岗位说明书编写培训(ppt 33页)
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岗位说明书编写培训PPT课件(2024)
任职资格
2024/1/25
本科及以上学历，市场营销、商务管理等相关 专业；
具备3年以上销售工作经验，有成功案例者优先 ；
30
实例二：某企业销售经理岗位说明书
01
具备较强的市场分析、营销、推 广能力和良好的人际沟通、协调 能力；
02
具备团队协作精神，能够承受工 作压力。
2024/1/25
31
实例三：某医院护士岗位说明书
收集相关信息
收集与岗位相关的所有信息，包括岗 位职责、任务、工作环境、任职要求 等。
2024/1/25
17
实际编写过程
编写岗位概述
简要介绍岗位的名称、所属部门、直 接上级和下属等信息，让读者对岗位 有一个初步了解。
详细描述岗位职责
详细列举岗位的职责和任务，包括日 常工作、周期性工作和临时性工作等 。
01
岗位名称：护士
2024/1/25
02
所属部门：护理部
直接上级：护士长
03
32
实例三：某医院护士岗位说明书
岗位职责
在护士长的领导下和医生的业务指导下进行工作；
认真执行各项规章制度和技术操作规程，正确执行医 嘱，准确及时地完成各项护理工作；
2024/1/25
33
实例三：某医院护士岗位说明书
做好基础护理和精神护理工作， 经常巡视病房，密切观察病情变
注意事项
提升了参与者的岗位说明书编 写能力和水平
2024/1/25
38
未来发展趋势预测
岗位说明书将更加注重个性化和差异 化，以满足不同岗位和企业的需求
岗位说明书将更加注重更新和完善， 以适应不断变化的市场和企业需求
2024/1/25
岗位说明书将更加注重实用性和可操 作性，更加强调工作绩效和成果
2024/1/25
本科及以上学历，市场营销、商务管理等相关 专业；
具备3年以上销售工作经验，有成功案例者优先 ；
30
实例二：某企业销售经理岗位说明书
01
具备较强的市场分析、营销、推 广能力和良好的人际沟通、协调 能力；
02
具备团队协作精神，能够承受工 作压力。
2024/1/25
31
实例三：某医院护士岗位说明书
收集相关信息
收集与岗位相关的所有信息，包括岗 位职责、任务、工作环境、任职要求 等。
2024/1/25
17
实际编写过程
编写岗位概述
简要介绍岗位的名称、所属部门、直 接上级和下属等信息，让读者对岗位 有一个初步了解。
详细描述岗位职责
详细列举岗位的职责和任务，包括日 常工作、周期性工作和临时性工作等 。
01
岗位名称：护士
2024/1/25
02
所属部门：护理部
直接上级：护士长
03
32
实例三：某医院护士岗位说明书
岗位职责
在护士长的领导下和医生的业务指导下进行工作；
认真执行各项规章制度和技术操作规程，正确执行医 嘱，准确及时地完成各项护理工作；
2024/1/25
33
实例三：某医院护士岗位说明书
做好基础护理和精神护理工作， 经常巡视病房，密切观察病情变
注意事项
提升了参与者的岗位说明书编 写能力和水平
2024/1/25
38
未来发展趋势预测
岗位说明书将更加注重个性化和差异 化，以满足不同岗位和企业的需求
岗位说明书将更加注重更新和完善， 以适应不断变化的市场和企业需求
2024/1/25
岗位说明书将更加注重实用性和可操 作性，更加强调工作绩效和成果
岗位说明书编写培训PPT课件
准备
版式确 定
岗位信 息 的收集
文本制作
11
2.1 岗位说明书编写步骤
准备
版式确 定
岗位信 息 的收集
文本制作
制定工作计划，分解落实各项任务； 实施岗位说明书培训。
12
2.1 岗位说明书编写步骤
准备
版式确 定
岗位信 息 的收集
文本制作
确定在岗位说明书中需要陈述哪些方面的信息； 根据公司文化及企业特性，制定适应的岗位说明书的版式。
18
2.2 岗位说明书编写说明——岗位基本信息
一、岗位基本信息：
岗位名称
岗位编制 下级人员 下级总人数： 人
所在部门
日 直接下级： 期 人 间接下级： 人
注意事项：
岗位名称、部门名称要规范、具体，不能使用简称名称。如：人力资源部部长 、发酵工段-段长助理； 岗位编制根据定岗定编的结果进行准确填写； 日期为岗位说明书下发并正式生效日期，每次对岗位说明书进行更新时，日期 也要相应变更。
13
2.1 岗位说明书编写步骤
典型岗位说明书需包涵的要素
项 目
基本信息
设置目的 主要职责 对内对外联系 任职资格 工作条件与环境 批准确认
重 点
确认岗位基本情况
明确总体目的 描述职责性质及范围 确定对内对外联系
定 义
包括可明确该岗位的总体信息
全面总结该岗位存在的目的及限制 列举该岗位的关键工作职责及期望的目的 列举该岗位工作网络
为岗位评估、绩效考 核、员工招聘提供参 考和依据 ……
岗位说明书的应用
岗位上下级 工作协作关系 工作职责 岗位评估 任职资格 绩效考核 组织架构
岗位说明书培训讲义(ppt68张)
3、如何编写岗位基本信息
4、如何编写岗位使命 5、如何编写岗位职责 6、如何编写岗位任职资格 7、岗位说明书管理 三、下阶段工作安排
Page8
企业为什么要进行工作分析？
Page9
什么是工作分析？
•
工作分析是人力资源管理的一项核心基础职能，通过系统地收集和确定目标职位 的信息，并对目标职位进行研究和分析，最终确定目标职位的定位、工作任务与 职责、工作权限、工作联系、任职要求等基本因素的过程。
人力资源 规划
人力资源 根据公司发展战略，组织制定公司人力资源管理职能战略。 战略 负责公司人力资源职能战略的实施，定期对实施效果进行评价。
根据公司人力资源职能战略及具体业务拓展需要，负责编制公司年度人力资源配置规划和管 人力资源 划。 规划 根据公司现有组织状态，负责确定各部门、各岗位员工编制。
xx
如何编写岗位说明书培训
企业人力资源管理存在的四大问题
你提供的人好象都 无法胜任呀！
你怎么老与我过不去， 我为你招聘的人员哪一 个不合适？
这个人怎么办？找点工作 给他干一干？
我来公司几个月了， 还没弄清楚该做什 么！
Page2
岗位说明书的作用与意义
培训什么？如何 培训？ 选择怎样的 人？ 怎样 评估？ 岗位评估 岗位说明书 任职资格 怎样达成 任职标准？ 绩效管理 薪酬回报 怎样报酬 员工？
5
10
11 12 13 14
任职资格
基本信息
4
3
其他
2 15 16 1
Page22
岗位说明书框架
格力电器股份 责任公司 岗位名称 直接上级 直接下级 岗位职能 职能模块 职能描述 所属部门 职族类别 岗位编号 岗位层级
岗位说明书编写培训.pptx
工作分析——岗位说明书
◆用谁（who） ◆做什么（what） ◆何时（when） ◆在哪里（where） ◆如何（how） ◆为什么（why） ◆为谁（for whom）
◆岗位基本信息 ◆职责描述 ◆岗位职责 ◆工作权限 ◆任职资格 ◆工作环境 ◆职业生涯发展
Designer:S.G.C.chen8332
一、岗位基本信息--3 举例分析：
岗位名称 直接上级 定编人数 岗位序列
策划专员 市场主管、策划组长 2 营销类
所属部门
市场部 直接下级 辖员人数 职等
编号 无 0
1、岗位名称：“策划专员”——“市场策划专员”（职能+层级）； 2、所属部门：“市场部”——“市场部策划组”（细到最小）； 3、直接上级：“市场主管、策划组长”——“策划组长”（只有一个老大）； 4、岗位序列：“营销类”——“职能类”（不是所在营销部门就是“营销类”岗位）。
工作分析是全面了解获取与工作有关的详细信息的过程。
任务
责任
职责
工作分析 知识
工作说明
关于工作职责、任 务内容的详细描述
工作规范
工作须具备的知识、 技能和能力
技能
能力
◆ 岗位说明书是 工作分析的书 面表达形式
◆ 是人力资源管 理体系中的基 础系统
Designer:S.G.C.chen8332
海 .水 .正.蓝 .作 .品
海 .水 .正.蓝 .作 .品
岗位说明书的基本内容解释与填写说明
二、职责描述--3 举例分析：
职责概述
职责描述
学员信息建档、核对；报备白名单（整理名单）；分配辅导老师；档案更新 管理。 （教务老师）
避免：面面俱到，事无巨细的罗列.
职位说明书编制培训稿.pptx
1、工作分析与人力资源规 划
❖ 解决组织发展过程中“人”与“工作”相互适应的关系 ❖ 需要通过组织内现有工作信息的了解，以及预测组织未来工作可
能发生的变化，制定人员的补充规划、晋升规划、人员配置与调 整规划、培训与开发规划、报酬规划等。
❖ 人力资源规划能够解决组织发展过程中“人”与“工作”相互适 应的问题，但如何进行人力资源规划呢？它需要通过对组织内现 有工作信息的了解，以及预测组织未来工作可能发生的变化，从 而制定人员的补充规划、晋升规划、人员配置与调整规划、培训 与开发规划、报酬规划等，工作分析将为这些工作信息的获取提 供了快速的途径。
2020/11/26
3、工作分析与培训开发
❖ 进行培训必要性分析； ❖ 确定培训方针和政策； ❖ 确定培训内容和选择培训方法； ❖ 培训师与受训人选择； ❖ 培训效果评估； ❖ 培训工作的改善与发展等。
❖ 员工的培训与开发解决的是任职者的知识、技能和素质与职位相 互匹配的问题。但到底应该培训开发什么？是不是大家都盲目去 上MBA或请专家、讲师来讲课就是培训与开发？上MBA也要有个选 择，到底哪些职位需要MBA的知识？请专家、讲师来讲课能够开 阔人20的20视/11野/26，但所讲的东西是否正是员工所短缺的知识和技能，
同的任职者可以享用同一个职位说明书。
2020/11/26
4、什么是职位说明书？
❖ 职位说明书界定的是“职位存在的价值”、“职位做什么事/有 什么职责”和“职位要求什么样的人来做”。实际上解决了几个 问题：工作如何科学地组合成为一个整体；每一个环节/职位的 任职者应该如何规范地行动；如何选择适合于工作要求的人；如 何评价开发工作的人的能力和绩效
❖ 职位是以“事”为中心而设置的，以“事”的性质来划分；每个职 位都有特定的职能，不宜按工作内容和工作步骤将同一职能任意分 拆，分成多个职位；
岗位职责与岗位说明书编写培训ppt课件
岗位分析与岗位说明书的意义：落实组织职责，支持实现组织目标
岗位分析与岗位说明书的意义：奠定人力资源管理体系的基础
在人力资源管理系统中，岗位分析和岗位评估是最基础的工作，提供了建立其他各人力资源子系统的平台。只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依据。
岗位分析
员工 招聘
员工 培训
薪酬 福利
绩效 管理
确定岗位说明书的格式
逐项进行 职责描述
小组 讨论
反馈和 确认
岗位描述 – 职责描述的注意事项
确定岗位说明书的格式
逐项进行 职责描述
小组 讨论
反馈和 确认
总的来说代表了岗位的主要产出 描述了工作的成果而非过程 每一说明描述了单独的 、不同的最终结果 不是广义的，含糊的说明 每一个说明都是没有时限的，如果岗位没有改变，职责不会改变
根据需求进行岗位说明书的更新或重新起草
起草 / 更新
重新进行岗位分析和描述，起草或更新岗位说明书的时机： 新岗位产生时 工作发生变化时 定期审核，一般至少一年审核一次
内容提要
一、岗位分析与岗位说明书的意义与作用 二、岗位分析流程和方法 三、岗位说明书编写流程和方法 四、本项目岗位分析与岗位说明书编写工作介绍
如何描述工作
工作职责
工作任务
工作要素
董事会秘书
提供董事长所要求的速记
准备和保存月董事会记录
适用于 岗位说明书
董事会速记 整理速记记录 打印董事会会议记录 复印会议记录，分发给董事会成员 会议记录保管归档
在打字印机中插入打印纸 确定打字机的边距
不适用于 岗位说明书
岗位描述 - 职责描述的注意事项
确定岗位说明书的格式
逐项进行 职责描述
岗位分析与岗位说明书的意义：奠定人力资源管理体系的基础
在人力资源管理系统中，岗位分析和岗位评估是最基础的工作，提供了建立其他各人力资源子系统的平台。只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依据。
岗位分析
员工 招聘
员工 培训
薪酬 福利
绩效 管理
确定岗位说明书的格式
逐项进行 职责描述
小组 讨论
反馈和 确认
岗位描述 – 职责描述的注意事项
确定岗位说明书的格式
逐项进行 职责描述
小组 讨论
反馈和 确认
总的来说代表了岗位的主要产出 描述了工作的成果而非过程 每一说明描述了单独的 、不同的最终结果 不是广义的，含糊的说明 每一个说明都是没有时限的，如果岗位没有改变，职责不会改变
根据需求进行岗位说明书的更新或重新起草
起草 / 更新
重新进行岗位分析和描述，起草或更新岗位说明书的时机： 新岗位产生时 工作发生变化时 定期审核，一般至少一年审核一次
内容提要
一、岗位分析与岗位说明书的意义与作用 二、岗位分析流程和方法 三、岗位说明书编写流程和方法 四、本项目岗位分析与岗位说明书编写工作介绍
如何描述工作
工作职责
工作任务
工作要素
董事会秘书
提供董事长所要求的速记
准备和保存月董事会记录
适用于 岗位说明书
董事会速记 整理速记记录 打印董事会会议记录 复印会议记录，分发给董事会成员 会议记录保管归档
在打字印机中插入打印纸 确定打字机的边距
不适用于 岗位说明书
岗位描述 - 职责描述的注意事项
确定岗位说明书的格式
逐项进行 职责描述
岗位说明书编写(PPT32页).pptx
第13页
什么是岗位
岗位是组织的基本单位/标准构件
岗位基于组织而非个人 ➢ 岗位为组织的目标和价值而存在 ➢ 岗位是个人与工作之间的纽带 ➢ 任职者变换，岗位的根本特征即所从事
任务及主要活动不变
组织目标 战略 组织架构 岗位
第14页
岗位的特征
岗位属于组织 岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗 位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方 法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负 责任。
应具备的知 识
➢ 教育水平
完成岗位基本职责所必须具备的学历，不能要求过高或 过低，也不是条件越多越好 ➢专业要求 本岗位所必须具备的相关专业要求 ➢知识技能 指为正确完成本岗位职责所应必须具备的专业知识或技 能 ➢工作经验 工作经验的长短和 工作经验的类型
➢ 职业资格 要求任职者应该具备的职业资格、从业资格或特殊技能
第20页
1。基本信息
××部门××岗位说明书
基本信息（与岗位相关的信息）
岗位名称：
直接上级岗位：
任职者：
直接上级姓名：
所在部门：
所在类：
工作地点：（总公司或分公司） 所在层级：
岗位名称＝职能 + 职务。尽量与业界一致，便于比较和交流； 坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可 灵活一些。
衡量要点
▪前 瞻 性 、 有 效 性 、 时 效性、可指导性
▪预算准确率
▪完善性、可操作性、 书面化
▪招聘达成率
▪考核有效性
▪薪酬事务及时性与准 确性 ▪合同签订、变更及时 性
▪档案数据的完整性
▪内部满意度
第26页
4. 岗位工作权限
岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所 应享有的权限范围。它包括：
什么是岗位
岗位是组织的基本单位/标准构件
岗位基于组织而非个人 ➢ 岗位为组织的目标和价值而存在 ➢ 岗位是个人与工作之间的纽带 ➢ 任职者变换，岗位的根本特征即所从事
任务及主要活动不变
组织目标 战略 组织架构 岗位
第14页
岗位的特征
岗位属于组织 岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗 位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方 法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负 责任。
应具备的知 识
➢ 教育水平
完成岗位基本职责所必须具备的学历，不能要求过高或 过低，也不是条件越多越好 ➢专业要求 本岗位所必须具备的相关专业要求 ➢知识技能 指为正确完成本岗位职责所应必须具备的专业知识或技 能 ➢工作经验 工作经验的长短和 工作经验的类型
➢ 职业资格 要求任职者应该具备的职业资格、从业资格或特殊技能
第20页
1。基本信息
××部门××岗位说明书
基本信息（与岗位相关的信息）
岗位名称：
直接上级岗位：
任职者：
直接上级姓名：
所在部门：
所在类：
工作地点：（总公司或分公司） 所在层级：
岗位名称＝职能 + 职务。尽量与业界一致，便于比较和交流； 坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可 灵活一些。
衡量要点
▪前 瞻 性 、 有 效 性 、 时 效性、可指导性
▪预算准确率
▪完善性、可操作性、 书面化
▪招聘达成率
▪考核有效性
▪薪酬事务及时性与准 确性 ▪合同签订、变更及时 性
▪档案数据的完整性
▪内部满意度
第26页
4. 岗位工作权限
岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所 应享有的权限范围。它包括：
公司岗位说明书编写培训ppt课件
5、直属上级：按组织机构图填写本职位的直接上级职位名称。 6、管辖人数：按照部门实际人数填写。
一、职位基本信息
参考样例：
职位名称 所属部门 直属上级
人力资源部部长 人力资源部 总经理
职位代码 职位等级 管辖人数
中层正职 13人背景： （2）培训经历： （3）工作经验： （4）技能与素质： （5）个性特征：
依据职责要求， 通过测试等方法选 拔与工作相匹配的 人。
工程师
任职资格等级
任职资 职位晋升
任职资 上岗 格晋升
依据职责确定职 格进入
种人员角色定义，划 薪酬 依据职责与所需技能，评估各职位
分级别，确定标准。
体系
(任职资格等级)对组织的价值贡献，确 定薪酬标准与价值分配形式。
晋升与异动
根据职位的层 级与可比性设计晋 升与异动的通道 。
填写要求：
（1）教育背景：学历要求（分初中、高中、中专、专科、本科及以上）、所学专业的要求，若无任何要 求则填写“无”即可。
（2）培训经历：填写胜任该职位所需要的和业务紧密相关的知识培训。
（3）工作经验：填写胜任本职位需要的最低工作经验要求。工作经验分：无需工作经验；1年以下；1－2 年；3－5年；6－10年及10年以上等6个等级。
规章和标准，并监督执行。 （5）协调和指导本部门和各用人部门的人才招聘、员工 培训、绩效考评、薪酬福利等工作的进行，确保公司人力
资源的合理使用。 （6）计划和审核人力资源管理的成本。 （7）及时处理公司管理过程中的重大人事问题。 （8）定期组织对各级管理人员的考评，向企业领导推荐 优秀人才。 （9）受理各职能部门关于人力资源方面的投诉。 （10）其他相关工作
三、工作内容（示例）
一、职位基本信息
参考样例：
职位名称 所属部门 直属上级
人力资源部部长 人力资源部 总经理
职位代码 职位等级 管辖人数
中层正职 13人背景： （2）培训经历： （3）工作经验： （4）技能与素质： （5）个性特征：
依据职责要求， 通过测试等方法选 拔与工作相匹配的 人。
工程师
任职资格等级
任职资 职位晋升
任职资 上岗 格晋升
依据职责确定职 格进入
种人员角色定义，划 薪酬 依据职责与所需技能，评估各职位
分级别，确定标准。
体系
(任职资格等级)对组织的价值贡献，确 定薪酬标准与价值分配形式。
晋升与异动
根据职位的层 级与可比性设计晋 升与异动的通道 。
填写要求：
（1）教育背景：学历要求（分初中、高中、中专、专科、本科及以上）、所学专业的要求，若无任何要 求则填写“无”即可。
（2）培训经历：填写胜任该职位所需要的和业务紧密相关的知识培训。
（3）工作经验：填写胜任本职位需要的最低工作经验要求。工作经验分：无需工作经验；1年以下；1－2 年；3－5年；6－10年及10年以上等6个等级。
规章和标准，并监督执行。 （5）协调和指导本部门和各用人部门的人才招聘、员工 培训、绩效考评、薪酬福利等工作的进行，确保公司人力
资源的合理使用。 （6）计划和审核人力资源管理的成本。 （7）及时处理公司管理过程中的重大人事问题。 （8）定期组织对各级管理人员的考评，向企业领导推荐 优秀人才。 （9）受理各职能部门关于人力资源方面的投诉。 （10）其他相关工作
三、工作内容（示例）
工作分析之岗位说明书编写培训PPT课件
•员工岗位:工 作目的+工作 依据+工作任 务+工作产出 模式进行分 析
3
人力规划
4
岗位定编
5 职业通道设计 6 职位动态管 与能力素质体系 理
• 盘点：年度工作 人力资源结构， 效能分析；
• 预测：基于下年 度业务预测和效 率目标，测算下 年单位人力资源 需求；
• 测算：基于年度 业务数据和效率 目标，测算年度 合适的员工人数
工作分析之岗位说明书编写培训
2020/3/27
1
声明
本文件是金蝶软件(中国)有限公司根据XXX(中国)外部公开的相关资 料，以及双方长期合作过程中所了解到的内部信息的基础上制作，所有 建议均非最终咨询建议。
文中涉及部分双方商业机密，仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参 与此次咨询活动人员阅读。
未经双方书面同意，本项目建议书所有内容不得向第三方透露。 金蝶软件(中国)有限公司愿意与XXX(中国)日用品有限公司建立长期 的战略合作伙伴关系，寻求共同发展。
• 问题：李主任第一件应该干什么？怎么干？
2020/3/27
9
企业中常见岗位职责相关问题总结
（1）市场重点、营销方式、战略等发生了改变，但不适用的岗位依然存在； （2）有些岗位有其名，无其实，形同虚设； （3）有些岗位并没有发挥出应有的作用；如管理越位（上级帮下级干活） （4）不同岗位之间由于职责界定不清经常出现推诿扯皮的现象； （5）工作职责与权限不匹配，导致不能及时解决问题，达不成职责目标； （6）部门的职责没有全部分配到员工身上，在工作安排上出现“漏项” （7）员工承担的工作职责或任务没有反映在部门职责中； （8）有些员工的技能明显不适应岗位任职要求； （9）有些员工的技能或综合能力远远优于岗位基本要求，造成“人才浪
3
人力规划
4
岗位定编
5 职业通道设计 6 职位动态管 与能力素质体系 理
• 盘点：年度工作 人力资源结构， 效能分析；
• 预测：基于下年 度业务预测和效 率目标，测算下 年单位人力资源 需求；
• 测算：基于年度 业务数据和效率 目标，测算年度 合适的员工人数
工作分析之岗位说明书编写培训
2020/3/27
1
声明
本文件是金蝶软件(中国)有限公司根据XXX(中国)外部公开的相关资 料，以及双方长期合作过程中所了解到的内部信息的基础上制作，所有 建议均非最终咨询建议。
文中涉及部分双方商业机密，仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参 与此次咨询活动人员阅读。
未经双方书面同意，本项目建议书所有内容不得向第三方透露。 金蝶软件(中国)有限公司愿意与XXX(中国)日用品有限公司建立长期 的战略合作伙伴关系，寻求共同发展。
• 问题：李主任第一件应该干什么？怎么干？
2020/3/27
9
企业中常见岗位职责相关问题总结
（1）市场重点、营销方式、战略等发生了改变，但不适用的岗位依然存在； （2）有些岗位有其名，无其实，形同虚设； （3）有些岗位并没有发挥出应有的作用；如管理越位（上级帮下级干活） （4）不同岗位之间由于职责界定不清经常出现推诿扯皮的现象； （5）工作职责与权限不匹配，导致不能及时解决问题，达不成职责目标； （6）部门的职责没有全部分配到员工身上，在工作安排上出现“漏项” （7）员工承担的工作职责或任务没有反映在部门职责中； （8）有些员工的技能明显不适应岗位任职要求； （9）有些员工的技能或综合能力远远优于岗位基本要求，造成“人才浪
岗位说明书培训PPT课件
制定绩效标准
总结词
设定可衡量的绩效指标
详细描述
制定具体的绩效标准，包括关键绩效指标（KPI）、工作质量、工作效率等方面的要求，以便员工明确自 己的工作目标和考核标准。
确定任职资格条件
总结词
明确岗位基本要求
详细描述
列出该岗位所需的任职资格条件，如 学历、工作经验、技能、语言能力等 方面的要求，以便员工了解该岗位的 招聘标准和入职条件。
03
案例三：软件开发工程师岗位说明书
01
岗位职责
02
设计软件架构和功能模块
编写和维护代码，进行单元测试和集成测试
03
案例三：软件开发工程师岗位说明书
解决软件故障和性能问题 与产品经理、测试人员和客户进行沟通和协调
案例三：软件开发工程师岗位说明书
解决软件故障和性能问题 与产品经理、测试人员和客户进行沟通和协调
确定任职资格条件
总结词
明确岗位基本要求
详细描述
列出该岗位所需的任职资格条件，如 学历、工作经验、技能、语言能力等 方面的要求，以便员工了解该岗位的 招聘标准和入职条件。
明确培训与发展要求
总结词
提供培训与发展机会
详细描述
说明公司为该岗位提供的培训和发展机会，包括内部培训、 外部培训、晋升机会等方面的安排，以便员工了解在公司内 部职业发展的路径和机会。
作用
为组织的人力资源管理提供基础，明确员工的工作职责和要求，有助于实现组 织目标。
岗位说明书的基本内容
01
02
03
04
工作描述
包括岗位名称、工作任务、工 作责任等。
工作要求
包括工作条件、工作技能、工 作经验等。
工作关系
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
【辖员人数】直接和间接下属编制总和。联系“直接下级”，反映了该岗位的管理幅度和管理 层次；
【岗位序列】一般分为管理、职能、技术、营销、操作序列；（或者“职位类型”）
【职等】运用于薪酬体系中的概念，指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似 的职位划分为同一职级，实行同样的管理与报酬。（不用“工资水平”）
职责概述
职责描述
学员信息建档、核对；报备白名单（整理名单）；分配辅导老师；档案更新 管理。 （教务老师）
避免：面面俱到，事无巨细的罗列.
职责概述
职责描述
负责整个技术部门的业务和管理工作，直接向总经理汇报。 （技术部经理 ）
避免： 千岗一面，描述过于简单。
岗位说明书的基本内容解释与填写说明
三、岗位职责--1
岗位 分析
岗位职权职责 岗位分析
岗位 评价
岗位说明书
任职资格
岗位价值评定
岗位 管理
工作分析——岗位说明书
◆用谁（who） ◆做什么（what） ◆何时（when） ◆在哪里（where） ◆如何（how） ◆为什么（why） ◆为谁（for whom）
◆岗位基本信息 ◆职责描述 ◆岗位职责 ◆工作权限 ◆任职资格 ◆工作环境 ◆职业生涯发展
岗位说明书的基本内容解释与填写说明
一、岗位基本信息--3 举例分析：
岗位名称 直接上级 定编人数 岗位序列
策划专员 市场主管、策划组长 2 营销类
所属部门
市场部 直接下级 辖员人数 职等
编号 无 0
1、岗位名称：“策划专员”——“市场策划专员”（职能+层级）；
2、所属部门：“市场部”——“市场部策划组”（细到最小）；
“岗位说明书”编写培训 课
报告人：孙明娟 2013-12-13
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目录
工作分析和岗位说明书的作用
岗位说明书的撰写说明 岗位说明书的示例
工作分析的目的
管理者 员工
1、我需要什么样的员工？ 2、我需要我的员工做什么？ 3、我怎样判断我的员工做得好不好？ 4、我能提供给员工怎样的发展渠道？ 5、我需要给员工提供怎样的工作条件和环境？
工作说明
关于工作职责、任 务内容的详细描述
工作规范
工作须具备的知识、 技能和能力
技能
能力
◆ 岗位说明书是 工作分析的书 面表达形式
◆ 是人力资源管 理体系中的基 础系统
企业岗位管理体系
岗位 设计
员工能力与 资格调查
公司战略及目标
公司组织结构图
部门职能与职责
业务流程设计与重组 目标—人—工作结合 定岗、定编、定员等
示例：电话销售员
(工作依据)
根据销售政策及招生计划 目标，
工作行为+工作对象
通过电话销售方式对客户 进行产品销售，
目的 确保个人业绩目标达成
“工作依据”是为完成工作任务的限制和条件，是为确保这些重要的条件确实 得以明确说明而未被遗漏，并不是不惜任何代价去完成的。
岗位说明书的基本内容解释与填写说明
二、职责描述--3 举例分析：
3、直接上级：“市场主管、策划组长”——“策划组长”（只有一个老大）；
4、岗位序列：“营销类”——“职能类”（不是所在营销部门就是“营销类”岗 位）。
岗位说明书的基本内容解释与填写说明
二、职责描述--1
职责概述
职责描述
【职责概述】即岗位设置目的，回答以下问题： 为实现该岗位职责，在什么条件下或限制下，从事哪些领域的工作。
【所属部门】按照现行的岗位、“市场部网络推广组”。
【岗位编号】岗位的代码，公司统一为全公司所有岗位说明书编号方便查找，由人力资源部根 据岗位体系统一规定编号。
【直接上级】本岗位直接进行汇报并受其行政领导的岗位，原则上直接上级只有一位。
如：销售员的“直接上级”是“销售部主管”，但不是“销售部培训师”。
部门经理
部门主管
编制文件
审核文件
草拟文件
文员
收集资料
岗位说明书的基本内容解释与填写说明
三、岗位职责--3
职责描述的通用模式及内容
表述权限或参与方式的动词
需要完成的工作或动词所指向的对象
职责目标（可选项）
此项在企业中根据工作的不同而不同。 企业中的行为一般可以划分为几类： 决策行为、管理行为、思考行为、参 谋行为、直接业务行为。直接业务行 为根据业务的不同和对象的差异又可 以分为很多类型
1、领导对我有哪些知识、技力和经验方面的要求？ 2、我工作的目标和价值是什么？ 3、我需要做哪些工作？ 4、我怎么判断自己做得好不好？ 5、我将来可以向哪些方面发展？ 6、我工作的条件和环境怎么样？
工作分析和岗位说明书的关系
工作分析是全面了解获取与工作有关的详细信息的过程。
任务
责任
职责
工作分析 知识
分为三类，即人、物和信息。 但实际的工作往往是这几个 因素的组合
由于岗位不同，职责变化多样 ，在形式上不必拘泥于这一种 表现方式，但这两个部分是必 不可少的
工作职责
职责要项 1、
（1） （2） （3）
工作任务
术语解释：
【职责】该岗位通过一系列活动来实现组织的目标，并取得工作成果。
【工作任务】职责的任务分解，是对职责的进一步说明。职责是工作任务的结果， 工作任务是职责完成的过程。
岗位说明书的基本内容解释与填写说明 三、岗位职责--2
示例：编制文件过程
总经理 最终批准文件
目录
工作分析和岗位说明书的作用
岗位说明书的撰写说明 岗位说明书的示例
岗位说明书的基本内容解释与填写说明
一、岗位基本信息--1
岗位名称 直接上级 定编人数 岗位序列
所属部门
直接下级 辖员人数
职等
编号
【岗位名称】岗位全称，“职能+层级”。
如：市场部经理，招聘专员，避免使用“文员”“专员”之类的模糊笼统的岗位名称。
解析式思
维
组织目标
分解
分解
岗位说明书的基本内容解释与填写说明
二、职责描述--2
职责概述：
使用一两句简要概括的话，准确说明该职位的工作内容，并明确该职位及其该职位直接领导下的 职位共同努力要求达到的总工作目标，用“完成…”“实现…”“达到…”等词描述。要求具有 高度概括性，且紧紧围绕本部门的职能和直接上级的工作目标。
【直接下级】该岗位直接指挥或者向该岗位进行直接汇报的岗位，有几个写出几个，间接下属 岗位不填。反映的是该岗位的管理幅度。
岗位说明书的基本内容解释与填写说明
一、岗位基本信息--2
岗位名称 直接上级 定编人数 岗位序列
所属部门
直接下级 辖员人数
职等
编号
【定编人数】该职位的编制，承担该职位的人员数，以公司规定编制计划为依据。