德国共同决策制度

德国职工共同决策制度

职工参加公司董事会或监事会，直接以董事或监事的身份行使决策权、监督权，使职工的意志、利益能直接反映在公司的经营管理过程中，是职工民主管理企业的最高形式。在英美法系国家的公司治理结构中，基本未设立职工董事和职工监事制度；大陆法系中一些国家，如德国、法国、瑞典、荷兰、卢森堡、奥地利、丹麦、挪威等，设有职工董事和监事制度，但具体规定又各不相同，程度也不一。有的既设职工董事又设职工监事；有的只设职工董事或职工监事；有的是法律强制实施，有的是可选择性法律制度。

从实施效果看，世界上大部分职工参与制度在实践中往往走向空洞化和表面化。其中运行良好且实施最为彻底的当属德国职工共同决策制度，特点包括：其一，覆盖面广。德国大部分企业必须实施职工共同决策制度，根据统计，目前，德国有职工2200多万人，实行职工参与制的单位共有职工1860万人，占职工总数的85％。其二，参与决策程度深。德国监事会权力非常大，董事会只是监事会下属机构，而职工代表要占据监事会三分之一或一半的席位。其三，法律强制实施，职工共同决策制度在德国是强制性法规非授权性法规。我国法律对职工董事、监事制度有所规定，但和其他一些国家一样，实际运行效果很不理想，基本上是“形同虚设”。那么，这种“名存实亡”的职工董事、监事制度在我国究竟还有没有实施的必要?如果有，我们的制度设计又该是怎样的?本文试图通过对德国职工共同决策制度的考察，来回答这些问题。

德国职工共同决策制度法律框架及主要内容

1．职工共同决策法律框架

德国职工共同决策制度主要是给予职工在监事会一定的席位，以参与公司的经营决策，是在德国公司法中的一个重要的制度。在法律架构上，《有限责任公司法》、《股份公司法》，1951年《煤钢行业职工共同决策法令》，1976年《职工共同决策法令》以及1952年《企业组织法令》等共同构成了职工共同决策制度的基本框架。按照德国《股份公司法》的第76-117条，德国股份公司建立双层治理结构，即包括董事会和监事会，公司经营和监督的责任被分开了，分别被授予董事会和监事会。董事会对日常事务负责，监事会主要负责任命和监督董事会。监事会成员由股东代表和职工代表组成，具体比例因适用不同的职工共同决策法令而不同。按照《有限责任公司法》规定，有限责任公司实行单层制的公司治理结构，即只有一个董事会．但是，当有限责任公司符合职工共同决策法令规定的适用条件时，则必须建立监事会，实行双层委员会制的治理结构，并由职工代表进入监事会。1951年《煤钢行业职工共同决策法令》适用于煤钢行业及其相关行业的职工达到2000人以上的股份公司和有限责任公司。这个法令在1956年得到了补充和修改。1952年《企业组织法令》适用于职工超过500人的股份公司和有限责任公司。1976年《职工共同决策法令》适用于各种按照德国法律登记设立的职工超过2000人以上的股份公司和有限责任公司，但不包括适用《煤钢行业共同决策法令》的公司，以及政治或慈善团体，新闻媒体。

2．职工共同决策主要内容

根据德国职工共同决策相关法律，并非所有的企业都要实施职工共同决策制度，同时，实施职工共同决策制度的企业因行业和规模不同导致职工代表在监事会中的比例也不相同，具体内容如下：

(1)不需要实行职工共同决策的公司非采矿业，钢铁业，同时少于500名职工的公司，或者从事某种特殊行业，例如慈善业的公司，不要求在监事会中设立职工代表。在这些企业中，监事会成员只是股东代表。

(2)1／3的监事会成员必须是职工代表的公司根据1952年《企业组织法令》，职工500

名以上的的股份公司、有限责任公司，职工代表在监事会中占1／3。职工代表由工人委员会提出候选人名单，再由职工直接选举。

(3)职工代表和股东代表各占监事会50％的公司根据1976年《共同决策法令》，职工在2000人以上的公司，股东代表和职工代表各占监事会一半代表权，每个企业的监事会由{2名成员组成，其中6名是股东的代表，6名是雇员的代表，监事会主席由股东推选的人员担任。监事会采取多数表决制，一旦出现对某一事项的赞成票和否决票相同时，作为股东代表的监事会主席有额外的一票。职工代表由工人、职员和高级职员根据其在职工人数中的比例选出，每一群体至少有一名代表。

(4)煤钢行业公司根据1951年颁布的《煤钢行业共同决策法令》，职工在1000人以上的采矿业、钢铁业的股份有限公司和有限责任公司中，监事会和董事会要有职工代表，董事会中要求有一名劳工经理参加。监事会由11人组成，其中股东代表和职工代表各四人，同时，双方各推荐1名外部代表和联合提名1名中立者。中立的成员由股东来选举，但是必须获得监事会中五个股东成员的的至少三个的同意。同时，必须获得监事会五个职工成员中的三个同意。外部代表和中立者不能是公司职工，或有经济利益在公司，或是选举前的监事会中的股东代表，以及工会或雇主联合会的代表或职员。

职工共同决策与制度环境路径依赖

1．关于职工共同决策制度效率的争论

从职工共同决策制度实践来看，职工共同决策制度的好处是显而易见的。第一，减少了工人与管理层之间的矛盾和冲突，监事会的决策能得到迅速执行，避免了因失业而引起的工人运动和社会动荡。第二，职工对企业有较强的认同感，职工的积极性、创造性得到较为充分的发挥。第三，职工利益能够得到较为充分的反映，企业决策能更多的考虑企业的长期发展，避免短期行为。第四，企业决策比较公开，有利于对公司经营的监督。但是，职工共同决策的弊端也很明显：第一，监事会规模较大，存在各种利益冲突，决策过程较长。第二，公司经营战略保守。职工代表是很明显的风险厌恶者，因为职工已经将其所有的人力资本投入到了公司中。第三，使德国在经济全球化竞争中处于不利地位。跨国公司往往为避开职工共同决策制度的适用，而选择在德国以外的国家登记注册。如德国的赫希斯特公司与法国的罗纳普朗克公司之间的合并就选择法国的斯特拉斯堡，避免在法律强制要求的层次上保留职工共同决策制度。那么，作为德国公司治理结构的基本特征之一的职工共同决策制度，其制度效率究竟如何?即职工参与决策带来的收益是否超过了其成本?西方学者尤其是美国学者进行了诸多的研究。

迄今为止还没有关于职工共同决策制度效率的权威的实证研究。从一些法和经济学者对职工共同决策制度效率的研究来看，职工共同决策制度是非效率的，主要原因在于职工共同决策限制了自由市场经济的两大基本条件：即契约自由和个人财产所有权。首先，职工共同决策制度是对企业所有权的一种重新分配，导致了决策与风险承担的分离；其次，法律强制规定的职工共同决定制度限制了个人通过谈判产生最有利的组织形式的自由。例如Pejovich认为职工共同决策制度导致了个人和集体的非效率性。Jensen and Meckling提出，这种财产权的事实上的再分配不能提高社会福利。财产权的再分配应该通过合同而不是需要通过法律的规定，这样才是有效率的。Mark Roe将德国职工共同决策称为“圣牛”(a sacred cow)，他认为德国职工共同决策制度是因为政治因素而牺牲效率的制度安排。德国监事会运行效率不高，是公认的事实，许多人认为德国公司的监事会更多地表现为形式上的监督机构。Mark Roe认为正是职工共同决策制度导致了监事会功能失败。他认为一个好的监事会应该符合如下要求：规模小，下设专门的委员会；经常开会；信息透明；较低的利益冲突。而德国监事会规模大，很少开会，信息传递也有限，存在多种利益冲突，主要原因在于职工共同