周三多《管理学》第十章 组织变革与组织文化

（二）组织变革的目标
使组织、管理者、员工更具环境适应性
（三）组织变革的内容
a. 对人员的变革：工作态度、技能、期 望、认知、行为等
b. 对结构的变革：权力关系、协调机制 、集权程度、职务与工作再设计等
c. 对技术和任务的变革：流程、设备、 工艺、技术、材料、元器件、产品等
管理者在组织变革中的角色
一、 组织变革的过程与程序
1.组织变革的过程
（1）Hale Waihona Puke Baidu温（K. Lewin）的三阶段模式
勒温认为成功的组织变革应遵循三个步骤：
解冻现状，移动到新状态，重新冻结新变革使
之持久。
改变后状态
原有状态
不满意的状态
2. 组织变革的程序
（1）通过诊断，发现变革征兆 （2）分析变革因素，制定改革方案 （3）选择正确方案，实施变革计划 （4）评价变革效果，及时进行反馈
第十章 组织变革与组织文化
组织变革的一般规律 管理组织变革 组织文化及其发展
第一节 组织变革的一般规律
一、组织变革的动因
1.组织变革的含义
组织变革是指组织综合运用组织和其他 相关管理原理的基本理论，研究群体动力、 领导、职权和组织再设计等问题，通过对组 织中的要素进行结构性变革使之适应环境变 化和组织发展需要的活动过程。
2.组织变革的现实意义
企业组织变革是不以人的意志为转 移的客观必然过程，变革的目标就是要提 高组织的效能和环境适应能力。
流程优化、流程规范化、流程再造联合、 兼并、新建组织、走出国门人才流动与组织的吐 故纳新
3.组织变革的动因
组织必然要进行变革，因为组织是一个不断与外
界环境发生作用的开放系统。具体而言，推动组织进
行变革的因素可以分为外部环境因素和内部环境因素
a.外部环境因素：宏观社会经济环境的变化、科技 进步、资源变化、竞争观念的改变。
b.内部环境因素：企业自身成长的需要、保障信息 畅通的需要、克服组织低效率的需要、管理条件 的变化、人员条件的变化、技术条件的变化等。
组织变革的征兆
（1）组织机构臃肿、职能重复、 人浮于事或组织机构明显漏缺、 经营管理环节脱钩； （2）经理对企业业务行政的统 一指挥体系变动损伤，不能令行 禁止； （3）责、权、利冲突得不到协 调，内耗加剧，职工的责任感和 积极性低落； （4）信息沟通不畅，决策形成 过程过于缓慢或时常作出错误的 决策，企业常错失良机； （5）企业缺乏创新 （6）企业对市场环境的变化不 敏感。
体验到的压力
结果
生理症状 .头痛 .高血压 .心脏病
心理症状 .焦虑 .情绪低落 .工作满意度降低
行为症状 .生产效率 .缺勤 .离职
图10-2 压力模型
3.压力的释解
潜力与压力 沟通与压力 目标与压力 工作量、内容、风险与压力 团队观念与个人自觉程度 团队目标与个人目标 组织文化和道德伦理与个人隐私 环境变化与个人适应能力
完整的变革模式
跟催与评估 变革的绩效
界定变革的需求
设定组织变革 的目标
实施变革
拟定组织变革 的计划
界定可能的 变革抗拒来源
选择适当的改革 工具或技术
二、 组织变革的阻力及其管理
（一）组织变革的阻力
1.个体阻力
a. 习惯；
b. 安全；
利益上的影响
c. 利益因素；
d. 对不确定的恐惧； 心理上的影响
驱离的力量 环境的新威胁
滞留的力量 职位变动所导致的不适
管理人员的企图心
股东施加的利 润压力
新工作方式的潜在风险 非正式群体的抗拒
三、组织变革中的压力及其管理 1.压力的概念
所谓压力是在动态的环境条件下，个人面 对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成 的一种心理负担。压力既可以带来正面激励效 果也可以造成负面影响。
e. 选择性信息加工；
2.团体阻力
a. 对已有权力关系的威胁；
b. 对已有资源分配的威胁； 组织结构变动
c. 对已有专业知识的威胁；
d. 结构惯性；
e. 群体惯性；
人际关系调整
f. 有限的变革点。
(二）组织变革阻力产生的原因
1、企业员工在个人利益和整体利益上难以取舍。 2、员工不明变革的意义，对变革的发动者缺乏信
心。 3、员工对变革的后果不确定。 4、员工对自己的能力产生怀疑，认为变革是对自己
的一种威胁。
(三）消除组织变革阻力的管理对策
a.企业的人力资源要为组织变革服务 b.加强与员工的沟通，让员工明白变革的意义 c.适当地运用激励手段 d.引入变革代言人 e.运用力场分析法 f.培植企业的精神领袖。
力场分析
魅力领导的角色
点出愿景 (Envisioning) 充电 (Energizing) 促成 (Enabling)
工具领导的角色
结构的安排 (Structuring) 建立控制机制 (Controlling) 安排报酬机制 (Rewarding)
传教领导的角色
第二节 管理组织变革
二、 组织变革的类型和目标
（一）组织变革的类型
１、战略性变革：指组织对其长期发展战略 或使命所做的变革。
２、结构性变革：指组织需要根据环境的变 化适时对组织的结构进行变革。
３、流程主导性变革：指组织紧密围绕其关 键目标和核心能力，充分应用现代信息技 术对业务流程进行重新构造。
４、以人为中心的变革：指组织通过对员工 的培训、教育等引导，使他们能够在观念、 态度和行为方面与组织达成一致。
2.压力的起因及其特征
个 性
个人的因素
压力
职务相关的因素
图10-1 压力的来源
潜在的压力源
环境因素 .经济的不确定性 .政治的不确定性 .技术的不确定性 组织因素 .任务要求 .角色要求 .人际关系要求 .组织结构 .组织领导作风 .组织生命周期
个人因素 .家庭问题 .经济问题 .个性特点
个体差异 .个人认知 .工作经验 .社会支持 .控制点观念 .敌意感
四、 组织冲突及其管理
1.组织冲突的影响
所谓冲突是指组织内部成员之间、不同部门 之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、 性格、文化价值观等方面的不一致性导致的彼此 相抵触、争执甚至攻击等行为。
变革中的组织不可避免会产生冲突。竞争是 导致冲突的原因之一。
竞争胜利对组织的影响是： （1）组织内部更加团结，成员对组织更加忠诚 （2）组织内部的气氛更加轻松；可能产生骄傲 情绪，失去继续奋斗的意志 （3）强化了组织内部的协作，组织更关心成员的 心理需求，但对于完成工作及任务的关心则有减 少的趋势 （4）组织成员易满足和舒畅，忽略自身的不足