招商部门绩效考核方案

招商部人员绩效考核制度

一、总则

为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。

二、考核范围

适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。

三、考核原则

1、公平、公正、公开。

2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。

3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。

四、考核目的

1、改进工作，提高工作绩效。

2、获得晋升或岗位调整的依据。

3、获得确定工资，奖金的依据。

4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。

5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。

五、考核时间

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。

2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资

源部上报考核结果。

3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。

六、考核内容

考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。

1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据当月招商业务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）×60％＝当月业绩考核得分。

招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。

2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。

行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。

3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%（运营管理部和行政部门各20%）；月度指标由各招商部负责人自行设定。

七、考核形式

1、各类考核形式有：

A、自我总结与评定；

B、业务部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公正性。

C、考核结果直接由直接主管、运营管理部、行政部分级分类进行考核评定。

2、各类考核方法有：

1）、查询记录。部门主管负责对招商人员业绩达成率进行统计，运营管理部对员工日常客维行为进行考核，行政部负责对出勤情况及公司纪律的遵守情况进行整理统计；

2）、书面报告。招商部各员工所提供的总结、计划报告。

3）、所有考核办法最终反映在考核表上。

八、考核程序

1、按照考核办法，招商部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。

2、招商部负责人通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。

3、招商部主管根据业务部员工的各项行为指标进行打分。

4、业务部所有人员的绩效考核结果均由招商部主管、运营管理部主管和行政部主管签字确认，否则为无效考核。

九、考核结果与考核工资

1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力：

1）、决定员工职位、或薪酬升降的依据。

2）、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、连续2个月绩效考核不合格，将按照既定程序进行岗位或薪资调整。

考核评定结果为A优秀（85分及以上）、B良好（75－85分）、C 合格（60-74分）D、不合格（59分以下）四个类别。

计算方法：以员工当月业绩完成的实际情况为主。

3、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

4、月度、季度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：

1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；

2）、有旷工记录者；

3）、本年度受过警告以上处分者。

十、试用考核

1、招商部新员工试用期至少1个月，最长不超过3个月，如表现优秀或特殊情况由总经理批准。

2、试用人员一律参与绩效考核管理，试用届满根据考核结果决定是否正式录用。

十一、考核申诉

对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告至人事资源部，由人力资源部审核后会同该部门经理给予合理答复。

杭州赛融网络科技有限公司 2016年1月19日

招商人员绩效考核--招商部考核汇总

考评周期：年月份

招商人员绩效考核--运营管理部考核汇总

考评周期：年月份

招商人员绩效考核--行政部考核汇总

考评周期：年月份