工程施工管理培训教材(PPT 50张)
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在实际工作中，有些员工能力很强，但是总认为自己得 到的太少，认为领导对自己不公平，因此爱发牢骚、讲怪 话，感觉自己委屈。一般来说，企业领导不太愿意把一些 重要的任务交给此类人去办，而是防而用之，此类人被称 为“人在”。即这类人今天在企业，可能明天就被解雇或 自己跳槽了。
4. 能力很差，态度也有问题
企业中往往有些人能力很差，而且牢骚也很多，此类人 是企业的“人灾”，留在企业里面没有作用，是要裁掉的 对象。
一、保证项目按时完成的要素
目标管理ห้องสมุดไป่ตู้
如何让员工取得更好的工作成绩，如何带领团队更 加顺利地完成项目施工任务？这就需要借助目标管理。 目标管理是一种管理手段，也是一项管理技能，无论项 目的规模多大，目标管理都适用。实际上，目标管理是 属于企业绩效管理的内容，是从属于绩效管理大概念的 一个小概念。企业制定目标是为了让员工实现目标，如 果员工完成得不好，管理者就应该对其进行批评指正， 完成得好就予以表扬，让员工感觉到自己有奋斗目标， 否则就会失去斗志，不知道工作的意义。因此，如何制 定目标、做好目标管理是每一个管理者必须要解决的问 题。
（二）员工队伍中的四类人
无论是几千万的大项目，还是几百万300人的小项目， 所有员工都能在由能力和态度组成坐标系里，找到自己 的位置。员工的四种类型如下：
1.态度很好，能力也很强
员工工作态度很好，认同企业的制度，认同企业的文化， 各方面都全心全意，竭尽全力工作并能很好地完成，此类 人就是企业的“人财”，是企业的无价之宝、顶梁柱。
2.态度很好，工作能力缺乏
企业中常常有些员工，态度没有问题，但是刚刚参加工 作，没有经验或刚刚调任新的岗位，对工作不太熟悉，此 类人被称为“人才”，是企业的后备队。企业愿意为这类 人提供足够的时间和机会，随着时间的推移，这一类人能 够很好地转移到第一类人中去，成为态度也好、能力也强 的人。
3. 能力很强，态度有问题
*不同岗位有不同的考核周期
在企业里面，管理者通常根据每个员工职位的高低、 管理权限和管理幅度大小、其工作与企业整体营运 的关联度等因素确定不同的考核周期。项目经理最 好是月度考核，因为其工作权限相对较小；基层员 工可以一个星期考核一次或每天考核。
2. 考核指标
考核的指标要有关键性，一些无关紧要的日常工作没 有必要作为一个考核指标，因为日常工作属于“规定动 作”‘“规定动作”要求不折不扣地完成。而“自选动 作”要争取高质量地完成，所以“自选动作”才是考核 应该采用的指标。例如：项目主要从交期、成本、质量、 安全这几个方面进行考核。
R——现实性（Realistic）：现实目标具有一定的挑 战性。但是，这种挑战性还不会对成功的机会构成 威胁，人们可以通过采取一些手段或者通过一些工 作实现目标。
（二）目标考核的因素
1. 考核周期
* 尽可能缩短考核周期
只有缩短考核周期，才能控制过程，控制结果。项 目施工周期短，因此考核的时间跨度不能太长，缩 短考核周期，不断考核，从而控制过程，进而控制 结果。
3. 考核公开
考核不是为考核而考核，而是为了让员工有所进步， 让彼此知道对方的工作质量，因此考核以后要把考核结 果公布出来。
4. 考核的责任追究
目标管理绩效考核实际上就是一种责任制，如果员工 做得不好就要承担责任。目标管理就是要让每个员工 都知道格尽职守，很好地完成自己的任务。
5. 考核形式
绩效考核的形式要有多样性，使考核不枯燥，这样才 能让大家乐于参与。
制度管理
要提升员工的工作业绩，就必须重视制度管理。如果 制度执行得好，管理者的工作就会很轻松，企业的整体业 绩也会随之提高。否则，不但管理者会感到非常辛苦，企 业业绩无法提高，而且会使企业员工人心涣散。
制度就像火炉，人碰到火炉会立即感觉到烫，而且事 先知道火炉是不能碰的。制度也是如此，员工违反了制度 就要立即受惩罚，但是员工事先应该知道制度是不可以违 反的。制度不是橡皮筋可以拉长缩短。虽然人性化管理以 人为本，但是也要以遵守制度为前提，不能把人性化与遵 守制度对立起来。
（一）设置目标的SMART原则
S ——特殊性（Specific）：目标应该具有一定的特 殊性，一些重要因素应该在目标制定过程中给予重 视。
M——可测量性（Measurable）：目标是过程预测 的一部分，目标是否能达到应该有非常明确的显示。
A——可实现性（Achievable）：目标必须具有可实 现性，不能实现的目标是没有意义的。
（三）目标管理的流程
目标管理流程如下：
1. 首先，为下级制定目标，然后进行考核。否则，目标制定 就失去了意义。
2. 与员工面谈，同时做书面记录，询问员工是否按时完成任 务，工作中出现了什么问题等。把交流的内容，同样记在 那张目标管理的卡上或者是职责书上。
3. 询问员工近期工作计划。
4. 上级的绩效来自下级的绩效，绩效辅导也是一个最基本的 目标管理流程。因此，管理者平时应做到绩效辅导。
工程施工管理培训
工程部
由于工程施工管理不规范，责任不明确，造成工程项目竣工 验收难、回款难、结算难等问题。
要求：项目施工必须按国家相关法律法规执行，同时严格执 行公司《工程管理手册》规定。今后所有工程项目没有取得工 程竣工验收报告的一律不准移交甲方使用，否则责任自负。
针对以上问题，本期培训主要内容：保证项目按时完成的要 素；项目工程竣工验收管理；项目工程竣工结算要点。
（三） 态度比能力更重要
1. 态度难以转变
“江山易改，本性难移”。自私的人天生自私，冷漠的人天 生冷漠，人的态度一旦形成，往往很难被转变。尤其是能 力很强的人如果态度不好，其能力会对企业造成严重的负 面影响。
2. 主动性、热诚很难培养
员工平日工作的主动性、热诚很难被一日培养起来。管理者 在用人选人的时候，首先就要考虑到员工主动性的问题， 这样后期的工作才能顺畅；否则，麻烦也就接踵而来。
个人素质
（一）决定员工业绩的要素
员工队伍能不能取得更好的工作成绩，取决于两个方面： 员工的工作态度和员工的工作能力。良好的工作态度是 指员工对企业文化十分认同，遵守企业的制度，相信企 业的产品前途光明，相信企业的未来大有作为，尊敬领 导，团结同事：能力是指员工在职能范围内，更快更好 地完成上级布置的任务。
4. 能力很差，态度也有问题
企业中往往有些人能力很差，而且牢骚也很多，此类人 是企业的“人灾”，留在企业里面没有作用，是要裁掉的 对象。
一、保证项目按时完成的要素
目标管理ห้องสมุดไป่ตู้
如何让员工取得更好的工作成绩，如何带领团队更 加顺利地完成项目施工任务？这就需要借助目标管理。 目标管理是一种管理手段，也是一项管理技能，无论项 目的规模多大，目标管理都适用。实际上，目标管理是 属于企业绩效管理的内容，是从属于绩效管理大概念的 一个小概念。企业制定目标是为了让员工实现目标，如 果员工完成得不好，管理者就应该对其进行批评指正， 完成得好就予以表扬，让员工感觉到自己有奋斗目标， 否则就会失去斗志，不知道工作的意义。因此，如何制 定目标、做好目标管理是每一个管理者必须要解决的问 题。
（二）员工队伍中的四类人
无论是几千万的大项目，还是几百万300人的小项目， 所有员工都能在由能力和态度组成坐标系里，找到自己 的位置。员工的四种类型如下：
1.态度很好，能力也很强
员工工作态度很好，认同企业的制度，认同企业的文化， 各方面都全心全意，竭尽全力工作并能很好地完成，此类 人就是企业的“人财”，是企业的无价之宝、顶梁柱。
2.态度很好，工作能力缺乏
企业中常常有些员工，态度没有问题，但是刚刚参加工 作，没有经验或刚刚调任新的岗位，对工作不太熟悉，此 类人被称为“人才”，是企业的后备队。企业愿意为这类 人提供足够的时间和机会，随着时间的推移，这一类人能 够很好地转移到第一类人中去，成为态度也好、能力也强 的人。
3. 能力很强，态度有问题
*不同岗位有不同的考核周期
在企业里面，管理者通常根据每个员工职位的高低、 管理权限和管理幅度大小、其工作与企业整体营运 的关联度等因素确定不同的考核周期。项目经理最 好是月度考核，因为其工作权限相对较小；基层员 工可以一个星期考核一次或每天考核。
2. 考核指标
考核的指标要有关键性，一些无关紧要的日常工作没 有必要作为一个考核指标，因为日常工作属于“规定动 作”‘“规定动作”要求不折不扣地完成。而“自选动 作”要争取高质量地完成，所以“自选动作”才是考核 应该采用的指标。例如：项目主要从交期、成本、质量、 安全这几个方面进行考核。
R——现实性（Realistic）：现实目标具有一定的挑 战性。但是，这种挑战性还不会对成功的机会构成 威胁，人们可以通过采取一些手段或者通过一些工 作实现目标。
（二）目标考核的因素
1. 考核周期
* 尽可能缩短考核周期
只有缩短考核周期，才能控制过程，控制结果。项 目施工周期短，因此考核的时间跨度不能太长，缩 短考核周期，不断考核，从而控制过程，进而控制 结果。
3. 考核公开
考核不是为考核而考核，而是为了让员工有所进步， 让彼此知道对方的工作质量，因此考核以后要把考核结 果公布出来。
4. 考核的责任追究
目标管理绩效考核实际上就是一种责任制，如果员工 做得不好就要承担责任。目标管理就是要让每个员工 都知道格尽职守，很好地完成自己的任务。
5. 考核形式
绩效考核的形式要有多样性，使考核不枯燥，这样才 能让大家乐于参与。
制度管理
要提升员工的工作业绩，就必须重视制度管理。如果 制度执行得好，管理者的工作就会很轻松，企业的整体业 绩也会随之提高。否则，不但管理者会感到非常辛苦，企 业业绩无法提高，而且会使企业员工人心涣散。
制度就像火炉，人碰到火炉会立即感觉到烫，而且事 先知道火炉是不能碰的。制度也是如此，员工违反了制度 就要立即受惩罚，但是员工事先应该知道制度是不可以违 反的。制度不是橡皮筋可以拉长缩短。虽然人性化管理以 人为本，但是也要以遵守制度为前提，不能把人性化与遵 守制度对立起来。
（一）设置目标的SMART原则
S ——特殊性（Specific）：目标应该具有一定的特 殊性，一些重要因素应该在目标制定过程中给予重 视。
M——可测量性（Measurable）：目标是过程预测 的一部分，目标是否能达到应该有非常明确的显示。
A——可实现性（Achievable）：目标必须具有可实 现性，不能实现的目标是没有意义的。
（三）目标管理的流程
目标管理流程如下：
1. 首先，为下级制定目标，然后进行考核。否则，目标制定 就失去了意义。
2. 与员工面谈，同时做书面记录，询问员工是否按时完成任 务，工作中出现了什么问题等。把交流的内容，同样记在 那张目标管理的卡上或者是职责书上。
3. 询问员工近期工作计划。
4. 上级的绩效来自下级的绩效，绩效辅导也是一个最基本的 目标管理流程。因此，管理者平时应做到绩效辅导。
工程施工管理培训
工程部
由于工程施工管理不规范，责任不明确，造成工程项目竣工 验收难、回款难、结算难等问题。
要求：项目施工必须按国家相关法律法规执行，同时严格执 行公司《工程管理手册》规定。今后所有工程项目没有取得工 程竣工验收报告的一律不准移交甲方使用，否则责任自负。
针对以上问题，本期培训主要内容：保证项目按时完成的要 素；项目工程竣工验收管理；项目工程竣工结算要点。
（三） 态度比能力更重要
1. 态度难以转变
“江山易改，本性难移”。自私的人天生自私，冷漠的人天 生冷漠，人的态度一旦形成，往往很难被转变。尤其是能 力很强的人如果态度不好，其能力会对企业造成严重的负 面影响。
2. 主动性、热诚很难培养
员工平日工作的主动性、热诚很难被一日培养起来。管理者 在用人选人的时候，首先就要考虑到员工主动性的问题， 这样后期的工作才能顺畅；否则，麻烦也就接踵而来。
个人素质
（一）决定员工业绩的要素
员工队伍能不能取得更好的工作成绩，取决于两个方面： 员工的工作态度和员工的工作能力。良好的工作态度是 指员工对企业文化十分认同，遵守企业的制度，相信企 业的产品前途光明，相信企业的未来大有作为，尊敬领 导，团结同事：能力是指员工在职能范围内，更快更好 地完成上级布置的任务。