第六章 绩效管理3140174936

动态性
绩效管理概述
绩效是动态变化的，具有时间的概 念，即员工的绩效会因时间、空间、工 作任务和工作条件等相关因素的变化而 不同，从而呈现出明显的动态变化特征。
因此，评价员工的绩效，应该是全
面的、发展的、多维度的和权变的，力
戒主观片面和僵化。
2、绩效考核
• 绩效考核是指考核主体对照工作目标或绩效标准， 采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成 情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并 且将评定结果反馈给员工的过程。
第六章 绩效管理
【学习目标及要求】
• 理解绩效、绩效考核、绩效管理的含义及 绩效管理的目的和对组织的意义；
• 掌握绩效管理系统的过程以及各环节需要 注意的问题；
• 沟通在绩效管理中的目的、类型及基本的 沟通绩效；
• 人力资源部和各级主管人员分别在绩效管 理中承担的责任
• 第一节 绩效管理概述 • 第二节 绩效管理系统 • 第三节 与绩效管理相关的两个问题
例如，默菲给绩效下的定义是：“绩效是与一个人 在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行 为。”；坎贝尔指出：“绩效是行为，应该与结果 区分开，因为结果会受系统因素的影响。”
把握以下几点：
绩效管理概述
1.绩效是基于工作而产生的 2.绩效要与组织目标有关 3.绩效应该是能够被评价的工作行为和工作结果 4.绩效还应该是表现出来的工作行为和工作结果
寻找员工的错误、扣发工资、奖金 节
有赢家、输家
解决问题：寻找并解决问题以改进绩效
主要关注结果的考核
双赢：组织和个人共同调高，同时关注结果
威胁式：我会考核你，干不好会扣工资，甚 和行为
至被解雇
推动性：我会帮助你找到问题然后一起解决
关注过去的绩效：你过去干的好不好
关注未来绩效：我们提高未来的绩效
二、绩效管理的目的和意义
• 绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效 考核、绩效反馈四个环节构成的一个系统。
绩效管理过程
目标计划
实施辅导 绩效反馈
考核检查
4、绩效考核与绩效管理的区别
绩效考核
绩效管理
判断式：重在收集信息并做出绩效评判
计划式：重在绩效计划的制定和执行
评价表：对照绩效评价表作出判断
过程：包括计划、辅导、评价、反馈四个环
过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量； 同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂 但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜
蜂比赛访问量。
棕熊想：
它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于
它们每天采回多少花蜜--花蜜越多，
酿的蜂蜜也越多。
它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜 多。
它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜 蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数 量，并把测量结果张榜公布
• 绩效考核主要有两项工作：一是收集有关个人或 团体的绩效的信息；二是依据收集到的信息，运 用合适的方法对这些信息进行分析处理，得出对 个体或团体业绩的总体评价结果。
3、绩效管理
• 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过 持续开放的沟通过程，形成组织目标所预 期的利益和产出，并推动团体和个人做出 有利于目标达成的行为。
【引导案例】
• 绩效怎样管理才能发挥其作用？
两熊赛蜜—绩效大不同！
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。 它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。 一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。
黑熊想:
蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每
•绩效跟踪 •提供辅导、帮助 •调整目标、计划
实施辅导
•收集绩效信息 •分析绩效信息 •得出绩效评价结
考核检查
绩效Baidu Nhomakorabea馈
•通知考核结果并处理可能得申诉 •绩效面谈 •制定绩效改进计划和下一步目标 •奖金、培训、晋升、解雇
二、目标计划阶段
• 目标计划阶段是绩效管理的起点，也是绩 效管理最为重要的环节之一，是管理者和 员工共同讨论以确定员工考核期内应该完 成什么工作和什么样的绩效才是满意的绩 效的过程。
团队的总业绩
第一节 绩效管理概述
一、绩效管理的内涵 1、绩效 • 执行、履行、表现、成绩 • 绩效是个体或组织（团队、部门、企业）
完成任务的效率和效能。效率强调结果， 效能强调过程的有效性。
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表 现出来的与组织目标相关的并且能够被评价 的工作业绩、工作能力和工作态度。
它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜 蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有 蜜蜂都受到不同程度的奖励
绩效大不同
看重过程 采用最贵的考核系统 即时反馈不足 鼓励的是内部竞争 奖励面过窄，并且过
于单一
看重结果 采用最合适的考核系统 每天都有业绩看板 鼓励的是团队合作 同时奖励优秀员工，和
绩效的特点
多因性 多维性 动态性
绩效管理概述
多因性
绩效管理概述
指员工绩效的优劣不是由单一因素决定
的，而要受到主、客观多种因素的影 响。
绩效
内 知识 因 能力
外 激励 因 环境
多维性
绩效管理概述
绩效的评价应从多个方面进行，即需沿
多种维度去分析与考核。一般来说，绩效考 核可以从工作业绩、工作能力和工作态度三 方面（三个维度）进行。
第二节 绩效管理系统
一、绩效管理的过程 绩效管理是由目标计划、实施辅导、考核检
查和绩效反馈四个环节构成的一个闭环系统。各 环节相互依存和匹配。绩效管理系统是否发挥作 用不仅取决于各个环节是否科学，而且取决于各 个环节是否衔接和匹配。
绩效管理过程
•考什么指标 •指标权重的设定 •指标值的确定
目标计划
绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什么 （预期收益）
绩效管理概述
结果说----绩效是工作的结果。例如：伯
纳迪恩认为“绩效应该定义为工作的结果，因为这 些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投 资金的关系最为密切”。凯恩指出绩效是“一个人 留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。
行为说----从工作行为的角度进行理解。
• 战略意义 绩效管理是通过使员工的个人目标同组
织目标持续一直来达到提高组织绩效目的 的。 • 管理意义
绩效管理可以为组织管理、人力资源管 理提供重要的信息和依据。 • 开发意义
绩效管理追求的是双赢，即员工和企业 共同受益。
二、我国企业的绩效管理现状
1、两张皮现象 2、流于形式 3、绩效管理当“大棒”