知识型员工离职意愿的影响因素及对策研究

２８１《商场现代化》２００７年１２月（上旬刊）总第５２３期

在就业环境日益紧张的情况下，知识型员工却频繁地提出离职，并呈现出较高的流动性。在房地产、ＩＴ、保险业等知识型员工较集中的知识密集型行业中，其整体离职率更是一直居高不下，有的甚至超过了６０％。员工的不断变换大大增加了企业的替换成本，对于一些技能紧缺的岗位而言，这种替换成本相当于员工全年薪酬的１．５倍甚至更高。另外，知识型员工的频繁离职还带给企业许多隐性的成本，比如团队士气的降低、团队稳定性的减弱以及机密资料的外泄等等。目前，对知识型员工离职意愿的研究已经成为了迫在眉睫的任务。

离职意愿，又称离职意图或者离职倾向，是指员工想要离开现有组织或者工作岗位的心理倾向。它是研究离职行为公认的前测变量。本文以知识型员工的离职意愿为对象分为三个部分：首先简单地介绍了离职意愿的一般产生及影响因素的维度；然后指出了知识型员工产生离职意愿的影响因素；最后针对这些影响因素的特点给出了几条管理对策。

一、离职意愿的产生及影响因素维度

离职意愿由无到有是一个连续的过程，其中存在多个维度的影响因素在共同作用。总体来说，离职意愿的产生分为两类情况：一类是以工作不满意作为中介因素影响进而产生的；另一类是由环境因素或称非工作因素直接影响而产生的，这种情况还包括由“振憾”引起的冲动性离职意愿的产生。在第一类离职意愿的产生过程中，工作满意度以及组织承诺均作为中介变量发挥作用，真正影响离职意愿产生的因素包括宏观市场维度、企业组织维度、员工个体及态度维度等。而第二类则是指那些即使在工作很满意的情况下，员工却仍然产生了离职意愿的情况。这种情况除了在第一类情况中所提到的各影响因素维度之外，还包括非工作因素维度的影响。

图　离职意愿产生过程

二、知识型员工产生离职意愿的影响因素分析

知识型员工具有传统员工不具有的一些特点，其产生离职意愿的影响因素也具有一些特点，这主要体现在以下几个方面：

１．外部因素

知识型员工主要的竞争力来自于自身技能和个人能力，而这些技能或能力受外部因素影响较小，加之知识型员工时刻注重自身技能和能力的培养与提高，因此外部因素对其产生离职意愿的影响并不大。而这也可以解释为什么在高度竞争条件下，知识型

员工仍旧能够选择提出离职。

２．企业因素

企业因素包括两方面含义：第一方面是指与企业本身相关的一些因素，如企业的工作性质、工种要求、行业特性等，这些是企业所固有的、难以改变；第二方面是指与企业管理相关的方面，比如企业的组织变革、管理机制、企业文化的建设、公平感、对员工间工作关系与工作氛围的期望等因素，这些因素是可以适当改变的。由于知识型员工具有自主性、对权威的蔑视性、对工作要求具有更高的创造性以及注重对专业知识的运用等特点，企业所提供的工作环境与工作氛围不当更易使之产生离职意愿。相对其他维度的影响因素来看，企业因素对知识型员工离职意愿的产生具有更重要的影响。

３．个体因素

个体因素主要包括员工个体的态度、人口学的变量、与企业的适合程度等等。工作满意度作为研究离职意愿的中介变量是一个主观感受的变量，因此个体因素与其紧密相连。具体来说，员工的性别、年龄、性格、对自身成长和发展的要求、对自身职业生涯合理规划的需求、对工资和各项福利水平的要求、对工作成就感的要求以及对企业发展前途的预期等均属于这一范畴。知识型员工自我意识较强、具有较高的工作成就感要求、重视自身的发展、重视其职业生涯的规划，因此其离职意愿的产生更易受到企业提供的发展空间大小、对企业发展预期好坏的影响。因此相对于其他群体来说，知识型员工更易受到其个体因素的影响。

４．非工作因素

近年来，学者们开始关注的另一类因素被称为“非工作因素”也称为“环境因素”。在实证研究中它主要体现在“工作嵌入模型”中。非工作因素可以用于解释为什么即使员工工作满意度非常高却仍然产生了离职意愿的问题。它包括亲属对员工的影响，如信任、支持工作等。从年龄上来看知识型员工以年轻的群体组成为主，选择工作时其家庭状况是需要考虑的一个主要方面，因此这一维度的影响因素对知识型员工的去留具有重要的意义。

三、管理对策研究

通过上面对知识型员工产生离职意愿影响因素的分析，我们可以看出企业因素、个体因素以及非工作因素对其影响较大。由

企业管理的角度出发，可以进行改善的主要方面是企业因素，尤其是与企业管理相关的方面。具体做法有以下几点：

１．规范人力资源制度、营造良好的企业文化氛围，培养知识型员工对企业的归属感

知识型员工具有团队合作精神、对优秀的团队具有强烈的归属感，这种忠诚感一旦形成便不易改变。企业需要抓住知识型员工的这个特点，时刻注重这种氛围的营造，加强知识型员工的这种归属感，从而保证他们的稳定性。

２．适时组织培训，使知识型员工不断得到成长的满足感

知识型员工离职意愿的影响因素及对策研究

［摘 要］　本文针对知识型员工的离职带给企业高额成本这一现状，分析了知识型员工产生离职意愿的影响因素，并根据这些影响因素的特点给出了几点相应的管理对策。本文为管理知识型员工高频率的离职提供了借鉴。

［关键词］　知识型员工 离职意愿 影响因素

刘 菁 华南理工大学工商管理学院 郑 瑶 华东理工大学商学院

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《商场现代化》２００７年１２月（上旬刊）总第５２３期

现代美国著名的管理大师Ｐ・杜拉克曾指出：“在１０年至１５年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”

一、什么是人力资源外包

１９９０年，《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》的这篇文章，第一次提出了“外包”这个词。所谓外包（Ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ），是指企业为维持核心竞争能力，将组织的非核心业务委派给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，提高顾客满意度。企业如果能够有效的运用外包策略，不仅可以避免组织规模的无限膨胀，更能达到结构精简、专注专业的目标。例如，在企业中盛行运用人力资源外包策略，将内部的季节性、突发性的人力需求委托专业人力派遣公司聘用临时人员，再派到公司上班，藉此节省人力成本，以及庞大的劳保费用。另外，例如公司的清洁工作、事务性工作或编辑业务、收帐业务等，亦可委外包办。在企业经营的趋势中，外包策略愈来愈受到企业负责人的青睐，外包的好处，在于公司业务可增加灵活性、弹性与代替性。

在美国，比较典型的案例是柯达公司。１９８９年柯达将自己的信息部门委托给了ＩＢＭ等两家公司。当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题，在解决这些问题时选择了外包。柯达与ＩＢＭ的契约为１０年，合同总额达１０亿美元。柯达在实行业务外包的同时，将计算机设备出售给ＩＢＭ，将信息部门的３５０名员工也转籍到ＩＢＭ。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了９０％以上，年运营成本也减少了２０％。

在国内，华为技术有限公司是比较早开始进行人力资源外包的大型企业。华为比较经典的案例，应该是将其物业管理这一块外包给了戴德梁行。作为一家专业性的物业管理公司，当戴德梁行接手华为在龙岗区坂田基地的物业管理之后，不但通过内在的挖掘潜力与自身管理能力的提升，大大降低了原来由华为公司自己操作物业的各项人力资源管理费用，而且还极大地提升了物业管理的品质。

企业人力资源外包及其风险防范对策分析

庄 凯 江西财经大学ＭＢＡ学院

［摘 要］　随着经济全球化的发展，企业竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑成为了企业决策者最重要的智囊团。企业将人力资源业务外包，目的在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面——专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险，本文作者将从此入手对防范对策进行一些研究。

［关键词］　人力资源外包 人力资源管理 人力资源规划

知识型员工对成长与发展十分关注，通过组织合适而有效的培训可以使知识型员工的专业能力不断得到提升，并使其获取最新的专业知识。当这些培训可以满足知识型员工对成长与发展的需求时，自然减少了流出而保持了稳定性。同时，知识型员工自身能力的提高也会有助于取得更好的工作成果，从而也提高了组织绩效。

３．帮助知识型员工规划其职业生涯，使知识型员工对自身及企业的发展前途充满希望

为知识型员工进行合理的职业生涯规划，使其对发展前途充满信心与希望，可以减小知识型员工对未来发展的迷惑，减小因未知产生离职意愿的可能。这样做同时使企业的人力资源管理具有前瞻性和战略性，也使人力的各项资源更加合理地配置。

４．进行适时适度激励，满足知识型员工对自身工作成就感的需求

知识型员工需要同事和上级对自身工作成果的赞赏，这是其得到工作的成就感的主要途径。对于知识型员工来说，这种精神上的激励作用要远远大于物质的激励。得到充分而有效的激励自然降低了产生离职意愿的可能性。

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