医院人力资源管理ppt课件

2个目标： 提高能力
3个机制： 竞争机制 4个职能： 选人 合法保障 薪酬管理 5个原则： 以人为本
激发活力
激励机制 留人 绩效导向 开发为主 约束机制
用人 育人 和谐发展
6个模块： 机构管理
岗位管理
绩效管理
成长管理
培训管理
医院人力资源管理系统
人力资源管理
机构管理 成长管理 竞争机制 激励机制 约束机制 培训管理 薪酬管理 绩效管理 岗位管理
人力资源管理
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行人事管 理活动，是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄 选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行 有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目 标实现与成员发展的最大化。
R
人力资源管理发展阶段
管理时期
产业革命及科学管理时代 事 （18世纪末—1920年） 人际关系时代 （1920年—二次世界大战） 。 行为科学时代 理 （二次大战—1970年）
专业知识方面 岗位所需要的专业学历 知识更新要求程度 经验资历 任职资格与职称要求 经验与岗位基本技能的熟练程度
绩效管理的基本概念
绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织 及其子系统（包括部门、流程、工作团队和员工个人）的 绩效成果能够与组织的战略目标相一致，并促进组织战略 目标实现的过程。绩效管理的最终目的是让组织能够可持 续地发展，并且在发展的过程中员工的绩效不断地提高。
医院人力资源管理系统----机构管理
业务分析
制度整合
机构设计
机构管理
流程管理 科室职责
医院人力资源管理系统----岗位管理
工作分析
岗位分析 招聘配置
岗位管理
岗位评价 定岗定编 能力模型
医院人力资源管理系统----绩效管理
业绩分析
结果应用
确定目标
绩效管理 绩效管理
绩效辅导
绩效沟通
实施考核
医院人力资源管理系统----薪酬管理
稀缺资源 的掌握者
知识化的 专业人士
实现个人 价值的途 径多元化
计划经济时代——身份管理
人民当家作主 职工是医院的主人 重大决策由职代会决定 多数服务少数 做一颗永不生锈的螺丝钉 活是医院的人，死是医院的鬼
市场经济时代——岗位管理
岗位是医院的一个细胞。 员工也是医院的一个细胞。 一个员工只有匹配一个岗位才是有用 的细胞，否则就是变异、功能衰竭甚至死 亡的细胞，个别可能成为癌细胞。
管理技术上强调情境理论与策略管理，认
医院人力资源管理的发展阶段
第一阶段：“出入院阶段”
办理员工进出手续。 考勤、发工资、管理档案。 人事部门被视为政治部门。
医院人力资源管理的发展阶段
第二阶段：“诊断治疗阶段”
对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。
注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。
意识到人的问题是关键问题。
人力资源部门被视为重要的管理部门。
医院人力资源管理的发展阶段
第三阶段：“伙伴式合作阶段”
员工被视为医院的第一客户。
医院与员工成为战略合作伙伴。
人力资源成为医院的战略性资源。
人力资源部门被视为战略性决策部门。
医院人事管理与人力资源管理的区别
人事管理
注重
人 人事部门 管理对象 管理内容 管理方案 劳资关系
人力资源管理
过程
资本 生产
成果
成本 非生产
非效益部门
员工 以事为中心的
效益部门
劳资双方 开发员工的潜能 在竟争中不断变动 平等 和谐
绩效考核
例行 从属 对立
医院人力资源管理的战略地位
人 力 资 源 管 理
医疗技术管理
财务经营管理
营 销 管 理
医院
目标 市场
医院人力资源管理的“123456”
1个理念： 人力资源是医院的第一资源
岗位管理
医院战略目标 医院组织结构
部门职能与职责
岗位说明书 人的能力与 资格调查
业务流程设计与重组 目标—人—工作结合 定岗、定编、定员等
任职资格 职务价值评定
岗位职权职责
岗位分析
岗位分析和评价的四个方面
所承担的责任 所承受的风险
岗位评价
工作的复 杂程度
任职的资 格条件
岗位所承担的责任
对全院工作所承担的责任 对医院局部工作所承担的责任 对医院某个科室所承担的责任 对医院某个专业所承担的责任 对医院某些关键绩效指标所承担的直接责任 对医院某些关键绩效指标所承担的间接责任
岗位所承担的风险
工作风险的易发生程度 工作风险发生后果的严重程度 下属风险发生后所承担的责任程度 抵抗风险中所承担的责任轻重
岗位工作的复杂程度
技术含量与技术的难度 技能的复杂程度 工作中的不确定性程度 基本工作量的大小 工作时间的不规律程度 工作涉及范围程度 工作的沟通难度 对创新的要求程度
岗位任职的资格条件
医院人力资源管理教学
Байду номын сангаас
L/O/G/O
人力资源
字面意思: 人的力量是资源。 规范概念：人力资源是指在劳动生产过程中，可 以直接投入的体力、智力、心力总和 及其形成的基础素质，包括知识、技 能、经验、品性与态度等身心素质。
人力资源特点
活动性 可控性 时效性 能动性 可变性 再生性 开发的持续性 个体的独立性 内耗性 资本性
对绩效管理的基本理解
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绩效管理是管理者与员工就工作目标与 如何达到工作目标达成共识的过程。
绩效管理是管理者对员工的教练与辅导 过程。 绩效管理是管理者与员工间的不断交流 和沟通的过程。 绩效管理是管理者与员工持续改进工 作 绩效的循环过程。
薪酬管理
薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的 一种报酬。 薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪 酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整 ，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并 使医院获得最佳的效益。 薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样 公平的奖励体系。
对人的注重程度
无视人的存在，仅强调生产性管理，视人 管理为事件性管理，人事工作无连续性。
作为提高生产的手段，不得不重视人性管 理。人的管理出现相应的工作理论和依据 人性与生产性的多层调合，对人性的管 在一定程度上左右着企业的发展。
权变理论及战略管理时代 在 （1970年—20世纪80年代
随着环境、组织与人事等情况的变化，
薪酬分析
薪酬管控
薪酬调查
薪酬管理
福利设计 薪酬结构 建立体系
医院人力资源管理系统----培训管理
需求分析 内容规划 效果评估
培训管理
培训考核
实施培训 培训计划
医院人力资源管理系统----成长管理
个人分析 环境评估 成长策略
成长管理
发展辅导 通道设计 职业规划
医院核心员工的特点
才华出众，强调自我，是医院的中坚力量,创造了辉煌业 绩,但也常常让医院的领导者深感困惑。 核心问题