金牌面试官-招聘面试与甄选技巧培训(ppt 72)
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确定是人员需求还是技能需求 PTR：Post Time Ratio PTR=Task hour ÷Working hour 岗位工时率=任务时间÷工作时间
从理论上来说， PTR＜1都是技能需求 PTR太低的职位考虑工作扩大或外包 例如：招聘专员，பைடு நூலகம்年60天招聘 60÷240=0.25
确认入选者是否会来参加面试，表述方式为：您方便来参 加面试吗？那好，很期待和您见面，再见。
17
第二章 形象篇
招聘面试的公关意义
18
公关价值
潜在顾客和投资人 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟 忠诚度与下列面试因素有正比关系 招聘号召力、面试时间、面试次数 面试专业程度 与主试者的年龄和职位
9
测评方案开发
列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确：
1. 测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等) 2. 测评标准 与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案
10
面试培训
面试小组人选的确定 由不同性别、不同职级、不同年龄段的人员组成面试 小组 提问人的年龄应该大于应聘者 提问人的亲和力最重要 如果招聘号召力很强，采用一票否决制
5
工作扩大
PTR＜0.5考虑现有岗位的工作扩大 0.5＜ PTR ＜ 0.75，考虑招聘岗位的工作扩大 水平扩大：增加任务 垂直扩大：增加职责
任务时间的计算 该职位的各项任务 各项任务平均所需要的时间 各项任务所需时间相加
6
胜任特征分析
该职位的各项任务 各项任务对人的要求
胜任特征
X先生/女士，(您现在方便听电话吗？)我叫刘向明，是XX 公司的人事经理，感谢您对我们公司招聘信息的关注，面 试时间定在 月 号，星期 的 点，地点在 。希望您能来 参加面试。如果您还有其他问题，请您随时打电话或发邮 件给我，我办公室的电话是：7788 0414，邮件是 ；
如果应聘者想了解更多信息，请他浏览公司网站；如应聘 者问关于工作和薪资的问题，请如实告知；
13
面试通知
注意保护在职者的隐私 面试的时间、地点、交通方式 如不能通知落选者，请在广告中说明
1. 电话通知 2. 书面通知 3. 邮件通知 4. 短信通知
14
面试通知
按每组每小时面试6人、天/组面试40人的数量，把入选简 历编号，并与面试时间对应。
如果是系列面试，尽量安排在同一个半天内 上午不早于8点30分，上午结束不晚于11点30分，下午结
19
尊重、亲和
环境正式、正式着装（职业套装）； 提问人的年龄应该大于应聘者； 面试全程中都不说“你”，只说“您”； 如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意； 非语言交流充分，目光接触、点头； 面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手； 面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢； 面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手。
12
简历筛选
1. 基本条件 2. 表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这个职位 3. 关键词重合率：任职要求中的关键词和自我介绍中的关
键词 4. 工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展方向、
对企业文化的认同 5. 工作经历：经历与职位要求的相似性 6. 突出业绩：最有成就感的业绩表现 7. 汇报对象：直接上级，其他汇报对象
束不晚于17：30分(如需要较长的交通时间，开始时间延 后、结束时间提前，如果要耽误应聘者就餐，请安排工作 餐)； 通知前要准备来公司的公交线路和大概的路程时间，以方 便应聘者准时到达；
15
通知人数
入职人数 1
试用人数 2
5
参加终试人数
10
参加复试人数
50
参加初试人数
500
有效简历数
16
面试通知(电话)
金牌面试官
Golden Rule of Recruitment Interview
招聘面试及甄选技巧 Recruitment interview and selecting skills
招聘甄选
五个方向上的人职匹配 1. 职业匹配
社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：胜任素质与职业要求相匹配 2. 组织匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 经验人：技能水平与人员配置战略相匹配 3. 任务匹配 专家：关键技能与目标精度相匹配 通才：技能结构与目标宽度相匹配
2
4. 团队匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配
5. 个性匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配
以人为本，东方文化倾向 以事为本，西方文化倾向
3
第一章 准备篇
面试前的准备工作
4
需求分析
4. 客情维护
关系维护(基本素质)
定期回访(绩效考核)
5. 商务谈判
合同条款(入职培训)
问题处理(入职培训)
6. 自我管理
计划性(基本素质)
服从力(基本素质)
成就动机(基本素质)
目标管理(基本素质)
时间管理(基本素质)
4. 团队协作(基本素质)
8
TPE分析/上级讨论
Top Performance Employee 优秀绩效员工 1. 列出该职位或同类职位的TPE 2. 分析TPE在知识、技能和能力上的一致性 3. 把一致性最高的项目列为胜任特征 上级讨论 1. 与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 2. 让直接上级列出该职位关键的胜任特征 3. 并大致说明每项关键胜任特征的理由
面试小组人员培训（模拟面试）
11
招聘广告(例)
企业经营情况介绍、企业文化介绍 职位：商业咨询业务代表 行政上级：BD经理 专业上级：客服经理、产品经理 工作任务
1. 顾客访问 2. 顾客信息维护 3. …… 任职要求： 1. 管理类专业学士学位 2. 乐观宜人、人际沟通能力强 3. 问题处理能力强，团队工作能力强 4. 能胜任多任务和有一定压力的工作 5. …… 报偿承诺：有竞争力的薪酬、系统培训和生涯规划
培训计划
TPE分析
上级讨论
甄选标准
7
销售人员任职要求(例)
1. 顾客拜访
乐观亲和(基本素质) 人际沟通(基本素质) 服务意识(入职培训) 商务礼仪(入职培训) 函电沟通(入职培训)
2. 顾客需求分析
行业知识(入职培训) 顾客档案(入职培训)
3. 产品推介
学科知识(基本素质) 产品解说(入职培训)
从理论上来说， PTR＜1都是技能需求 PTR太低的职位考虑工作扩大或外包 例如：招聘专员，பைடு நூலகம்年60天招聘 60÷240=0.25
确认入选者是否会来参加面试，表述方式为：您方便来参 加面试吗？那好，很期待和您见面，再见。
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第二章 形象篇
招聘面试的公关意义
18
公关价值
潜在顾客和投资人 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟 忠诚度与下列面试因素有正比关系 招聘号召力、面试时间、面试次数 面试专业程度 与主试者的年龄和职位
9
测评方案开发
列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确：
1. 测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等) 2. 测评标准 与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案
10
面试培训
面试小组人选的确定 由不同性别、不同职级、不同年龄段的人员组成面试 小组 提问人的年龄应该大于应聘者 提问人的亲和力最重要 如果招聘号召力很强，采用一票否决制
5
工作扩大
PTR＜0.5考虑现有岗位的工作扩大 0.5＜ PTR ＜ 0.75，考虑招聘岗位的工作扩大 水平扩大：增加任务 垂直扩大：增加职责
任务时间的计算 该职位的各项任务 各项任务平均所需要的时间 各项任务所需时间相加
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胜任特征分析
该职位的各项任务 各项任务对人的要求
胜任特征
X先生/女士，(您现在方便听电话吗？)我叫刘向明，是XX 公司的人事经理，感谢您对我们公司招聘信息的关注，面 试时间定在 月 号，星期 的 点，地点在 。希望您能来 参加面试。如果您还有其他问题，请您随时打电话或发邮 件给我，我办公室的电话是：7788 0414，邮件是 ；
如果应聘者想了解更多信息，请他浏览公司网站；如应聘 者问关于工作和薪资的问题，请如实告知；
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面试通知
注意保护在职者的隐私 面试的时间、地点、交通方式 如不能通知落选者，请在广告中说明
1. 电话通知 2. 书面通知 3. 邮件通知 4. 短信通知
14
面试通知
按每组每小时面试6人、天/组面试40人的数量，把入选简 历编号，并与面试时间对应。
如果是系列面试，尽量安排在同一个半天内 上午不早于8点30分，上午结束不晚于11点30分，下午结
19
尊重、亲和
环境正式、正式着装（职业套装）； 提问人的年龄应该大于应聘者； 面试全程中都不说“你”，只说“您”； 如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意； 非语言交流充分，目光接触、点头； 面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手； 面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢； 面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手。
12
简历筛选
1. 基本条件 2. 表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这个职位 3. 关键词重合率：任职要求中的关键词和自我介绍中的关
键词 4. 工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展方向、
对企业文化的认同 5. 工作经历：经历与职位要求的相似性 6. 突出业绩：最有成就感的业绩表现 7. 汇报对象：直接上级，其他汇报对象
束不晚于17：30分(如需要较长的交通时间，开始时间延 后、结束时间提前，如果要耽误应聘者就餐，请安排工作 餐)； 通知前要准备来公司的公交线路和大概的路程时间，以方 便应聘者准时到达；
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通知人数
入职人数 1
试用人数 2
5
参加终试人数
10
参加复试人数
50
参加初试人数
500
有效简历数
16
面试通知(电话)
金牌面试官
Golden Rule of Recruitment Interview
招聘面试及甄选技巧 Recruitment interview and selecting skills
招聘甄选
五个方向上的人职匹配 1. 职业匹配
社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：胜任素质与职业要求相匹配 2. 组织匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 经验人：技能水平与人员配置战略相匹配 3. 任务匹配 专家：关键技能与目标精度相匹配 通才：技能结构与目标宽度相匹配
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4. 团队匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配
5. 个性匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配
以人为本，东方文化倾向 以事为本，西方文化倾向
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第一章 准备篇
面试前的准备工作
4
需求分析
4. 客情维护
关系维护(基本素质)
定期回访(绩效考核)
5. 商务谈判
合同条款(入职培训)
问题处理(入职培训)
6. 自我管理
计划性(基本素质)
服从力(基本素质)
成就动机(基本素质)
目标管理(基本素质)
时间管理(基本素质)
4. 团队协作(基本素质)
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TPE分析/上级讨论
Top Performance Employee 优秀绩效员工 1. 列出该职位或同类职位的TPE 2. 分析TPE在知识、技能和能力上的一致性 3. 把一致性最高的项目列为胜任特征 上级讨论 1. 与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 2. 让直接上级列出该职位关键的胜任特征 3. 并大致说明每项关键胜任特征的理由
面试小组人员培训（模拟面试）
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招聘广告(例)
企业经营情况介绍、企业文化介绍 职位：商业咨询业务代表 行政上级：BD经理 专业上级：客服经理、产品经理 工作任务
1. 顾客访问 2. 顾客信息维护 3. …… 任职要求： 1. 管理类专业学士学位 2. 乐观宜人、人际沟通能力强 3. 问题处理能力强，团队工作能力强 4. 能胜任多任务和有一定压力的工作 5. …… 报偿承诺：有竞争力的薪酬、系统培训和生涯规划
培训计划
TPE分析
上级讨论
甄选标准
7
销售人员任职要求(例)
1. 顾客拜访
乐观亲和(基本素质) 人际沟通(基本素质) 服务意识(入职培训) 商务礼仪(入职培训) 函电沟通(入职培训)
2. 顾客需求分析
行业知识(入职培训) 顾客档案(入职培训)
3. 产品推介
学科知识(基本素质) 产品解说(入职培训)