群体动力与激励
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工作满意与绩效之间相关度 r＝0.15 五、工作绩效与激励
1、P＝f（A × M）
• P：绩效
A：能力
M：激励
2、坎贝尔和普列查德
• P＝f〔能力×技能×对任务的理解×努力（开始因素） ×决意做出努力的程度×努力的持久性×促进和抑制 不由个人控制的条件〕
决定激励效果的因素很多，工作绩效的提高取决于下列因素： 激励因素：激励的构成、特征、方式和具体实施，称为激励
的工作行为的手段或方法，它可以激发人的动机，导向人 的行为，发挥人的潜能，满足人的需要，最终达成组织与 个人的工作目标。它包括三个因素：①某一刺激所引起的 行为动力的激发； ②行为导向某一目的物； ③行为得以保 持和延续。 激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促进工作群体 或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。
项目 激励因素
保健因素
起源
特征
满足和 不满足 的源泉
显示出 来的需 要
人类形成的趋向
的特征因素 非激励因素：如工作技能、能力、素质、技术因素、培训、
激励环境、群体的特点、组织文化等 如：一个人开始工作得很好，后来其工作显出下 降的趋势，并不是因为其不努力工作，而是 他不能干得太好
六、激励与满足感 激励 做出努力以达到目的 满足感－－需要满足
为什么很高的满足感有时并不能导致高的生产率？
（三）过程型理论 – 动机的形成和行为目标的选择 – 期望理论、公平论、波特和劳勒的激励过程模式
四、激励与工作绩效
一、传统看法 高的激励水平一定导致良好的工作绩效 这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的关键
问题是忽视了人在工作中的满意度 二、激励与工作满意度、工作绩效 激励是指行为者作出努力达成目标
第二节 赫兹伯格的双因素理论
邱ㄨㄨ曾是一家软件企业经理，他深知“民 以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如 工作环境质量改善、工资、福利水平提高， 等等。但是他还是发现员工并没有他预期的 满意水平。这是为什么？
双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。
他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不 满意的因素是什么，提出上述理论。
能力
（二）群体的力场观点 （三）群体的目标 （四）群体的结构 （五）群体的领导方式 （六）群体的参与者 （七）群体的规模 （八）群体的规模和压力 （九）关于群体的凝聚力和士气
二、对卢因的群体动力论的认识 行为=f（个性╳环境） 个性： 环境： （一）群体气氛 作用：1、潜移默化的作用；2、规范作用；3、筛选作用； 4、凝聚作用 （二）群体的行为习惯 （三）群体的领导作风 （四）群体的人际关系
卢
（3）技术的
因
2、管理
的
（1）设想 （2）政策、标准
群
3、职工
体
（1）个性 （2）地位
动
力
正式组织
论
单位
工作
力 活动 责
权
任
相互影响 情绪
职责
1、期望的 （1）生产率 （2）员工的满足 （3）自我 2、非期望的 （1）限制生产 （2）挫折 （3）漠不关心
非正式组织
角色
初级团体
位 活动 政
地
策
相互影响 情绪
满意
没有满意
没有不满意 不满意
• 保健因素(Hygiene factors)：
• 如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的因素， 这些因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥， 只会使员工没有不满意；而一旦得不到满足则会产生不满 意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级和同事之 间的关系等十项因素。这些因素主要是与工作环境和工作 条件有关的因素。
满意度的产生来源于需要的满足，当目标达成与需要满 足一致时，激励的结果伴随着满意度的提高，有时激 励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变化则很复 杂。
激励的结果应该是两方面的内容
M（激励）=R1（工作绩效）+R2（满意度） 满意度高不等于工作绩效高
例：自动化程度提高导致生产率提高，绩效高但是不满意
一、理论要点（四种状态和两种因素）
（1）赫兹伯格修正了传统的满意和不满意的观点，他认为， 满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立 面是没有不满意，而不是满意。凡是能够防止员工不满意 的因素就是保健因素，只有那些给员工带来满意的因素才 是激励因素。也因此被成为双因素理论。
激励因素
保健因素
第一节 卢因的群体动力论
一、群体动力论 美国心理学家和行为学家库尔特·卢因在1938年提出，可 把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数， 即： 行为=f（个性×环境） 其中f——函数关系
（一）群体的三要素 （1）活动 （2）相互影响 （3）情绪
1、广大的的外界系统
（1）经济的
（2）社会的
群体动力与激励理论
第一节 卢因的群体动力论 第二节 赫兹泊的双因理论 第三节 奥尔德弗的“ERG”的理论 第四节 麦克利兰的激励需要理论 第五节 佛隆的期望理论 第六节 亚当斯的公平理论 第七节 斯金纳的强化理论 第八节 波特和劳勒的综合激励理论
概述
一、什么是激励： 激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促进和改变人
内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大 限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理 论重点分析了人的需求与动机结构。
（二）行为改造理论
– 学习理论、归因论、挫折理论 – 研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，
它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行 为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为 了有效地塑造、改变和影响人的行为
• 激励因素(Motivation factor)：
• 如果这些因素得到满足，则会是使员工感到非常满意的因 素，但如果这些因素没有得到满足，也不会构成很大的不 满意，只是没有满意而已。包括工作上的成就感、认可和 赞赏、挑战性、责任感、发展和成长等六项因素，这类因 素多与工作本身有关。
激励因素与保健因素的比较
二、激励的基本模式
能力
需求 产生
动机
利用 激励 的 手段
改变 工作 中的 行为
绩效： 生产率 满意度 发展
环境
个人
管理
组织
三、激励理论的分类
（一）内容型理论
– 主要研究人的需要 – 马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦
克利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论 – 侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的
工作满意与绩效之间相关度 r＝0.15 五、工作绩效与激励
1、P＝f（A × M）
• P：绩效
A：能力
M：激励
2、坎贝尔和普列查德
• P＝f〔能力×技能×对任务的理解×努力（开始因素） ×决意做出努力的程度×努力的持久性×促进和抑制 不由个人控制的条件〕
决定激励效果的因素很多，工作绩效的提高取决于下列因素： 激励因素：激励的构成、特征、方式和具体实施，称为激励
的工作行为的手段或方法，它可以激发人的动机，导向人 的行为，发挥人的潜能，满足人的需要，最终达成组织与 个人的工作目标。它包括三个因素：①某一刺激所引起的 行为动力的激发； ②行为导向某一目的物； ③行为得以保 持和延续。 激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促进工作群体 或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。
项目 激励因素
保健因素
起源
特征
满足和 不满足 的源泉
显示出 来的需 要
人类形成的趋向
的特征因素 非激励因素：如工作技能、能力、素质、技术因素、培训、
激励环境、群体的特点、组织文化等 如：一个人开始工作得很好，后来其工作显出下 降的趋势，并不是因为其不努力工作，而是 他不能干得太好
六、激励与满足感 激励 做出努力以达到目的 满足感－－需要满足
为什么很高的满足感有时并不能导致高的生产率？
（三）过程型理论 – 动机的形成和行为目标的选择 – 期望理论、公平论、波特和劳勒的激励过程模式
四、激励与工作绩效
一、传统看法 高的激励水平一定导致良好的工作绩效 这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的关键
问题是忽视了人在工作中的满意度 二、激励与工作满意度、工作绩效 激励是指行为者作出努力达成目标
第二节 赫兹伯格的双因素理论
邱ㄨㄨ曾是一家软件企业经理，他深知“民 以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如 工作环境质量改善、工资、福利水平提高， 等等。但是他还是发现员工并没有他预期的 满意水平。这是为什么？
双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。
他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不 满意的因素是什么，提出上述理论。
能力
（二）群体的力场观点 （三）群体的目标 （四）群体的结构 （五）群体的领导方式 （六）群体的参与者 （七）群体的规模 （八）群体的规模和压力 （九）关于群体的凝聚力和士气
二、对卢因的群体动力论的认识 行为=f（个性╳环境） 个性： 环境： （一）群体气氛 作用：1、潜移默化的作用；2、规范作用；3、筛选作用； 4、凝聚作用 （二）群体的行为习惯 （三）群体的领导作风 （四）群体的人际关系
卢
（3）技术的
因
2、管理
的
（1）设想 （2）政策、标准
群
3、职工
体
（1）个性 （2）地位
动
力
正式组织
论
单位
工作
力 活动 责
权
任
相互影响 情绪
职责
1、期望的 （1）生产率 （2）员工的满足 （3）自我 2、非期望的 （1）限制生产 （2）挫折 （3）漠不关心
非正式组织
角色
初级团体
位 活动 政
地
策
相互影响 情绪
满意
没有满意
没有不满意 不满意
• 保健因素(Hygiene factors)：
• 如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的因素， 这些因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥， 只会使员工没有不满意；而一旦得不到满足则会产生不满 意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级和同事之 间的关系等十项因素。这些因素主要是与工作环境和工作 条件有关的因素。
满意度的产生来源于需要的满足，当目标达成与需要满 足一致时，激励的结果伴随着满意度的提高，有时激 励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变化则很复 杂。
激励的结果应该是两方面的内容
M（激励）=R1（工作绩效）+R2（满意度） 满意度高不等于工作绩效高
例：自动化程度提高导致生产率提高，绩效高但是不满意
一、理论要点（四种状态和两种因素）
（1）赫兹伯格修正了传统的满意和不满意的观点，他认为， 满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立 面是没有不满意，而不是满意。凡是能够防止员工不满意 的因素就是保健因素，只有那些给员工带来满意的因素才 是激励因素。也因此被成为双因素理论。
激励因素
保健因素
第一节 卢因的群体动力论
一、群体动力论 美国心理学家和行为学家库尔特·卢因在1938年提出，可 把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数， 即： 行为=f（个性×环境） 其中f——函数关系
（一）群体的三要素 （1）活动 （2）相互影响 （3）情绪
1、广大的的外界系统
（1）经济的
（2）社会的
群体动力与激励理论
第一节 卢因的群体动力论 第二节 赫兹泊的双因理论 第三节 奥尔德弗的“ERG”的理论 第四节 麦克利兰的激励需要理论 第五节 佛隆的期望理论 第六节 亚当斯的公平理论 第七节 斯金纳的强化理论 第八节 波特和劳勒的综合激励理论
概述
一、什么是激励： 激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促进和改变人
内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大 限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理 论重点分析了人的需求与动机结构。
（二）行为改造理论
– 学习理论、归因论、挫折理论 – 研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，
它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行 为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为 了有效地塑造、改变和影响人的行为
• 激励因素(Motivation factor)：
• 如果这些因素得到满足，则会是使员工感到非常满意的因 素，但如果这些因素没有得到满足，也不会构成很大的不 满意，只是没有满意而已。包括工作上的成就感、认可和 赞赏、挑战性、责任感、发展和成长等六项因素，这类因 素多与工作本身有关。
激励因素与保健因素的比较
二、激励的基本模式
能力
需求 产生
动机
利用 激励 的 手段
改变 工作 中的 行为
绩效： 生产率 满意度 发展
环境
个人
管理
组织
三、激励理论的分类
（一）内容型理论
– 主要研究人的需要 – 马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦
克利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论 – 侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的