人性假设在企业管理中的运用

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管理中的人性假设

学校管理第二次小组作业2012-03-27管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。

随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。

（1）西方1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者使唤，不能体现自我价值。

管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。

因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。

原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。

4）自我实现人（自动人）假设：人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。

原则：管理的重点就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人民呢能够成为挖掘自身的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现；管理人员的职能是做一个采访者，去了解员工在工作过程中所遇到的困难和障碍；在奖励的方式上，提倡满足人的自尊和自我实现需要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，提出了以人为本的新型管理制度。

有关人性假设及相应的管理措施

〔一〕有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。

我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。

在西，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比拟公认是四种：即：“经济人〞“社会人〞“自我实现人〞和“复杂人〞。

1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人〞,或“实利人〞。

这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。

可以说这是一种性恶论的管理理论。

美国学者薛恩在?组织心理学?一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。

这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“萝卜加大棒〞的管理策略。

美国心理学家麦格雷戈将这种管理式称为X理论。

关于经济人的具体假设教材中列举了多条，大家要记住这种理论的根本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。

这种管理式是资本主义开展初期广为应用的管理模式，即刚刚提到的萝卜加大棒的管理式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成那么罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧的状态，遭到了工人的反对和抗议。

3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的根本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。

麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。

这一理论的根本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。

当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。

人性假设理论论文

人性假设理论论文论人性假设理论在企业管理中的应用人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。

人性假设理论的先驱者，美国行为学家，道格拉斯·麦克雷戈(DouglaMcGregor)系统地将人性假设理论划分为某理论与Y理论，传统观点(某理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。

新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。

通过对不同的人性进行假设，某理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。

这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。

显而易见的是，这两种假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。

我认为，将人性一概笼统地划分为某与Y，即性恶论与性善论是有失偏颇的，所以现代的人性假设理论在麦克雷戈理论中又加入了新鲜血液，使之变得更加完善。

我们可以将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。

1．关于经济人假设这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。

可以说这是一种性恶论的管理理论。

这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。

基于这种人性假设，管理者往往对员工很不信任，保持着警戒状态，这样无疑会伤害到员工的自尊心，更容易遭到员工的反抗。

富士康企业就是个典型的例子。

众所周知，富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。

但就是这样一个著名企业,在最近几年却频频被提到“跳楼门”的字眼，更有甚者，富士康员工九连跳，十连跳等等，有关富士康的负面报道层出不穷。

正因为这样一些骇人听闻的事件，让人们把焦点都转向了这个著名企业上，随之而来的是对富士康“血汗工厂”这样一个代名词。

那么究竟是什么让这个企业的员工采取了这种极端的方法来表达内心的不满的呢？我认为，这与管理心理学中的人性假设理论中的经济人假设是分不开的。

人性假设理论及其管理应用

人性假设理论及其管理应用
《人性假设理论》是一种旨在提高劳动力绩效的动机理论，“人性假讻”是职业心理学家赫尔曼·亨特（Herman A.Hergert）等人反映员工个人行为的概念之一。

与制度驱动力理论（注意正式环境）不同，人性假设理论（非正式环境）关注的是工作状态，建立在认为无论何种情况，具有良好团队和管理技能的受教育人员均拥有良好的工作表现的理论之上。

人性假设理论根据员工的特点和行为考虑个人劳动力，旨在激励员工、培养组织文化和维持工作的高水准。

当组织层面的变量（例如激励系统、报酬体系和心理安全）不满足员工的期望时，个人动机发挥起重要作用。

根据这一理论，组织应该确保每个员工在工作环境中具有安全感，尊重他们的个人选择，强调共同努力的方式，确保多元文化等。

人性假设理论有助于改善团队成员的表现，激发员工的行动力，提升员工的绩效。

当组织专注于促进内在动机时，它可以提供明确的情景，重塑行为，创造良好的组织氛围，缓解工作压力。

对管理者来说，采用人性假设理设可以改善沟通，增强团队凝聚力和职业分工，增加组织回报，甚至提高绩效。

然而，它也存在众多局限性。

首先，它依赖于个体，任何员工都具有与他人不同的背景和过往经验，不太可能打破惯性行为。

其次，缺乏相应的评估指标，对管理者而言，如何衡量组织受益于人性假设理论却不明确，它试图从员工角度考虑问题，从而逐渐取代传统的注重结果的方法。

总之，人性假设理设旨在表达组织认为，员工可以根据不断变化的期望和情境，利用自身资源，改变自己和组织的状态，以期促进职业发展和提高绩效，而此理论则可以帮助管理者更好地理解员工的行为，帮助他们建立积极的团队文化，可以帮助企业实现企业效益。

不同“人性假设”理论对管理的意义

不同“人性假设”理论对管理的意义不同“人性假设”理论对管理的意义导语：其实一切管理问题，归根到底都是人的问题。

认识人性，才能够更好地理解人，才知道如何去管理人。

因此，人性论在一定程度上就是管理的理论依据，中外管理，概莫能外。

孔子曰：“性相近也，习相远也。

”(《论语·阳货》)人的本性是相近的，差别不大。

在后天的生活中，人性差别才逐渐扩大。

根据这种理论，孔子强调后天的教育作用。

这就是儒家以教育为主的管理理论基础。

国外管理学在探讨领导的激励作用时，也曾对人性作出几种假设，以求弄清人采取行动的原动力是什么。

按观点形成的先后顺序可将这些理论区分为四种类型的人性假设，即“经济人”的假设、“社会人”的假设、“自我实现人”的假设和“复杂人”的假设。

这恰与中国古代诸子百家对人性的阐述有异曲同工之妙。

可见人们对人性的认知是相似的，自然，对人员的管理理念与方式也是相通的。

孔子以后，儒家关于人性论有许多种不同的见解，主要有四种：一是孟子的“性善论”，二是荀子的“性恶论”，三是董仲舒的“性未善论”，四是韩愈的“性三品论”。

下面对中外这四种理论分别作一比较，以在实际领导激励中，作为参考的依据。

一、“经济人”与“性恶论”“经济人”(Rational–economicman)又称为“理性—经济人”，也称为实利人。

这种假设起源于享乐主义，再经19世纪合理主义的影响而形成。

此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。

美国管理学家麦格雷戈(D.M.McGregor)在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对应的管理理论，其中，X理论就是对“经济人”假设的概括。

其基本观点是：多数人十分懒惰，他们总是想方设法逃避工作。

多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导。

多数人的个人目标都是与组织目标矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。

多数人干工作都是为了满足基本的`需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。

人性假设理论下现代企业管理探究

管理理论进入了现代管理科学理论的阶段，出现了管理科
金钱等物质激励工人完成工作任务．这种没有事实证明的
设想忽略了人的自觉性和创造思维，把人在工作中的重要性给彻底否决了，拒绝企业的职工参与到管理中，取的是采
一

种“ 胡萝卜加大棒” 的管理模式，这种管理模式实质上是
才得以把握和引导人做事的动机，进一步利用人的行为来
中细致深入地分析四种人性假设．
１１科学管理理论中经济人的假设．
自１９世纪７０年代电力的广泛应用，使生产力的快促速发展，企业的规模也在不断扩大，而过去的机械化生产下的管理模式已不能适应社会的需求．在这种情况下，国科美学家泰罗在经济人这个设想帮助下完成了开阔性和实际效用很大的科学管理理论．学运营管理促使企业丢弃了肤科浅的经验和技巧，而是要求人严格地按照规章制度进行标
第３２卷第６期２０１２年６月
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Ｖｏ．２，１３Ｎｏ．６
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文章编号：０６— ３２２１０１０５４（０２）６—０８００４— ２
管理模式的推行有益于社会经济的健康快速发展．１２行为科学管理理论中社会人的假设．
２纪开始科学技术不断的进步，０世人们的物质条件也越来越优越．物质生活的提高满足人们日益膨胀的欲望，追求更高层次的生活是继物质追求后的另一趋势．这就引导

四种人性假设的管理方式

四种人性假设的管理方式（1）经济人假设经济人假设认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小的投入取得满意的报酬；大多数人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。

经济人假设的理论基础是X理论，它建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。

（2）社会人假设影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活的影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工强烈期望领导者能承认并满足他们的社会需要，所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。

（3）自我实现人假设人一般是勤奋的；人能够自我管理、自我控制；在适当条件下，人能将自己的目标与组织的目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造力和想象力，在现代企业条件下，人的能力只是得到了部分发挥。

自我实现人假设认为，管理者应把管理的重点从重视人的因素转移至创造良好的工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。

自我实现人假设的理论基础是Y理论，更强调员工的自我管理。

（4）复杂人假设经济人、社会人、自我实现人假设理论的出现各自反映出当时时代的背景，适用于特定的环境，而人是很复杂的，不能把人归为一类。

复杂人假设的基本观点是：人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事而异；人在同一时间内有各种需要和动机，会发生相互作用；人在组织中可能产生新的需要和动机；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用，管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随境不断变化，强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。

论现代企业管理中的人性假设-2019年文档

论现代企业管理中的人性假设对于管理不同的学者的看法是不同的，科学管理之父泰勒认为，管理是一门怎样建立目标，然后用最好的方法经过他人的努力来达到目的的艺术。

德鲁克认为，管理是把一群乌合之众变成一个有效率、有目的、有生产力的特殊过程。

孔茨认为，管理是设计和维持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。

笔者很赞同泰勒的理解，做什么事情都要有目标，但是任何人都有自己的优点与缺憾，君子与小人各有所能，所以作为企业的管理者要知人善任，才能事半功倍！、经济人假设经济人”又称“实利人”、“唯利人”，它假设组织人的行为主要目的是为了追求自身利益，工作动机是为了获得经济报酬。

人天生不愿意劳动、不愿意负责任，个人目标与组织目标是相互矛盾的。

最早提出“经济人”假设的是英国早期的经济学家亚当?斯密。

18世纪，亚当?斯密在《国富论》中首次提出了“经济人”概念，并对其进行了清晰的阐述：“我们所以会从屠夫、酿酒者或面包师傅那里得到我们饮食之所需，并不是出于这些人的仁慈或善行，而是出于他们对自身利益的关怀。

我们与这些人打交道时所想到的也绝不是他们的仁爱，而是他们的利已之心，他们所想到的也绝不是我们的需要而是他们的利益。

”他认为，在自由经济制度中，经济活动的主体是体现人类利已主义本性的个人。

他认为使每个人都自由地追求自己的利益是实现经济自由、满足“利己心”的最好途径。

这是古典经济学家对“经济人假设”的基本观点，也成了近现代西方经济学赖以建立的基础。

经济人假设的管理措施是：管理工作在于提高劳动生产率、完成生产任务。

而不是考虑人的感情。

管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督；管理是少数人的事，与一般员工无关。

员工的任务就是听从指挥，努力生产；在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性时对消极怠工者予以严惩;权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。

当然在今天的社会，我们不能广泛的去宣传、践行经济人, 去为了一己之私而不折手段，但是这个假设告诉我们人有利己的选择，在此基础上可以理解在复杂矛盾中员工的心理状态。

管理学基础10-人性假设理论

动态性研究
为了更好地应对现实环境的变化，人性假设理论将加强动态性研究，以揭示人的行为和心理变化的规律。
综合应用多种理论
未来的人性假设理论将尝试综合应用多种相关理论，以更全面地解释和预测人的行为。
如何更好地应用人性假设理论
结合实际情况
在应用人性假设理论时，应充分考虑实际情况，避免生搬硬套。
灵活运用
“复杂人”假设
总结词
认为人的需求和行为是复杂的，受到多种因素的影响，包括个人经历、价值观、组织文化等。
详细描述
在权变理论中提出，强调人的需求和行为是多样化的，需要具体问题具体分析，根据不同的情况采取不同的管理方式。
03 新时代人性假设理论
“文化人”假设
总结词
强调个体在特定文化背景下的行为和思考方式
02 传统人性假设理论
“经济人”假设
总结词
认为人以追求经济利益最大化为目标，人的一切行为都是为了获得经济报酬。
详细描述
起源于古典管理理论，认为人工作是为了获得经济回报，因此需要用金钱和物质利益来激励员工。
“社会人”假设
总结词
认为人除了追求经济利益外，还追求社交和心理需求，如归属感、友谊和尊重。
根据不同的情境和对象，灵活运用人性假设理论，以提高管理效果。
持续改进
在实践中不断总结经验，持续改进人性假设理论的应用方式和方法。
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详细描述
在信息时代，人们对于信息的需求和获取方式发生了深刻的变化。这种变化不仅体现在信息量的增加，也体现在信息传播的速度和广度上。因此，管理学需要更多地关注信息时代的特点和需求，理解个体在信息时代的行为和思考方式，以实现更有效的管理。

人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论

人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论一、人性假设强调工作等外界环境对员工的影响孟子主张人性本善，认为人天生就有恻隐之心、羞耻之心、恭敬之心、是非之心，而人之所以变坏是由于受到外界物欲的诱惑，乱了本性。

因此，统治者和管理者应该以教化来弘扬人之善性，诱导人们养心向善。

荀子、韩非子是性恶说的代表，主张改造人、控制人。

建立符合企业员工利益的企业文化，公司的发展与员工的利益息息相关，建立积极向上的团队，使企业的员工团结一致。

另一方面，企业也应加强对内部规章制度的建立和完善，做到“有法可依，违法必究”，同时按照规章制度对优秀员工及时给予奖励，调动员工工作的积极性。

二、现在人由“经济人”到“社会人”的转变“经济人”的假设是亚当·斯密首先提出来的，他认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬，认为市场经济条件下的经济活动主体，都是“经济人”。

“经济人”的本质特征是“利己”动机，即有理性的并寻求自身利益最大化的人。

“社会人”的人性假设是梅奥教授根据在芝加哥郊外西方电气公司下属的霍桑工厂进行的长达8年的著名的“霍桑试验”提出来的。

“社会人”假设认为：人的行为绝不仅仅为了追求金钱，人还有一系列社会的、心理的需要，社会需要的满足对人的行为具有更大的激励作用，员工工作效率的高低，主要取决于员工士气的高低。

而士气来自于员工正常的社会需要的满足度的提高。

即员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

比如经济人与社会人的假设理论，可以发现现在人首先是经济人，然后才是社会人，在转变到社会人后现在人就成了经济人与社会人的综合体，既有经济人的追求自身利益的因素，又有社会人的社会满足的因素。

经济人和社会人假设理论对完善员工的激励机制有着很重要的指导作用，按照现在人的发展过程对员工应实行有针对性的、有区别性的激励措施。

（1）对于年轻人特别是刚毕业的大学生来说，他们的社会生活刚刚开始，生活压力很大，其主要压力是经济上的压力，他们眼前的目的就是为了挣钱，养家糊口。

浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示

《组织行为学》课程论文2011-2012学年第1学期题目：浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示学生姓名：吉玺伟学号： 20091333010 院部：经济管理学院专业：市场营销班级： 09市场营销（1）班任课教师：吴崇二Ｏ一一年十二月二十日浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示摘要：在组织行为学中，人性假设理论是一门基础的理论，是西方管理学中的精髓。

人性假设理论不仅只是学术性的知识，也不仅仅停留于历史的脚步，对于现代企业管理也有很深刻的启示。

正确地运用人性假设理论于现代企业管理实践中，将会促进企业良好和健康的发展。

关键词：人性假设理论；以人为本；现代企业管理1 引言人性假设理论是管理科学学者根据自己对人性问题探索研究的成果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。

[1]这些理论假定是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。

在现代企业管理中，不仅仅是制度、资源统治的时代，人力资源也占据着很重要的地位。

只有以人为本的企业，才是能够长久保持凝聚力与向心力的企业，也是最有可能获得成功的企业。

面对企业的管理，作为管理科学中基本理论问题的人性假设理论问题，发挥着重要的作用，科学地对企业进行人文化管理，其理论和实践，都必然地要建立对此理论科学认识的基础上。

2五种人性假设理论2.1“工具人”的人性假设理论“工具人”假设是前管理学结对人的基本看法，这种假设盛行于资本主义社会初期。

当初，资本主义生产力不够强大，无产阶级与资产阶级矛盾冲突尖锐，资本家将工人当做会说话的工具，用强制手段来实施管理。

在这一时期，劳动者特别是新兴无产阶级的力量比较微弱，没有任何的政治地位和经济地位，他们在管理过程中只有服从、听命于资本家的义务，没有丝毫的权力。

虽然在初期资本主义生产关系已经建立，但仍带有深深的封建生产关系的烙印，无产阶级在资产阶级的压迫下，依附于资产阶级。

[2]在“工具人”的人性假设理论中，资产阶级的管理者认为人在生产活动中与机械一样，只是一种工具。

人性假设的基本观点和管理措施是什么如何在管理中借鉴

人性假设的基本观点和管理措施是什么？如何在管理中借鉴？答：1、“经济人”假设。

管理措施：①管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。

②管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。

工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。

③在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。

2、“社会人”假设。

管理措施：①管理人员不应只注意完成生产任务，而应当注意的重点放在关心人和满足人的需要上。

②管理人员不应只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

③在实际奖励时，提倡整体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

④管理人员的职能也应有所改变，他们不应当只限于制定计划、组织工序、检查产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。

一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反应。

⑤提出了“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。

3、“自我实现人”假设。

管理措施：①管理重点的改变。

②管理人员职能改变。

③奖励方式的改变。

④管理制度的改变。

4、“复杂人”假设。

管理措施：①采用不同的组织形式提高管理效率。

②根据企业情况不同，争取弹性、权变的领导方式，以提高管理的效率。

③关于观察和发现职工在需要、动机、能力、个性之间的个别差异，根据具体情况，采取灵活多变的管理方法与奖酬方式。

在管理中的借鉴：根据企业的情况，个人的情况差异，我们需要用不同的假设理论，正确地看待人性假设理论，并应用好作用于企业和个人，才能使其发挥应有的作用。

人性假设的内容(企业经济管理)

人性假设：经济人假设主要内容：作为个体,无论处于什么地位,其人的本质是一致的,即以追求个人利益,满足个人利益最大化为基本动机。

启示：（一）有利于加强社会主义市场经济体制的制度建设和道德建设；（二）有利于构建成熟的社会主义市场经济主体；（三）“经济人”假设中的“理性”到“有限理性”假设边界的位移培我们的启示——完善社套主义市场经济体制要与时俱进；社会人假设主要内容:社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。

人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。

“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。

管理上的启示：强调以人为中心的管理。

管理人员的职能应重视职工间的人际关系，沟通信息，了解情况、上传下达，重视培养形成职工的归属感和整体感在奖励时提倡集体奖励提出了新型的“参与管理”的形式，让职工不同程度上参加企业决策的研究和讨论自我实现人主要内容:人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意。

管理上的启示：1、管理重点的改变。

重点是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。

2、管理人员职能的改变。

管理者的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍3、奖励方式的改变。

"社会人的"假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性。

“复杂人”假设主要内容:1、人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。

2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。

3、当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足。

4、当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。

管理心理学—— 人性假设与管理

伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半
年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更
大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开
奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣
除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人
▪ 管理人员更应重视职工之间的关系，培养职工的归属感和整体感
▪ 提倡集体的奖励制度 ▪ 管理人员职能的改变：倾听、了解员工；
向上级呼吁、汇报 ▪ 让员工参与管理，满足其社会需要
韦尔奇的“便笺式”的管理
• 通用电气公司董事长杰克·韦尔奇最擅长的沟通方式就是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺通过传真直接传给雇员。
做自我实现者！要有优良品质，如：有理想、有事业心、自尊、宽容、无所畏惧等。
卡耐基碑文的心理学意义
▪ 戴尔·卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话：美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
—麦格雷戈
西方管理心理学的人性假设
“经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设
一、 “经济人”假设——X理论
▪ “经济人”也叫“唯利人”或“实利人”
▪ 代表人物：泰勒 ▪ 认为人的行为在于追
求自身的最大利益。
主要观点：
▪ 多数人生来懒惰，他们都尽可能逃避工作 ▪ 多数人都没有雄心大志，不愿负责任，宁可被别

管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式

社会人假设：通过建立良好的人际关系，如团队建设、员工关怀等，提高员工的工作满意度
自我实现人假设：通过提供具有挑战性的工作，如晋升机会、培训等，满足员工的自我实现需求
复杂人假设：根据员工的个性和需求，采取不同的激励措施，如个性化福利、弹性工作制等
领导者需要了解员工的需求和动机，以便更好地激励和引导他们。
添加标题
添加标题
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激励机制：采用物质和精神激励相结合的方式，激发员工的积极性和创造力
培训与发展：根据员工的绩效表现，提供针对性的培训和发展计划，帮助他们提升能力和素质
假设：员工具有自我实现和自我发展的需求
特点：注重员工的个人成长和职业发展
管理方式：提供培训和发展机会，鼓励员工自我学习和自我提升激励机制：采用内在激励，如晋升、认可和成就感等，激发员工的工作热情和创造力
需求和特点
人性假设的演变，也会影响人力资源管理的发展趋势和
方向
应对策略：建立完善的员工培训体系，提高员工忠
诚度
应对策略：引入绩效管理工具，如KPI、OKR等，
提高员工绩效
应对策略：制定清晰的职业发展路径，提供职业培
训和晋升机会
应对策略：加强企业文化建设，提高员工归属感和
忠诚度
挑战：员工流动性大，招聘成本高
人性假设理论可以分为多种类型，如经济人假设、社会人假设、自我实现人假设等。
经济人假设：认为人是实现的需要，追求自我价值的实现
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社会人假设：认为人是社会关系的产物，受到社会关系和情感的影响
复杂人假设：认为人是复杂的，具有多样性和可变性，不能简单地用某种假设来概括

人性假设理论总结和案例运用

经济人假设（X理论）
以金钱满足其需求
生理旳需要
安全旳需要
社会人假设（人群关系理论）
自我实现人假设（Y理论）
以工作旳合理安排满足其需求
以社会认可满足其需求
自我实现旳需要
受人尊敬旳需要
感情旳需要
复杂人假设（超Y理论）
• 【案例1】 • 王新在校期间成绩优异、体现突出，对政界有着浓厚旳爱好，并为自己旳将来设计了一种宏伟蓝图。于是1990年硕士毕业后，毅然放弃了回自己爸爸控股旳某中型集团企业，考取了xx市海关公务员。刚进参加工作时，单位领导亲自督促后勤部门安排王新住进崭新旳单身公寓，并配置了空调、冰箱等生活用具。单位予以王新旳薪酬也是同等知识水平旳人所羡慕旳：每七天工作35个小时，假如有时需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销饭费及出租车费用；第一年有一种周旳带薪假期，后来以每年增长 2天旳时间递增。企业每年至少安排一次员工培训，以提升员工素质；工作期满3年后，假如个人买车，企业将提供购车款旳50% 补贴，并报销30%旳汽油费。在第一年旳时间里，王新虚心向老同事学习，工作能力有了质旳提升，屡次受到领导旳表扬，并在年底领取奖金时得到5000元旳额外补贴。王新自己感觉也很满意，觉得自己旳事业计划正在逐渐实现。
请以人性假设理论分析以上案例，并为校长提出新旳提议。
请以人性假设理论分析一下事业单位在人事安排时应该注意哪些方面旳问题？
• 案例2：抵ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ听课阐明了什么
• 镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，师资业务素质总体水平不高，教学质量一直上不去，学生家长反应强烈，领导也有意见。新学期开始后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长。李校长任校长一周后，召开了学校领导班子会议，他谈了对提升教学质量旳初步设想，他说“要提升质量，摘掉落后帽子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环节旳检验，尤其是课堂教学旳检验，因为这是提升教学质量旳关键。我想经过经常性突击听课，促使教师钻研教材，改善教法，提升讲课水平，向45分钟要质量。过去，我们学校班子没有注重这项工作，致使少数责任不强旳教师混课甚至旷课，这是突出旳单薄环节。所以，我提议，从明天起，全部校长、主任按自己所学专业，分学科到班子随时听课，事先一律不与教师打招呼，希望大家不要走漏风声。” • 会议后旳第二天，校长、主任根据原定方案，自带凳子分头到班级进行不打招呼旳听课。

以人性假设理论分析公司内部管理案例

以人性假设理论分析公司内部管理案例一、案例内容近期股市癫狂，作为上市公司常用来“讲故事”的招数，员工持股计划也经常出现在上市公司新闻中。

近期推出员工持股计划的上市公司比比皆是，如招商银行、神州泰岳、苏宁云商等。

(一)员工持股计划员工持股计划ESOP属于长期激励的一种，是通过全员持股的方式最大化员工的主人翁感及组织承诺。

员工持股计划兴起于50年代的美国（其中又以福特公司为代表）。

员工持股计划（Employee Stock Option Plan,简称ESOP）是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。

在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。

ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即员工持股计划，又称之为员工持股制度，是员工所有权的一种实现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。

员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权，实施员工持股计划的目的，是使员工成为公司的股东。

(二)员工持股计划作用1.奠定企业民主管理的的基础。

2.扩大资金来源，增加员工收入。

3.留住人才，为员工提供安全保障。

4.调整企业收益权，转变企业约束机制。

二、案例分析其实，除了“讲故事”的作用，员工持股计划原本更大更重要的作用是，基于人性假设中的经济人假设，认为员工作为“经济人”，会做出经济上获利最大的事；所以将员工利益与公司利益捆绑，通过员工持股计划，使得员工的行为有利于公司长远利益。

作为公司治理理论与实践发展中的重要现象，员工参与公司治理一直受到关注和重视。

狭义的员工参与公司治理强调的是员工参与企业的管理活动，而广义层面则基本上是指员工如同股东一样参与企业的日常管理，并在公司决策、经营、监督以及利润分配等方面进行一定程度的参与。