企业内训：行动学习催化师训练系统
催化师的培训流程
催化师的培训流程催化师是行动学习的研讨、学习、行动、反思过程设计者和过程把握者，能够引导行动学习中的小组成员将“行动”与“反思”结合在一个循环的学习流程中，并引导团队队员带着自己的问题加入对话与反思。
而催化师自己在整个行动学习过程中保持中立、客观、冷静。
催化师的主要作用是保证团队成员以更有效的方式思考与对话，他的主要关注点不在对话与思考的内容上，而是心智推理模式以及对话方式上。
在工作方式上，催化师不同于培训师与咨询师。
他不是指导者，也不是方案提供者；他是倾听者，是思考的引导者，是不良互动方式的干预者。
催化师往往由外部专家或无直接利害关联的内部专家(如培训专家担任，以确保其中立性、客观性，并被参与者所信任。
诸多企业实践经验表明，行动学习成败的关键之一就是，在项目展开过程中，尤其是反思与对话过程中。
行动学习项目对催化师的要求1、良好的自我心态和情绪调节能力2、出色的观察能力与随机应变的对话组织能力3、出色的自我反思能力与心智模式改善能力4、清晰简明的语言表达能力5、良好的冲突管理能力6、具备一定的心理学基础7、了解行动学习理论基础、体系与模式8、对行动学习的运作非常流程熟悉9、出色的问题解决技能与系统思维能力行动学习不是培训，也不是咨询，是在行动学习专家和咨询专家指导下的团队学习、团队行为改善。
行动学习不仅是学习方法，更是一种思维方式、工作方法、管理工具。
行动学习是一小组人共同解决组织实际存在的问题的过程和方法。
行动学习关注问题的解决，更关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。
行动学习最大的价值在于可以帮助企业解决发展中的问题的过程中能提升效益、创造财富、培养优秀的人才。
[课程收益]一、企业收益：培养“行动学习项目”的有效促进者，以及企业长期变革活动的火种：1、能够引导参与者展开高质量的对话。
2、能够引导参与者有效地界定问题。
3、能够引导参与者开发足够数量的创意。
4、能够引导参与者评估并选择最佳创意。
行动学习过程中催化师的角色定位
行动学习过程中催化师的角色定位发表时间：2019-07-26T15:20:30.553Z 来源：《基层建设》2019年第14期作者：任瑾钰[导读] 摘要：催化师可以说是行为学习过程中的助力士。
大庆职业学院南校区继续教育培训部黑龙江大庆 163255摘要：催化师可以说是行为学习过程中的助力士。
行为学习法可以说是进行培训的一种组织模式，还可以说是一种学习小组成员里共同解决在行为学习过程中存在的实际问题的重要方法。
催化师作为行动学习过程中重要的导师，促进了组织对行动学习过程中知识成果的认知，和知识的有效性。
本文将分析催化师在行为学习过程中的角色定位，促进学习小组之间更好的交流，通过一些更加有效的方法及时的分析和解决过程中出现的问题。
关键词：行为学习过程；催化师；角色定位；行动学习法简单来讲就是通过平时的一些实际行动来学习，不断的通过实践来获取新知。
在很早以前，一个英国伟大的管理学思想家提出了一个可以提高学习效率的方法，那就是“行动学习”，这个概念创新了学习方式，所以被引入了一个新领域——管理发展领域。
行动学习可以说是进行培训的一种组织模式，也可以说是学习小组成员共同解决在行为过程中存在的实际问题的方法。
在最近的这些年里，行动学习法在课堂和企业中都发挥了很大的作用。
无论是在课堂教学中，还是在企业的管理中都得到了宽泛的实践，都对课堂学习和企业管理的发展起了很大的积极作用。
一、催化师的重要性-----行为学习法的不足催化师作为行为学习过程中的导师，都促进了行为学习过程中的知识成果认知，在保证知识成果有效性方面有不可替代的作用。
在传统模式上，导师就是一味的灌输知识理论成果，从不积极的去引导学生用自己的思维方式去学习和解决问题。
而现在的导师不同于传统模式，不是无趣的灌输知识理论，而是更加积极主动的向学生们传授解决问题的方式和思维，鼓励学生们当自己学习、生活中的主角，凭借自身的能力去解决实际生活中的难题。
催化师的重要性不言而喻，所以把催化师的角色正确定位是非常重要的。
行动学习认知解读——直接解决企业问题的有效培训方式
行动学习现代互联网的普及，让每个人获得知识的途径和方法都十分快速和便捷，理论人人都能百度，但是是否都能把这些应用与实际，这就需要探讨学习的办法技巧了。
所以现在的课程培训不应单单是普及知识，而应该让这些知识回归应用，行动学习正是从实际出发，让学习充分地应用于行动，达到知行合一。
行动学习是一组人共同决策解决组织当中的实际存在的难题，在解决难题的同时达到能力(个人能力和组织领导力)和组织发展(团队建设/学习型团队)同步提升的一种工作和学习的方法。
它既不是单纯的培训也不是单纯的学习，而是集工作(解决现实难题)、学习(从已有经验的分享和思维碰撞而得到)为一体的工作方法。
从我个人的观点看，我更认可行动学习是一种工作的方法，而且是一种"自己学会当中医"的工作方法。
如果说培训是给药，咨询是给医，那么行动学习就是学会自己做中医。
一个中医如果身体不舒服，一定会自己把脉自己开方自己抓药，一个中医如果身体很正常，他也一定会在日常的生活工作中自己学会"养生"，以确保身体健康。
老师在行动学习当中充当的角色是催化剂，只是站在面上给予指点，真正实施行动的还是要靠团队成员。
所以老师在这个项目中有他独特的名称——催化师。
行动催化师通过对学习者的引导，将整个项目渗透在“问题-反思-总结-计划-行动-发现新问题-再反思”的循环过程，使学习者及时将行动体验上升到认识水平,并将新认识及时转化为行动,继而在行动中检验认识,并产生新的学习体验。
行动学习与传统培训课程的区别在于：第一点：主体不同。
传统培训课程的主体是老师，老师灌输对过去总结的结构化知识，提供特定专业领域的知识与成形方法，内容、方式全由老师确定，不管学员的层次如何参差不齐，必须随着老师的思路和节奏走，学习者完全被动。
而在行动学习中，学习者是主体，强调主动，老师不主动发表个人意见，而是一个引导者，引导学员以“提出问题-反思-总结-计划-行动-发现新问题-再反思”的方式进行学习，循序渐进，步步深入，学习者在这个过程中不断地自我反思和发现，进行知识转化与整合，最终找到一个突破性认识，形成自己的结论。
行动学习与催化技术培训
行动学习与催化技术培训一、行动学习行动学习是一种个人、团队和组织学习的方法。
人们通过小组的形式，解决重要的个人、团队、组织或社会挑战和难题，并且从这种积极改变现状的过程中学习。
行动学习相信同伴的力量、重视提问的价值、不盲从权威、鼓励质疑和反思。
二、课程目标以讲授行动学习知识，培训行动学习方法，培养行动学习催化师三、培训方式和成果培训师的带领下练习行动学习常用工具和领略提问的威力，并现场进行演练。
学员学会组建行动学习小组、创建一个行动学习项目并且带领小组进行行动学习，解决个人、团队及组织的难题。
四、培训对象企业中高层管理人员和基层管理者及内训师五、课程收益引入行动学习模式，解决组织发展中的问题，提升组织解决问题的能力，提升组织与团队的竞争力●学会行动学习工具，有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应，即学即用的培训方法与手段；●没有完美无缺的学习与分析工具，但有完美的解决方案。
帮助学员从多种方法中找到最适合的解决方案六、课程人数8-16人效果最佳七、培训天数2天八、课程大纲模块一、认识行动学习-行动学习与问题解决目标：什么是真正的问题？我们应该如何去面对这些错综复杂的问题？什么是行动学习？它和传统的培训有什么不同？它能给我们的工作和生活带来哪些帮助？本单元对行动学习进行初步认识，对工作的核心本质进行深入思考，了解如何在工作中运用行动学习提升绩效的思路。
1、行动学习什么是行动学习2、学习的发展史行动学习的价值链行动学习六要素行动学习的六个角色模块二、理解行动学习-催化技巧与工具方法目标：掌握行动学习的技能和工具1、行动学习三大核心技能行动学习沟通四步骤"行动学习催化师的核心技能之一“倾听”技能"行动学习催化师的核心技能之二“提问”技能"行动学习催化师的核心技能之三“中立”技能"3、行动学习的研讨方法和工具五步法绯闻法六顶思考帽在行动学习中的应用模块三、应用行动学习-实际问题的现场解决目标：回到我们团队最棘手的问题，我们应该如何运用行动学习的核心技能和工具方法去解决？本单元输出针对企业一个具体的难题的团队达成共识系统解决方案，以及掌握如何运用行动学习去解决工作中的实际难题。
行动学习催化师技能训练--盛世骄阳管理咨询
行动学习催化师技能训练
【培训目标】
1、学习催化的基本知识
2、学习并训练催化师的六个核心技能
3、掌握行动学习的典型步骤及研讨会的设计
4、熟练掌握集体研讨方法及群策群力的催化。
【课程特色】
1、大量生动案例启发深层次思考。
2、充分互动激荡学员大脑，经验碰撞和困惑共享。
3、内容实用，通俗易懂，形式轻松活泼，快乐学习，理性反思自我。
【课程形式】讲授、演练、案例分析、小组讨论、视频、角色扮演、团队竞赛等
【课 时】6-12小时
【课程提纲】
一、行动学习的理论基础
1. 行动学习在中国
2. 行动学习的理论基础
3. 行动学习的四个定义
4. 行动学习的五类运用
5. 行动学习的六个要素
6、行动学习的七个步骤
二、群策群力解决问题的十步骤
1. 群策群力十步骤
2. 群策群力的作用
3. 群策群力的特点
三、集体研讨方法
1. 整体说明
2. 讨论 VS 深度汇谈
3. 头脑风暴 AND 团体列名
4. 六顶思考帽
四、高效催化师技能
1、理解催化
1）催化的定义
2）催化师做什么
3）催化师的信念系统
4）好的和坏的催化师行为
5）催化技巧层次
6）催化工作阶段
2、催化师六个核心技能
1）保持中立
2）倾听
3）发问
4）收集创意
5）解释澄清
6）验证假设
3、后勤及硬件配置
1） 活动挂图
2） 活动卡片
3） 工具箱
4） 10条后勤标准
5）走墙。
《行动学习促动师训练工作坊》
行动学习促动师训练工作坊课程背景：世界500强企业如何受益于行动学习?★ 西门子公司通过组建行动学习团队，把问题交给了自己的高潜力领导人才，一年之内在咨询费用上节省了300万～400万美元，此外还产生了1100万美元的成本节约。
★ 杰克•韦尔奇在其自传中谈到，GE通过把各种培训变成行动学习(Action Learning)，从而使这些学生成为公司最高管理层的内部咨询师。
★ 长治久安的通用电器公司的秘诀"群策群力"，改变了世界的微软公司建设的"团队精神"，和连续31年盈利的西南航空公司开发的"绩优关系"，都是这种集体智能的具体例子-是卓有成效的组织促动法。
由于行动学习能够兼顾问题解决与人才发展，因此，其独特的效果已经在众多国内外优秀企业中得到验证。
在行动学习项目中，专业促动师是一个流程专家，负责整个项目的设计、过程的引导促动，引发小组成员进行深刻的质疑反思，他们就像医院里的"助产士"，帮助小组达成"能力绩效双提升"的目标。
然而，行动学习在中国企业培训中的运用还处于起步阶段。
调查显示，超过60%的企业对行动学习的认知仅停留在概念层面的，即使已经运用行动学习的企业也存在诸多误区。
在与众多企业接触过程中，经常能听到他们的困惑：1、究竟行动学习的本质是什么?2、如何运用行动学习的工具设计一个1-2天的研讨会?3、如何在组织内第一次导入行动学习就确保成功?4、行动学习究竟如何发展参与者的能力?5、如何选准行动学习课题?6、如何选择行动学习小组成员?7、行动学习促动师要求的能力是什么?……以上的这些困惑，促使作为专业的促动师必须具备设计行动学习项目设计、主持引导小组解决问题、促进团队和个体发生深刻学习的能力。
基于行动学习相关研究，构建出行动学习促动师模型：库伯体验学习理论模型体验学习理论讲述了体验学习过程，首先引导者会根据要实现的引导目标设计一个具体活动，邀请所有参与者一同参与到一个活动的体验中。
课程体系目录(专业力)
《成果导向的教练式员工 辅导》
领导力方向
培训收益 培训课时
人力资源领域——人力规划课程
了解企业战略性人力资源管理的内涵，掌握战略人力资源管理的框架方法， 系统掌握人力资源开发与管理及高效能绩效管理方法技巧。 系统掌握工作分析的流程与具体方法，利用工作分析设计岗位职责的方法， 掌握岗位说明书的设计编写方法。 引导学员建立企业人才梯队的重要意识，掌握人才梯队平台建立的流程步骤 及方式，掌握不同梯队中员工的培养方向、培养重点及培养方法。 建立人资源管理的先进理念，掌握人力资源系统规划的技巧，系统掌握部门 人员招训用留及绩效考核的方法。 建立人力资源平衡的思维，掌握人力资源需求预测方法与预测技术，掌握人 才供给的不同渠道及达成人力资源平衡的技巧。 了解在制定培训计划前的系统分析方法，掌握根据企业不同层级拟定培训计 划的方法，掌握系统建立培训体系落实培训计划的关键。 树立对职业生涯规划的正确认知，掌握协助员工制定职业生涯目标的方法， 掌握协助员工推动职业生涯的方法，掌握如何将员工职业生涯规划与企业发 展相结合。 课程从人力资源管理者职业观、未来人力资源模式、人力资源管理者核心能 力与人力资源管理改良 四个角度诠释人力资源管理效率提升之道。 2天 2天 2天 2天 2天 2天 2天 2天
领导力方向
序号 培训课题
人力资源领域——人力规划课程
1 2 3 4 5 6 7 8 《战略人力资源管理》 《工作分析与岗位职责设 计》 《企业人才梯队建设》 《非人力资源经理的人力 资源管理》 《人力资源需求预测与供 给平衡》 《企业年度培训体系规 划》 《黄金职业生涯规划》 《人力资源管理者职业化 一提升人力资源管理效 率的四大视角》
2天
2天
明确人才对企业发展的重要性，重视对人才的招聘工作；掌握人才素质模型 （即关键胜任能力）构建的原理及一般方法；会根据不同的岗位设计面试问 题；掌握结构化面试的流程及会使用面试评价中心中的关键技术和方法。 课程从激励理论、激励方法和技巧进行深刻阐述， 同时结合现代企业激励 案例讲解，使学员全面系统地、正确地认识和掌握激励方法，提高管理者自 身的管理水平，从而更好地服务企业。 让每位管理者明白：能够识别人才不等于能够吸引人才！吸引到人才不等于 能正确使用人才！让每位管理者明确：育人与完成工作业务对于任何主管来 讲同等重要！让管理者掌握：招人、育人、 用人、留人的技术与技巧，让 管理者定位；自己是招人、用人、育人、留人的高手。 理解薪酬与福利的本质；能根居企业实际情况正确运用薪酬激励因素来激励 员工；能组织薪酬内外部调査，能根据企业实际情况设计合理的薪酬制度。 明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案；了解基本岗位的素质模型，准 确判断求职者的适配度； 掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确 率；了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息，掌握科学的评估方 法，准确判断求职者的综合素质；学习先进的人才测评工具，考察求职者的 发展潜力。 帮助学员实现对工作价值的深刻理解，理解HR工作的有效性，找到HR工作 让公司和业务部门满意的途径；帮助学员充分理解和清晰认识到 HR模块对 业务的工作接口，理解业务流程和组织 的关系；学习掌握HR对业务支撑的 方法和流 程。 帮助企业建立科学的、可操作性的培训体系是课程的终极目标。以全景案例 方式展现培训项目管理和培训体系建设的过程及关键要素。使学员不仅能做 好培训项目，而是能够真正帮助企业建立实现卓越绩效的培训体系。 训练学员从任职资格、胜任力模型两大视角构建管理者选拔标准；利用面试 、无领导小组认论和公文筐测验技术三大工具选拔最适宜的管理者，使用两 大决策模型建立管理选拔决策流程，为企业培养最具技术价值的中高层管理 者面试考官。 从企业人力资源管理面临的现实问题出发，从胜任素质模型切入，详细介绍 基于胜任素质的人才测评体系，阐述人才素质测评技术在人力资源管理中的 应用。通过学习能够基本了解人才素质测评技术体系，以及在HR管理过程 中的价值。 讲师与学员分享上百场无领导小组、公文筐测验技术的测试经验。通过生动 的案例与学员的亲身体验，达到让学员掌握该技术的目标。 讲师通过案例与学员分享评价中心技术的发展历 程与评价中心在人力资源 管理中的多元化应用，使学员掌握如何基于人才选拔和人才培养设计不同模 式的评价中心，培养学员掌握各种评价中心的设计能力，评价中心的数据分 析及评价报告解读等实践能力，为企业培养高度专业化的评价中心实施人才 。 以胜任力实战为根本出发点，全面为营员逐步解析胜任力模型的开发流程与 技巧；帮助营员实现胜任力模型与企业实际需求的对接，辅导营员借助人才 测评的多元化评价手段实现胜任力指标的 评价问题。 从企业绩效角度展开分析，阐述领导力开发的价值，分析不同类型企业的领 导力战略，对领导力开发的流程和工具进行详尽介绍，并且从领导力转化为 企业实际绩效的角度阐述如何提升个体领导力和组织领导力环境的问题。
催化师——行动学习的“助产士”
催化师——行动学习的“助产士”郝君帅北京百年基业管理顾问公司行动学习发展中心首席催化师王云北京百年基业管理顾问公司行动学习发展中心高级顾问在上一期中，我们重点讨论了行动学习组建小组的关键技术，本期我们将与您分享行动学习催化师这一话题。
前几篇文章中我们曾经介绍过，行动学习（Action Learning）是一种能够在解决问题的同时，发展领导者、创建团队和促进组织发展的学习方法和过程。
无论行动学习以哪一种形式出现，都具有一系列共同的元素：即，在真实世界中，对于真实问题，以团队的形式进行研讨和采取行动予以解决，并从中学习。
我们也提出行动学习通常包含七个要素：1. 重要急迫的任务、问题或项目；2. 一个或多个包含4名到8名成员的小组；3. 质疑反思流程；4. 付诸行动；5. 学习的承诺；6. 行动学习催化师；7. 资源在这七个要素中，有一个要素与众不同。
他是一个专家，负责整个项目的设计、过程的引导催化，特别是运用技术引发小组成员进行深刻的质疑反思，他就像医院里的“助产士”，帮助小组达成行动学习的双重目标，但是本身又不参与到解决问题。
正是因为这个角色的存在，才使得行动学习与一般的研讨会或者QC等活动有了本质的区别，这个角色就是催化师。
下面，我们从催化师称谓的由来、催化师的概念与职责、催化师的信念、催化师核心技能等四方面分别做一介绍。
一、催化师称谓的由来“催化师”是一个翻译并创造出来的词汇。
在行动学习之父Reg Revans教授最初发展行动学习时，这个角色被称作Set Adviser，翻译过来大致意思是“小组顾问”；后来随着欧洲行动学习的发展和盛行，这个角色逐渐趋于统一称谓——Facilitator。
我们知道Facilitate在英文里的意思是“使…变得容易”。
在行动学习传入美国后，该角色称谓有了变化，影响力最广的国际行动学习协会（WIAL）主席、美国乔治·华盛顿大学Michael Marquardt博士将该角色称作“Learning Coach”，还有Isabel Rimanoczy等专家也将该角色称作“Learning Coach”；另外也有专家同时用到“Learning Coach”和“Facilitator”，如Yury Boshyk。
哪里有《行动学习与团队催化技术》
行动学习与团队催化技术1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。
蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。
让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。
报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club 定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。
报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。
培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。
成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
一．市场营销岗位及营销新知识系列课程《狼性销售团队建立与激励》《卓越房地产营销实战》《卓越客户服务及实战》《海外市场客服及实务》《互联网时代下的品牌引爆》《迎销－大数据时代营销思维与实战》《电子商务与网络营销-企业电商实战全攻略》《电子商务品牌成功之路－塑造高情商（EQ）品牌》《精准营销实战训练营》《卓越营销实战－企业成功源于成功的营销策划》《关系营销-卓越营销实战之打造双赢客户》《赢销大客户的策略与技巧》《如何做好金牌店长—提升业绩十项技能实训》二．财务岗位及财务技能知识系列《财务报表阅读与分析》《财务分析实务与风险管理》《非财务人员财务管理实务课程》《有效应收账款与信用管理控制》《总经理的财务课程》《财务体系人员的营销管理》《全面预算管理》《全面质量成本管理及实务》《内部控制实务与风险管理实务》《投融资项目分析与决策》《融资策略与实务》《税务管理与策划与实务》《房地产预算管理与成本控制》《房地产成本精细化管理》《工厂成本控制与价值管理》三．通用管理技能知识系列《TTT实战训练营》《目标管理与绩效考核》《沟通与阳光心态管理》《跨部门沟通与团队协作》《压力与情绪化管理》《EXCEL.PPT在企业管理中的高效运用》《艺术沟通与高效执行力》《如何提升管理者领导力及实务》《新任部门主管及经理管理技能全效提升训练营》《中高层管理能力提升训练》《绩效管理与薪酬设计》。
行动学习催化工具
行动学习催化工具六个角色角色名称主要作用来源基本要求发起人在组织内发起和推动行动学习组织的高层领导，很多情况下是最高领导深刻认识行动学习的意义和价值，具有推动组织变革的决心召集人具体管理和监督行动学习过程，为行动学习提供资源一般由发起人委派，发起人也可以作为召集人认识行动学习的价值，具有良好的沟通和协调能力，有一定的调配资源的能力催化师行动学习的设计和过程把握可以来自内部，也可以外聘具备催化技巧，良好的沟通和协调能力，做事认真，有热情，有稳定的心理素质小组成员解决问题的主体，并致力于自身的学习与发展组织内部为主，有时候也从外部引进少量小组成员对问题有基本的认识，关注问题的解决，有学习的承诺，专业背景体现互补性组长在催化师的指导下，具体组织小组研讨，负责行动学习小组行动计划的落实组织内部，一般由相关职位的经理人员或业务骨干担任掌握一般催化技巧，具有负责精神和协调能力。
专家阶段性为行动学习小组提供专业支持的人一般来自外部的咨询公司、科研院所、政府主管部门、行业协会,也可以来自组织内部对所请教的问题有很深的理论功底或了解最新的发展动态和信息行动学习的六个角色催化工具动荡期研讨主题决策点发散期收敛期时间执行群体决策的过程（钻石模型）钻石模型行动学习研讨工具发散类工具收敛类工具•头脑风暴•书写式头脑风暴•团队列名……•点数投票•分数投票•二维决策矩阵……提问的力量⏹封闭/开放问题⏹A类/B类问题⏹六种提问方式一、封闭问题与开放问题•封闭式提问：有固定的或可以预期的答案，如“有、无”“好、坏”“多、少”“大、小”或者是某些具体的数据、日期等。
•开放式问题：没有固定的答案，多是一些感想类、探究类的问题。
•练习：二人一组，针对同一主题，随机问对方“封闭型”问题或者“开放型”问题（各三个），提问时配合手势。
练习5min，分享2min。
开放型问题封闭型问题问A 类直接问题，获取你想要的信息。
首先从一个塑造图像的短语开始。
催化师：行动学习的灵魂人物
催化师：行动学习的灵魂人物行动学习将“行动”与“反思”结合在一个循环的学习流程中，并以团队形式展开。
行动学习参与者会带着自己的问题加入对话与反思，但有一个人除外，这就是催化师（facilitator）。
催化师的主要目的是保证团队成员以更有效的方式思考与对话，他的主要关注点不在对话与思考的内容上，而是心智推理模式以及对话方式上。
在工作方式上，催化师不同于培训师与咨询师。
他不是指导者，也不是方案提供者；他是倾听者，是思考的引导者，是不良互动方式的干预者。
催化师往往由外部专家或无直接利害关联的内部专家(如培训专家)担任，以确保其中立性、客观性，并被参与者所信任。
诸多企业实践经验表明，行动学习成败的关键之一就是，在项目展开过程中，尤其是反思与对话过程中，现场是否有胜任的催化师。
下面让我们感受一个简单的例子。
一位催化师参加了某企业高层管理人员会议，此刻正在讨论的主题是“怎样改善绩效管理系统”：管理者A：我认为在绩效系统中，应该确定一个获奖人员的比例，从而使奖金支出有一个上限，这样我们能够提前做出预算。
管理者B：但是一个硬性分配比率背后的假定是，只能有特定数量的员工是优秀的。
我们宣称，希望组织中的每个人都是优秀的，与此同时却设计一个绩效系统告诉暗示他们，这是不可能的。
我觉得这有些言行不一。
管理者C：伙计，如果真有什么人言行不一的话，那也是员工。
还记不记得去年，他们总是抱怨管理者没有给他们足够的自主权，但当我们向他们授权后，他们又抱怨管理者不管他们？管理者A：是啊，无论我们怎么做，他们都不会说好！催化师：请给我一个机会，我想检查一下，我们的谈话是否还在原来的轨道上。
几分钟前，A谈到了硬性分配的问题，然后C 说‘如果真有什么人言行不一的话，那也是员工。
还记不记得去年，他们总是抱怨管理者没有给他们足够的自主权，然后当我们向他们授权后，他们又抱怨管理者不管他们？’A，你说你同意。
我所说的是否漏掉了什么？A和C：没有漏掉，是这样的。
华润系行动学习：自我培育催化师
一年多以后，北京置地的团队效率已经得到了全面改善，这给华润集团继续推行行动学习也带来了很强的信心，认识到行动学习可以用来解决非常复杂和困难的问题。
案例二
华润沈海热电：课题准确性决定成效大小
行动学习课题：降低成本
成果：项目直接收益1.15亿元；行动学习成为经理人工作方式和思维方式。
华润的行动学习一夜之间如火如荼起来，越来越强的需求导致僧多粥少，催化师短缺成了继续发展的瓶颈。
自我培育催化师
作为今年3月才单飞的原华润集团行动学习负责人，郝君帅在华润担当催化师的丰富经验，令他在面对新客户宣讲时说服力倍增。
催化师是行动学习中的学习教练和方法专家，是行动学习中的重要角色。行动学习是一个精心设计和控制的过程，催化师负责这一过程的设计以及研讨过程的引导、激发探寻、质疑和反思等。郝君帅在从2003年起参与的华润所有的行动学习项目里，基本都是担当催化师的角色。催化师在华润行动学习中的分量非常之重，超过其他企业，主要负责项目的设计、实施和引导。当高层发起项目之后，催化师就要跟高层一起参与进去。首先要写题，行动学习对课题是有一些选择标准的，有一些指标来帮助催化师做判断是否适合；然后跟高层共同研究小组成员的构成，根据职务和学习风格来决定哪些人来参加、这些人怎么分组；考虑完这些因素，催化师就开始设计整个项目。
为扶植内部更多的人来做更多行动学习的项目，2007年华润启动了催化师的培训，人力资源部门和业务部门都有人参加，二者的背景各有利弊。人力部门的人很多都是做培训的，能够比较专业又保持中立地来研究问题，时间和精力也比较充沛，但对于问题的关注度可能不像业务人员那么高；业务人员平时就研究大量的业务课题，虽然在培训专业度和立场上可能有欠缺，但是对课题的进度把握更精准。有的公司（比如东阿阿胶），要求所有的中层经理人都要掌握催化的方法，用以改善管理，他们把它用一种管理方法去导入，而不单单是当成学习方法。行动学习就不一定非要做大项目，管理人员可以把这种方法运用得更灵活多样，随时随地可以进行行动学习，很可能开半天的研讨会，就会解决一个比较复杂的问题。
行动学习催化师训练项目总体流程设计
了行解 动学习 催化师训练
前期 准备
共识 方案
复盘 反思
创新 改进
汇报 验收
复制 推广
明确难题、形成方案（2天）
理解战略 明确方向
把握关键 设定目标
质疑反思 小组协作
全局思考 要素分析
分析短、 提出策略
行动计划 落实达成
了行解 动学习 催化师训练
前期 准备
共识 方案
复盘 反思
创新 改进
汇报 验收
系统全局思考图
设定主题最重要达成的目标以及每一个阶段需要达成的短期 目标，并用ABCD法进行描述
检验后的共识愿景目标和中短期目标
运用团队共创，先有可能性，输出团队达成共识的系统解决 方案
核心要素的关键短板、系统解决方案
明确个人需要完成的子主题和任务,匹配资源
针对主题的决策标准,个人需要完成的 子主题任务
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共同梳理大家关注的课题， 并生成小组行动学习初步方案
针对课题， 群策群力共同开发对策
研究方案可行性， 并对行动成果进行修正
关键输出成果
目标与结果对比表
2、梳理过程 梳理整个实施过程，并对所有关键点进行推演
关键点推演图
3、评估结果 4、分析原因 5、总结经验 6、改进措施 7、改进计划
戴上黄帽和黑帽，评估亮点和不足
亮点与不足清单
成功是哪些要因，是不是偶然因素，失败是哪些要因，我们下次如何去 避免
成败关键要因清单
所有的要因的可控性分析及应对预案
企业内训：行动学习催化师训练系统
企业内训：行动学习催化师训练系统企业内训是一种针对员工进行专业能力培训的方式，其目的是为了提高员工的工作能力和素质，以达到提升企业整体业绩的目的。
而行动学习催化师训练系统则是一种高效的内训方式，这篇文章将着重介绍其特点和优势。
什么是行动学习催化师训练系统？行动学习催化师训练系统是一种基于行动学习理念开发的一整套内训方案。
它具有系统化、个性化、实践性强、宣传效果好等特点。
系统内部包含了从课程设计到培训评估的一系列完整的流程，能够帮助企业培养行动学习催化师。
所谓行动学习催化师，即是负责促进学员参与、促发学员自主学习，促进学员产出及实践的一种角色。
他们能在各种培训中发挥催化作用，帮助学员转化普通的受众学习者为强化自主学习意识的行动学习者。
行动学习理念在内部培训中的应用所谓行动学习（Action Learning），指通过实践习得知识与技能的学习方式。
在现代企业内训中，这种学习方式正在盛行起来，并且得到了广泛的认可。
传统的内部培训模式过于注重于知识的传递，并忽略了员工的实际操作能力。
因此，传统的内部培训模式往往不利于员工的个人成长和企业的长远发展。
而行动学习则能够弥补这些缺陷，帮助企业提高培训效果，同时也促进了员工的个人成长。
在行动学习中，学员参与度高、操作性强，能够获得最快最实际的学习效果，并将所学知识快速转化为实际工作能力。
行动学习催化师训练系统的优势通过引入行动学习理念，企业内部培训的模式和方式将迎来革命性的变化。
而行动学习催化师训练系统则是一个非常好的选择。
以下是其主要优势：提高培训效果催化师制定的活动方案和工作计划，更加紧密贴合学员的实际情况，从而更加有效地促进学员进行自主学习。
提高学员参与度学员能够通过行动学习催化师训练系统，主动参与到培训当中，并且享受到了催化师及同事的支持。
提高学员操作性学员通过行动学习催化师训练系统，能够迅速地将所学知识转化为实际的工作能力，从而提高个人的绩效。
降低培训成本行动学习催化师训练系统能够降低企业的内训成本，而且工作效率也得到了很好的提升。
企业内训：行动学习催化师训练系统.
企业内训：行动学习催化师训练系统明阳天下拓展培训主题：行动学习催化师问题分析解决能力组织行为学天数：4 天学习获益个人获益1、系统描述行动学习与传统培训的本质区别；2、全面形成对行动学习的理论探究，阐述行动学习的理论依据；3、理解并应用行动学习研讨方法团队列名法；4、理解并应用行动学习研讨方法团队共创法；5、阐述行动学习过程工具“问题解决五步法”的系统框架和结构逻辑。
组织获益1、引入新的推动绩效实现的学习模式，解决组织发展中的问题，提升组织解决问题的能力，提升组织与团队的竞争力；2、为通过行动学习催化师的训练，为企业培养优秀的催化师团队，通过催化师启动行动学习，营造企业内部“做中学”良好氛围，实现学习落地；3、通过将学习落地的理念与行动，将培训做到落地，为企业节约学习成本，提升学习价值，真正做到开源节流。
课程大纲第一讲：行动之源——行动学习理论与框架的搭建1、我们是如何解决问题1.1企业研讨的现状1.2换一个方式来思考问题1.3制定我们的研讨规则1.4新的体验之旅1.5体验的分享和反思视频：用未来应对现在案例：传统团队解决问题的弊端应用：一二三四法则2、新型学习模式——行动学习之源2.1传统培训的价值传递路径2.2传统培训的价值传递硬伤2.3智慧逆转，基于问题解决的新价值路径2.4行动学习的价值链和概念链2.5实用主义理解的教育理论2.6库伯的经验学习圈2.7组织行为学的“用拥”理论2.8人本主义的学习假设案例：个体和组织心智系统图视频：方凳的心智模式转换之旅案例：井冈山“山大王”的生存之道案例：个体的成长历程案例：男性和女性的婚姻心理变异3、行动学习的构成六大要素3.1悬而未决的难题3.2互助学习的小组3.3催化师的引导3.4质疑与反思的过程3.5行动中验证和巩固成果3.6范式转换案例：高速公路的范式转换及应用案例：范式转换在工作中的应用案例：可乐罐用来做装饰4、行动学习的学习团队六类角色4.1学习发起人4.2学习召集人4.3行动学习催化师4.4学习组长4.5学习小组成员4.6专业支撑的理论专家案例：催化师的角色定位解决方案的催化团队第二讲：行动之能——催化师四大核心能力训练1、行动学习认知四步骤1.1沟通者想明白1.2沟通者说明白1.3接收者听明白1.4接收者能理解案例：广告商的类比策略案例：培训师的迁移法则2、催化师的核心技能之一“观察”技能2.1人际沟通大饼2.2肢体语言的寓意和催化师的对策2.3群体行为出现不良症状的应对策略2.4训练和提升催化师的观察技能训练：催化师观察技能训练3、催化师的核心技能之二“倾听”技能3.1倾听的四个层次3.2倾听的六大要求3.3同理心倾听的策略和方法3.4训练和提升催化师的倾听能力训练：催化师倾听技能训练4、催化师的核心技能之三“提问”技能4.1提问在催化中的四大价值4.2催化师提问的五种模式4.3问题的应用策略4.4问题的应用情景训练5、催化师的核心技能之四“中立”技能4.1催化的过程要求4.2通过提建议来保持中立4.3通过提问题来保持中立4.4通过戴帽子来保持中立第三讲：行动之法——三大行动学习经典研讨方法的应用1、行动学习的研讨方法和工具1.1行动学习研讨方法“团队列名法”1.2行动学习的ORID1.3思维导图在行动学习中的应用1.4六顶思考帽在行动学习中的应用案例：四步操作ORID2、体验行动学习研讨方法“团队列名法”2.1团队共列名法的着眼点2.2团队列名法的实施六大步骤2.3团队列名法的体验2.4团队列名法的“形容”感受3、体验行动学习研讨方法“团队共创法”3.1团队共创法的来源3.2团队共创法的实施六大步骤3.3团队共创法的选题3.4 团队共创法的应用 3.5 团队共创法的应用分享 4、六顶思考帽在行动学习研讨中的应用4.1 六顶思考帽的代表的含义和应用的要求 4.2 六顶思考帽单帽应用的案例体验 4.3 混合式的六顶思考帽的应用策略 4.4 六顶思考帽在行动学习中的应用第四讲：行动之果——行动学习项目的体验、设计与应用 1、行动学习项目设计的三大步骤 3.1 行动学习选题与准备 3.2 行动学习研讨与应用 3.3 行动学习项目总结与固化分享 2、问题解决五步法行动学习项目操作思路第一步：现状描述、问题定义第二步：形式评估、目标确定第三步：系统分析、要因洞悉第四步：创新思维、科学求解第五步：纵览全局、精明决策应用：水平思考法和垂直思考法练习：目标的 SMART 原则 3、行动学习的质疑反思体系5.1 对问题的质疑反思5.2 对原因的质疑反思 5.3 对目标的质疑反思启示录：行动学习应用的高速通道本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
催化师：行动学习的灵魂人物讲课教案
催化师：行动学习的灵魂人物催化师：行动学习的灵魂人物行动学习将“行动”与“反思”结合在一个循环的学习流程中，并以团队形式展开。
行动学习参与者会带着自己的问题加入对话与反思，但有一个人除外，这就是催化师（facilitator）。
催化师的主要目的是保证团队成员以更有效的方式思考与对话，他的主要关注点不在对话与思考的内容上，而是心智推理模式以及对话方式上。
在工作方式上，催化师不同于培训师与咨询师。
他不是指导者，也不是方案提供者；他是倾听者，是思考的引导者，是不良互动方式的干预者。
催化师往往由外部专家或无直接利害关联的内部专家(如培训专家)担任，以确保其中立性、客观性，并被参与者所信任。
诸多企业实践经验表明，行动学习成败的关键之一就是，在项目展开过程中，尤其是反思与对话过程中，现场是否有胜任的催化师。
下面让我们感受一个简单的例子。
一位催化师参加了某企业高层管理人员会议，此刻正在讨论的主题是“怎样改善绩效管理系统”：管理者A：我认为在绩效系统中，应该确定一个获奖人员的比例，从而使奖金支出有一个上限，这样我们能够提前做出预算。
管理者B：但是一个硬性分配比率背后的假定是，只能有特定数量的员工是优秀的。
我们宣称，希望组织中的每个人都是优秀的，与此同时却设计一个绩效系统告诉暗示他们，这是不可能的。
我觉得这有些言行不一。
管理者C：伙计，如果真有什么人言行不一的话，那也是员工。
还记不记得去年，他们总是抱怨管理者没有给他们足够的自主权，但当我们向他们授权后，他们又抱怨管理者不管他们？管理者A：是啊，无论我们怎么做，他们都不会说好！催化师：请给我一个机会，我想检查一下，我们的谈话是否还在原来的轨道上。
几分钟前，A谈到了硬性分配的问题，然后C 说‘如果真有什么人言行不一的话，那也是员工。
还记不记得去年，他们总是抱怨管理者没有给他们足够的自主权，然后当我们向他们授权后，他们又抱怨管理者不管他们？’A，你说你同意。
我所说的是否漏掉了什么？A和C：没有漏掉，是这样的。
行动学习——催化师训练
行动学习一催化师训练背景：越来越多的组织意识到团队导向的方法更容易成功或获取更多的利益，但是实现这种转变却非常的不容易，甚至很痛苦。
工作任务书，奖励，绩效考核，补贴，360度评估系统等等管理模式的方法和手段都是根植在对员工个人的认识和期望之上，而不是团队为基础。
一个由个人构成的小组，而不是共同有效工作的团队对于认可和接受员工的个人小组转变为统一有效团队的经理人，执行官和企业经营者，行动学习将提供有益的帮助。
我们与生俱来就带着一种牢不可破的自我实存感，加上后天教育灌输进来的社会规范、意识形态与伦理道德，这个自我便发展出了一种神经质式的自我监督倾向，继而延生出分别意识所造成的对错、是非等等的概念，于是罪恶感、理想主义、伪善、恐惧、掩饰、逃避等等的心理问题便逐渐形成。
大多数职业经理人由于不敢也不知该如何面对这些错综复杂的内在问题，于是我们不由自主地将其投射于外，继而演变成对他人的愤怒、敌对与不满，整个组织的问题就这么像滚雪球一般变得越来越严重，越来越离谱，从而严重影响了企业的绩效提升。
要解除这个根本问题，是不能完全依赖专家或大师的，因为任何一种形式的“权威”都可能遮蔽住我们内心的觉知之光，因此只有靠自己探究到问题底端的根本原因，才可能借着亲身的体验和感悟来转化根深蒂固的行为模式。
这“探究”二字并不是一种头脑的分析活动，而是一种“证”或“觉” 的过程。
这种探究的方式绝不是肤浅的静坐或冥想，而是一种永不止息的对内在意识流活动的见证过程。
只有时时刻刻对心念、情绪及各种感受保持觉知，才可能认清自己所设定的外在问题原来全是内在问题的投射。
我们可以说解决组织问题根本的途径，只要我们一直把心门敞开，便能随着我们在人人本俱的探究之光与质疑的慧见之下，充分调动团队每一个成员的智慧，而这拧成一股绳一般的团队智慧，就是解决组织当前面临实际难题的解药。
在知识经济时代，思维质量才是核心竞争力。
行动学习作为一种最高效的学习与发展方式，在提升人的思维质量方面，起到巨大作用。
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企业内训：行动学习催化师训练系统系统简介
行动学习催化师训练系统是一套为企业内部培训师和训练部门提供的培训辅助工具，旨在帮助企业更加高效地进行内部员工培训。
该系统为企业提供了一套科学的学习催化师培训方案，通过该方案，企业内部培训师可以掌握一系列针对员工学习行为的技能和方法，从而让员工更加主动开展学习行动，提升学习效果。
系统特点
1. 科学的学习催化师培训方案
系统针对内部培训师的特点，提供一套高效的学习催化师培训方案。
通过这一方案，培训师可以掌握一系列针对员工学习行为的技能和方法，从而让员工更加主动地开展学习行动。
2. 个性化学习计划
该系统提供了一个个性化学习计划，能够根据学员的特点和需求，为其设计出一个独立的学习计划。
这种定制化学习计划，能够更好地满足学员的学习需求，让员工学习更加高效。
3. 强大的数据分析和反馈功能
系统提供了一个强大的数据分析和反馈功能，能够帮助企业更好地评估学员的学习效果，并针对每个学员的学习行为，提供相应的建议和反馈。
系统优势
1. 提高学习效果
由于该系统采用行动学习模式，能够让员工更加主动地参与学习，更好地理解和掌握知识。
同时，系统提供的个性化学习计划和强大的数据分析功能，也能够为员工提供更加适合自己的学习方案，并针对个人的学习行为提供相应的改进建议，从而提高学习效果。
2. 降低培训成本
由于该系统采用在线学习模式，能够节省企业的培训成本。
同时，由于该系统
提供了个性化学习计划和反馈，能够让学员更加独立地进行学习，减轻培训师的工作量，从而降低了企业的培训成本和管理成本。
3. 提高员工满意度和忠诚度
由于该系统能够提高员工的学习效果，让员工更加独立地进行学习，能够提高
员工的满意度和忠诚度。
一方面，员工对于自己的工作感到更加有信心和满足，同时也能够提高员工对企业的忠诚度和归属感。
行动学习催化师训练系统是一套科学的员工内部培训辅助工具，旨在提高企业
内部培训的效率和效果。
该系统采用了先进的行动学习理念，并提供了个性化学习计划和强大的数据分析功能，能够让员工更加主动地开展学习行动，提高学习效果，并降低企业的培训成本。
同时，该系统也能够提高员工的满意度和忠诚度，为企业的长远发展提供强有力的支持。