劳动经济学课件(全) 第七章 工资与薪酬激励
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劳动经济学讲座ppt课件
详细描述
劳动力迁移的经济分析可以从多个角度展开，如宏观经济 学角度、区域经济学角度、人口学角度等。在宏观经济学 角度，劳动力迁移可以促进资源的优化配置和经济的均衡 发展；在区域经济学角度，劳动力迁移可以推动区域经济 的发展和产业结构的调整；在人口学角度，劳动力迁移可 以缓解人口过密或过疏的问题，促进人口的均衡分布。
调整产业结构，发展高技术产业和现代服 务业，推动产业升级和转型，提高产业附 加值和竞争力，从而提高劳动生产率。
创新技术与管理
加强国际合作与交流
通过技术创新和管理创新，提高生产技术 和管理的水平，降低生产成本，提高生产 效率，从而提高劳动生产率。
加强国际合作与交流，引进先进的技术和 管理经验，推动国际产能合作，提高国际 竞争力，从而提高劳动生产率。
详细描述
劳动力流动是劳动市场的一种重要现象，它反映了劳动力的 供求关系和劳动者的就业选择。根据不同的标准，劳动力流 动可以分为不同的类型，如自愿流动和非自愿流动、长期流 动和短期流动等。
劳动力流动的原因与影响
总结词
劳动力流动的原因主要包括经济因素、社会因素和个人因素等，如工资水平、就 业机会、家庭状况、教育背景等。
详细描述
劳动力流动对经济发展和社会进步具有重要影响，它可以促进资源的优化配置、 提高劳动生产率、推动产业结构的调整和升级，同时也会带来一些负面影响，如 地区间经济发展不平衡、社会矛盾加剧等。
劳动力迁移的经济分析
要点一
总结词
劳动力迁移是劳动力流动的一种重要形式，它是指劳动者 在不同地区之间的迁移。
要点二
工资决定
指在一定时期内，劳动力 市场上各种不同职位的工 资率是如何决定的。
工资差别
由于各种因素的影响，不 同职位之间的工资率存在 一定的差别，形成不同的 工资结构。
劳动力迁移的经济分析可以从多个角度展开，如宏观经济 学角度、区域经济学角度、人口学角度等。在宏观经济学 角度，劳动力迁移可以促进资源的优化配置和经济的均衡 发展；在区域经济学角度，劳动力迁移可以推动区域经济 的发展和产业结构的调整；在人口学角度，劳动力迁移可 以缓解人口过密或过疏的问题，促进人口的均衡分布。
调整产业结构，发展高技术产业和现代服 务业，推动产业升级和转型，提高产业附 加值和竞争力，从而提高劳动生产率。
创新技术与管理
加强国际合作与交流
通过技术创新和管理创新，提高生产技术 和管理的水平，降低生产成本，提高生产 效率，从而提高劳动生产率。
加强国际合作与交流，引进先进的技术和 管理经验，推动国际产能合作，提高国际 竞争力，从而提高劳动生产率。
详细描述
劳动力流动是劳动市场的一种重要现象，它反映了劳动力的 供求关系和劳动者的就业选择。根据不同的标准，劳动力流 动可以分为不同的类型，如自愿流动和非自愿流动、长期流 动和短期流动等。
劳动力流动的原因与影响
总结词
劳动力流动的原因主要包括经济因素、社会因素和个人因素等，如工资水平、就 业机会、家庭状况、教育背景等。
详细描述
劳动力流动对经济发展和社会进步具有重要影响，它可以促进资源的优化配置、 提高劳动生产率、推动产业结构的调整和升级，同时也会带来一些负面影响，如 地区间经济发展不平衡、社会矛盾加剧等。
劳动力迁移的经济分析
要点一
总结词
劳动力迁移是劳动力流动的一种重要形式，它是指劳动者 在不同地区之间的迁移。
要点二
工资决定
指在一定时期内，劳动力 市场上各种不同职位的工 资率是如何决定的。
工资差别
由于各种因素的影响，不 同职位之间的工资率存在 一定的差别，形成不同的 工资结构。
劳动经济学PPT课件
• 1、劳动供给的分析
• 2、劳动需求的分析
• 3、劳动力市场运行结果及其调整
2021/1/3
13
• （四）研究劳动力资源的合理配置 • 从经济资源稀缺性→劳动力资源稀缺
性 相对稀缺 劳动与闲暇 机会成本
2021/1/3
14
• （五）研究劳动力投入与产出机理
• 1、劳动投入生产理论：
•
劳动投入与产出之间数理关系
• 2、劳动投入成本理论：
•
劳动投入与劳动成本之间关系
3、劳动投入收益理论：
劳动投入与产品收益之间数理关系
• 4、劳动投入效果理论：
•
劳动投入与经济效果之相对关系
2021/1/3
15
• （六）研究劳动关系
• 制度经济学观点：对劳动关系进行历 史分析，把时间因素纳入经济模型，总 结、预测
2021/1/3
•
能动因素
2021/1/3
20
• （二）学习劳动经济学的收益 • 1、个人角度 • 失业原因、工作搜寻、工资谈判等 • 2、社会角度 • 失业治理、收入分配、人力投资等
2021/1/3
21
• 三、关于劳动问题的一些观点
• 1、威廉·配弟（英）（1623-1687）：
•
土地是财富之母，劳动是财富之父
• ２．狭义：人们从事经济活动，创造物 质财富和精神财富的活动。
2021/1/3
6
• （二）一般特点 • １．主动性 • ２．目的性 • ３．创造性 • ４．多层性 • ５．相依性
2021/1/3
7
• 三、知识经济时代的劳动特点
• （一）劳动概念－－广义化
• １．生产性劳动与非生产性劳动的划 分失去现实意义。
• 2、劳动需求的分析
• 3、劳动力市场运行结果及其调整
2021/1/3
13
• （四）研究劳动力资源的合理配置 • 从经济资源稀缺性→劳动力资源稀缺
性 相对稀缺 劳动与闲暇 机会成本
2021/1/3
14
• （五）研究劳动力投入与产出机理
• 1、劳动投入生产理论：
•
劳动投入与产出之间数理关系
• 2、劳动投入成本理论：
•
劳动投入与劳动成本之间关系
3、劳动投入收益理论：
劳动投入与产品收益之间数理关系
• 4、劳动投入效果理论：
•
劳动投入与经济效果之相对关系
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• （六）研究劳动关系
• 制度经济学观点：对劳动关系进行历 史分析，把时间因素纳入经济模型，总 结、预测
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•
能动因素
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• （二）学习劳动经济学的收益 • 1、个人角度 • 失业原因、工作搜寻、工资谈判等 • 2、社会角度 • 失业治理、收入分配、人力投资等
2021/1/3
21
• 三、关于劳动问题的一些观点
• 1、威廉·配弟（英）（1623-1687）：
•
土地是财富之母，劳动是财富之父
• ２．狭义：人们从事经济活动，创造物 质财富和精神财富的活动。
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• （二）一般特点 • １．主动性 • ２．目的性 • ３．创造性 • ４．多层性 • ５．相依性
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• 三、知识经济时代的劳动特点
• （一）劳动概念－－广义化
• １．生产性劳动与非生产性劳动的划 分失去现实意义。
《劳动经济学》教学课件 劳动经济学课件
(二)基本概念。“基本概念”是构成理论大厦的 砖瓦，是对社会现实加以定义的最小单位，也是理论 的浓缩。
(三)现象范围。“现象范围”指的是某种研究所 确认的最重要的社会现象。现象范围是一门学科或一 门学科内的某一领域的研究有别于他种研究的基本特 征之一。
第 七 章
酬
业
家
与
知
识 员 工 的
第 八 章
薪
第 九 章 就
酬 与
业
工
激
资
励
第 十 章 失 业
第 十 一 章 社 会 保 障
第一章 导论
案例引入
许多人都认为，劳动经济学是“穷人经济 学” ，研究它不像许多富人需要的经济学哪样 有利可图，因为穷人无力向研究该学科的人支 付讲座和研究项目费用。其实不然，经济越发 达越富有的国家对劳动经济学的研究越重视： 一方面，政府在财政预算中专门设有劳动问题 研究经费，还经常出资委托研究机构做劳动问 题专项研究；另一方面，劳动经济学是经济学 最重要的研究领域之一。在美国经济学20多个 分支学科中，按社会重视程度、课题数量及发 表文章数量、质量等指标排序，劳动经济学排 在第二位。
影响人力资源素质高低的因素
人力资本投资
人种质量
经济发展水平
社会风气
观念因素
科学技术发展及应程度
在人力资源的数量与质量之中，
人力资源数量可以进行一定数量的劳 动，而人力资源质量不仅可以进行一 定数量的劳动，而且也可以完成一定 难度的劳动。所以，人们越来越重视 人力资源质量的提高。
（三）人力资源的稀缺性
流动中所有权
不能转移
转移
流动状态 主动性、决定性
被动性
（二）劳动的含义与分类
⒈劳动的含义
(三)现象范围。“现象范围”指的是某种研究所 确认的最重要的社会现象。现象范围是一门学科或一 门学科内的某一领域的研究有别于他种研究的基本特 征之一。
第 七 章
酬
业
家
与
知
识 员 工 的
第 八 章
薪
第 九 章 就
酬 与
业
工
激
资
励
第 十 章 失 业
第 十 一 章 社 会 保 障
第一章 导论
案例引入
许多人都认为，劳动经济学是“穷人经济 学” ，研究它不像许多富人需要的经济学哪样 有利可图，因为穷人无力向研究该学科的人支 付讲座和研究项目费用。其实不然，经济越发 达越富有的国家对劳动经济学的研究越重视： 一方面，政府在财政预算中专门设有劳动问题 研究经费，还经常出资委托研究机构做劳动问 题专项研究；另一方面，劳动经济学是经济学 最重要的研究领域之一。在美国经济学20多个 分支学科中，按社会重视程度、课题数量及发 表文章数量、质量等指标排序，劳动经济学排 在第二位。
影响人力资源素质高低的因素
人力资本投资
人种质量
经济发展水平
社会风气
观念因素
科学技术发展及应程度
在人力资源的数量与质量之中，
人力资源数量可以进行一定数量的劳 动，而人力资源质量不仅可以进行一 定数量的劳动，而且也可以完成一定 难度的劳动。所以，人们越来越重视 人力资源质量的提高。
（三）人力资源的稀缺性
流动中所有权
不能转移
转移
流动状态 主动性、决定性
被动性
（二）劳动的含义与分类
⒈劳动的含义
劳动经济学课件(刘俊)
05
劳动生产率与劳动时间
劳动生产率的定义与测量
劳动生产率的定义
劳动生产率是衡量单位劳动力所创造 的价值或产出的指标，通常以单位劳 动时间内的产出量来衡量。
劳动生产率的测量
劳动生产率可以通过产出量除以劳动 时间来计算，也可以通过单位劳动时 间的平均产出量来衡量。
劳动生产率的影响因素
技术进步
技术进步可以提高生产效率，从而提高劳动生产率。
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特征
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劳动力市场是交换劳动力的场所，即劳动力的买卖关系。
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劳动力市场的主体是劳动者和雇主。
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劳动力市场的客体是劳动力这一特殊商品。
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劳动力市场具有价格机制和竞争机制。
劳动力市场的供求关系
01
02
03
，通常通过劳动合同进行约定。
企业人力资源管理概述
总结词
理解企业人力资源管理的概念和目标
详细描述
企业人力资源管理是指企业为了实现其战略目标，通过一系列的管理手段，对人力资源进行规划、获 取、使用、开发、评价和激励的过程。企业人力资源管理的目标包括保障员工的基本权益、提高员工 的素质和能力、促进员工的职业发展等。
竞争与歧视的关系
竞争可能会导致某些劳动者受到不 公平的待遇，但同时也能够促进劳 动力的流动和工资水平的提高。
03
工资决定与工资水平
工资的决定因素
市场供需关系
生产率
劳动市场的供求关系是决定工资水平的重 要因素。当劳动力需求大于供给时，工资 水平会上升；反之则会下降。
员工的生产率越高，其创造的价值越大， 相应的工资水平也会越高。
劳动经济学第七章 工资差别
21世纪劳动与社会保障系列教材
（五）企业规模的造成的工资差异
通常，规模较大或市场份额较大的企业比小企业支付 的工资要高。这主要是因为以下几方面的原因。 （1）大企业比小企业更可能被工会化，工人在劳资谈 判中有更大的讨价还价能力。 （2）大企业的工人生产率一般比小企业工人的生产率 更高。这是因为大企业拥有更先进、更优良的机器设 备等资本品，工人的分工更细，专业化程度更高，而 且，工人有更多的机会接受在职培训。 （3）大企业拥有较大的市场份额和较高的利润。 （4）大企业的工作环境可能更官僚化，制度严格，缺 乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
二、决定工资水平的因素
生活成本 劳动力质量 工作条件 福利水平 企业效益 政策制度
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
工资差别的形成原因
工作的多样性、工人的异质性和劳 动力市场的不完全性，是造成工资 差异的主要原因。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
（二）劳动力流动的障碍
1．地区障碍 由于跨地区迁移的成本会在一定程度上限制劳 动力的流动，地区间工资差异可能会广泛存在。
2．制度障碍。例如政府和工会组织给劳动力 迁移施加的一些限制条款，包括政府的职业许 可证制度、职业标准、同业工会等。
一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧
视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
劳动经济学(第六版)第七章劳动工资与福利
劳动经济学
23
7.5 最低工资法
（2）恩格尔系数法
根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准 食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低 食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用 标准，再乘以人均赡养系数，再加上一个调整数。
M
满足营养标准的食品支出额 已定的恩格尔系数
人均赡养系数+调整数T
• ②计时工资的特点。
• ③实行计时工资制的关键。
• （2）计件工资
• ①计件工资的计量。
• 计件工资=计件单价×合格产品数量（或作业量）
• ②计件工资的特点。
劳动经济学
9
7.2 工资与工资形式
7.2.2 工资形式
2）奖金 • 奖金是对劳动者超额劳动的报酬。 3）津贴与补贴
劳动经济学
10
7.3 工资水平
2）造成产业间 力所占的比重 工资差别的原因 • （2）产业的技术经济特征
• （3）产业的垄断性
劳动经济学
16
7.4 工资差别
7.4.2 职业间工资差别
1）职业间工 资差别的状况
• 第一，世界各国的一个共同点是，全社 会在业人员的平均工资水平从高到低的 排位是：企业管理人员、机关事业单位 人员、专业技术人员、服务人员和普通 工人。
接影响工资水平的两大因素。工资水平与工资
总额成正比，与劳动者人数成反比。
劳动经济学
12
7.3 工资水平 7.3.2 影响工资水平的因素
1）国民收入及其分配状况 2）劳动生产率
3）人口与劳动力数量
7.3.3 物价对实际工资水平的影响
劳动经济学
13
7.3 工资水平
图7-2 理论上的人口最优点
劳动经济学课件全第七章工资与薪酬激励
工资水平
员工工资总额 员工总人数
实际工资水平
货币工资水平 同期物价指数
22
第二节 工资程度
劳动经济学
二、完全竞争条件下的工资程度
1. 企业追求利润最大化，劳动力追求个人效用最大化 2. 供求双方所掌握的信息是全面的 3. 劳动力市场上的供求对象具有均质性 4. 劳动力市场上供求双方为数众多 5. 劳动力自由流动和就业时机时均等的 6. 劳动者是非工会成员，企业间也不存在合谋行为
〔一〕工会与工资程度
27
第二节 工资程度
劳动经济学
三、非完全竞争市场条件下的工资程度
〔二〕雇主垄断下的工资程度
28
第三节 工资制度
劳动经济学
一、工资制度概述
工资制度〔wage institution〕分为工 资生成制度和工资分配制度两大类。
工资生成制度：市场上劳资双方会谈和政府干预 下的工资形成制度。
劳动经济学
二、针对企业家的鼓励薪酬
〔二〕股票期权鼓励 —— 现股鼓励
49
第四节 鼓励与薪酬
劳动经济学
二、针对企业家的鼓励薪酬
〔二〕股票期权鼓励 —— 期股鼓励
50
第四节 鼓励与薪酬
劳动经济学
二、针对企业家的鼓励薪酬
〔二〕股票期权鼓励的价值分析
51
第四节 鼓励与薪酬
劳动经济学
二、针对知识员工的鼓励薪酬
wˆ wˆ1量 w0
劳动经济学
15
人力资源管理专业
工资差异理论〔wage difference〕
补偿性工资差异〔compensating wage differentials〕
〔一〕高风险的职业市场
w1 w0
(w1 w0 )*
《劳动报酬学》PPT课件
1.平均工资的增长速度应低于劳动生产率的增长 速度。
在其他条件不变的条件下，能够保证国家 有更多的资金用于扩大再生气。
2.员工平均工资的增长速度也不能过分低于劳动 生产率的增长速度。
如果这样，忽视员工的眼前利益，就会挫 伤员工的积极性，直接影响到生产的发展。
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20
四、国民收入分配比例与工资水平
3. 一般定义：工资从形式上看，是劳动者付出劳动以 后，以货币形式得到的劳动报酬。
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5
返回目录
第二节 工资构成
一、按照工资构成的各组 成部分的性质、作用和 目的来划分，可以分四 大类：
1、基本工资
2、奖励工资
3、附加工资
4、补贴工资
二、有关工资的一些相关 的概念：
1、货币工资与实物工资 2、实得工资与实际工资 3、绝对工资与相对工资 4、薪金 5、员工福利
返回目录
国民收入分为消费基金和积累基金两部分，他们
在国民收入中的比重，制约员工工资的增长和工资水平 的提高程度。
五、可供分配的个人消费品与工资水平
工资是以员工为社会提供的劳动量为依据分配个人
消费品的一种形式。
六、就业规模与工资水平
在新增工资基金中，正确安排用于新增员工和原有 员工的工资基金的比例，是研究和确定工资水平时应慎 重的问题。
二、在经济发展的基础上增长工资
三、正确贯彻物质利益原则
四、建立三方利益制衡机制
五、工资支付准则（现金、全额、按时、直接支付
等）
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8
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本章思考题：
1. 工资学研究的对象各内容分别是什么？ 2. 从形式上看，工资是指什么？ 3. 工资有哪些基本职能？
在其他条件不变的条件下，能够保证国家 有更多的资金用于扩大再生气。
2.员工平均工资的增长速度也不能过分低于劳动 生产率的增长速度。
如果这样，忽视员工的眼前利益，就会挫 伤员工的积极性，直接影响到生产的发展。
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四、国民收入分配比例与工资水平
3. 一般定义：工资从形式上看，是劳动者付出劳动以 后，以货币形式得到的劳动报酬。
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第二节 工资构成
一、按照工资构成的各组 成部分的性质、作用和 目的来划分，可以分四 大类：
1、基本工资
2、奖励工资
3、附加工资
4、补贴工资
二、有关工资的一些相关 的概念：
1、货币工资与实物工资 2、实得工资与实际工资 3、绝对工资与相对工资 4、薪金 5、员工福利
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国民收入分为消费基金和积累基金两部分，他们
在国民收入中的比重，制约员工工资的增长和工资水平 的提高程度。
五、可供分配的个人消费品与工资水平
工资是以员工为社会提供的劳动量为依据分配个人
消费品的一种形式。
六、就业规模与工资水平
在新增工资基金中，正确安排用于新增员工和原有 员工的工资基金的比例，是研究和确定工资水平时应慎 重的问题。
二、在经济发展的基础上增长工资
三、正确贯彻物质利益原则
四、建立三方利益制衡机制
五、工资支付准则（现金、全额、按时、直接支付
等）
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本章思考题：
1. 工资学研究的对象各内容分别是什么？ 2. 从形式上看，工资是指什么？ 3. 工资有哪些基本职能？
劳动经济学第七章
收入、风险承担者及成本比较
计时工资 基本工资收入比较稳 定 低生产率风险由企业 承担 企业劳动过程的控制 与管理成本较大 计件工资 基本工资收入不定， 工资刺激性强 低生产率风险由个人 承担 企业产品数量统计、 质量检验、定额标准、 生产组织和劳动组织 的管理成本较大
内容简介
第一节 工资职能及影响工资确定的主要因素
第二节 经典政治经济学中的工资生成理论 第三节 西方经济学中的工资生成理论 第四节 补偿性工资差别理论
第五节 按要素分配的工资生成理论
第一节 工资职能及影响工资确定的主要因素
一、工资形式 （一）基本工资
是以货币为支付手段，按照时间或产量 计算的实际工作时间得到的报酬，是工资 构成的主要部分。
（2）变相地提高了个人所得税的纳税起点 （3）可以增加就业，改善居民的生活生活质量
雇员福利在其劳动总报酬中的比例
福利和健康——它们为企业带来什么
管理者们感觉到需要想方设法去处理雇员所承受的种 种压力。他们知道，雇员所承受的压力对于激励人力 资源队伍来说是一个很大的障碍；此外，压力会导致 与之相关的一些疾病，如高血压、胃溃疡、疲劳等病 症的出现，而这些疾病进而会转化为雇主所不得不承 担的高额福利成本。 许多公司利用一些非传统性的福利和补贴计划来帮助 雇员应对压力。位于威斯康星州拉辛地区的杰克逊公 司鼓励客户服务部门的员工和主管通过玩笑来缓解精 神和生理上的压力。 SAS研究所在20栋办公楼里都设 有咖啡休息室，休息室中放有免费的苏打、新鲜的果 汁、巧克力以及小糕点等等。 SAS研究所甚至雇用全
二、工资职能
补偿职能（劳动力消费补偿职能）
激励职能 调节职能 效益职能
（一）补偿职能
劳动经济学第七章工资结构
➢ 补偿性工资差异起到了资源配置的作用，令人不喜欢但 却对社会有益的工种能够得到足够的劳动力配置。
（1）补偿性工资差异 —工作多样性下的补偿性工资差异
造成工资差异的不同工种的非工资特征：
➢ 工伤和死亡的危险 ➢ 附加福利 ➢ 工作的社会声誉 ➢ 工作地点 ➢ 工作保障：收入的规律性 ➢ 增加工资的前景
➢ 从人力资本差异到工资差异
先天禀赋的差异，所受教育或培训的类型、数量和质量的不同，使人们拥有 相差很大的人力资本存量，这就使很多劳动力群体甚至个人之间都不可能 完全相互替代。
总之，人力资本的这一差异性使工人具有不同的生产率，并 最终导致工资差异。
（2）个人偏好的差异
➢ 收入的时间偏好 ➢ 对工作的非工作特征的偏好
劳动市场的信息不完全—漫长的调整过程
➢ 针对需求变动导致的工资差异，长期劳 动力供给会进行调整，但是这一过程可能 要历时数月甚至数年。
➢ 从理论的角度看，在长期劳动供给和需 求的调整需要漫长的过程。
➢ 图7-6描绘了这种工资调整路径。我们 看到，随着时间的推移，工资率W0变化到 W1，再变化到W2，如此一直继续下去， 直到工资率达到均衡的水平We。由此可以 看到，由于信息不充分且存在信息成本， 在重新达到均衡以前，过度性工资差异的 存在将会成为劳动力市场的典型特征。
企业提高工作安全的边际成本相对较 少。
工人和工作的匹配
a
a
图7-4
➢ 图(a)显示的是重视工作安全和以低边际成本提供工作安全的企业之间的工作匹配。 ➢ 图(b)显示的是风险偏好的工人以效用最大化为目标，而提供安全工作环境且边际成 本较高的企业以利润最大化为目标，二者在“工资率和非工资利益”之间的组合。 ➢ 图（c）显示的是图(a)、图(b)中“工作和工作安全”的最佳组合。图（c） 中的WS 曲线表示的是劳动力市场上许多工人和工作之间的工资率和工作安全之间的一般关系， 在其他条件相同的情况下，高工资率与较低的非工资利益相联系。
（1）补偿性工资差异 —工作多样性下的补偿性工资差异
造成工资差异的不同工种的非工资特征：
➢ 工伤和死亡的危险 ➢ 附加福利 ➢ 工作的社会声誉 ➢ 工作地点 ➢ 工作保障：收入的规律性 ➢ 增加工资的前景
➢ 从人力资本差异到工资差异
先天禀赋的差异，所受教育或培训的类型、数量和质量的不同，使人们拥有 相差很大的人力资本存量，这就使很多劳动力群体甚至个人之间都不可能 完全相互替代。
总之，人力资本的这一差异性使工人具有不同的生产率，并 最终导致工资差异。
（2）个人偏好的差异
➢ 收入的时间偏好 ➢ 对工作的非工作特征的偏好
劳动市场的信息不完全—漫长的调整过程
➢ 针对需求变动导致的工资差异，长期劳 动力供给会进行调整，但是这一过程可能 要历时数月甚至数年。
➢ 从理论的角度看，在长期劳动供给和需 求的调整需要漫长的过程。
➢ 图7-6描绘了这种工资调整路径。我们 看到，随着时间的推移，工资率W0变化到 W1，再变化到W2，如此一直继续下去， 直到工资率达到均衡的水平We。由此可以 看到，由于信息不充分且存在信息成本， 在重新达到均衡以前，过度性工资差异的 存在将会成为劳动力市场的典型特征。
企业提高工作安全的边际成本相对较 少。
工人和工作的匹配
a
a
图7-4
➢ 图(a)显示的是重视工作安全和以低边际成本提供工作安全的企业之间的工作匹配。 ➢ 图(b)显示的是风险偏好的工人以效用最大化为目标，而提供安全工作环境且边际成 本较高的企业以利润最大化为目标，二者在“工资率和非工资利益”之间的组合。 ➢ 图（c）显示的是图(a)、图(b)中“工作和工作安全”的最佳组合。图（c） 中的WS 曲线表示的是劳动力市场上许多工人和工作之间的工资率和工作安全之间的一般关系， 在其他条件相同的情况下，高工资率与较低的非工资利益相联系。
第7章 工资 《劳动法学》PPT课件
动
津贴又叫补贴，是补偿职工额外和
法 学
特殊劳动消耗，或者保证职工的工资水
》 平不受特殊条件影响而支付的一种工资
形式。
津贴和奖金的性质和设立目的不同。
《 劳
动 第二节
法
学 工资总量的宏观调控
》
一、工资总量宏观调控的必要
《 劳
性
动
法
工资总量的宏观调控，是指国家对全国工资总
学
量从宏观上进行调节和控制，以确保工资总额增
《 三、最低工资标准的确定和调
劳 动
整
法
（－）最低工资标准的确定原则
学
》
1．综合平衡原则
2．基本生活保障原则
3．企业负担能力原则
《 （二）确定和调整最低工资标准应 劳 参考的因素
动 （1）工人及其家庭的必需品，需考虑该
法 学
》
国的一般工资水平、生活费、社会保障津 贴以及其他社会阶层的相应生活标准；
工资制的，可按周、日、时支付工资。
《 劳
三、工资保障措施
动
法 用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的， 学 由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经 》 济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资
的。
法 学
特殊情况下的工资，是指按照法律规
》 定或者合同的约定，在非正常的工作情况
下或暂时离开工作岗位支付给劳动者的工
资。
《
劳 它有以下特征：
动 （１）它以劳动者非正常工作为前提；
法 学
（2）特殊情况下的工资支付以法律规定或
第七章 普通劳动者的劳动报酬-工资 《劳动经济学》 PPT课件
代表人物：美国的凯尔沃。 观点：现代经济是劳动与资本共同创造财富，他们的所得大小“由其劳动 和资本投入在自由市场竞争机制评估中的高低决定”。
3.人民资本主义理论 1989年由英国的巴东提出劳动者通过分享企业的利润和所有权等，获得
与资本家相同的权力。
第三节 工资水平
一、工资水平概念
（一）工资水平概念 工资水平：指某一特定时期、特定范围（国家、
本书认为劳动报酬公平分配包括： 外部公平：外部公平是指支付给职工的工资水平不能低于劳动力市场上工资水平。 内部公平：内部公平是指支付给职工的工资在公司内部要准确地反映职工之间的
相对劳动价值差别。
个人公平：个人公平是指支付给职工的工资要准确地反映职工个人技能和业绩表 现。
（二）按劳分配理论
（1）按劳动力价值分配。 （2）按劳动时间分配。 （3）按劳动年限分配。 （4）按劳动岗位分配。 （5）按劳动数量分配 （6）按劳动质量分配。 （7）按劳动收益分配。 （8）按劳动效益分配。 （9）按劳动力支出的数量分配。 （10）按劳动力的支出质量和使用效果分配。
2.影响微观工资水平的主要因素
＊企业经济效益 ＊劳动力配置 ＊工资分配形式 ＊劳动差别
二、完全竞争条件下的工资水平
（一）完全竞争劳动力场的基本假设
①企业以追求利润最大化，劳动力追求个人效用最大； ②劳动力市场上，供求双方所掌握的信息是全面的； ③劳动力商场上的供求对象具有匀质性； ④劳动力市场上供求双方为数众多； ⑤劳动力自由流动和就业机会均等； ⑥劳动者是非工会成员，企业间也不存在合谋行为。
地区、部门、企业）内员工平均工资的高低。
公式：工资水平=雇员工资总额/雇员总人数
（二）影响工资水平的主要因素
1.影响宏观工资水平的主要因素
3.人民资本主义理论 1989年由英国的巴东提出劳动者通过分享企业的利润和所有权等，获得
与资本家相同的权力。
第三节 工资水平
一、工资水平概念
（一）工资水平概念 工资水平：指某一特定时期、特定范围（国家、
本书认为劳动报酬公平分配包括： 外部公平：外部公平是指支付给职工的工资水平不能低于劳动力市场上工资水平。 内部公平：内部公平是指支付给职工的工资在公司内部要准确地反映职工之间的
相对劳动价值差别。
个人公平：个人公平是指支付给职工的工资要准确地反映职工个人技能和业绩表 现。
（二）按劳分配理论
（1）按劳动力价值分配。 （2）按劳动时间分配。 （3）按劳动年限分配。 （4）按劳动岗位分配。 （5）按劳动数量分配 （6）按劳动质量分配。 （7）按劳动收益分配。 （8）按劳动效益分配。 （9）按劳动力支出的数量分配。 （10）按劳动力的支出质量和使用效果分配。
2.影响微观工资水平的主要因素
＊企业经济效益 ＊劳动力配置 ＊工资分配形式 ＊劳动差别
二、完全竞争条件下的工资水平
（一）完全竞争劳动力场的基本假设
①企业以追求利润最大化，劳动力追求个人效用最大； ②劳动力市场上，供求双方所掌握的信息是全面的； ③劳动力商场上的供求对象具有匀质性； ④劳动力市场上供求双方为数众多； ⑤劳动力自由流动和就业机会均等； ⑥劳动者是非工会成员，企业间也不存在合谋行为。
地区、部门、企业）内员工平均工资的高低。
公式：工资水平=雇员工资总额/雇员总人数
（二）影响工资水平的主要因素
1.影响宏观工资水平的主要因素
劳动经济学课件
③以高报酬刺激劳动的发展，增加国家的财富 ④低利率可促使技工勤劳以及熟练度的提高，物价上
涨对固定收入者的危害最大
1.1.2 劳动经济学的形成
“古典学派”
亚当·斯密系统地奠定了劳动经济的基本理论框架。 大卫·李嘉图著名的工资理论，成为劳动经济学关于工
资运动的规律以及劳动供给决定工资观点的直接基础。 让·萨伊的市场法则论对劳动力市场的均衡分析、微观
1997年，我国调整高等学校专业设置，撤消劳动经济专 业，设立人力资源管理专业，劳动经济学成为该专业的 基础、核心课程之一。
改革开放后，劳动经济学研究分为三个时期。根据时代 特点，每个时期都有特定的关注重点。
1.2 劳动经济学的研究对象
1.2.1 劳动经济学的定义
劳动力资源是一种稀缺的社会生产性资源 如何以最少的劳动费用投入获得最大经济效益是劳动
经济学及其后劳动经济学说的进一步发展奠定了直接的 基础。 斯图亚特·穆勒定型的工资基金学说促进了劳动经济学 的成熟。
“制度学派”
埃利·里查德《美国劳工运动》（1886），考察了工会 运动的发展，分析了工会在劳动力市场、劳动条件的 决定方面的地位与作用等问题，开创了系统地对劳动 力市场现象进行制度与组织分析的先河。 布卢姆《劳动经济学》（1925）是第一本正式命名的 教科书，系统地涉及劳动力市场上的就业、工资、劳 资关系、劳工运动等内容。
劳动经济学
本课将经济学、管理学、社会学、组织行为学、 法学等学科的理论知识和方法贯穿其中，始终围 绕劳动经济的理论与实践，以科学发展观为指导， 从劳动经济与劳动管理两个层面，引导学生正确 认识在宏观与微观领域内劳动经济与劳动管理的 出现新动向、新趋势
课程安排
章
目
第一 劳动力需求
涨对固定收入者的危害最大
1.1.2 劳动经济学的形成
“古典学派”
亚当·斯密系统地奠定了劳动经济的基本理论框架。 大卫·李嘉图著名的工资理论，成为劳动经济学关于工
资运动的规律以及劳动供给决定工资观点的直接基础。 让·萨伊的市场法则论对劳动力市场的均衡分析、微观
1997年，我国调整高等学校专业设置，撤消劳动经济专 业，设立人力资源管理专业，劳动经济学成为该专业的 基础、核心课程之一。
改革开放后，劳动经济学研究分为三个时期。根据时代 特点，每个时期都有特定的关注重点。
1.2 劳动经济学的研究对象
1.2.1 劳动经济学的定义
劳动力资源是一种稀缺的社会生产性资源 如何以最少的劳动费用投入获得最大经济效益是劳动
经济学及其后劳动经济学说的进一步发展奠定了直接的 基础。 斯图亚特·穆勒定型的工资基金学说促进了劳动经济学 的成熟。
“制度学派”
埃利·里查德《美国劳工运动》（1886），考察了工会 运动的发展，分析了工会在劳动力市场、劳动条件的 决定方面的地位与作用等问题，开创了系统地对劳动 力市场现象进行制度与组织分析的先河。 布卢姆《劳动经济学》（1925）是第一本正式命名的 教科书，系统地涉及劳动力市场上的就业、工资、劳 资关系、劳工运动等内容。
劳动经济学
本课将经济学、管理学、社会学、组织行为学、 法学等学科的理论知识和方法贯穿其中，始终围 绕劳动经济的理论与实践，以科学发展观为指导， 从劳动经济与劳动管理两个层面，引导学生正确 认识在宏观与微观领域内劳动经济与劳动管理的 出现新动向、新趋势
课程安排
章
目
第一 劳动力需求
劳动经济学课件
劳动经济学课件劳动经济学是一门研究劳动力市场和劳动力供需关系的学科，涉及到工资、就业、失业等与劳动相关的经济现象和问题。
本文将探讨劳动经济学的几个重要主题和概念。
首先，劳动力市场的供给和需求是劳动经济学的核心议题之一。
供给方面，劳动力市场的供给受到劳动人口规模、劳动者的教育程度和技能、劳动力参与率等因素的影响。
需求方面，企业对劳动力的需求取决于产业结构、生产技术和市场需求状况。
供求的相互作用决定了工资水平和就业率。
其次，工资的确定是劳动经济学的另一个重要研究内容。
按照经济学的供需理论，工资水平取决于劳动力的稀缺程度。
在有竞争的劳动市场中，供给端的劳动者竞争劳动机会，而需求端的企业竞争劳动力。
这样的竞争将决定工资的水平和波动。
此外，各种劳动力市场的不完全信息和权力结构也会对工资决策产生重要影响。
第三，失业是劳动经济学中一个重要的问题。
在劳动力市场上，失业指的是有劳动能力但找不到工作的人。
失业率是衡量失业问题的主要指标。
劳动经济学试图解释失业的原因和影响，寻找解决失业问题的政策和措施。
常见的失业原因包括经济周期波动、技术变革、结构性问题等。
最后，劳动经济学还研究劳动力市场的经济不平等现象。
劳动者在工资、收入和福利等方面的不平等分配问题一直受到广泛关注。
劳动力市场上的性别、种族和教育等因素对劳动者的经济地位产生影响。
劳动经济学不仅关注经济不平等的存在和影响，而且探讨减少不平等的政策和机制。
总结来说，劳动经济学是研究劳动力市场和劳动经济现象的学科。
它涉及供求关系、工资决定、失业问题和经济不平等等多个方面。
理解劳动经济学的基本概念和原理，可以帮助我们更好地分析和理解劳动力市场的运行机制，为劳动力市场政策和管理提供支持。
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劳动经济学
2
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第七章 工资与薪酬激励
工资概述 A
工资水平 B
劳动力市场
工资制度 C
D 劳动报酬形式
劳动经济学
3
E 薪酬与激励
.
第一节 工资概述
一、工 资
工资（Wage）是劳动者凭借劳动力个人 所有权，向用人单位或个人让渡了劳动力 使用权后，通过劳动获取报酬的一种分配 形式。
——劳动报酬的主要分配形式
高素质、低数量
劳动经济学
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人力资源.管理专业
工资差别理论（wage difference）
其他工资差异来源：
劳动经济学
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人力资源.管理专业
第一节 工资概述
五、工资的形式
劳动报酬形式
hourly wages piecework wages bonus subsidy
劳动经济学
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第一节 工资概述
需要贿赂工作者接受高风险工作岗位的货币数量
wˆ wˆ1w0
劳动经济学
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人力资源.管理专业
工资差别理论（wage difference）
补偿性工资差异（compensating wage differentials）
（一）高风险的职业市场
w1 w0
S
(w1 w0 )*
市场补 偿性差异会 使得供给与 需求相等。
工资水平（wage level）是指某一特定 时期、特定范围（国家、地区、部门、企业） 内员工平均工资的高低。
工资水平员 员 工 工 工 总 资 人 总 数 额 实 际 工 资 水 平 同 货 期 币 物 工 价 资 指 水 数 平
劳动经济学
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第二节 工资水平
二、完全竞争条件下的工资水平
1. 企业追求利润最大化，劳动力追求个人效用最大化 2. 供求双方所掌握的信息是全面的 3. 劳动力市场上的供求对象具有均质性 4. 劳动力市场上供求双方为数众多 5. 劳动力自由流动和就业机会时均等的 6. 劳动者是非工会成员，企业间也不存在合谋行为
（一）工会与工资水平
劳动经济学
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第二节 工资水平
三、非完全竞争市场条件下的工资水平
（二）雇主垄断下的工资水平
劳动经济学
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第三节 工资制度
一、工资制度概述
工资制度（wage institution）分为工资生 成制度和工资分配制度两大类。
工资生成制度：市场上劳资双方谈判和政府干预 下的工资形成制度。 工资分配制度：除计时工资、计件工资、奖金、 福利等工资形式外，还包括工资等级制度、绩效工 资制度、工资调整制度等。
劳动经济学
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第二节 工资水平
二、完全竞争条件下的工资水平
（一）劳动力需求大于供给
劳动经济学
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第二节 工资水平
二、完全竞争条件下的工资水平
（二）劳动力供给大于需求
劳动经济学
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第二节 工资水平
二、完全竞争条件下的工资水平
（三）工资变动与市场均衡
劳动经济学
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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第二节 工资水平
三、非完全竞争市场条件下的工资水平
劳动经济学
28
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第三节 工资制度
二、工资生成制度
（一）谈判工资生成制度
工资谈判（wage negotiation）也称劳资协商， 是指雇主或雇主组织为一方，雇员或工会为另 一方，双方在政府指导协调下，就企业工资分 配问题进行协商的制度。 ——市场经济国家
劳动经济学
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工资差别理论（wage difference）
补偿性工资差异（compensating wage differentials）
“提供令人不快的工作环境的企业，为了吸引 工作者就必须主动提供 某些可以抵消负面效应的好 处（例如更高的工资）；而提供了令人愉悦的工作 环境的企业可以侥幸地支付较低的工资（事实上， 令人愉悦的环境是由工作者‘购买’的）。”
二、工资与相关概念
劳动经济学
6
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劳动经济学
7
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劳动经济学
8
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第一节 工资概述
二、工资与相关概念
实物工资与货币工资 实得工资与实际工资 绝对工资与相对工资
劳动经济学
9
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第一节 工资概述
三、工资职能与基本原则
保障职能 补偿职能
增值职能
激励职能
调节职能
劳动经济学
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第一节 工资概述
劳动经济学
wˆ m in
0
劳动经济学
D
E*
16
高风险岗位上 的工作者数量
人力资源.管理专业
工资差别理论（wage difference）
补偿性工资差异（compensating wage differentials）
（二）人力资本的投资
• 人力资本投资回报和补偿 • 高人力资本投资的劳动者的贡献大于低人
力资本投资的劳动者的贡献 • 当前社会经济发展对劳动力的需求是
第七章 工资与薪酬激励
对工作者和技术的供给与需求，决定了 经济中的工资结构 —— 对工作和人力资本
投资的回报。
劳动经济学
1
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第七章 工资与薪酬激励
➢ 劳动力工资率等同于劳动力成本 ➢ 削减劳动力工资率将降低劳动力成本 ➢ 劳动力成本占企业全部成本的大部分 ➢ 保持低劳动成本能创造有力的，可持续的竞争力 ➢ 提供个人奖励可以改善绩效 ➢ 人们主要为了钱而工作
劳动经济学
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第一节 工资概述
一、工 资
工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式
工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳
动或服务 工资应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工 工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇
佣双方的有效法律效力的协议、合约等为依据
劳动经济学
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第一节 工资概述
—— 亚当 斯密
劳动经济学
14
人力资源.管理专业
工资差别理论（wage difference）
补偿性工资差异（compensating wage differentials）
（一）高风险的职业市场
如果要让你做你自己原本不愿意做的事情 必须花费多少钱？
保留价格（reservation price）
五、工资的形式
工资率的确定方法 单位时间的产量 单位产量的时耗
产量与 工资率
的 关系
工资率为常量的 产量水平函数
工资率为变量的 产量水平函数
（1） 直接计件工资制
（2） 标准工时制
（3） 差别计件工资制 多重计件工资制
（4） 哈尔西50－50方法
罗恩计划 甘特计划
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第二节 工资水平
一、工资水平概述
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第一节 工资概述
三、工资职能与基本原则
✓ 投入产出原则 ✓ 按劳付酬原则 ✓ 在经济发展的基础上增长工资原则 ✓ 物质激励与精神激励相结合原则 ✓ 市场调节工资原则 ✓ 效力与公平兼顾原则
劳动经济学
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第一节 工资概述
四、工资的相关理论
工资决 定理论
工资差 别理论
工资管 理理论
报酬分 配理论