组织文化变革

组织管理作业

我同意反方，即同意如何改变组织文化

就像正方说的那样，组织文化是由一些相对稳定的要素组成的。我们都知道组织是要依靠坚实可靠的，有领导力的，统筹全面的组织文化统领着的。而一个组织想长久的存活下来，就必须发展，发展就意味着平衡从原来的稳定经历被打乱，再次达到新的平衡。因此，起到领导作用的组织文化就必须有改变，有适应发展的改变，有能让组织向着更好更稳定发展方向前进的改变。

尽管形成一个相对成型的组织文化是很不容易的，花费了很多，不仅仅是时间，更重要的是创建的那群人的思想，同时组织也受这种成型的文化的影响很深，想要改变确实是有相当大的难度。但是所有的事情只要能改变，方法只是不断探索的问题，并不是阻碍改变前进的绊脚石。

首先，员工越是坚守原来稳固的文化领导方针，就越容易走上闭门造车的弊端。另外，长时间适应于一种不变的领导方案就会渐渐形成不被自己查觉得惰性思维方式，这样不仅仅是影响到组织的长久发展，也是一种人力资源的浪费。还有就是总是觉得现在还能应用一段时间，想等到以后再改变，这样的思想也是很致命的，因为组织给员工做的模范是：有问题采用拖延的解决办法。像这样的组织一定不会走的长久的。

因此，改变是势必所趋的，只是一定要运用适当的方法和手段，重点是一定要能适合自己的组织模式，就像是裁剪衣服一定要量身定制，不让想当然的结果只能竹篮打水一场空，白忙活。1978年，李·亚柯卡就任克莱斯勒汽车公司总裁时，公司正濒临破产的边缘。当然，现在这都成了讲滥的故事了，他用了S年时间，把克莱斯勒公司原来保守、内向、技术导向的文化，转变成了行动导向、对市场需求反应敏捷的文化。这个例子就在文化改革的领域给世人很多有价值的启示。除了反方提到的巨大危机、转变领导方式、小而新的组织和弱文化以及八点建议以外，对于文化变革，我自己的想法是会学会改会创新。要会善于向同领域或相似领域成功的优秀的组织的文化理念学习，甚至是“盗用”，应用适用于自己的精髓价值，把别人的东西变得适用于自己的组织，就像我们明确的了解到马克思主义的价值所在，但我们不能生搬硬套，只有将马克思主义中国化才能创造出属于自己的价值和利益。