员、历史和环境共同塑造的，对组织的运行和发展起到了重要的影响作用。

对于研究组织文化，已经有大量的研究进行了探索，下面将对其进行综述。

首先，研究者们研究了组织文化的定义和维度。

在20世纪80年代以前，组织文化的定义和维度并不清晰。

然而，随着研究的深入，各种定义和维度的研究不断涌现。

其中，霍夫斯泰德提出的五维文化模型（权力距离、个人主义与集体主义、男性与女性关系、不确定性规避和长期短期导向）以及特洛姆这七维文化模型成为最具影响力的定义和维度研究。

其次，研究者们研究了组织文化对组织绩效的影响。

组织绩效是组织运行和发展的最终目标，而组织文化对组织绩效的影响日益受到关注。

研究表明，组织文化与组织绩效呈正相关关系。

一方面，组织文化可以增强组织的凝聚力和员工的工作满意度，促进员工的积极心态和行为，进而提高组织运作的效率和绩效。

另一方面，组织文化还可以塑造组织的价值导向和行为规范，促进组织员工的创新能力和适应性，提高组织的竞争力和创造力。

然后，研究者们研究了组织文化的变革与创新。

组织文化的变革是组织发展和转型的重要手段。

研究表明，组织文化的变革需要在领导者的指导下进行，需要培育一种积极的变革氛围和文化，以便员工能够接受和适应文化的变革。

同时，组织文化的创新也是组织持续发展和竞争的关键因素。

研究表明，组织文化的创新可以通过创业精神、创新意识、组织学习和文化多样性来促进。

最后，研究者们研究了组织文化的管理和测量。

组织文化的管理对于组织的正常运行和发展至关重要。

研究表明，组织文化的管理需要制定明确的文化目标、设立文化规范、建立文化传播和沟通渠道等措施。

同时，研究者们还提出了各种测量组织文化的方法和工具，如组织文化问卷和访谈等。

这些测量工具可以帮助组织更好地了解自身的文化特征，提供决策依据和参考。

格尔茨和帕卡诺夫斯基的组织文化的研究方法

一、概述格尔茨和帕卡诺夫斯基对组织文化的研究方法的探讨，为组织管理和发展提供了重要的理论和实践指导。

组织文化是一个组织成员共同信仰、价值观念和行为规范的体系，对组织的运作和发展具有深远影响。

本文将围绕格尔茨和帕卡诺夫斯基的研究方法展开探讨，以期为相关领域的学术研究和实践应用提供一定的借鉴和启示。

二、格尔茨和帕卡诺夫斯基的研究方法1. 文献综述格尔茨和帕卡诺夫斯基通过对组织文化的相关文献进行综述和分析，深入探讨了组织文化的内涵、特点和影响因素，为后续研究提供了理论基础。

2. 调查研究通过实地调查和问卷调查等方法，格尔茨和帕卡诺夫斯基对不同类型的组织进行了研究，深入了解了组织文化在不同背景下的表现和变化规律，为组织文化的管理和优化提供了实证支持。

3. 深度访谈格尔茨和帕卡诺夫斯基借助深度访谈的方法，与组织成员和管理者进行了广泛的交流和交流，从他们的角度了解了组织文化的实际运作和发展过程，为理论研究提供了重要的实践经验。

4. 实地观察通过实地观察和参与式观察等方法，格尔茨和帕卡诺夫斯基深入了解了组织文化在日常运作中的表现和影响，为组织管理和发展提供了实践参考和建议。

三、格尔茨和帕卡诺夫斯基的研究成果1. 理论构建格尔茨和帕卡诺夫斯基通过对组织文化的多维度分析和整合，构建了系统完整的组织文化理论框架，深刻揭示了组织文化的内涵、类型和作用机制。

2. 实证验证格尔茨和帕卡诺夫斯基的研究成果得到了大量实证数据的支持和验证，显示了其理论模型的科学性和实用性，为组织管理和发展提供了重要的理论和实践依据。

3. 学术贡献格尔茨和帕卡诺夫斯基的研究成果为组织文化的学术研究和理论建构作出了重要贡献，为该领域的学术进展和理论创新提供了有力支持。

四、格尔茨和帕卡诺夫斯基的研究方法的启示1. 多方法结合格尔茨和帕卡诺夫斯基的研究方法充分体现了多方法结合的优势，通过文献综述、调查研究、深度访谈和实地观察等方法的综合运用，有效地深入理解了组织文化的内涵和运作规律。

组织文化研究回顾与展望

基本趋于一致。Ｈｏｆｓｔｅｄｅ等（１９９０）指出组织文化基本上包含６个方面的特性：（１）整体性（２）历史性（３）与人类学的相关性（４）社会性（５）
Ｈｏｆｓｔｅｄｅ等对组织文化的研究主要从价值观和实践两个层面出发，并将价值观层面划分为三个维度：安全需要、以工作为中心、权力需要，将实践层面划分为六个维度：过程导向和结果导向、员工导向和工作导向、本地化和专业化、开放式系统和封闭式系统、松散的控制和紧密的控制、规范化和实用化。他们通过实证的研究认为企业中组织文化的不同主要体现在实践层面，强调了实践层面六个维度的重要性。０’ Ｒｅｉｌｌｙ等运用组织文化剖面图（０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｕｌｔｕｒｅＰｒｏｆｉｌｅ，ＯＣＰ）将组织文化划分为七个维度：创新性、稳定性、尊重员工、结果导向、关注细节、团队导向、进取性。Ｄｅｎｉｓｏｎ等（１９９５）则构建了一个组织文化特质模型，从两个维度（外部导向性和内部整合；灵活性和稳定性）将组织
就能自我掌控的内部自媒体，对外持之以恒地营销正能量。般来说，国企的内刊、内网等宣传媒体比较成熟，宣传渠道比较畅通，宣传组织比较完善。但这些媒体所传递的、广受关注的信息，如全生产、环境保护、经营方略、管理制度、薪酬福利、廉洁自律、文化建设、领导活动等存在泛政治化、官僚化、形式化、八股化的问题，严重滞后于员工和社会需求。尤其对年轻受众来说，反复的说教枯燥无味、味同嚼蜡。而对外宣传基本上是内刊内网信息的二次复制输出，信息之单一、手段之老旧、声音之微弱、反应之滞后、效果之微薄可想而知。要想营销自己，必先搞定自己。对此，国企要整合党群部门资