新人育成体系宣导管理干部

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新人育成体系执行及操作手册指引

培训对象培训阶段
准增员对象
创业说明会
准增员对象
职前培训
准营销员考取资格证的新人
代代资资考考辅辅导导班班
岗岗前前培培训训
新新新人启人启兵之快动快动营速速衔接教
育
培训时间
2小时
2天
5天
5天
目标：上岗和代资考
一天半
英英才才面面试试及及密密训训
英才班
英才回炉及英才晋升班
2天半
3个月
9个月
✓ 必须明确部门、团队、主管、讲师、推荐人的
职责，将不同岗位、人员的职责整合起来，形
成合力；
✓ 必须建立系统的操作执行手册；
人
✓ 新人育成的好与坏不是一个部门、群体的责任，必须宣导各司其职，各尽其力；
✓ 必须加强对专兼职讲师专业技能的培养
新人育成体系
财
✓ 要建立针对性强的课程体系
✓ 要建立完善的绩效评估体系
步步高-衔接训练
新人加油站钻石之
旅
新人加油站发展之
旅
4周及夕会
转正
3个月
3个月
提供财补后的留存，育成主管
新人的LASS分数超过7分，并且通过英才面试及密训的，参加英才班。其他回到团队，参加营业区组织的衔接班。
2014年是教育培训历史上具有里程碑意义的一年，**教育培训格局从此改变！
正确认识-新人育成体系是系统工程，必须分工协作、整合资源、协调一致、系统推进，才能取得成效
总版新人育成执行体系
KPI考核指标指引
集中和追踪训练操作手册指引
新人育成体系
主管辅导手册
推广要求---城区运作统一
统一训练目标和育成时间

新人训练岗岗位职责范本

岗位说明书系列编号：FS-ZD-04017新人训练岗岗位职责
Newcomer training post duties
说明：为规划化、统一化进行岗位管理，使岗位管理人员有章可循，提高工作效率与明确责任制，特此编写。

新人训练岗民生保险民生人寿保险股份有限公司，民生人寿，民生保险，民生职责描述:
1、协助室经理完成全系统新人育成体系的设计及完善;
2、新人育成岗前环节的技术支持与落地督导;
3、指标管理对应会报体系的运营与支撑;
4、全系统新人训练岗的条线管理;
5、新人育成前端的素材的研发。

任职要求:
1、本科以上学历，35周岁以内;
请输入您的公司名字
Fonshion Design Co., Ltd
第1页/ 共1页。

《新人育成体系》

《新人育成体系》推广方案实施细则推广思路：1、召开工作会议，达成共识成立领导小组；2、举办授权讲师培训班；3、制定操作流程，建立评估体系。

操作细则：一、召开领导小组会议1、时间：90分钟2、参会人员：（1）公司总经理、分管个险副总、总经理助理（2）个险部、教育培训部经理、组训、讲师（3）各营销部经理（职场经理）3、内容：（1）新人育成体系介绍（40分钟）（2）推展方案说明（20分钟）（3）研讨答疑（20分钟）（4）推展领导小组成员确定（10分钟）二、举办授权讲师培训班1、讲师确定：根据市公司的实际情况,依据讲师、组训的能力及经验进行分工，保证各阶段课程配备最适合的讲师，并指定助教，以便培养讲师队伍。

2、思路：让参训讲师熟练掌握新人育成六阶段的教学目标、教学安排、课程设计原理、操作原则和方法。

明确新人育成各阶段培训班的运作要点及教学用具。

熟练使用课程评估工具。

3、注意事项：（1）对讲师的专长要有了解.（2）将所有的育成体系课程投影片下发，以便讲师熟悉教学目的和内容.（3）重点强调各阶段操作要点.（4）要求讲师写出详细教案。

三、新人育成体系推广：1、职前教育培训班的操作方法：目标要求：培训结束要求全体学员报考《代理人资格考试》时间安排：在创业说明会后两天内开班培训地点：培训中心培训班形式：半封闭式（晚上不集中）讲师选定：提前一周确定授课讲师，对有特殊要求的课程安排最适合的讲师，并召开讲师备课会。

2时间安排：在每月全国统考日前12天开班，课程安排10天培训地点：培训中心培训班形式：全封闭3时间安排：考试结束后第三天开班，课程安排10天。

培训地点：培训中心培训班形式：半封闭式讲师确定：根据课程内容及要求选定4时间安排：紧接市场调查阶段课程，课程安排5天培训地点：培训中心培训班形式：半封闭式5时间安排：紧接岗前培训班，课程安排6天培训地点：培训中心培训班形式：半封闭式课程表：6时间安排：第一周预备周，第2至13周为循环周，共安排13周培训地点：在各个营销职场培训讲师：日常管理由各营销部组训（负责培训的组训）负责专题课程由教育培训部指定讲师负责课程表：严格按教材规定执行。

守、推、奖宣导

夯实培训落地护航健康人海 4
1
“守”底线严把关
三、明确督导标准
（一）总公司月度检视新人考核指标（2项）： 1.其中1项低于考核标准，总公司予以电话预警； 2.其中1项连续2个月低于考核标准，总公司邮件预
明确新人培育指标督导标准——持续改善新人培育的过程指标。
一、明确考核指标
1.新人三个月内转正率:50% 2.新人六个月内活动率:40%16Fra bibliotek合众人寿
非常重视培训的保险公司！
培训就是生产力！
夯实培训落地护航健康人海
17
请各分公司收齐以上电子版资料于3月31日前，上传至培训部FTP。
路径：新人成长航线-2016年“卓越新人”表彰会暨“总裁开讲啦”-各分公司1月入司准“卓越新人”照片与座右铭
10
2
“推”平台助育成
做实”两会一训“，促新人产能提升：有效推动每月1期的新兵训练营，做实”两会一训“，促新人持续开单。
（1）TMS参训上岗率未达100%，累计1次，提出警告1次；
（2）TMS参训上岗率未达100%，累计2次，分公司培训部经理及中支总提出严重警告并述职；（3）TMS参训上岗率未达100%，累计3次，中支培训岗、培训督导岗及对应营服训练专员次季度绩效奖取消。
培训底线要求：合保培工作通知〔2015〕77号文件。
培训部聚焦"守、推、奖“三大举措。
夯实培训落地护航健康人海
2
围绕新人养成指标达成聚焦"守、推、奖“三大举措
1 2 3
“守”底线严把关 “推”平台助育成 “奖”人员促落地
夯实培训落地护航健康人海
3
1
“守”底线严把关
新人培训真实性——严格培训制度，要求“不培训不上岗”。

中国人寿新人工作总结范文

中国人寿新人工作总结范文通过总结，可以不断地遇见问题、发现问题和解决问题，使我们不断地成长与提升，那么有关中国人寿新人工作总结怎么写呢？下面是给大家带来的2022中国人寿新人工作总结范文，以供大家参考，我们一起来看看吧!中国人寿新人工作总结1半年来，中国人寿保险股份有限公司__分公司紧跟省公司战略部署，把握主动，明确目标，扎实措施，合力攻坚，强势奋进，保持了业务持续、健康发展。

截止_年3月31日，共实现总保费收入__万元，同比增长__。

其中，寿险首年保费__万元，首年期交保费__元，短险保费收入__元。

一、提前谋划，抢抓机遇，争取工作主动权20_年中国人寿__分公司全面贯彻省公司关于业务发展的一系列推动举措，尤其是按照省公司提出的提前一个月完成全年主要经营目标的战略部署与要求，克难攻坚，全力拚搏，较好地把握了全年业务发展的运行节奏，提前一个月实现了全年主要经营指标。

由于进入20_年9月__分公司人力资源改革需在年内完成，加之9月份还要进行大规模增员工作，使用于准备20_年首季开门红工作的时间显得不够充足。

在此情况下，__分公司坚持一手抓好人力资源改革，一手抓好新年开门红准备工作，努力做到两不误，两促进。

一是立足“早谋划、早沟通、早部署”，认真抓好“赢向未来”大增员活动。

通过成立专门的行动项目，实行增员“一把手”负责制，经过一周时间紧张的分片增员启动、宣导安排、精英培训、分职场准增员拜访邀约、创业产品说明会、当地主流媒介宣传等活动，实现增员500多人，为20_年顺利实现首季开门红奠定了坚实的基础。

二是全力抓好“祥和新春”员工回馈活动。

__分公司从20_年12月16日____20_年1月26日，在全市系统员工中提出“奋战一个月，开心过大年，新春赢头彩，一年好运来”的活动口号，积极瞄准更高的目标定位，采取不同的有奖申报方式，按照5元、10 元、15元标准购买三个等级认购，达到申报等级奖励标准退还认购金，并按申报等级标准的10%馈赠超值“祥和新春”大礼包，有效地激发了广大员工的积极性。

国寿总公司个险新人育成体系介绍(宣导稿)

培训阶段
创说会职前培训代资考签约培训
总公司课时数
2 6.8 35 45
分公司课时数
2 6 30 30
差
0 0.8 5 15
扬帆启航
乘风破浪成功创富主管辅导跟进合计
86.6
24.6 25.6 32 257.6
52
0 0 0 120
34.6
24.6 25.6 32 137.6
深圳分公司落实总公司新人育成体系推广方案
初级主管育成训练营
9个月
营销员营销员
初级主管育成
和培养组织发展能力
留存和培养销售技能
新人育成体系
准营销员准营销员培训对象准增员对象职前教育资格考试辅导
考取资格证的新人
营销员乘风破浪行动营成功创富加强营
签约培训
培训阶段
创说会
课程介绍-成功创富加强营
主题：提升绩效，持续推动业务主任和晋升组经理目的：提高服务技能，强化组织发展技能，培育晋升文化。为期三个月的成功创富加强营，针对新人入司七至九个月碰到的主要问题：客户资源匮乏、职涯发展困惑、服务营销观念较弱、增员技巧匮乏等问题进行回炉性训练。旨在帮助新人建立爱心与责任理念，依靠勤奋和智慧，在为社会、公司、客户和家庭承担更多责任、解决更多问题、提供更多服务的过程中实现个人价值，创造更多的精神财富和物质财富。同时，进一步提高新人的销售技能，培育组织发展意识，增强组织发展技能，持续推动新人绩效提升和晋升业务主任和组经理。培训专题围绕强化服务技能，加强心理建设、提升组织发展技能等主线展开。
培训班课程设置
– – – – – – – – – – – – – – 成功创富加强营模块成功创富美满人生我的职涯之路增员开拓与演练增员邀约与演练合规展业爱拼才会赢增员面谈及演练增员异议处理与演练增员促成与演练如何配合创业说明会迈向高峰之路互联网销售支持系统介绍与演示高品质客户服务新人成长礼

中国人寿新人育成体系

不稳定期
（一至两年）
半岁时怕长不大
转正期
（半年）一岁时怕智力差
成长期
（一年）
两岁时怕成冤家
到三岁才有个家
7
课程大纲
增员是发展的必经之路，育成是留存的重中之重总公司新人育成体系（2010版）介绍组训如何操作新人育成体系培训组训如何配合新人育成体系培训新人育成体系运作的注意事项
8
总体介绍
为进一步强化对销售渠道的服务支持，在全系统建立起覆盖全员、运营高效、保障有力、支持到位，基本满足公司发展战略需要的销售队伍制式教育训练体系，特别是加强对城区市场销售队
3
我们即将迎来2011年新的发展机遇，挑战和压力也非常大。
主体增多，竞争无序，对营销市场环境的和现有的营销团队产生了很大的冲击。
队伍乏力，老人疲惫，新人跟不上。
4
众所周知，选择是有效增员的前提。然后我们必须明确增员者和各级主管的责任。
对新人实施有效的训练和演练，使新人尽快进入角色，掌握相关的知识和技巧。
在县域以下按照新人育成课程体系由农村营销服务部采取分片集中或者分散方式进行培训地市公司培训部给予必要的教育培训支持和相关的追踪督导意义亮点辅导内容49优秀状态职涯发展困惑专业知识不完服务观念不到工作目标不明组织发展意愿不强对新人建立职涯规划加强服务经营理念树立发展意识打造优秀人才对主管推动该组织发展提高团队士气提高团队绩效提升收入水平增强专业能力稳定团队基础赢在未来目标订立与行动客户开拓方法再访技巧影响力中心的建立明星风采赢在坚持转介绍客户赢在组织发展客户类型分析客户面谈技巧赢在团队故事行销产品深入分析理财观念与知识国寿人生赢在坚持赢在团队赢在组织发展乘风破浪赢在未来爱拼才会赢成功创富美满人生我的职涯之路迈向高峰之路产品深入分析客户类型分析理财观念与知识互联网销售支持系统介绍与演示如何配合创业说明会角色扮演个案研讨市场实做在扬帆启航训练营和乘风破浪行动营成功创富加强营期间加强主管辅导跟进培训

135新人育成体系流程-三训三会三陪

135新人育成体系流程——三训三会三陪一、流程简介三训：职前班训练、新兵营训练、转正班训练三会：营服经理见面会、迎新会、新人专属会（家属联谊会、亲友联谊会、新人转正晋升酒会）三陪：主管首月对新人的三次陪同拜访二、主管三陪的流程一访（新人家访）：时间：在新人结训之后三天内进行第一次陪访；如何做：推荐人协同主管结对子，带菜到新人进行家访；目的：表示对新人的关心，熟悉新人家人的情况，与新人以及家人沟通，让家人对新人加入公司放心，以及理解支持新人未来的保险工作，稳定新人的从业信心和稳定未来新人的出勤，解决家人不支持的因素。

二访（拜访客户）：时间：在新人结训之后一周内进行第二次陪访；如何做：先做周全的拜访计划，然后主管协同新人结对子，到客户家进行拜访；目的：让新人看看师傅是怎样进行客户沟通的，遇到了问题师傅是怎样应对和解答的，第一次是师傅做，新人看。

三访（拜访客户）：时间：在新人结训之后半个月内进行第三次陪访；如何做：师傅协同新人继续结对子，到客户家进行拜访；目的：检验新人对于上次和师傅一起拜访客户的成果，小试牛刀，这主要是新人自己说，师傅辅助和帮忙。

陪同拜访的典范表报陪同拜访拜访难点与解决方案难点1：新人第一次找亲朋好友签单，遭到拒绝✧教新人转化角色思考问题，别人第一次找你买大几千元的东西，你是不是也要考虑一下？不断强调：嫌货才是买货人。

难点2：不愿意找缘故，怕丢面子，开不了口✧师傅以自身为例告诉新人，自己的嫂子成为了别人的客户，自己的亲舅舅成为了别人的增员，自己的人脉变成了别人的钱脉，核算损失的收入。

难点3：不知道怎么开口，怕说了又说不好✧师傅们要不停的给与新人打气，寿险行业是一个相信、听话、照做就能成功的一项事业，并且在新兵营结束之后单独给新人进行二早辅导。

难点4：有些师傅自己技能不娴熟，不敢对新人进行陪访✧通过主管周例会陪同拜访专题反复学习，部分以相互演练为主，示范如何陪同拜访新人，解决主管不愿陪、陪了不愿分析总结等问题。

国有保险公司发展中存在问题及改进建议

国有保险公司发展中存在问题及改进建议作者：王杏梅来源：《现代审计与经济》 2015年第6期王杏梅一、我国国有保险公司发展中面临的主要经营风险（一）市场层面的风险1.产品的开发与创新不足。

随着国民经济快速发展，居民财富持续累积，财富管理的巨大需求锻造了新的市场热点。

银行业不仅继续保有传统优势，并且通过私人银行和理财产品等创新业务进一步扩大了竞争优势。

但在产品开发、客户关系、危险管理、风险评估这些企业基本生存之道中，国内保险业尤其是国有保险公司在新的经营理念、新的承保技术、新的市场运作方式、新的管理模式等方面尚处于较低层次的模仿阶段，研发创新能力明显不足，与经济发展态势对商业保险的需求相比，滞后明显，近年来创新未见突破，传统业务饱受诟病：保障型产品结构单一，难以满足市场需求；理财型产品收益率低，客户意见大，业务增长迟缓。

2.规模与效益不匹配、投资收益率较低。

现代保险业的重要特征是承保业务与保险资金运用业务并重，二者被喻为保险业发展的“两个轮子”。

保险资金运用对增强保险公司的偿付能力、市场竞争力、经营的稳定性及提高保险利润等方面起着重要的作用，在今后一段时间里也是保险公司生存和发展的关键环节。

从国外大型保险公司的盈利模式来看，获取利润多半不是通过承保实现的，他们多半在承保过程中还处于亏损状态，也就是说，保费并不足以弥补保险公司的全部成本。

他们是怎么实现公司利润的呢？答案就是通过投资实现。

当前，我国保险资金的投资渠道相对比较窄，投资渠道不够广泛、涵盖的投资产品数量有限、持有的资产不够多元，这在一定程度上影响了保险公司灵活、适时调整投资策略的能力，进而影响保险公司对风险的分散能力和保险资金的收益率。

（二）制度层面的风险1.业务发展与考核制度不匹配国有保险公司在大力拓展业务过程中，往往容易忽视承保质量，特别是在竞赛推动方案中未制订限制退保的制度，业务推动结束后即出现退保行为；预算下达与分类分级考核政策不一致，总对省、省对地市、地市对县支公司的预算一般是按照分类、分渠道下达管理，考核却没有按照预算下达的方式进行分类、分渠道考核，而是综合成绩考核，导致对一把手管理考核的责权利不相符。

新人育成体系流程介绍

新人育成体系流程介绍
contents
目录
• 新人育成体系概述 • 新人育成体系流程 • 新人育成体系实施方法 • 新人育成体系案例分享 • 新人育成体系未来展望
01 新人育成体系概述
定义与目标
定义
新人育成体系是指企业为新入职员工提供的培训、指导和支持体系，旨在帮助新员工快速融入企业，提高工作技能和绩效，促进个人成长和企业发展。
目标
新人育成体系的目标是提高新员工的综合素质和适应性，使其快速成为符合企业要求的合格员工，同时降低员工流失率，提高员工满意度和忠诚度。
重要性及应用场景
重要性
新人育成体系对于企业的发展至关重要。通过有效的育成措施，企业可以提高新员工的适应性和工作能力，加速员工的成长，为企业创造更大的价值。同时，良好的新人育成体系还有助于树立企业形象，提升员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
入职培训通常包括公司介绍、产品知识、市场分析、销售技巧等方面的课程，以及团队建设、沟通协作等实践训练。
入职培训的目的是让新员工对公司有全面的了解，提高其职业素养和工作能力，为未来的工作打下坚实的基础。
在岗培训
在岗培训是在员工入职后进行的培训，主要针对员工的实际工作进行指导和帮助，以提高员工的
成功案例二：某银行的新人育成体系
总结词
专业培训、团队合作
详细描述
该银行的新人育成体系注重专业培训，包括金融知识、银行业务、风险管理等方面。同时，该体系还强调团队合作，通过团队项目和团队协作活动，帮助新人快速了解银行业务流程和团队协作要求，提高工作效率。
失败案例：某公司新人育成体系的问题与改进
应用场景
新人育成体系适用于各种类型的企业，尤其适用于需要快速培养新员工的企业。通过制定个性化的育成计划，针对不同岗位和层级的新员工进行培训和指导，可以帮助新员工快速适应企业文化、工作流程和岗位职责，提高工作绩效和个人能力。

增员与留存举措7个环节

增员与留存举措
六、新人留存
1、价值观留人每一位新人入司，公司经理室将与其面谈，规划职涯，树
立职业生涯三个方向：（1）走组织发展之路，做团队大主管，享受管理利益；（2）走顶尖销售之路，做行业精英，开拓高端市场，借助专业能力成就自我价值；（3）走专职讲师之路，利用公司兼讲体系，发挥自我特长，做行业顶尖讲师。
二、增员群体锁定
3、挖潜新人：以新增新。
公司通过筛选部分合乎条件的新伙伴，单独进行增员沟通，通过对职业生涯规划设计和基本法利益宣导，引导新人 “1+1”“1+2”增员，为未来做主管奠定坚实基础，辅之公司行政手段，让其走上组织发展道路。
增员与留存举措
三、订立增员的标准
甄选新认识：意愿>人脉>能力>学历>年龄五优先：同行业优先（有共同语言和经历）
一、增员意愿启动
1、收入分析引导增员
每月初定时召开主管月收入分析会，总结上月各主管基本法收入情况，从中分析各主管上月利益，结合年度目标，制定本月发展计划：团队业绩目标、举绩人力、团队增员目标、主管个人增员目标。
增员与留存举措
一、增员意愿启动
2、季度辅导引导增员：
每季度召开季发展辅导会，要求主管自我分析团队架构，制定季度目标，并将季度目标分解为月度目标，同时要求主管积极引导优秀业务员走组织发展之路，储备后续主管，做大做强团队。
增员与留存举措
一、增员意愿启动
3、顶薪制度引导增员：
在公司中树立顶薪文化，以获取基本法最大利益为收入根基，每周至少一次基本法顶薪专题讲解，以团队主管实际案例引导更多业务伙伴走向主管之路。
增员与留存举措
二、增员群体锁定
针对不同层级的伙伴，采取差异化经营策略，并提供政策与资源的配套支持。主管、组养计划培育对象、新人是增员的三大主力群体，公司必须紧紧抓这三大群体推进增员。

新人育成宣导 PPT课件

－－新人基础
• 解决三个主要问题：
– 销售基本技能－－13课时、销售循环的逐一讲解 – 产品及产品实务－－6课时、产品基础知识、主打产品和投保实务 – 销售的综合素质－－9课时、素质要求、心理建设、礼仪和道德规
范
• 关注一个重点指标
– 入司签约率（与公司签约人数/第一天参加基础培训人数＊１００％）
新人育成模式介绍
1
一、新人育成的设
计思路
• 销售队伍的人员素质现状：
– 人均收入小于500元，破零率不高于40％，队伍产能低，技能弱
• 销售单位的师资配置：
– 三级机构配置1名专职讲师，省公司没有专属培训部，专职培训工作人员每省不超2人，专职师资力量难以满足培训需求
• 各层级对培训的投入
– 从人力、费用、时间等资源投入上看，在公司的机构扩张、追求保费上规模的发展阶段，培训工作还远没有被顾及，培训基础建设及培训运作还没有形成基本框架。
• 操作要点
– 5天时间、由地市分公司组织，由支公司举办。安排最佳班主任和讲师阵容，适当利用兼职讲师。
– 销售技能课程要充分利用兼职讲师，实务部分尽量两核人员讲解 – 班主任是基础培训班的灵魂和操作成功的关键
– ＜寿险顾问精神＞、＜职业道德与诚信＞、＜经营你的事业＞由支公司经理亲自讲解。
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四、新人育成模式介绍
客户开拓等技能讲怎么做怎么说，学员学，去市场做，有问题咨询专家或老师。四个周的主题分别为养老篇、教育篇、重疾篇、理财或意外篇。
10
四、新人育成模式介绍－衔接教育
每周一至周五：销售流程
周一
周二
周三
周四
周五
十分钟小专题
公司讲解
每周一均可入学

年轻干部培养导师制工作方案（精简版）

年轻干部培养导师制工作方案年轻干部培养导师制工作方案为加强委局机关新进年轻干部的培养，做好“传、帮、带”工作，打造锻炼年轻干部成长的平台，不断提高年轻干部政治素质、业务能力、实践技能，促进年轻干部尽快进入角色、担当重任，经研究，决定在委局机关实行年轻干部培养导师制。

实施方案如下：一、培养对象和导师的确定1.培养对象为委局机关新进的年轻工作人员，一般符合以下条件：年龄35周岁以内的委局机关中层以下人员；委局机关新招人员工作不满2年，或者虽满2年还需进一步培养的；从外单位调入委局工作或者委局内部轮岗后业务还不够熟悉的人员。

2.导师原则上由委局领导班子成员、室主任或业务较强的同志担任。

3.根据委局机关新进人员的情况，按照业务对口、方便沟通的原则，在双向征求意见的基础上，经区纪委常委会研究，正式确定导师和培养对象名单。

二、导师的任务和责任1.负责对年轻干部的学习、工作、业务上进行帮助和指导，促进年轻干部工作能力和综合素质的提升；2.负责对年轻干部的思想、作风、生活、心理等方面的教育和指导，促进年轻干部健康成长。

三、主要工作措施1.开展传授活动。

导师通过集中理论学习、个人讲评等活动，对年轻干部进行理论传授；根据业务工作需要，及时指导、帮助年轻干部学习相关政治理论和业务知识。

2.开展讲评活动。

结合委局季度工作例会等，每季度由分管干部工作的副书记组织一次交流会，年轻干部分别交流心得体会，导师进行点评，促进共同提高；每半年委局主要领导参加一次座谈讲评会。

3.开展实践活动。

导师每月结合工作开展一次实践活动，并指导年轻干部完成至少一篇有价值的调研文章或宣传稿件、工作信息。

四、相应配套机制1.建立竞争机制。

不断加强对年轻干部工作、学习和生活上的正确引导，鼓励年轻干部积极参加各种形式的学习、教育、培训、比赛等活动，在思想、业务和作风方面对年轻干部高标准、严要求，形成比业务学习、比工作作风、比创新能力、比工作业绩的良好氛围。

队伍常态运作高效增员新人育成主管培育体系介绍

以增为始以增为终循环往复
队伍建设常态运作体系3.0
第二部分高效增员体系
一、核心定位二、关键布局三、关键要素
高效增员体系关键布局（1/2）
外延扩张及内驱发展外延式扩张：发展张力
内延式发展：内生动力
机构布局
机团构队大大型型化化
晋升引领
组收织入成成长长
职场裂变
组织做优
公司布局解决队伍发展张力的问题，找准增长极，外部环境的营造推动队伍发展。制度经营解决队伍内生动力的问题，把握牵引力，组织成长和收入成长双线拉动。
1
守正出奇、扬长避短
1、新增是否等于队伍建设？ 2、队伍建设的意义是什么？ 3、队伍建设的体系是什么？
队伍建设常态运作体系3.0
第一部分队伍建设常态运作体系3.0
一、队伍常态运作3.0体系升级的两大背景
坚定践行队伍驱动战略！
针对当前队伍发展中的突出问题，如何进一步凸显张力、促进发展核心问题判断：常态不够、内驱不足、真实性需加强、关键板块缺失（主管培育、新人育成）
• 入职：签约班结束后，协助人力岗做好职场新人资料的收集。
训前追踪
训中关怀
训后辅导
入职签约
队伍建设常态运作体系3.0
第三部分新人育成体系
一、核心目标二、运作体系三、关键要素
新人育成体系核心目标
打造具有专业自展能力的**新人
**新人13“3”金字塔
1个目标引领、3大标准带动、3类技能培育、3种习惯养成，打造具有专业自展能力的**新人。
• 总省市县职场五级联动、个险教培横向协调、个险内部岗位之间的相互协同
三、队伍常态3.0体系主要内容
队伍发展常态运作体系3.0，延续2.0体系基本构架，由“高效增员、新人育成、主管培育、制度经营”4个模块构成

建行网点运营工作台运行问题及建议总结

建行网点运营工作台运行问题及建议总结一、存在的主要问题1.网点经营待强化渠道网点经营还要继续强化，城区机构部总网点（除邮政外）123个，万元网点71个，万元网点达成率率57.72%；绩优网点达成6个，绩优网点达成率85.71%；星网平台达成6个。

网点建设还需不断完善强化2.队伍转型升级迟缓客户经理的网点日常经营能力严重不足，缺乏经营主任及柜员的能动性，过度依赖公司经营，离开会销等项目运作，网点日常基本没有产能，不利于渠道的持续经营。

理财队伍10年期及保障型产品销售不力，自展能力较差，转型速度迟缓，完成进度远远落后于序时进度。

3.新人育成体系不完备银保部自上而下没有人力发展岗的岗位设置；县支虽要求设立人力岗，但岗位不专、职责不明；新人育成体系执行落实有心无力，新人举绩和留存率偏低。

4.主管推动体系不健全主管推动缺乏具体举措，银保系统上下尚未形成基本法深耕机制，管理人员重企划轻面谈，重宣导轻训练，对主管的发动流于形式、面而不谈，在专题宣导、基本法常态研习、职训等方面落地不实，就主管数量谈主管，导致以抓主管、促增员的链条没有有效形成，增员功能组合辅导训练组尚未发挥实效。

5.岗位人员配置不强城区机构部1位分管银保经理，5位银保部经理及员工，再加上银保渠道本身的特殊性（渠网和保规工作方向和重点截然不同），精力有限，兼管不过来，顾此失彼。

保规岗位人员工作年限较短，如有的人力发展岗人员工作不足半年，工作经验不足，专业技能不高，能力和岗位要求不匹配。

有的岗位兼任，如保规平台经理和组训及人力发展岗是一个人，“千针一线”，工作忙乱无序，什么都抓，什么都抓不好，粗放式管理二、发展建议（一）认知升级一方面，与国际上保险业发展较好的发达国家相比，与国内南方先进省份相比，山东保险市场的保险深度和密度有待进一步提升，人们对保险的需求也不断上涨，特别是十九大及今年两会带来的利好政策，为行业发展创造了新的机遇。

另一方面，银行业对中收的重视程度日益提升，队伍自身发展也有迫切的需求。