东方航空罢飞事件案例资料.
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3.“云航”被东航整合不仅让云航人不满也催化了东 航和云南地方政府的矛盾。
问题一：出现这些问题的原因？
（一）市场经济转型导致飞行员供不应求是引发劳资矛盾的根 本原因 从根本上来看，东航飞行员集体返航事件是市场经济转型环境 下飞行员供不应求这一现实问题所引起的劳资矛盾的爆发。一 是为了保障本公司的利益，各航空公司设置了森严的人才壁垒， 出台了很多限制飞行员辞职的规定，这种限制引发了一系列的 辞职诉讼，而飞行员面对巨额索赔的判决，进退两难，怨气横 生；二是企业管理者动辄以“终生禁飞”来惩戒飞行员，罚之 过重又解决不了问题，反而加深了矛盾；三是飞行员的劳动报 酬与工作量不对等，尤其是东航云南分公司，在与东航合并之 后，飞行员待遇不但没任何改善反而越来越差，而企业高管们 却拿着高出一线员工数倍甚至十几倍上百倍的工资。飞行员无 法合理的跳槽，人才流动性差，工资待遇缺乏市场机制的考验， 劳资矛盾的不断累积，上下层沟通又存在滞碍，矛盾的爆发成 为必然。
问题五：通过案例分析得到那些启示？
由于国企人事制度的限制，国营航空公司也无法通过控制机队规 模和员工数量来控制成本，从而有效调整稀缺人才的待遇水平。 因此，在飞行员整体供需失衡的前提下，民营航空公司可以高价 “挖”人，但国营航空公司却很难按供求规律调整飞行员薪酬。 需建立一套科学的薪酬体系，调动员工的积极性，充分发挥其创 造力，提高工作效率。
科学的薪酬体系包括：
• 公平原则。公平是薪酬设计首要原则，也称内部 一致性原则，只有在员工认为薪酬设计是公平的 前提下，才可能产生员工的满意度和认同感，才 明，是公平的原则与基础。
• 竞争原则。竞争原则又称外部竞争性原则,是指 航空公司的薪资标准与同业竞争航空公司相比要 具有竞争性。
问题二：出现这些问题的原因？
3. 东航的薪酬体系不够重视外部公平性，与同行业其他航空公 司之间的薪酬待遇差距大。 例如，云南分公司与祥鹏航空公司相比，待遇相差很大。同为 机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航 云南分公司飞行员的税后收入只是祥鹏的一半，而祥鹏的税后 收入约为5.3万元到5.5万元，而东航最多3万元。同行业之间的 巨大待遇差距导致了飞行员的巨大心理落差。
问题三：这些问题的解决方法？
1.建立和完善正式沟通渠道，充分发挥工会的作用。劳资关系 纠纷是飞行员与东航之间的主要矛盾，既然是劳资纠纷，工会 就不应该缺席。
2. 福利。薪酬管理过程四个方面力求公平。在保证企业成本控制 在一定范围的前提下，合理分配航线薪酬指标，将绩效与薪酬 挂钩，做到企业外部具有竞争性和内部具有一致性。
• 激励原则。设计薪酬体系时应把物质激励与精神 激励相结合来激励员工，使其感受到自我价值的 存在，同时也看到自身的发展前景，这样员工才 会为企业努力工作。
•Thank you！
问题三：这些问题的解决方法？
3.员工培训方面 建立合理的市场化培训体系
4.企业文化方面 建立企业文化，在企业内部要树立反腐倡廉的目标，建立良
好的企业形象，明确与组织战略目标相一致的企业文化。
问题四：评价这些措施的优缺点
1.针对薪酬问题的建议是解决问题最有效的方式： 优点在于可行性比较高，能够较好地体现出内部员工薪酬待遇 的平等。在确保了员工薪酬待遇平等之后，就可以使得员工的 利益得到保障，从而从根本上解决了这次返航事件的发生原因。 员工对于薪酬待遇与工作时间难度不成比例的不满问题也可以 得到解决。薪酬制度的合理化能平息员工的不满。 缺点在于薪酬制度的改变实施难度较大，薪酬制度同公司的整 体战略相关，还要考虑到东航总部员工的反应。
问题一：出现这些问题的原因？
（二）工会缺位造成第三方调节机制失效是爆发劳资矛盾的直接原因 劳资纠纷本属于工会协调管理，工会对于东航的日常劳资矛盾没
有进行有效的协调解决，导致了矛盾的积压。工会的不作为导致第三 方调节机制失效，劳资双方博弈渠道堵塞，劳资矛盾的爆发是必然的。
问题二：出现这些问题的原因？
问题二：出现这些问题的原因？
2. 航线分配的不公导致工资待遇上的巨大落差。 在航线的分配上，东航云南分公司的运力由上海总部安排，好 的航线由上海先拿走，云南分公司所分配到的航线利润空间小， 飞行难度大，而飞行员的工资待遇却没有很好地与飞行条件相 匹配。云南分公司变成了东航旗下飞行难度最大、危险性最高、 但收入几乎最低的分公司。这种待遇的落差给东航云南分公司 的员工一个巨大的心理打击。
东航云南分公司飞行员的“集体返航”事 件
小组成员：孙悦 李文杏 王钊 周灏强 杨旭
问题一：东航面临的主要问题？
1. 2008年3月31日东航云南分公司14架飞机的飞行员 集体返航，这一行为不仅为乘客带来困扰也受到全国 媒体的广泛关注。
2.云南分公司大部分员工认为自己受到“不公平”的 待遇对东航十分不满，分公司与总公司之间矛盾重重。
问题四：评价这些措施的优缺点
2.员工培训方面的建议则可以从根本上杜绝此类行为的发生，因为 这次返航事件势必会给东航的企业形象造成极坏的影响，员工培训 的作用在于向员工明确公司的态度，这种类似威胁的方式并不能给 飞行员们带来应得的利益，反而可能会遭到公司的严肃处理，实际 情况也是这样。带头返航的飞行员无一例外都受到了严肃的处罚。 缺点在于并没有解决矛盾产生的源头，反而可能激起更大的反应。 3.建立良好的企业文化，可以极大限度的提升员工的归属感，把他 们和公司的关系从对立转变为共处。让员工的努力工作与公司的发 展个人利益的取得联系起来。
（三）东航不合理的薪酬管理体系是激化劳资矛盾的现实原因 1. 员工的薪酬内部分配不均。 在并入东航之前，云南航空的盈利状况颇佳，他们拥有云南省 内极为稳定的客流旺盛的航线，员工待遇也因持续盈利在全国 属于中等偏上水平。在东航将云南航收归旗下之后，云南分公 司的员工薪酬待遇与上海本部员工之间差距大，上海本部与云 南分公司之间薪酬待遇差距大。
问题一：出现这些问题的原因？
（一）市场经济转型导致飞行员供不应求是引发劳资矛盾的根 本原因 从根本上来看，东航飞行员集体返航事件是市场经济转型环境 下飞行员供不应求这一现实问题所引起的劳资矛盾的爆发。一 是为了保障本公司的利益，各航空公司设置了森严的人才壁垒， 出台了很多限制飞行员辞职的规定，这种限制引发了一系列的 辞职诉讼，而飞行员面对巨额索赔的判决，进退两难，怨气横 生；二是企业管理者动辄以“终生禁飞”来惩戒飞行员，罚之 过重又解决不了问题，反而加深了矛盾；三是飞行员的劳动报 酬与工作量不对等，尤其是东航云南分公司，在与东航合并之 后，飞行员待遇不但没任何改善反而越来越差，而企业高管们 却拿着高出一线员工数倍甚至十几倍上百倍的工资。飞行员无 法合理的跳槽，人才流动性差，工资待遇缺乏市场机制的考验， 劳资矛盾的不断累积，上下层沟通又存在滞碍，矛盾的爆发成 为必然。
问题五：通过案例分析得到那些启示？
由于国企人事制度的限制，国营航空公司也无法通过控制机队规 模和员工数量来控制成本，从而有效调整稀缺人才的待遇水平。 因此，在飞行员整体供需失衡的前提下，民营航空公司可以高价 “挖”人，但国营航空公司却很难按供求规律调整飞行员薪酬。 需建立一套科学的薪酬体系，调动员工的积极性，充分发挥其创 造力，提高工作效率。
科学的薪酬体系包括：
• 公平原则。公平是薪酬设计首要原则，也称内部 一致性原则，只有在员工认为薪酬设计是公平的 前提下，才可能产生员工的满意度和认同感，才 明，是公平的原则与基础。
• 竞争原则。竞争原则又称外部竞争性原则,是指 航空公司的薪资标准与同业竞争航空公司相比要 具有竞争性。
问题二：出现这些问题的原因？
3. 东航的薪酬体系不够重视外部公平性，与同行业其他航空公 司之间的薪酬待遇差距大。 例如，云南分公司与祥鹏航空公司相比，待遇相差很大。同为 机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航 云南分公司飞行员的税后收入只是祥鹏的一半，而祥鹏的税后 收入约为5.3万元到5.5万元，而东航最多3万元。同行业之间的 巨大待遇差距导致了飞行员的巨大心理落差。
问题三：这些问题的解决方法？
1.建立和完善正式沟通渠道，充分发挥工会的作用。劳资关系 纠纷是飞行员与东航之间的主要矛盾，既然是劳资纠纷，工会 就不应该缺席。
2. 福利。薪酬管理过程四个方面力求公平。在保证企业成本控制 在一定范围的前提下，合理分配航线薪酬指标，将绩效与薪酬 挂钩，做到企业外部具有竞争性和内部具有一致性。
• 激励原则。设计薪酬体系时应把物质激励与精神 激励相结合来激励员工，使其感受到自我价值的 存在，同时也看到自身的发展前景，这样员工才 会为企业努力工作。
•Thank you！
问题三：这些问题的解决方法？
3.员工培训方面 建立合理的市场化培训体系
4.企业文化方面 建立企业文化，在企业内部要树立反腐倡廉的目标，建立良
好的企业形象，明确与组织战略目标相一致的企业文化。
问题四：评价这些措施的优缺点
1.针对薪酬问题的建议是解决问题最有效的方式： 优点在于可行性比较高，能够较好地体现出内部员工薪酬待遇 的平等。在确保了员工薪酬待遇平等之后，就可以使得员工的 利益得到保障，从而从根本上解决了这次返航事件的发生原因。 员工对于薪酬待遇与工作时间难度不成比例的不满问题也可以 得到解决。薪酬制度的合理化能平息员工的不满。 缺点在于薪酬制度的改变实施难度较大，薪酬制度同公司的整 体战略相关，还要考虑到东航总部员工的反应。
问题一：出现这些问题的原因？
（二）工会缺位造成第三方调节机制失效是爆发劳资矛盾的直接原因 劳资纠纷本属于工会协调管理，工会对于东航的日常劳资矛盾没
有进行有效的协调解决，导致了矛盾的积压。工会的不作为导致第三 方调节机制失效，劳资双方博弈渠道堵塞，劳资矛盾的爆发是必然的。
问题二：出现这些问题的原因？
问题二：出现这些问题的原因？
2. 航线分配的不公导致工资待遇上的巨大落差。 在航线的分配上，东航云南分公司的运力由上海总部安排，好 的航线由上海先拿走，云南分公司所分配到的航线利润空间小， 飞行难度大，而飞行员的工资待遇却没有很好地与飞行条件相 匹配。云南分公司变成了东航旗下飞行难度最大、危险性最高、 但收入几乎最低的分公司。这种待遇的落差给东航云南分公司 的员工一个巨大的心理打击。
东航云南分公司飞行员的“集体返航”事 件
小组成员：孙悦 李文杏 王钊 周灏强 杨旭
问题一：东航面临的主要问题？
1. 2008年3月31日东航云南分公司14架飞机的飞行员 集体返航，这一行为不仅为乘客带来困扰也受到全国 媒体的广泛关注。
2.云南分公司大部分员工认为自己受到“不公平”的 待遇对东航十分不满，分公司与总公司之间矛盾重重。
问题四：评价这些措施的优缺点
2.员工培训方面的建议则可以从根本上杜绝此类行为的发生，因为 这次返航事件势必会给东航的企业形象造成极坏的影响，员工培训 的作用在于向员工明确公司的态度，这种类似威胁的方式并不能给 飞行员们带来应得的利益，反而可能会遭到公司的严肃处理，实际 情况也是这样。带头返航的飞行员无一例外都受到了严肃的处罚。 缺点在于并没有解决矛盾产生的源头，反而可能激起更大的反应。 3.建立良好的企业文化，可以极大限度的提升员工的归属感，把他 们和公司的关系从对立转变为共处。让员工的努力工作与公司的发 展个人利益的取得联系起来。
（三）东航不合理的薪酬管理体系是激化劳资矛盾的现实原因 1. 员工的薪酬内部分配不均。 在并入东航之前，云南航空的盈利状况颇佳，他们拥有云南省 内极为稳定的客流旺盛的航线，员工待遇也因持续盈利在全国 属于中等偏上水平。在东航将云南航收归旗下之后，云南分公 司的员工薪酬待遇与上海本部员工之间差距大，上海本部与云 南分公司之间薪酬待遇差距大。