第六章薪酬结构设计案例

步骤二：
按照职位点数 对职位进行初 步分组。
级 1
2
3
4
5
薪资结构设计的步骤（6.3）
职位点值等级 11 点数跨度 527＋ 488－526 449－487 410－448 371－409 332－370 293－331 254－292 215－253 176－214 137－175
步骤三：根据 职位的评价点 数确定职位等 级的数量及其 点数变动范围。
1925
2040 2163 2292 2430 2576
52.99%
61.62% 70.56% 79.80Baidu Nhomakorabea 89.36% 99.24%
薪资等级设计举例
区间跨度为50% 最 现值－未来值 计算公式 FV PV＝ （1 ＋i ） n 高
4162 3700 3289 2926 薪 资 级 差 为 12 . 5 %
宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人
员的角色转变。 宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较
比较内容
薪资战略与企业发展战略
与劳动力市场的关系 直线经理的参与 薪资调整的方向
传统型
难配套
市场是第二位的 几乎没有参与 纵向
宽带型
易配套
以市场为导向 更多的参与 横向及纵向
步骤一： 通观被评价职 位的点值状况， 根据职位评价 点数对职位进
行排序。
13
市场部经理
565
薪资结构设计的步骤（6.2）
职位等
职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
公司内部（元） 员工 甲 员工 乙 员工 丙 平均 其他公司（元）
基本薪酬
中 值
2250
2500 90％
2500
2500 100 ％
2750
2500 110 ％
2500
2500 100 ％
2450
2500（市场平 均水平） 98％
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
40%~50%
50%以上
专家、中层管理人员
高层管理人员、高级专家
不同薪酬变动比率所产生的影响
职 位
薪酬区间变动 比率 30％
最低值
中值
最高值
¥ 2783
¥ 3200
¥ 3617
报 销 会 计
40％
¥ 2667
¥ 3200
¥ 3733
10 9 8
488－526 449－487 410－448 371－409 332－370
考察薪酬区
间中值与市
470 425 405 355 355 335 345
3600 3160 2920 2560 2430 2300 2300 － 2030
场水平的比
较比率，对
问题职位的 区间中值进
7 6
2848 2515 2221
5 4
293－331 254－292
行调整。
260
3
2
215－253
176－214
无
离退休事务主管 210
－
1800
1962
1732
－
96％
1
137－175
出纳
140
1530
1530
100％
薪资结构设计的步骤（6.6）
10500
步 骤 六 ：
根 据确定 的 各职位 等 级或薪 酬 等级的
10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 5130 4660 4275 3885 3110 等级 1 2 3 4 5 6 7 3420 3760 5640 5215 4700 4170 4630 6260 5790 5190 6950 7780 7265
内部 评价 点值
565 550 545
市场平均 薪酬水平
5700 5300 4900 －
薪酬 区间 中值
5300 4681 4134 3651 3224
步 骤 五 ：
比较比率 （区间中值/市 场薪酬水平） 93％ 100％ 108％
－ 115％ 116％ 110％ 111％ 117％ 124％ 124％ － 109％
第六章 薪酬结构设计
开篇案例—美国联邦政府通用薪酬标准表
美国联邦政府雇员的薪酬分为两大类，一类是针对蓝领人员
的工资系统（WS系统）；一类是针对白领职位的通用职位薪酬 系统（GS系统）。美国联邦政府中442种白领职位的薪酬水平就 取决于这个一共包括18个薪酬等级的GS系统。这些薪酬等级是 通过职位评价得出的职位等级划定的。
其中： PV：代表最低值； FV：代表最高值； n：代表最高和最低等级 之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。
2599
2310 2053
1825
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠
薪酬 等级 1 2 3 区间变动比率为10% 最低值 1280 1472 1693 最高值 1408 1619 1862
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数 变动范围。
步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数
据结合起来。 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题 职位的区间中值进行调整。 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立 薪资结构。
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
薪资结构设计的步骤（6.4）
顺序 1 职位名称 出纳 离退休事务 主办 无 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 无 总经办主任 财务部经理 市场部经理 点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565 市场薪酬水平 （元） 1530 1800 2030 2300 2300 2430 2560 2920 3160 3600 4900 5300 5700 薪酬区间 的中值 1530 1732 1962 2221 2515 2848 3224
薪酬等间重叠情况
各等级之间均没有交叉
A
区间中 值级差 为15％
和重叠（每一个薪酬数
值都只处于一个等级之 中） 薪酬等间重叠情况
4
5 薪酬 等级
1947
2239
2142
2463
区间变动比率为60% 最低值 最高值
B 区间中
1
2 3 4 5
1280
1344 1411 1482 1556
2048
2150 2258 2371 2490
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限
1
区间最低值
1280
区间中值
1600
区间最高值
1920
实际基本薪资
1280
区间渗透度
0.00%
2
3 4 5 6 7
1312
1345 1378 1413 1448 1484
1640
1681 1723 1766 1810 1856
1968
2017 2068 2119 2172 2227
C
区间中
值级差 为 5％
区间变动比率为60% 最低值 1280 1472 1693 1947 2239 最高值 2048 2355 2709 3115 3582
D 区间中 值级差 为15%
前4个等级之间有交叉 和重叠（2000元在前4 个等级之中都有）
薪资结构设计的步骤
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对 职位进行排序。
开篇案例—美国联邦政府通用薪酬标准表
绝大多数联邦政府公务员则适用于一个包括15个 薪酬等级的通用薪酬表。员工在同一薪酬等级内 部的升档几乎是随工作年限自动实现的。
除了在同一薪酬等级内部的升档之外，联邦政府 雇员还可以享受三种不同的加薪。其一是年度可 比性加薪；其二是普遍的生活成本线加薪；其三 是地方薪酬调整。
1357
1438 1525 1616 1713 1816
6.83%
13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64%
8
9 10 11 12 13
1522
1560 1599 1639 1680 1722
1902
1949 1998 20481 2099 2152
2282
2339 2398 2458 2519 2582
组织结构的特点
与员工的工作表现 薪资等级
层级多
松散 多
扁平
紧密 少
级差
薪资变动范围
小
窄
大
宽
薪资结构设计的几个关键决策
薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当 是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应 该有多少比较合适。 宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存 在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或 职位族的薪资要分别定价 将员工放入薪资宽带中的特定位置。 跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。
1003 0
8355 8720
6680 6485
5810
区 间中值
建 立薪资 结构。
最大值 中值 最小值
4000
3500 3000
8
第二节 薪酬宽带
何谓“ 薪资宽带”？
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁
平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取 一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）
6680元/月
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比率约为50％
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40%
50％
¥ 2560
¥ 3200
¥ 3840
薪资比较比率
比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示 员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与 市场平均薪资水平之间的关系。 薪资比较比率 ＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值）
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
薪资结构设计的步骤（6.1）
顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550
的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较
宽的薪资宽带所取代。
来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员
工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有
多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。
性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能
力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。
传统薪资等级制与薪资宽带
薪 资 水 平
1
7 4 5 6
8
三级
2
3
薪 资 水 平
二级 一级
薪资等级
薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
薪资水平 12000
10000
8000 高管人员
6000
4000
部门经理
主管
普通员工
2000 （元/月）
A
B
C 薪资宽带
D
宽带薪资的特点和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能 力的提高。 宽带型薪资结构有利于职位的轮换。 宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。
第一节 薪酬结构的原理及其 设计方法
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
强调内部一致性
外部市场薪酬调查 职位评价 薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡 职位价值体系
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
薪酬变动区间与变动比率
约为20％ 最低值 中值
约为20％ 最高值
步骤四：将 职位等级划分、 职位评价点数 与市场薪酬调 查数据结合起
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
来。
3651
4134 4681 5300
薪资结构设计的步骤（6.5）
等级
11
所在区间 点值跨度
527＋
职 位 市场部经理 财务部经理 总经办主任 无 项目经理 会计主管 招聘主管 报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管 无 行政事务主管
5个等级之间有共同的交 叉和重叠（2000元在所
值级差
为 5％
有5个等级之中都有）
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠
薪酬 等级 1 2 3 4 5 薪酬 等级 1 2 3 4 5 区间变动比率为10% 最低值 1280 1344 1411 1482 1556 最高值 1408 1478 1552 1630 1711 薪酬等间重叠情况 前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2 个等级之中都有） 薪酬等间重叠情况