第三讲 职业生涯规划理论

美国著名职业生涯管理专家埃德加· 施恩 （Edgar Shein）三周期九阶段理论
他指出在一个人的一生中通常要经历3个生命周期，即生 物社会生命周期、家庭生命周期和工作职业生命周期。 而在人的总生命空间中，人们将最为宝贵的几十年都献给 了工作。通过工作，养活了自己和家庭，通过工作实现了 自己的人生价值，因此可以说在人的一生中最为重要的、 有决定作用是工作职业生命周期。 并且将职业生涯根据年龄分为九阶段
职业生涯 规划理论
人职匹配 理论
职业生涯 发展理论
生涯决策 理论
自我探索
职业倾向 探索
决策类型 分析
决策阻 力分析
决策方 法步骤
美国职业指导专家帕森斯（PARSONS） “特质—因素”论
最早的职业指导理论 基本假设：一个人可以通过个人的特质与工作要求条件的相互匹配， 来找出理想的工作或职业 该理论提出的职业指导由三步（要素）组成：自我分析、工作分析、 人职匹配。 该理论认为个人特质如：兴趣、性向、能力、人格等，都可以用心理 测验等客观的方法测量出来，从而勾勒出一个人的潜能。同样地，职 业也可以依照它需要多少个人特质的“量”，从而描述出此工作的侧 面图。职业指导就是根据这两方面资料来指引求职者进入职业。
彩虹图
（1）横贯一生的彩虹——生活广度 在一生生涯的彩虹图中，横向层面代表的是横跨一生的 生活广度。彩虹的外层显示人生主要的发展阶段和大致 估算的年龄：成长期（约相当于儿童期），探索期（约 相当于青春期），建立期（约相当于成人前期），维持 期（约相当于中年期）以及衰退期（约相当于老年期）。 在这五个主要的人生发展阶段内，各个阶段还有小的阶 段，萨柏特别强调各个时期年龄划分有相当大的弹性。 应依据个体不同的情况而定。 （2）纵贯上下的彩虹——生活空间 在一生生涯的彩虹图中，纵向层面代表的是纵贯上下的 生活空间，是由一组职位和角色所组成。萨柏认为人在 一生当中必须扮演九种主要的角色，依序是：儿童、学 生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母和退休 者。
１、技术/职能型： 技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成 长和技能的不断提高，以及应用这种技术/ 职能的机会。他们对自己的认可来自于他 们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的 挑战。他们通常不喜欢从事一般的管理工 作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/ 职能领域的成就。
２、管理型： 管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心 于全面管理，独立负责一个部分，可以跨 部门整合其他人的努力成果。他们想去承 担整体的责任，并将公司的成功与否看成 自己的工作。具体的技术/职能工作仅仅被 看作是通向更高、更全面管理层的必经之 路。
５、创业型： 创业型的人希望用自己能力去创建属于自 己的公司或创建完全属于自己的产品(或服 务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障 碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己 的努力创建的。他们可能正在别人的公司 工作，但同时他们在学习并寻找机会。一 旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己 的事业。
６、服务型：
“职业锚”理论与实施
职业锚是个人的长期职业定位，由三部分构成： 第一部分是自己认识到的自己的才干和能力（以实际成功
经历为基础）；
第二部分是自己认识到的自我动机和需要（以自我感知和
他人反馈为基础）；
第三部分是自己认识到的自己的态度和价值观。
才干 能力
动机 需要
态度 价值观
技术 职能 职业锚


萨柏（Super）的“终生发展”理论
萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段成 长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰退 阶段。萨柏的分类中有三个阶段与金斯伯格的分 类相近，只是年龄与内容稍有不同，此外，还增 加了就业以及退休阶段的生涯发展。
衰退阶段
60岁以后 衰退
确立阶段
25－30岁 尝试 31－44岁 稳定
霍兰德职业兴趣理论——人业互择理论
约翰· 霍兰德（John Holland）是美国约翰· 霍普金斯大学心 理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广 泛社会影响的职业兴趣理论。 他认为人的人格类型、兴趣与职 业密切相关，兴趣是人们活动的巨大 动力，凡是具有职业兴趣的职业，都 可以提高人们的积极性，促使人们积 极地、愉快地从事该职业，且职业兴 趣与人格之间存在很高的相关性。 Holland认为人格可分为现实型、研 究型、艺术型、社会型、企业型和常 规型六种类型。
职业锚实际上是内心中个人能力、动机、需要、 价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果。在 实际工作中，通过不断审视自我，逐步明确个人 的需要与价值观，明确自己擅长所在及今后发展 的重点，最终在潜意识里找到自己长期稳定的职 业定位即职业锚。 对于有工作经验的人而言，明确自己的职业锚 是职业选择的最佳参考。而对于没有工作经验的 人而言，因为不了解各个职位的内涵，所以其职 业锚还没有清晰形成。
霍兰德职业兴趣理论——人业互择理论
霍兰德职业兴趣理论——人业互择理论 职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职 业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类 型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其 在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的 高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如RCA、AIS等；二则因 为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要 参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择 时会不断妥协，寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这 种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的是相 对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环 境，则我们工作起来可能难以适应，或者难以做到工作时觉得很 快乐，相反，甚至可能会每天工作得很痛苦。
金斯伯格的职业意识和追求的三阶段理论
现实期 17岁以后
尝试期 11-17岁
幻想期 11岁以前
1．幻想期（Fantasy,11岁以前） 儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业 工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是： 单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需 要与机遇，完全处于幻想之中。 2．尝试期（Tentative,11～17岁） 人们初步懂得社会生产和生活的经验。有职业兴趣，开始更多、 客观地审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会 地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。 3．现实期（Realistic,17岁以后） 即将步入社会劳动，能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自 己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调 起来，寻找合适于自己的职业角色。此期已有具体的、现实的职 业目标。表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。 金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段， 也就是说实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发 展变化过程。金斯伯格的职业生涯理论对实践活动曾产生过广泛 的影响
是当时青年“最迫切需要”的第一选择，
尤其到了1993、1994年，出现了大学生 踊跃奔赴沿海开放地区的热闹景象。
★我们的30年——30年间青年就业观念发生大变化
3.90年代中后期到现在，大学生择业“我要找到最佳结合 点”。就业开始出现多元化。 而大多数大学生在今天求职时，已经显得更为成熟和理性，
努力在现实提供的条件和可能下谋求个人的发展，尝试在个人和 社会两个价值之间，找到最佳结合点。
３、自主/独立型： 自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的 工作方式、工作习惯和生活方式。追求能 施展个人能力的工作环境，最大限度地摆 脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升 或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独 立。
４、安全/稳定型： 安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定 感.他们因为能够预测到稳定的将来而感到 放松。他们关心财务安全，例如退休金和 退休计划。稳定感包括诚实、忠诚、以及 完成老板交待的工作.尽管有时他们可以达 到一个高的职位，但他们并不关心具体的 职位和具体的工作内容。
第三讲 职业生涯规划基本理论 第三讲 职业生涯规划基本理论
★我们的30年——30年间青年就业观念发生大变化
1.70年代：“我是革命的一块砖，哪里需要哪里搬”，有自己 的理想，但服从国家分配。 “只要是非农业户口，不管是初中毕业还是高中毕业，全部包 分配，没有一个人待业。” （就业无忧，国家全包” ）
★我们的30年——30年间青年就业观念发生大变化
2.80年代到90年代前期，大学生择业“第一职业求稳定，第二 职业求发财”。自主择业，双向选择。 那个时候能够自由选择职业，于是， 经济效益好、发钱多的单位成了大家的 首选。”刚毕业的大学生也从“一步到 位”变成“骑马找马。1992年的一份调 查报告显示，“增加收入，改善生活”

Βιβλιοθήκη Baidu
金斯伯格（Eli Ginzberg） 的职业生涯发展理论
金斯伯格的研究重点是从童年到青少年阶段的职业心理发 展过程。主要包括三个方面： ——职业选择是一种发展性过程。职业选择不是单一的决 定，而是在几年之间做出的一系列决定，在这一过程中， 相邻步骤之间存在着有意义的联系。 ——职业选择过程中的大部分决定是不可逆转的，因为在 这个过程中做出的每一个决定都与个人的年龄和发展密不 可分。 ——职业选择过程以一种妥协的方式结束。个人作出的决 定受一系列外部环境因素的影响，必须在影响择业的主要 因素之间取得平衡。
服务型的人一直追求他们认可的核心价值，例 如帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消 除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即 使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这 种价值的变动或工作提升。
７、挑战型： 挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问 题,战胜强硬的对手，克服无法克服的困难 障碍等。对他们而言，参加工作或职业的 原因是工作允许他们去战胜各种不可能。 他们需要新奇、变化和困难，如果事情非 常容易，它马上会变得非常令人厌烦。
８、生活型： 生活型的人希望将生活的各个主要方面整 合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的 和职业的需要，因此，生活型的人需要一 个能够提供“足够弹性”的工作环境来实 现这一目标。他们将成功定义得比职业成 功更广泛。相对于具体的工作环境、工作 内容，生活型的人更关注自己如何生活、 在哪里居住、如何处理家庭事情等。
管理 能力 职业锚
创造型 职业锚
安全型 职业锚
自主型 职业锚
挑战型 职业锚
服务型 职业锚
生活型 职业锚
职业锚理论
职业锚(Career Anchor)是职业生涯规划时另一个 必须考虑的要素。职业锚是指当一个人做出职业 选择时，最难以舍弃的选择因素，也就是一个人 选择和发展一生的职业时所围绕的中心。 职业锚的概念是由美国施恩教授提出的，这一 概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆管理学院 的专门研究小组，是从斯隆管理学院毕业生的跟 踪研究中提炼而成的。 施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚， 随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并 在九十年代将职业锚确定为八种类型：
维持阶段
45－60岁 维持
成长阶段
0－10岁 幻想 1－12岁 兴趣 13－14岁 能力
探索阶段
15－17岁 试探 18－21岁 过度 22－24岁 实践
萨柏的职业发展阶段理论
萨柏的职业生涯发展理论的核心观点：
——职业生涯具体情况由个体的社会经济水平、 智力、受教育程度、技能、个性特质、职业素质 以及机遇所决定； ——个体能否妥善处理自己在职业生涯各个阶段 的问题，主要取决于他的职业成熟度，即身体、 心理、社会化等方面的发展状况； ——人们从工作中获得的满意程度与其体验到的 自我实现程度成正比例关系。
职业生涯规划基本理论 生涯规划的基本理论，包含人职匹配理论、 职业生涯发展理论、决策理论等等。 自我探索：包括认识自我的维度与方法、 自我探索的重要性。 职业倾向探索；职业社会认知，了解社会、 认识工作等； 生涯决策：包括决策的类型分析、理性决 策的有效方法和步骤、生涯决策阻力分析 等；
职业生涯规划基本理论
人职匹配
兴趣 兴趣
企业需要
能力 能力
自 自 我 人职匹配 我 人职匹配 分 分 析 析
工 工 作 作 分 分 析 析
岗位需要
人格 人格
职业需要
该理论将个人特质与工作要求视为静态的关系， 低估了一个人的学习和成长的潜能，以及若干年 后工作要求改变的可能性。有如下缺点： ——忽略人格动态的发展，缺乏个人动机、需求 及社会因素的考虑。 ——由于职业所需要的条件存在很大分歧，不易 按个人特质进行明确的区分。 ——强调对环境的适应，而忽略了个人主观性及 创造潜能 ——性向测验对职业成功的预测力偏低。