1)企业薪酬绩效管理办法
怎样制定薪酬绩效方案(5篇)
怎样制定薪酬绩效方案(5篇)怎样制定薪酬绩效方案篇1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%) 4、评分标准：销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)__100业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)__100综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)__100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
(二)处罚规定①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元/m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
薪酬管理办法办法——薪酬奖金与绩效激励
薪酬管理办法——薪酬奖金与绩效激励引言在现代企业管理中，薪酬奖金与绩效激励是一种重要的管理手段。
通过合理的薪酬奖金与绩效激励制度，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高团队的整体绩效。
本文将详细介绍薪酬管理办法中与薪酬奖金与绩效激励相关的内容。
一、薪酬奖金与绩效激励的定义和目的薪酬奖金是指企业为了激励员工的工作表现和提高工作积极性而给予的一种额外奖励。
绩效激励是通过对员工的工作绩效进行评估，以此作为决定员工薪酬奖金的依据。
薪酬奖金与绩效激励的目的是激发员工的工作动力，提高工作质量和效率，同时也能增强员工的归属感和忠诚度。
二、薪酬奖金与绩效激励的设计原则1. 公平原则：薪酬奖金与绩效激励制度应该公平合理，对所有员工都有相同的机会和待遇。
2. 激励原则：薪酬奖金与绩效激励制度应该能够激发员工的工作积极性和提高工作质量。
3. 可行性原则：薪酬奖金与绩效激励制度应该具有可行性，能够根据企业的实际情况和发展阶段进行合理的设计和实施。
三、薪酬奖金与绩效激励的设计与实施1. 制定绩效评估标准：企业应制定合理的绩效评估标准，能够客观、全面地评估员工的工作表现。
2. 设计奖励方式：根据绩效评估结果，设计合理的奖励方式。
奖励方式可以包括薪酬调整、奖金发放、晋升机会等。
3. 建立激励机制：建立激励机制，使员工能够在工作中获得及时的反馈和肯定，增强员工的工作动力。
4. 定期评估与调整：定期评估薪酬奖金与绩效激励制度的效果，并根据评估结果进行相应的调整，确保制度的有效性和合理性。
四、薪酬奖金与绩效激励的注意事项1. 公平性：薪酬奖金与绩效激励制度应该公平合理，不同岗位的员工应有不同的评估标准和奖励方式。
2. 透明度：薪酬奖金与绩效激励制度应该透明，员工应清楚地了解相关规定和标准。
3. 可操作性：薪酬奖金与绩效激励制度应该具有可操作性，既能满足员工的激励需求，又能顺利实施和管理。
五、总结薪酬奖金与绩效激励是一种重要的薪酬管理手段，通过合理的设计和实施，可以激发员工的工作动力和创造力，提高团队的整体绩效。
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
国有企业绩效考核管理办法
国有企业绩效考核管理办法为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由作者给大家带来的国有企业绩效考核管理办法5篇，让我们一起来看看!国有企业绩效考核管理办法篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
国有企业绩效考核管理办法篇2__公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。
__公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系__公司组织目标的完成情况。
__公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。
年薪制薪酬绩效考核管理办法
年薪制薪酬绩效考核管理办法1. 背景介绍在企业管理中，薪酬制度是一个重要的方面。
随着人力资源管理的不断发展，年薪制薪酬成为越来越多企业的选择。
然而，如何合理地进行年薪制薪酬的绩效考核管理，是每个企业都需要面对的一个挑战。
2. 目的与意义年薪制薪酬绩效考核管理的目的在于激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和参与度，实现企业的长期发展目标。
通过进行科学、公正的薪酬绩效考核，可以更好地激发员工的工作动力，提高企业的整体绩效。
3. 薪酬绩效考核流程1.目标设定：明确员工的工作目标和绩效指标。
2.评估准备：收集员工的工作数据和绩效信息。
3.绩效评估：根据评估准备中收集的数据，对员工的绩效进行评估。
4.绩效沟通：与员工共享评估结果，讨论绩效优劣和改进计划。
5.薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，进行薪酬调整。
4. 绩效评估标准1.业绩目标：根据员工所处岗位的工作职责和业务要求，设定符合企业战略目标的业绩目标。
2.工作质量：评估员工在工作中表现出的质量和效率，包括准确率、完成度等。
3.工作能力：评估员工在工作中所表现出的专业知识和技能水平。
4.团队合作：评估员工在团队合作中所表现出的积极性和协作能力。
5.创新能力：评估员工在工作中所表现出的创新能力和解决问题的能力。
5. 薪酬调整规则1.绩效优秀者：给予适当的薪酬调整和激励措施，以激励其持续优秀表现。
2.绩效良好者：给予一定幅度的薪酬调整，以鼓励其进一步提高绩效。
3.绩效一般者：给予较小幅度的薪酬调整，并提供进步的培训和发展机会。
4.绩效较差者：不给予薪酬调整，要进行适当的培训和改进计划。
6. 绩效考核结果公示为了保证绩效考核的公正性和透明度，企业应当将绩效考核结果向所有员工公示，并提供申诉机制，以保证每个员工的权益。
7. 绩效考核结果的反馈和总结企业应当根据绩效考核结果，对员工的工作进行反馈和总结，指导员工进一步提高工作表现，并对薪酬绩效考核管理办法进行定期评估和改进。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
南自海吉公司薪酬绩效管理办法(2020年修订版)
江苏国电南自海吉科技有限公司薪酬绩效激励管理办法（2020年修订版）第一章总则第一条为健全江苏国电南自海吉科技有限公司（以下简称公司）薪酬分配管理体系，完善工资分配监管体制，发挥薪酬的激励约束与引领作用，调动各层级员工的主动创造性，促进公司提质增效、转型升级，依据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》、《中国华电集团公司工资分配管理办法》《国电南京自动化股份有限公司薪酬分配与激励指导办法》及国家有关收入分配政策规定，结合公司实际，制定本办法。
第二章管理导向第二条公司建立以绩效为导向的薪酬制度，遵循以下原则：一、强化激励。
员工薪酬收入与个人绩效紧密结合，加大变动薪酬的激励力度，多劳多得，根据员工为公司所创造的价值给予相应薪酬回报。
二、效率优先兼顾公平。
薪酬与效率同向联动，在统一规则下对员工进行绩效考核，实现薪酬能增能减，充分调动员工创效积极性和主动性，增强企业活力。
三、员工薪酬增长与公司经营效益提高相适应。
人力成本增长与公司利润增长幅度相适应，员工创造更多的经济价值的同时，分享公司的经营成果。
四、优化劳动力配置。
完善内部考核评价体系，通过考核激励，实现企业人力资源合理流动，做到人岗适宜，人尽其才。
第三条根据国电南自“谋发展、以致远”的战略发展路径，公司薪酬体系设计以绩效考核为基础，着重激励科技创新和技术成果产业化。
第三章工资总额第四条公司实行工资总额预算管理。
围绕自身发展战略，依据年度绩效目标、效益、效率等，对工资总额和员工工资水平作出预算安排，履行规定的审核或备案程序后执行。
第五条本办法所称工资总额，是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部员工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第六条工资总额实行分级管理。
公司的工资总额由国电南自人力资源部管控，并对公司的工资总额执行情况进行监督和评价。
公司依法依规自主实施内部薪酬二次分配。
企业薪酬分配绩效考核管理办法1.doc
企业薪酬分配绩效考核管理办法1企业薪酬分配绩效考核管理办法第一条范围薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。
规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。
本办法适用于企业各部门和全体员工。
第二条组织机构人事处是公司薪酬分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。
第三条参考文件：《劳动法》及配套法规第四条内容1. 薪酬分配的基本原则：1) 薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。
坚持效率优先，兼顾公平。
逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。
2) 本着“解放思想，与时俱进”的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。
3) 坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动生产率的增长幅度。
4) 坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。
5) 坚持工资指导线制度。
2. 薪酬形式与结构1) 公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。
2) 薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。
A. 基本收入包括：基本工资和补贴。
基本工资由技能工资和岗位工资组成，补贴由年功工资和书报费组成。
B. 浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。
浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。
3. 薪酬分配管理1) 基本收入管理A. 技能工资：技能工资是薪酬分配制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技能工资实行等级制，其调整按《技能等级标准表》执行。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法薪酬与绩效考核管理办法（精选篇1）人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的'结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
薪酬绩效管理制度方案7篇
薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案怎么写？绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，既然这样，那么下面小编给大家带来了薪酬绩效管理制度方案，供大家参考，希望可以帮助到你。
薪酬绩效管理制度方案（篇1）为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?(3)、您好，一共是__元__角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?(5)、找您__元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;(8)、请到__科，换/开个单子。
企业薪酬分配绩效考核管理办法规定
企业薪酬分配绩效考核管理办法规定一、背景介绍薪酬分配是企业中一项重要的管理工作，对于绩效考核的制定和管理办法具有重要意义。
本文将介绍企业薪酬分配绩效考核管理办法的规定，以帮助企业更好地进行薪酬分配和绩效考核工作。
二、薪酬分配绩效考核管理办法规定1.绩效目标的设定–绩效目标应与企业战略目标相一致，能够激励员工积极工作并提高企业绩效。
–绩效目标应具体、可衡量，并与员工的工作职责相匹配。
2.绩效评估的指标体系–按照岗位职责和工作特点，制定一套完整的绩效评估指标体系。
–绩效评估指标体系应包括定量指标和定性指标，兼顾员工的个人贡献和团队合作。
3.绩效考核的周期和频率–绩效考核的周期一般为一年，但也可以根据企业实际情况进行适当调整。
–绩效考核的频率应根据不同岗位的特点确定，一般为半年或季度进行一次。
4.绩效考核的方法和流程–绩效考核方法可以包括个人面谈、360度评估、工作日志等多种方式，根据岗位要求和工作特点选择合适的方法。
–绩效考核流程应明确各环节的责任和安排，确保评估的公正性和准确性。
5.绩效考核结果的反馈和奖惩机制–绩效考核结果应及时反馈给员工，以便员工了解自己的表现和改进的方向。
–根据员工的绩效表现，制定相应的奖惩机制，激励高绩效员工并对低绩效员工进行提醒和培训。
6.薪酬分配的规定–根据绩效考核结果，合理确定员工的薪酬水平，激励员工积极工作。
–薪酬分配应公平、公正、透明，并符合企业的薪酬管理政策和法律法规的要求。
三、总结企业薪酬分配和绩效考核管理办法的规定对于企业的运营和人才激励具有重要意义。
要成功实施薪酬分配和绩效考核工作，企业需要建立科学合理的绩效评估体系，并根据评估结果合理确定员工的薪酬水平。
同时，企业还应建立完善的绩效考核流程和反馈机制，以提高绩效考核的公正性和准确性。
只有通过有效的薪酬分配和绩效考核管理，企业才能更好地调动员工的积极性和创造力，实现持续发展。
国有企业绩效考核及薪酬管理办法
国有企业绩效考核及薪酬管理办法一、背景介绍国有企业作为国家经济的重要组成部分，其绩效考核及薪酬管理对于提高国有企业竞争力、促进经济发展具有重要意义。
本文将介绍国有企业绩效考核的目标和原则，以及薪酬管理办法的框架和具体措施。
二、绩效考核目标与原则1.目标：国有企业绩效考核的目标是确保企业实现经济效益、社会效益和环境效益的整体平衡，并促进企业长期发展。
2.原则：–公平公正原则：绩效考核应当公平、公正，依据事先确定的评价指标和绩效标准进行评估。
–综合考虑原则：绩效考核旨在综合评估企业的经济效益、社会效益和环境效益，不仅关注企业财务数据，还要考虑到企业的社会责任和环境保护等因素。
–激励导向原则：绩效考核结果应当与员工薪酬挂钩，激励优秀员工，推动企业整体绩效提升。
三、薪酬管理框架1.设立分层次薪酬体系：国有企业薪酬管理应当根据不同职级、不同岗位设置不同的薪酬水平，实行差异化管理。
2.强调绩效导向：绩效是薪酬管理的核心，绩效考核结果将直接影响员工的薪酬水平。
优秀员工将获得更高的薪酬激励，以刺激其积极性和创造力。
3.确立合理的薪酬结构：薪酬结构应当合理，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
工资水平应当与企业经济效益挂钩，同时考虑到员工的工作负荷和市场薪酬水平。
4.建立薪酬调整机制：薪酬调整应当与绩效评估结合，根据企业整体绩效和个人贡献度进行差异化调整，确保薪酬的公平合理性和激励效果。
四、具体措施1.设定科学合理的绩效评价指标和绩效标准，根据企业的发展战略和目标确定，定期评估绩效。
2.把绩效评估结果与薪酬挂钩，建立激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
3.动态调整薪酬结构，根据企业经济效益和市场变化进行合理调整，确保薪酬水平的合理性和竞争力。
4.加强薪酬管理的透明度，向员工公示薪酬制度和薪酬发放政策，增强员工对薪酬制度的认同感和满意度。
5.建立监督机制，加强对薪酬管理的监督和评估，确保薪酬管理的公正性和公平性。
公司绩效考核管理制度办法5篇(精选)
公司绩效考核管理制度办法5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度办法5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
企业薪酬绩效考核管理办法
企业薪酬绩效考核管理办法企业薪酬绩效考核管理办法精选篇1第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。
个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
企业薪酬分配绩效考核管理办法
企业薪酬分配绩效考核管理办法1. 背景介绍在企业的薪酬管理中，绩效考核起着至关重要的作用。
合理的薪酬分配和绩效考核管理办法，可以激励员工积极工作，提高工作效率，促进企业的发展。
本文将介绍一套完善的企业薪酬分配绩效考核管理办法，以帮助企业更好地管理员工的薪酬与绩效。
2. 薪酬分配原则（1）公平原则：薪酬分配应建立在公平的基础上，根据员工的工作贡献和绩效水平进行评估和分配。
（2）激励原则：薪酬分配应具有一定的激励作用，可以适当提高员工的工作积极性和工作动力。
（3）竞争原则：薪酬分配可以根据员工在企业内外的市场竞争力进行调整，以保持薪酬的竞争力。
3. 绩效考核指标（1）定量指标：可以从工作完成量、工作效率、客户满意度等方面进行考核，具体指标可根据岗位性质和工作要求确定。
（2）定性指标：可以从工作态度、团队合作、创新能力等方面进行考核，以全面评估员工的工作表现。
4. 薪酬分配与绩效考核流程（1）设定目标：企业在每个考核周期开始时，应与员工协商设定明确的工作目标和绩效指标。
（2）定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估和考核，根据设定的指标和标准进行评分。
（3）薪酬分配：根据评估结果，将员工的薪酬分配与绩效考核结果相挂钩，实行绩效工资制度。
（4）反馈与发展：根据考核结果向员工提供反馈，并制定个人发展计划，帮助员工进一步提升绩效水平。
5. 薪酬分配绩效考核的优势（1）激励员工：通过与薪酬挂钩的绩效考核，可以激励员工追求卓越，积极提高工作绩效。
（2）促进公平：公正的绩效考核可以消除员工的不满和不公平感，提高员工的满意度。
（3）提升竞争力：合理的薪酬分配可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
（4）推动发展：通过绩效考核，可以实现员工的个人发展与企业的发展相结合，推动企业不断前进。
以上就是一套完善的企业薪酬分配绩效考核管理办法的介绍。
企业可以根据自身情况，结合员工的岗位及特点，制定适合自己的薪酬分配绩效考核管理办法，以推动企业的可持续发展。
企业薪酬绩效考核管理制度5篇
企业薪酬绩效考核管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
薪酬管理办法办法——绩效考核和薪酬分配
薪酬管理办法——绩效考核和薪酬分配引言绩效考核绩效考核是薪酬管理中的基础环节，通过对员工工作表现的评估，用于判断员工的工作能力和绩效水平。
在绩效考核过程中，应公正、客观、科学地评估员工的工作成果和绩效表现。
1.绩效目标设定在每个考评周期开始时，应根据企业的战略目标和部门的具体工作任务，与员工共同设定明确的绩效目标。
绩效目标应具体、可衡量、可达成，并与企业的长期目标相一致。
2.考核指标体系建立科学合理的考核指标体系对于绩效考核的公正性和准确性至关重要。
考核指标体系应包括定量指标和定性指标，综合考虑员工的工作任务、能力和职责。
3.考核方法与周期为确保绩效考核的公正性，应采用多种考核方法，如360度评估、自评、上级评定、同事评价等。
考核周期应根据企业的实际情况和部门工作特点设定，一般为半年或一年一次。
4.考核结果分级根据员工在绩效考核中取得的成绩，将员工的绩效结果分为不同等级，如优秀、良好、合格、亏损等。
不同等级对应不同的薪酬和奖励政策，以激励员工持续改进自身绩效。
薪酬分配薪酬分配是根据绩效考核结果，将企业的薪酬资源进行分配的过程。
通过合理的薪酬分配，既可以激励员工的工作动力，又能提高员工的满意度和忠诚度。
1.薪资结构设计薪资结构是企业薪酬管理的基础，应根据岗位的重要性、技能要求、市场供求关系等因素进行设计。
薪资结构应具有合理的层次性和差异性，以激励员工的工作积极性。
2.薪酬调查与定位为了保持薪酬的市场竞争力，应定期进行薪酬调查，并根据调查结果对薪酬进行定位。
薪酬定位应考虑员工的能力、经验、绩效等因素，并与市场薪酬水平相匹配。
3.绩效奖金与激励措施根据员工在绩效考核中取得的成绩，发放相应的绩效奖金和激励措施。
绩效奖金可以是一次性奖励，也可以是年度绩效奖金。
还可以采取其他激励措施，如股权激励、培训机会等。
4.工资调整机制基于员工的绩效表现和市场薪酬变化，应建立合理的工资调整机制。
工资调整可以是年度一次，也可以是按照员工个人情况进行个别调整。
企业绩效薪酬考核方案(5篇)
企业绩效薪酬考核方案（5篇）企业绩效薪酬考核方案篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面。
第七条员工绩效考核工作每月进行一次。
第八条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
第十三条绩效考核结束_个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。
公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）
公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）公司高管薪酬绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。
第二章考核及薪酬支付模式第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。
----fddpage----第三章考核原则及指导思想第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度及为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。
第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。
第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。
第四章考核范围及对象第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。
第五章考核内容第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。
第六章考核时间及方法第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。
第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。
第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。
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219年员工薪资管理办法浙江xxxxxxx有限公司二0一九年月第一章总则一、目的：建立统一的工资平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
二、原则：工资作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的工资应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的工资标准要有吸引力。
（三）激励性是指在工资设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的工资水准差距，以真正体现工资的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指工资水平要考虑公司实际支付能力的大小。
（五）合法性指公司的工资制度必须符合现行的法律。
三、公司薪酬体系：根据公司员工的工作性质和特点，公司现状及发展规划，公司薪酬体系分为班组级及以上干部员工薪酬体系，非一线直接生产的计时员工薪酬体系，一线直接生产的计时员工薪酬体系三大类。
第二章班组级及以上干部员工薪资核定标准级别人员范围总字级总经理、生产总监、营销总监、财务总监，特定人员。
经理级生产部经理、PMC部经理、采购部经理、品质部经理、技术部经理、人力资源部经理、财务部经理、特定人员；主管级车间主任、计划课课长、采购课长、仓管课课长、来料检验课课长、制程检验课课长、成品检验课课长、模具主任、IE工程师、工程部课长、行政主办、特定人员；班组级车间班组长、岗位专员、普通技术工程师、特定人员；二、班组级及以上干部的工资组成1、月薪资构成 = 月基本工资 + 月岗位技能工资 + 月绩效工资 + 公司福利 + 奖励 + 工龄工资1）月基本工资：是根据岗位、行业情况定的基本薪酬；2）月岗位技能工资：是根据岗位所需技能情况，根据公司的相应规定是对需特殊技能，技术含量高，危险，特殊岗位的工资；3）月绩效工资：是根据工作岗位职责责任来定的具体数据绩效指标，分 解成6-8个K 指标，以绩效分值100分分块与对应的K 指标进行核算，详见各岗位的《月绩效核算表》，以数据化指标打分制进行（月标准绩效工资×月绩效核算分）。
4）公司褔利：公司“以人为本”给的一种福利，如住房补贴、餐费补贴及通讯费等，具体以公司的规定为准。
5）奖励：是公司对其优秀表现，业绩突出，特殊贡献等给予的金钱奖励， 含满勤奖。
6）工龄工资：是公司给员工的一种福利，按公司的福利政策规定执行，鼓励员工长期为公司工作，以工作年限为基准，工龄满一年以上的加20元/月；二年以上的加40元/月；三年以上的加60元/月，最高加300元/月止。
与月岗位工资一起核算，每月发放。
2、年底薪资构成：年底工资+年度奖金三、工资核算标准规定 类别级别 月基本 工资（元）月岗位技能工资 月绩效 工资（元） 年底 工资（元） 奖金（元） 总字级 70002000-5000 2000以上 按约定 以《XX 公司2019年业绩目标责任状》规定执行并分配 经理级 60001000-3000 1500以上 按约定 主管级 5000800-2000 1000以上 按约定 班组级4000 500-1500 500以上 ---- 注：①主管级以上员工的月岗位工资中已含保密费②由于今年在向规范化进行，与以往的有个融合过程，根据实际情况可特殊处理。
四、薪资核算发放说明1、月度薪资实发月度薪资=[月基本工资+月岗位技能工资+月标准绩效工资的核算（即本岗位《月绩效核算表》的核算：月标准绩效工资×月绩效核算分）]÷规定的月上班天数×月实际上班天数（超过月规定上班天数以月规定上班天数为准）+ 补贴+奖励。
２、《月绩效核算表》是双方签定《工作目标绩效责任协议书》所确定，由总经办与行政人力资源部根据各岗位的工作职责与当事人洽谈议定可量化的绩效K指标来执行。
3、年底工资实发年底工资＝约定的年底工资÷规定全年标准上班天数×全年实际上班天数注：①以上薪资属公司放假的（春节除外），按出勤计算工资。
②班组级人员一般没年底薪资。
4、年度奖金：年度奖金以公司年度经营状况按双方约定的《XX公司2019 年业绩目标责任状》规定执行并分配，，在每年春节前予以发放。
第三章非一线直接生产员工计时工资核定标准一、适用范围是指非一线直接生产计时的班组长管理人员、仓管人员、品质人员、技术人员、实验室人员、企管部人员、行政人员、文员、统计等员工，不含清洁工（或相近岗位）。
二、工资组成月工资构成= 月岗位工资+ 月绩效工资+ 特殊补贴+ 公司褔利+奖励+ 工龄工资年底工资构成：年度奖金类别姓名月岗位工资月绩效工资特殊补贴公司褔利奖励（含满勤奖）工龄工资年度奖金3500元500元注：非特定岗位的职能人员一般月绩效工资设定为500元，特殊情况需部门予以申报至总经理批准定。
四、工资核算发放说明1、月岗位工资的核算实发月岗位工资=标准月岗位工资÷规定的月上班天数×月实际上班天数（超过月规定上班天数以月规定上班天数为准）注：属公司放假的（春节除外），按出勤计算工资。
2、月绩效工资：根据公司《员工薪资管理办法》制定的各相关岗位的《月绩效工资核算表》进行当月绩效核算，按照月绩效结果计算当月的绩效工资；体现了员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
得分100分以上100～9695～9190～7069～5555分以下核算系数 1.5 1.2 1 考核得分% 0.5 02）月绩效工资核算①月上班满20天及以上的员工，月绩效工资核算如下：实发月绩效工资=标准月绩效工资×月绩效核算系数（超过月规定上班天数以月规定上班天数为准）②月上班天数在20天以下的员工，月绩效工资核算如下：实发月绩效工资=标准月绩效工资×月绩效核算系数÷规定的月上班天数×月实际上班天数③月上班天数在10天以下的员工，无绩效工资核算注：属公司放假的（春节除外），按出勤计算工资。
3）绩效工资的核算实施，需部门主管根据各岗位的工作职责与当事人洽谈协商，制定出可量化可评估的绩效核算标准，经总经办批准后执行。
3特殊补贴：根据公司的相应规定，是对需特殊技能，技术含量高，危险，特殊临时岗位或代班费等的补贴；由部门主管以书面统一格式提出补助审请，办公室核实，副总经理予以审定，总经理批准后执行，同时原件呈报财务存档，复印件留存办公室一份。
4公司褔利：公司“以人为本”给的一种福利，如住房补贴、餐费补贴等，具体以公司的规定为准。
5、奖励：是公司对其优秀表现，业绩突出，特殊贡献等给予的金钱奖励，含满勤奖及特殊人员加班需计算加班工资。
注：生产统计及仓管员跟随生产时间上下班，有加班工资，月休2天，还有司机也是在月休2天，其它职能人员月休4天。
6、工龄工资：是公司给员工的一种福利，按公司的福利政策规定执行，鼓励员工长期为公司工作，以工作年限为基准，工龄满一年以上的加20元/月；二年以上的加40元/月；三年以上的加60元/月，最高加300元/月止。
与月岗位工资一起核算，每月发放。
7、年度奖金：公司根据当年度各项经济指标完成状况、岗位状况、个人工作业绩突出而进行的年终奖励。
8、各部门及各车间可根据各自实际情况、岗位工作的特性等来制定特殊工种或相应计时人员的具体绩效工资核算方式（上报总经办批准后执行），但一定要体现出对公司价值的贡献，让有能者多劳多得。
第四章一线直接生产员工计时工资核定标准一、适用范围是指在生产一线直接生产的员工。
二、工资组成月工资构成：公司规定的计时标准核算工资（含保底工资核算）或计件工资月度核算+ 特殊补贴+ 公司褔利+ 奖励+ 工龄工资类别姓名计件或保底工资（元）特殊补贴公司褔利奖励（含满勤奖）工龄工资保底3500元/月四、工资核算发放说明1、计件或保底工资：按公司规定的工序计件单价进行核算的工资；据目前公司情况，一线员工有保底进行，当生产不是很充足的时候，只要员工按公司要求上班，予以发放月保底工资进行，保底工资不同的工种是有所区别的，一律按公司规定执行。
2、特殊补贴：根据公司的相应规定，是对需特殊技能，技术含量高，危险，特殊临时岗位等的补贴；由车间主管以书面统一格式提出补助标准，生产厂长核实，办公室/副总经理予以审定，总经理批准后执行，同时原件呈报财务存档，复印件留存办公室一份。
3、公司褔利：公司“以人为本”给的一种福利，如住房补贴、餐费补贴等，具体以公司的规定为准。
4、奖励：是公司对其优秀表现，业绩突出，特殊贡献等给予的金钱奖励，含满勤奖。
5、工龄工资：是公司给员工的一种福利，按公司的福利政策规定执行，鼓励员工长期为公司工作，以工作年限为基准，工龄满一年以上的加20元/月；二年以上的加40元/月；三年以上的加60元/月，最高加300元/月止。
与月岗位工资一起核算，每月发放。
第五章月绩效工资核算实施规定公司对绩效工资的规范实施没有正式进行时，月绩效工资发放按80%进行发放，待正式执行后至年底，以执行期间的月绩效累加平均作未绩效核算月份的绩效核算，在年底多退少补。
此薪资管理规定从2019年月起执行。
浙江XXXXXX有限公司二0一九年月。