绩效管理第七章

大家可以不妨将图尺度考核表分解为 两个表.
优点： 1）成本低、实用、HR能很快开发出 这种形式； 2）适用于组织中全部或大部分工作 缺点： 1）判定绩效的准确性不够、不能有效 地指导行为； 2）未说明员工需做什么才能得到好的 评价、不利于负面反馈。
3.行为锚定等级评定表法 Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS 行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表 (图尺度量表法)和关键事件法的结合。 是基于关键事件法的一种量化的评定方法， 主要是建立一个行为性的评定量表，对每一个等 级运用关键事件进行行为描述。
协作精神
特点：考核所选择的因素有两种典型类型， 与工作有关的因素（工作质量和工作数 量），与个人特征相关的因素（依赖性、 积极性、适应能力和合作精神）。并且这 种方法简单、迅速。考核者做出最高或最 低的考核时，要求应具名理由。
▲二、以员工比较为基础的绩效考核方法
（250-253 ）
1.排序法 A 简单排序法 要求评定者依据将被评价的某个方面员工从 最好到最差排序。 B交替排序法 在被评价的某个方面，挑出最好的和最差的； 在剩下的被考核者中再挑出次好的和次差的；依 次类推，直到所有被考评的对象都被排列在表格 中为止。
等
3 18 12 18 12
级
4 24 16 24 16 5 30 20 30 20
考核权重
职级层次
高级管理层 中级管理层 普通员工层
工作业绩
60% 70% 80%
工作态度
20% 15% 10%
工作能力
20% 15% 10%
▲2.图解式考核法 又称为图尺度考核法。针对每一项评定的 重点或考评项目，预先订立基准，在进行绩效 考核时，首先针对每一位被考核者从每项考核 要素中找出最能符合其绩效状况的分数，最后 将每位员工所得到的所有分值进行加总，即得 到其最终的绩效考核结果。
多种因素排序法（叠加后比较）
姓名 A B C D E F 责任心 1 2 3 4 5 6 主动性 1 3 4 2 6 5 协调性 2 1 3 5 6 4 纪律性 3 2 1 6 4 5 合计 7 8 11 17 21 20
优点：1）简单实用，考核结果一目了然； 2）适用于规模较小的企业； 3）考核效率高。 缺点：1）容易对员工造成心理压力，在感情上 也不易接受，并且当个人的业绩水平 相近时难以进行准确排序。 2）当被考核人数多的时候，要准确进行 排序，费时费力，而且效果也不一定好。 3）如果工作性质存在差异，或跨部门进行时 很 难适用。
强制分布法
优点：1）方法比较简单，也相对公平； 2）正态分布，可以避免考核者的主观 因素参与到评价过程中造成的宽松或严格、 趋中等主观误差。 3）适用规模较大，种类繁多的组织。 缺点：这种方法的考核结果往往不能做到 完全的实事求是和客观公正，而且假设与 差异较大时，考核的准确度受到质疑。
优点：
简单排序法
部门： 财务部 员工总数： 10 人 排序说明： 1为最好， 10为最差 姓名 排序 姓名 排序 A 10 G 9 B 7 H 3 C 4 I 5 D 8 J 2 E 6 F 1
交替排序法
1、评价等级最高的员工 2、仅次于最高的员工 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 10、 11、 12、 13、略高于最低的员工 14、评价等级最低的员工
4 提前开始工作，带
2 点名时还未完全穿
戴整齐，没有带齐 装备。
设计步骤 ①选定绩效评估要素。（绩效考核指标确定） ②获取关键事件 ③将关键事件分配到评定要素中去 ④由另外一组对工作同样了解的人对关键事 件重新进行审定、分配和排序 ⑤评定关键事件，看看分配到各个要素的各 个等级上的关键事件是否可以代表各自的 要素和等级。
V：很好（Very Good）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作 绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此 G：好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效 的要求 I：需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，需要进 行改进 U：不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必
第七章 绩效考核方法
课本249——274
第一节
一般考核方法
主要内容
★以业绩报告为基础的绩效考核方法
★以员工比较为基础的绩效考核方法
★关注员工行为及个性特征的绩效考核 方法 ★以个人绩效合约为基础的绩效考核 ★以特殊事件为基础的绩效考核
★ 360度考核
★其他考核方法
【学习目标】
A.知识点： 1.了解几种常见的针对员工个体的考评方法 2.理解行为锚定等级评定表法；图解式考核法的 特点； 3.理解并掌握以员工比较为基础的绩效考核方法； 4.理解并掌握关键事件考核法；360度考核法 B.技能点： 1.学会诸如两两对比法、排序法、强制正态分布 法的使用； 2.结合实例能看懂行为锚定等级评定表法；图解 式考核法的表格，并初步具备操作能力 3.学会找出关键事件
教学难点 行为锚定等级评定表法； 图解式考核法 教学重点 以员工比较为基础的绩效考核方法； 关键事件考核法； 360度考核
一、以业绩报告为基础的绩效考核方法
1.自我报告法个人述职报告.ppt 是利用书面的 形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。 特点：每年年终进行，事先不通知，没有助手 帮助，适用于管理人员的自我考核，测评的人数 不宜太多。 主要程序：让被考核人填写一份员工自我鉴定 表，对照岗位要求，回顾一定时期内的工作状况 及将来打算，并举出在这段时间内1—3件重大贡 献事例以及1—3件失败的事，给出相应的原因， 并对不足之处提出有待改进的建议。
O• V• G•
评价尺度
100——90 90——80 80——70
评价事实依据或评语
分数
I•
U•
70——60
60以下
6、独立性：完成工作时不需要 监督和只需要很少监督的程度
O• V• G• I• U•
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
分数
其实质就是业绩评定表和因素考核表的结 合.
须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资
N：不做评论（Not Rated）。在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短 而无法得出结论
一般性工作绩效评价要素
1：质量：所完成工作的 精确度彻底性和接受性
O• V• G•
评价尺度
100——90 90——80 80——70
评价事实依据或评语
分数
因素考核表1
考核 因素
工作量 协作精神 技能水平 出勤
权重
1 30% 20% 30% 20% 20 20 20 20 2 40 40 40 40
等
3 60 60 60 60
级
4 80 80 80 80 5 100 100 100 100
因素考核表2
考核 因素
工作量 协作精神 技能水平 出勤
权重
1 30% 20% 30% 20% 6 4 6 4 2 12 8 12 8
V•
G• I• U• O•
90——80
80——70 70——60 60以下
分数
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
4、可信度：某一员工在完 成任务和听从指挥方面的 可信任程度
V• G• I• U•
一般性工作绩效评价要素
5、勤勉性：员工上下班的准时 程度、遵守规定的工作休息/用 餐时间的情况以及总体的出勤率
▲2.业绩评定表法（等级评定表法） 是一种被广泛采用的考评方法，它根据 所限定的因素来队员工进行考评。
主要程序：在一个等级表上对业绩的判 断进行记录。这个等级被分成几类（通常是 一个5级或7级的量表），常常采用诸如优秀、 一般和较差这些形容词来定义。
员工业绩评定表
较差， 不符合 要求 工作量 工作质量 工作努力程 度 工作积极性 低于一 一般符 良好 优秀 般，需 合要求 经常 不断 要进行 超出 地超 改进 要求 出
⑥建立最终的行为锚定量表
优点： 评价指标之间的独立性较强 工作绩效的计量更为精确； 具有良好的反馈功能
具有良好的连贯性和较高的信度
缺点： 无法对员工表现处在量表两端的行为，进行评定。 设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力
4.行为观察量表法(265)
成本低； 好学； 评定所 花费的时间及 精力少； 避免趋中误差 容易做出雇佣决策 （提薪或晋升）
缺点：
未说明员工需做什么 才能得到好的评价； 不能公平地对不同部 门的员工做比较； 判定绩效的评分标准 模糊； 主观性强。
三、关注员工行为及个性特征的绩效考核方法 ▲1.因素考核法 是将一定的分数按权重分配给各项绩效 考核指标，使每一项绩效考核指标都有一 个考核尺度，然后根据被考核者的实际表 现在各考核因素上评分，最后汇总得出的 总分，就是被考核者的考核结果。
3.人物比较法 所有人和某一个“特定的标准人物”进行 比较，在一定程度上能使评价的依据更客 观。
人物比较法 评价项目：业务知识 标准人物：孙—
员工姓 名 A 非常优 秀 B 比较优 秀 C 相同 D 比较差 E 非常差
赵 钱
李
王
4.强制分布法 按照一种提前确定的比例将被考核者分别分 布到每一个工作绩效等级上去，即该方法需要将 绩效考核结果分配到一种类似于正态分布的标准 中去。 主要程序：根据事物呈现正态分布的规律， 把考核结果预定的百分比分配到各部门，然后各 部门根据自己的规模和百分比来确定各档次人数 的方法。 假定比例：优秀15%，良好20%，合格40%， 较差20%、极差15。
配对比较法
姓名 A B C D － ＋ － ＋ － － A B ＋ C － － D ＋ ＋ ＋ 合计 2＋ 1＋ 3＋ 0＋
优点：1）不是对各考核者进行笼统的排队， 而是相互配对比较的结果。 2）把人当作参照标准，要求工作的同 质性高。 3）可做为其他绩效考核方法的补充。 缺点：1）如果考核人数过多，手续比较麻烦， 配比的次数n（n-1）/2。 2）这种比较方法只能评比出下级人员 的名次，不能反映出他们之间的差距有多 大，也不能反映出他们工作能力和品质的 特点。
巡逻准备
总是提前开始工作， 带齐装备，穿戴整 齐。在点名之前抽 出时间检查上一 班 5 巡逻人员的活动。百度文库
按时参加点名，带 齐装备，穿戴整齐。 3 点名迟到，点名后 不能立即去工作。
1
总是提前开始工作，带齐 6 装备，穿戴整齐。在点名 之前抽出时间检查上一 班巡逻人员的活动。将在 点名过程中提到的上一班 巡逻人员的活动记录下来。 齐装备，穿戴整齐。
图尺表评价法 graphic rating scales
工作绩效评价表
员工姓名 部 门 晋 • 升 试 • 用期结束 职位 员工编号 绩 • 效不佳 其 • 他
绩效评价原因：• 度例行 年 工 • 资 员工到现职时间
最后一次评价时间
正式评价日期时间
说明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。 请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A字样 标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写 在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行 加总平均而得出 评价等级说明 O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他 人 的绩效要优异的多
I•
U•
70——60
60以下
一般性工作绩效评价要素
2、生产率：在某一特定的 时间段所生产的产品数量 和效率
O• V• G•
评价尺度
100——90 90——80 80——70
评价事实依据或评语
分数
I•
U• O•
70——60
60以下 100——90
分数
3、工作知识：实践经验和 技术能力以及在工作中所 运用的信息
2.配对比较法 使得排序型的工作绩效法变得更为有效。 基本做法：将每一位员工按照所有的考核要素 “工作数量、工作质量”等与所有员工作比较， 根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次。
主要程序：首先列出表格，表格包含 所要进行比较的员工姓名以及考核要素， 进行配对比较，然后用“+”（好）和“-” （差）标明谁好一些、谁差一些，再将每 一位员工得到的“好”次数相加，次数越 多越优秀。