关键事件访谈方法

攻读全日制心理硕士学位研究生作业（2011至2012学年度第2学期）

题目浅述关键事件访谈方法及本次实践

科目心理测量、评估与统计

姓名王娅萍

专业心理健康教育

学号2011220392

浅述关键事件访谈方法及本次实践

摘要：本文浅显得对关键事件访谈方法进行论述，并就访谈法的应用具体的提出，以使其目的明确，以及就我们自己的访谈作业简要的论述了其过程与目的。

关键词：关键事件访谈应用实践

1 关键事件访谈方法

关键行为事件访谈法(BehaviorEvent Interview)是一种开放式的行为回顾式探察技术。方法是让受访者讲述最成功和最不成功的几个完整的故事, 详细描述他们在真实情况下的行为、想法和反应。然后由4~6 名分析者将访谈内容进行整理分析, 找出绩效优秀者和绩效一般者在工作情景中表现的关键特征的差异。

1.1 访谈前的准备

访谈能否顺利进行与访谈人员事先是否做好了充分准备有很大关系。一般来说, 访谈前要做好以下几方面的工作:

（1）访谈提纲的设计。

访谈提纲的内容根据访谈目的不同而不同, 其中最关键的是访谈问题的设计:

①如何表达访谈要求。首先用一两句话表达访谈的要求, 对于有关要点可以通过重复和加重语气等方式进行必要的强调。例如, 可以说“请您先用几分钟

的时间回忆一下最近两三年的销售工作中发生的事件, 选择2-3件您个人认为自己做的最成功的典型事件。”需要给受访者强调的要点是“工作情境中发生的”、“最近两三年之内的”、“典型的”和“自己认为最成功的”。但是如果是在招聘应届毕业生,这个问题显然是不合适的。所以根据访谈的目的和对象的不同, 访谈要点要做相应的变化。

②如何对于有关细节进行追问。在设计追问细节的问题时, 可以围绕描述关键事件的4个关键的要素进行设计: 情境(Situation)、目标(Target)、行动(Action)和结果(Result), 例如, 可以问“您为什么要这样做, 出于怎样的背景? ”, “您当时想达到什么目标? ”, “您本人在整个过程中扮演什么角色, 做了哪些分析决策和行动? ”, “事情的结果如何? ”等。

（2）访谈者事先要了解被访谈对象的基本信息。包括姓名、年龄、民族、职务、大概的工作经历和性格爱好等。

（3）要安排一个安静的、免受打扰的环境。

（4）事先告诉受访者需要访谈的时间。请他提前安排好时间,尽可能不在访谈过程中接听电话, 以免影响访谈进行。

（5）检查录音设备能否正常工作。最好能另外准备一套录音设备备用。

1.2 行为事件访谈的步骤

（1）进行自我介绍和必要的解释。这样可以消除紧张气氛, 建立访谈双方良好的合作关系。例如,访谈者可以这样做开场白: “我是人力资源部的×××, 请您过来聊聊您日常工作中的一些具体的事情, 主要是想了解像您这个岗位的人

员是如何工作的。非常感谢您对我们工作的配合。”还要解释录音的必要性和内容的保密性,寻求受访者的理解和支持。

（2）让受访者用几句话简单描述最重要的工作任务和工作职责。向受访者说

明不是要求背诵岗位职责, 而是结合自己的实际工作谈谈自己的看法, 以避免受

访者误解为考核岗位职责的背诵情况而过分紧张。

(3)按照事先设计好的行为事件的访谈提纲进行访谈。让受访者详尽地描述工作上5-6 个典型的工作事件, 亦即2-3 个最成功的及2-3 个挫折的经历。这一步是行为事件访谈技术中最关键的一步, 访谈者在访谈时一定高度集中注意力, 认真倾听受访者的叙述, 及时给予受访者相应的积极的回应; 及时追问有关细节, 并鼓励其按照访谈的要求进行描述; 也可以让受访者给每个故事起一个小标题, 以便概括主要内容, 这样有利于事后整理、分析资料。如果受访者觉得很难

给一个合适的命题, 访谈者则不必强求。

(4)工作需求的特质。要求受访者谈谈他( 她) 认为做好这个职位的工作, 以及所需要的特质。

(5)访谈结束向受访者表达感谢。最后一步虽然简单, 但是非常重要, 向受访者表达感谢, 有利于和受访者建立良好的关系。如果事后分析访谈资料时, 发现有遗漏的信息需要向受访者进一步澄清时, 易于得到受访者的配合和支持。

2 关键事件访谈的应用

关键事件访谈的目的是得到关于一个人如何展开工作的详细描述。访谈者根据访谈的提纲引导被访谈者提供关键事件的小故事。访谈者的任务是引导和推进整个故事的进程。访谈内容集中在被访谈者描述他在某一真实的环境中得行为、想法和做法上。

（1）招聘中行为事件访谈应用

行为事件访谈的优势是很明显的, 它能在科学的工作分析的前提下, 基于工作的要求建立一个客观标准, 从而避免面试官寻找“理想应征者”; 同时, 它针对岗位特点, 要求应聘者说出自己过去的工作事件的行为,以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征; 而且因为BEI 关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为, 面试官比较容易判断应聘人员素质的高低, 容易做出有效的雇佣决定。在行为事件面试过程中, 由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现, 而非想象自己会怎么做, 一般应聘人员很难完美地杜撰出一件事来。

如家族企业高层管理者胜任特征模型的研究表明，通过对 18名家族企业高层管理者的关键行为事件访谈 ,建立了家族企业高层管理者胜任特征模型我国家族企业高层管理者的胜任特征模型包括 :威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等 11项胜任特征。其中 ,与国外企业高层管理者通用胜任特征模型的 9项相一致 ,与国有企业高层管理者的通用胜任特征模型的 5项相一致。而威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。马子媛的中学班主任胜任力运用挂件事件访谈法研究都很有实用价值。

同时由于中国人力资源管理的发展还不是很快, 人力资源从业者的素质参差不齐, 导致目前企业在招聘面试过程中应用行为事件访谈法的还不是很多, 随着中国人力资源管理的发展进程加快, 相信会有越来越多的企业采用这一有效的面试方法,为企业更快速、更准确的找到人才。

（2）干部考察谈话中的运用