人事测评浅谈

刘泊涵：人事测评浅谈３７空间视觉和记忆力等等。

通常所说的ＩＱ测验，也就是智商测验，测量的就是这种能力。

另一种心理能力叫做特殊能力，指的是掌握和动用专业性知识、专业理论和专业技能的能力，以及在这些方面所具有的发展潜力。

体质能力则包括力量、灵活性、协调性、平衡性、耐力等因素。

所谓人格特征就是个人的一些内在因素的综合性整体，这种内在因素的综合性整体决定了一个人对于外界的反应方式，以及他与别人的交往方式。

不同的人在人格方面都具有自己的、不同于其他人的特点。

正是由于人与人之间在各个方面的不同，包括性格上的不同，才造就了今天如此丰富多彩的社会形态，而这种不同，或者差异的存在，又决定了人格的可测量性。

研究发现，一个人的性格通常是比较稳定和持久的。

其中一些人特别稳定、特别持久，在他的言谈举止中表现出特别明显的性格，形成了这个人与他人相区别的特殊之处，我们往往将它们叫做这个人的个性特征。

人格的这种稳定性和持久性决定了人格测评结果的长期有效性。

还发现，一个人的个性是由遗传，也就是ＤＮＡ，以及其成长与生活的环境共同确定或塑造的。

仿照毛主席哲学著作中的论述，我们可以认为遗传是内因，是个性形成的根据，环境是外因，是个性形成的条件。

这一发现导致了人事测评中对于所谓履历分析方法的重视。

此外，人的个性在不同的情境之下会表现出不同的侧面。

这就要求我们在进行测评时，注意情境的营造，尽可能地使被测评者展现其真实的性格。

为了能够对人格进行量化的测量，科学家们从１９世纪末，２０世纪初，就开始致力于把人格细分为可测量的子项的艰苦工作。

最初，专家们把所有与性格有关的语言词汇搜罗到一起，共得到１７９５３种子项。

经过几十年的甄别、筛选、归并、压缩，最后得到了１６种子项。

它的发现者是英国的心理学家蒙雷德・卡特尔。

获得这项发现后，卡特尔声称，这１６种子项“足以涵盖目前在常见的口头语和心理学文献中发现的所有个体性格差异。

它们在总体的性格方面没有留下任何遗漏。

”依据卡特尔的发现所制作的１６个因素性格测量问卷至今尚在应用。

但是，在应用上，１６个因素仍然太多，很不方便。

于是，人们又根据实际应用当中的特定目标要求，逐步研究开发出了一些针对性比较强，子项数量较少的分析方法。

对于个人的发展和为组织所做的贡献而言，能力和个性是最重要的影响因素．因此，这两个因素就成为人事测评的两大重点内容。

但是，人们又发现，一个人的价值观，以及一个人的态度，也是不可忽视的因素。

因此，除了能力和人格之外，人事测评还包括了价值观和态度等方面的内容。

除此之外，随着时代的发展，人们对于影响自我发展及组织绩效的因素的认识不断深入，人事测评的内还在不断地扩展。

１．３人事测评的类型可以从不同的角度，比如形式、风格、内容和用途等方面对测评进行分类。

前述人事测评所测量和评价的内容，实际上就是一种根据内容来对测评进行的分类。

下面从另外两个角度对测评进行分类。

一是由测评分数是否必定有好有坏的角度去分类。

从这一角度出发，可以把测评分为两种。

其一是最好成绩型的测评，这种测评要求被测评者表现出最好的成绩。

一些能力方面的测评，诸如课程考试、升学考试、技能鉴定、体能鉴定等等，往往属于这种类型。

其二是典型反应型测评，这种测评所给出的分数，只是为了区分不同的被测评过程中所做出的反应，并据此将被测评者进行分类。

在这类测评当中，分数的高低，或者说反应的结果无所谓好坏之分，诸如对个性特征、兴趣爱好等方面的测评就属于这种类型。

二是根据所采取的方式对测评进行分类。

按照不同的方式，可以把测评分为：履历分析法：实际观察法（包括试用考察）；访谈法；调查法；测验法（包括笔试、面试、问卷调查）；投射法；情景模拟法（包括公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏）等等。

这里，各种测评方式可以组合使用，而方法的选择与组合，一是要看是否能够与用户的目标需求相吻合，并能够获得比较全面、深入和真实的结果，二是要在能够实现测评目标的前提下，尽可能最大限度地节约人力、财力、物力。

２人事测评的历史与现状人事测评是从心理学这门科学当中成长起来的应用分支，至今，它的学科主体仍是心理学。

但是，由都开始使用测评工具。

于定量测量方面的需要，它又必须得到应用统计学、社会学等方面研究成果的支持。

随着人事测评应用范围的不断扩大，它所涉及的科学技术的门类也越来越广泛。

人事测评由萌芽状态到结出现在的果实，不过一百一十多年的时间，而这一过程主要是在西方完成的。

１８８４年，达尔文的曾孙，英国的一位业余心理学家弗兰西斯・高尔顿在伦敦国际健康展览会上开辟了一个叫做“人体测量研究室”的展台。

利用展台中的一些仪器，人们可以测量出自己的身高、体重、视力、听力、色彩分辨力、拉力、拧力以及肺活量等等之类的１３项指标。

这个“人体测量研究室”的出现，可以看成是人事测评的萌芽。

除此之外，高尔顿还是第一个使用智力测验，第一个千方百计地对人与人之间的差异进行量化测量的人。

因此，可以把弗兰西斯・高尔顿看作是人事测评这一心理学分支的开山鼻祖之一。

１９０４年，法国教育部向一些专家提出了一项研究课题，要求他们寻找一种能够把心理迟钝儿童与正常儿童区分开的考试方法，以便为这些儿童提供特殊教育。

解决这项研究课题的关键在于找出能够实现有效区分的考试题目。

１９０５年，经过一年多费时费力的工作，巴黎大学的心理学教师阿尔旨雷德・比奈和他的同事西奥多・西蒙提出了一套能够实现有效区分的题目。

在做了进一步的修改以后，他们在１９０８年发表了这套题目的修改稿，这就是著名的“比奈一西蒙智力表”。

这个量表是第一个具有应用价值的测评工具。

１９１７年，在美国卷人第一次世界大战之后，根据美国心理学会的要求，一批美国心理学家设计出了由仅和ｐ两套方案组成的“陆军测试方案”。

通过这两套测试方案分别对识字和不识字的军事人员进行分类、筛选，以确定他们适合进入哪个兵种。

接受这一测试的军人达到１７０万人，收到了相当好的效果。

“陆军测试方案”的特点是，能够同时对大批量的人员进行测试，操作简便，费用低廉。

此外，该方案还加入了智力之外的其它心理因素的测量。

特别值得一提的是，自从军队使用测评工具之后，测评的应用范围便开始急剧扩充，学校、政府机关、企业界２０世纪４０年代，英国的心理学家蒙雷德・卡特尔研究并设计出１６因紊陛格测量问卷，将测评的范围从智力扩展到人的个性。

２０世纪５０年代末，美国电话电报公司的心理学家道格拉斯・布雷和他的同事们，研究出了包括无领导小组讨论、商业游戏、情境模拟等测试方法在内的所谓“评价中心技术”，用于经理人员的选拔测评。

相隔１０年之后，布雷又对当时测评过的结果进行了重新评估，发现他们所采用的“评价中心技术”十分有效。

此后，这种测评方法便在全世界的工业国家得到了运用，而且通过改进变得越来越简便，越来越省时省力。

由于“评价中心技术”以及其他方面的工作，布雷获得过心理学方面的６个重要奖项，包括１９９１年由美国心理协会颁发的“应用心理学终身成就奖”。

时至今日，随着社会环境、职业的种类、人的需求的日益多样化、复杂化，测评工具的类型也日趋多样化、复杂化。

在西方，主要是美国和英国，测评工具的研制、出版已经形成了一种产业。

一些专业性的组织，如美国和英国，测评工具的研制、出版已经形成了一种产业。

一些专业性的组织，如美国心理学协会、以及“心理测量年鉴”等专业性的杂志和其它出版物则承担了对于测评工具的研制出版机构，以及测评工具的用户进行指导和规范方面的任务。

至于人事测评在中国的历史和现状，可以用两句话来概括，叫做“古已有之，但是，未成系统；历史磨难，但是，正在迎头赶上”。

前一句话讲较早的过去，后一句话讲近代和现在。

如同其它科学技术一样，在中国历史上也可以找到人事测评技术的原始形态，以及这种原始形态成长过程当中所结出的丰硕成果。

中国有记载的、最早的测评思想的萌芽可以追溯至尧、舜、禹的时代。

我们都知道，这３位大帝的帝位并不是通过父子相传得到的，而是在“让贤与能”思想的指导下，经过德、能、勤、绩的实际测评选拔出来的。

西周时期，又开发了选拔人才的测评项目，叫做“试射”，根据参选人员在射箭的举止是否合乎礼仪，动作是否合乎乐律，射中的次数有多少等等区分出参选人员的等级高下。

而自隋朝开始，到满清中叶为止，一直推行的科举制度是世界上规模最宏大的以选拔为目的，同时还指导了教育培训的测评工具。

除此之外，历朝刘泊涵：人事测评浅谈３９历代还对在任官员定期进行考核测评。

在测评理论和操作方法上，古人也发表过很多相当有见地的论述。

例如，两千多年前，孟子就曾经说过，“权然后知轻重；度然后知长短。

物皆然，心为甚”。

汉代人恒谭又进一步提出，人的“才能有大小，智略有深浅，所明有阍照，质行有厚薄”。

他们的论述表明了古人已经认识到人与人之间存在着差异，并且认识到这些差异可以进行数量化的测量。

又例如，古人在测评内容上提出了德、能、学、绩、体、智等方面的子项和标准，在测评操作上提出了实践鉴别、自然观察、反馈试探、民意考核等方法，以及在使用这些方法时的注意事项等等。

除了散见于历史典籍当中的论述之外，古人还在人事测评方面编写了一些专著，最著名的有曾国藩的《冰鉴》，以及公元２４５年，汉代人刘邵编著的《人物志》。

其中，《人物志》在１９３７年被美国译为《能力的研究》一书，由美国的东方出版社公开出版。

当我们回溯这些历史的时候，一方面感到骄傲，另一方面又不由自主地产生“起了个大早，赶了个晚集”的遗憾。

为什么那么多现代科技的萌芽或雏形，在中国是古已有之，然而，成熟的果实却往往在国外结出？这就是由英国科技史专家李约瑟提出的，并且被列为世界几大难题之一的“李约瑟难题”。

对于这一难题，中外科学家论述颇多，这里不再赘述。

清朝末年，即２０世纪初，一些专家学者开始将现代人事测评技术引入中国。

到新中国成立之前，这方面的工作形成了一定的气侯，部分学者在译介国外测评论著和工具的基础之上，已经开始着手本土化的人事测评研究工作。

新中国成立之后，正如大家所知，包括心理学家以及它的应用分支——人事测评技术在内的许多学科专家都被扣上了唯心主义的帽子，只有极少数的学者仍在极端困难的情况下坚持这方面的研究。

改革开放以来，如同其它学科专业一样，人事测评技术也在历尽磨难之后，瞄准国际先进水平迎头赶上。

现在，北大、人大、浙大、北师大、社会科学院等学校和研究单位都成立了专门从事人才测评研究开发工作的研究室或研究中心，各省市自治区的人事部门和人才市场，以及相当多的国有大企业集团都组建了开展人事测评业务的机构。

如今，我国的人才选拔，已经从单纯的政治考核或者叫政治审查，简称政审，逐步走向科学全面的测评。

人事测评工具已经越来越广泛地运用到政府部门、各种所有制的公司企业、以及各类事业单位的人力资源开发与管理工作当中。