一、劳动年龄人口短缺、人口 老化导致劳动力

• 《劳动合同法》施行后出现了一系列的问题，上 海市高院司法解答（俗称“22条”）、上海市劳 动人事仲裁委的内部口径（俗称）、最高院新的 司法解释（三）彼此互不统一，使人云里雾里， ，法律条文如此“琳琅满目”，令人目不暇接。 • 劳动争议仲裁员整体水平较差，法院民庭一般安 排新手来接手和处理劳动纠纷案件，每个人对于 法律条文的理解各不相同，对企业的情况毫不熟 悉，乱判、瞎判、错判比比皆是。
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对策
企业人力资源管理无处藏身，处处挨打； 减少劳动用工，用机器设备取代人； 加大外包力度，变劳务外包为项目外包； 加大人力资源管理力度，使得人力资源管 理更加刚性化，用白纸黑字约束劳动者的 所作所为； • 企业文化有可能成为一种严酷文化。 • • • •
三、市场萎缩导致 人力资源需求不足
用人单位倒闭事件频繁发生
相反，上海0-14周岁的青少年
• 目前仅为116.8万人，也就是每个年龄 段仅为8.34万人！ • 占户籍人口数的8.3%（全国平均比例 为18.5%）！ • 20年后，这些孩子成为劳动力大军中 的主力，但是，人数锐减导致企业人 力资源严重不足，更遑论顶尖人才。
对策
• 上海再也不能发展劳动密集型产业，只能 发展智力型产业； • 上海的制造业也必须是高附加值的，且为 劳动强度比较低的知识工人产业； • 上海的企业将进行产业结构调整，并可以 预期再次出现大规模的企业倒闭潮； • 上海人的就业问题是，要么拿高薪，要么 失业。
汽车行业大量库存积压
• 截至2010年4月底，官方披露出来的汽车厂 家新车库存已经达到54.75万辆，如果算上 经销商手上的库存，这个数字存在着翻番 的可能，厂家疯狂的扩产、市场疯狂消费 之后的透支、经销商日益沉重的库存压力 ，多方合力之下，2009年以来一路高歌猛 进的中国车市，悄然走到调整的关口。
对策
• 用最高的薪酬招聘最优秀的人才，极大限度提高 劳动生产率，毫不留情淘汰绩效不高的员工，及 时向社会释放； • 利用劳动合同的到期及时予以终止，而非解除劳 动合同； • 更加关注产出和投入之比，而不仅仅是单独关注 投入或者产出； • 运用科学的方法，建立良好的新人招聘模式和机 制。
五、人力资源管理技术错位 导致管理效率不足
四、成本控制导致人力资源 获取和使用的资源不足
• 中国企业最大的问题就是成本和绩效的问 题，在人力资源管理领域突出表现为薪酬 和绩效的矛盾； • 成本控制的误区是降低成本，其实质是提 高劳动生产率； • 解决这一矛盾主要是三大法宝：第一提高 劳动生产率；第二、全面质量管理和内部 风险控制；第三、流程监控。
对策
• 构建完整的法律体系，打击不守信者，但是如今 的法律规定将不鼓励投资者，因此短时间内这种 状况将不会改变。 • 只用人，不管人，不培养人=劳务派遣，这样的用 人模式是立法的必然结果。 • 为中华民族的崛起，我们必须牺牲个人利益，换 取民族大义，个人利益就是劳动合同法保护的劳 动者利益，否则则是舍本逐末的行为。
对策
• 完善人力资源管理体系，提升人力资源管 理水平，是的人力资源管理有法可依； • 健全企业内部控制手册，尤其是人力资源 管理的部分； • 加大信息化系统建设，加强整体员工的教 育培养和企业文化渗透； • 不惜一切代价，彻底铲除“刁民”，构建 和谐人际关系。
八、政府和裁判机构自由裁 量权过大导致公信力不足
房地产业整体形势疲软
• 由于政府对于房价的打压、限购、限贷等 因素导致房地产业普遍不景气； • 大学生等一些人才的逃离“北、上、广”导致 房地产出租市场整体疲软； • 但是房地产并没有下跌，因为房地产下跌 的空间不大，尤其是劳动力Βιβλιοθήκη Baidu本居高不下 。
中国制造业普遍的情形
• “以前招工优中选优，求职者仍然门庭若 市，如今招工条件大幅降低，一般工人的 工资也从月均1200元提高到1800元或2000 元，但仍无人上门求职！”广东东莞市立 德电子厂董事总经理张德成心急如焚，现 在手上的订单足够开6条生产线，而现有工 人包括管理人员全部上阵的情况下，也只 能勉强开够3条生产线。 ——《中国新闻网》 报道
• 人力资源管理技术已经陷入怪圈，人力资 源管理成为人人能讲的一门课，人人能做 的“万金油”工作； • 人力资源和社会保障部的人力资源管理职 业资格证书错误地把人力资源管理工作者 的进行了的“束缚”和“捆绑”； • 人力资源管理陷入了模式化、教条化的困 境，导致对人的管理缺乏弹性和张力。
对策
• 全新诠释人力资源管理，对人力资源管理强调的 是对人的激励和开发，而非传统意义上的人力资 源管理的基本功能。 • 人力资源管理，早非“职位分析”的年代了，职 位分析是已经过时了的一种做法，因人设岗将彻 底取代因岗设人。 • 薪酬的作用将远远高于一切，没有薪酬，没有绩 效；没有高薪，没有绩效；没有有说服力的高薪 ，依然没有绩效，绩效究竟在哪里？
对策
• 工会的作用究竟正确的定位是什么？从企 业的“第二福利部门”突然打算转变为一 个比较强势的组织，其真正的目的是什么 ？什么背景下会产生这样的转变？ • 富人阶层真的那么可恶、可怕吗？为什么 要有仇富心理？
十、企业家、劳动者彼此生存空 间互相倾轧导致和谐程度不足
• 劳动法律是调整用人单位和劳动者之间的 法律，因此，一方的义务必定为另一方的 权利。 • 法律将原本属于双方协商的私法空间骤然 进行了公法层面的干预，使得原本通过合 同确认的身份附属为合同的附赠品，于是 伴随而来的则是私域空间的剥夺，公法干 预的直接后果是企业家的权利的剥夺和劳 动者权利的放大，强弱双方势力的转换使 得企业家的投资积极性大大挫伤。
• 以温州为例，据温州市中小企业发展促进会提供的数据， 温州有80%处于停产或半停产状态，其中至少有4万家已倒 闭。 • 第一家落户温州经济技术开发区的制鞋企业信瓯鞋业，年 销售额近2千万元。公司产品远销东欧、法国，鼎盛时有7 、8百个员工，在业内小有名气。但老板突然跑路，并通 知企业停产，员工放假，尽早搬离公司宿舍。 • 据温州市统计局不完全统计，一年内，温州外迁企业多达 上千家，不少都是整体迁移。而更多厂商向境外转移，温 州哈杉鞋业转往尼日利亚，更多的企业转进越南或泰国等 成本更低的东南亚国家。
二、法律环境“恶化”导致 人力资源管理空间不足
2008年至今（将）出台的劳动法律
• 2008年 • • • 2010年 • 2011年 就业促进法 劳动合同法 劳动争议调解仲裁法 人民调解法 社会保险法
全国劳动争议案件大幅度上升
• 2010年1至7月份，北京市法院共新收一审劳动争 议案件15326件，审结10900件。一审案件收案数 比2009年同期上升10.3%。全市法院共新收二审劳 动争议案件6326件，审结4208件。二审案件收案 数比2009年同期上升39.7%。 • 2009年上海市劳动争议仲裁机构受理劳动争议案 件大幅度增长，达到64580件，比去年同期增长 119.1%，相当于1995年《劳动法》实施时的25倍 以上。
对策
• 中国将长期处在“低层次人员招工难，高 层次人才招聘难”的两难困境中； • 招到高级人才就是送钱给企业，推荐一份 好工作就是送钱给低层次劳动力； • 中国企业必须走国际化的道路，中国企业 也必须向越南、老挝、柬埔寨等劳动力成 本更低的国家转移； • 中国企业必须完成国际原材料和劳动力的 过程。
七、人力资源管理者行为 失范导致管理后劲不足
• 失范的字面意义为没有或失去社会规范。现代世 界的变革过程迅猛而深入，从而激发了许多重大 的社会难题。它们大大扰乱了传统的生活方式、 道德、宗教信仰和日常规范，却没有提供明确的 新价值观。这些令人困扰不安的境遇称为失范。 • 劳动者是不是都是弱势群体？劳动者中有没有坏 人？立法的单一性假设和被管理者群体的多元化 主体之间的矛盾凸显。 • 人力资源管理者究竟应该怎么管？改革开放30年 的巨大成就被现行的法律体系砸得粉碎，很难重 新构建新的价值体系和规范，人们无所适从，茫 然不知所措。
对策
• 尽量不要打官司，防微杜渐，未雨绸缪； • 一旦发生仲裁或者诉讼绝不可掉以轻心， 必须谨慎对待； • 当然为了构建和谐社会，企业输掉的可能 性很大，因此当庭和解可能是比较好的一 条出路； • 归根结底，你为什么把“刁民”招聘进来 了呢？
九、工会组织盲目维权整体 发展意识不足
• 工会组织在中国是个“怪胎”，在宏观层面的中华全国总 工会、各地的总工会组织，势大无比，但是在微观层面， 工会主席拿的还是企业的工资，简直是无所适从，究竟是 替谁说话呢？ • 美国，工会成员占全体职工人数从1998年的12%大幅度下 降至2008年的6-7%； • 英国撒切尔夫人一上台就制定了反工会的规定，取消了工 会的法定特权，以强硬态度瓦解了工会一次次罢工行动， 连政敌都表示了敬意，继任的英国首相布莱尔上台后当即 表示，无意废除保守党执政期间的约束工会的相关法规政 策。 • 中国工会不但没有消弱反而进一步在加强，这是一种逆势 而动的行为，必将导致企业的加速灭亡。
对策
• 法律一天不修订，企业家一天无宁日 ，中国经济无望。 • 我们可以看到的将是越来越多的企业 倒闭，企业家套现后投资房地产，于 是就业矛盾突出，市场低迷，物价飞 涨，民不聊生，执政党的执政能力受 到拷问… …
谢谢大家！
问题？
人力资源，企业的生命之源
——中国人力资源管理面临的10大困境及其对策
主讲：刘大卫 博士 华东师范大学
一、劳动年龄人口短缺、人口 老化导致劳动力供给不足
2010年上海市人口计生委报告中预测
年份 人口总数 60岁以上老 人占总人口 数比例（%）
28.1 34.1 38.0
2015 2020 2030
六、人力资源管理理念缺 位导致管理动力不足
• 理念就是管理哲学，简而言之是把人力资源视为 成本还是视为投资； • 成本是一种消耗，投资则是有收益的，因此成本 要尽量节俭，投资是应当择时扩充。 • 多数视人力资源为成本，因此能省则省，几乎很 少有人视人力资源为投资，愿意舍得花大价钱。 • 最主要的是投资后的受益有可能不是投资人的， 如今的国人在守信方面做的显然是不够的，上行 下效，因此没有人愿意在人力资源上更多投资。 • 要想改变这种状况，只有从上至下，展望未来， 否则我们的人力资源的投资只有家庭成为主要的 投资渠道。