电网企业基于岗位胜任能力的培训评价管理研究
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
A 确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求，制 定具体的培训目标，确保培训内容
与员工实际需求紧密结合。
B
C
D
建立反馈机制
及时收集员工对培训的反馈意见，不断优 化培训内容和方式，提高员工的满意度和 参与度。
多元化培训方式
采用线上、线下、实践操作等多种培训方 式，以增强员工的参与度和学习效果。
基于胜任力模型的培训体系包括培训目标、培训内容、培训方法、培训 实施、培训评估等环节，这些环节相互衔接、相互支持，形成了一个完
整的培训体系。
基于胜任力模型的培训体系的核心在于针对员工的具体需求和现有能力 ，提供个性化的、有针对性的培训和发展方案，帮助员工提升自身能力 ，提高工作绩效。
基于胜任力模型的培训体系的应用价值
经过培训，员工销售技巧得到提高，客户 关系管理更加得心应手，团队管理能力和 金融产品知识也得到加强。公司的业务规 模得到扩大，客户满意度也得到提高。
05
基于胜任力模型的企业员工培训 体系的优化与完善
提升培训效果的方法与策略
优化培训内容
基于胜任力模型，分析员工所需的能力和 技能，设计针对性的培训课程和内容，确
案例三：某知名金融公司的员工培训体系
背景介绍
培训目标
培训内容
实施效果
该金融公司为适应市场变化和满足客户需 求，决定建立基于胜任力模型的员工培训 体系。
通过培训，提高员工在销售技巧、客户关 系管理和团队管理等方面的能力。
针对销售岗位的特点，设计相应的培训课 程，包括销售技巧、客户关系管理、团队 管理和金融产品知识等方面的内容。
培训内容
通过培训，提高员工在技术、沟通和项目 管理等方面的能力，以提升公司整体绩效 。
南方电网试验班岗位胜任能力及评价标准
南方电网试验班岗位胜任能力及评价标准南方电网公司教育培训评价中心目录一、范围 (1)二、规范性引用文件 (1)三、总则 (1)四、岗位胜任能力模型 (3)五、岗位胜任能力评价标准 (8)（一）初级作业员 (8)（二）中级作业员 (10)（三）高级作业员 (14)（四）副班长/班组技术员 (18)（五）班长 (25)六、岗位胜任能力评价标准汇总表 (33)广东电网公司试验班岗位胜任能力及评价标准一、范围本模型适用于广东电网公司试验班班长和班员岗位胜任能力评价工作。
二、规范性引用文件广东电网公司供电企业岗位说明书（2011年9月）广东电网公司技能班组岗位培训规范（征求意见稿）广电生【2012】3号广东电网公司生产班组一体化工作手册（试行）广东电网公司持证上岗管理办法（试行）中国南方电网有限责任公司岗位体系管理办法（征求意见稿）Q/CSG 31301-2010 中国南方电网公司技能人员评价标准三、总则本标准在借鉴公司有关规范性文件的基础上，融合世界先进人力资源管理理念，结合广东电网公司岗位职责工作实际，进行创新和应用性研究，确定班长及班员岗位知识、技能和潜能的要求。
岗位胜任能力是指在组织中有效地承担某一岗位角色所应具备的胜任能力要素的组合，包括行为动机、意识态度、个性特质、综合能力、专业知识和技术技能水平等。
只有当员工能力与岗位能力要求相匹配时，员工的绩效才能达到最高，企业的人力资源才能得到最合理的配置，企业的效益才能达到最大化，最终实现企业和员工和谐发展的双赢目的。
岗位胜任能力模型按照麦克利兰冰山模型的划分，将员工个体素质的不同表现形式划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括对岗位知识、岗位技能的要求，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言比较容易通过培训来改变和发展。
“冰山以下部分”包括能力、行为倾向和个性特征等，是员工内在的、难以测量的部分，一般不容易收到外界的影响而改变。
浅谈供电企业员工岗位胜任力提升
浅谈供电企业员工岗位胜任力提升供电企业是维护国家电力安全的重要力量，而这个力量背后包含着各个岗位上的员工。
因此，通过提升员工胜任力，能够提高整个供电企业的工作绩效和实现企业的长期发展。
一、提升专业技能对于供电企业来说，员工的职业技能是非常重要的。
能够不断提高自身的知识水平和技术能力，不断拓展自身的知识面和技能范围，这有助于使员工在工作中更加自信和高效地处理各种问题。
针对不同岗位的员工，可以针对性的制定专业技能方面的培训计划。
也可以通过公司内部的学习机制进行专业技能的学习和沉淀，使得员工能够自己发现问题，在学习过程中不断总结，从而提高自身的工作能力和职业素养。
二、提高沟通能力在供电企业的工作环境中，员工需要进行很多复杂的协调和沟通。
如果员工的沟通能力不高，就会造成诸多不必要的误解和问题，影响整个企业的工作效果。
因此，在提升员工岗位胜任力的过程中，注重开展沟通能力的培训和训练是必要的。
可以从一些基础的沟通技巧，例如倾听、表达、沟通方式等方面进行培训I。
三、强化团队合作供电企业是一个高度协作性的组织，团队合作的能力对于各个岗位的员工来说都是至关重要的。
良好的团队合作不仅有助于提高工作的效率，还能够减少工作中出现问题的概率。
可以通过组织各种形式的团队建设活动来增强员工团队合作的意识和能力，同时也可以加强对团队成员的分工和协作方式的培训和指导。
综上所述，针对供电企业的员工，要全面提高其拥有的各项胜任力。
除了行业技能、沟通能力和团队合作能力以外，还需要关注员工的心理健康、时间管理、创新思维等方面。
只有这样，才能够在今后的工作中快速适应各种环境，做好自己的本职工作，为公司做出更多的贡献。
智能电网背景下供电企业员工胜任力模型构建研究
智能电网背景下供电企业员工胜任力模型构建研究本文从岗位分析的障碍着手，分析基于胜任力的现代供电企业人力资源管理体系的意义，提出供电企业胜任特征模型构建的流程和胜任力体系在人力资源管理中的应用，从而建立以胜任力为基础的现代人力资源管理和开发体系。
标签：供电企业胜任力模型为深化“两个转变”推动科学發展，国家电网公司作为关系国家能源安全的特大型国有企业，适应科学发展新要求和发展阶段新特征，继续坚定不移地以“三个建设（党的建设、企业文化建设、队伍建设）”为保证、抓好“两个转变（转变电网发展方式、转变公司发展方式）”，不仅是实现自身科学发展、提升可持续发展能力和核心竞争力的客观要求，而且对促进国家经济发展方式转变、推动经济结构战略调整和产业优化升级具有重要作用。
基于岗位的供电企业人力资源管理的困惑基于岗位的人力资源管理系统最重要的特点岗位分析是人力资源管理的核心工作，但是，以岗位为基石的人力资源管理系统在实施中有着明显的局限性。
首先，岗位分析以对任职者进行访谈或者让任职者填写问卷的方式来获取所需信息，这种方式是对任职者过去的经验的总结，这种“过去的”信息最后可能导致对任职者的要求与企业实际所期望的要求有所脱节。
其次，岗位描述中非常重要的一部分就是岗位职责，他的主要职责是任职者开展各项工作的主要依据。
而如果要求任职者完全按照岗位描述上的职责来开展各项工作，极有可能造成工作边界模糊，有时产生多劳者不一定高薪的情况。
再次，岗位规范重视的是知识、技能和能力来评价任职者，极有可能得到片面的结论。
所以，固定的以岗位为基石的人力资源管理无法适应变化与发展中的组织对灵活性的要求。
基于胜任力的现代供电企业人力资源管理体系的意义供电企业人力资源管理具有人才密集、管理规范、员工忠诚度高、人员流动率低、劳动关系和谐等特点。
供电企业专业性强，企业中所有生产技术和生产管理岗位均须具有相关专业的基础知识和实践经验。
随着工作年限的增加，工人技术熟练程度日益提高，实践经验越来越丰富，解决问题的能力也不断加强，电力企业的专业人员流动性较小。
电力企业岗位胜任能力评价体系研究
电力企业岗位胜任能力评价体系研究【摘要】电力企业岗位胜任能力评价体系对于企业员工的素质提升和岗位匹配非常重要。
本文通过对电力企业岗位胜任能力评价体系的研究，从概述、设计原则、建立方法、实施过程、效果评估等方面进行了系统的探讨。
分析了该评价体系的优势和不足，为电力企业未来发展趋势提供了参考。
电力企业需要确立科学有效的能力评价体系，以提高员工的工作表现和企业的整体竞争力。
通过本文的研究，可以为电力企业的人力资源管理提供新的思路和方法，促进企业持续发展和壮大。
【关键词】电力企业、岗位胜任能力、评价体系、研究、设计原则、建立方法、实施过程、效果评估、优势、不足、未来发展趋势1. 引言1.1 背景介绍随着电力行业的快速发展和市场竞争的加剧，电力企业对岗位员工的能力要求越来越高。
在这样的背景下，建立一套科学有效的岗位胜任能力评价体系显得尤为重要。
电力企业岗位胜任能力评价体系作为评估员工能力的重要工具，对于提高员工的工作绩效、激励员工潜力、优化组织结构和发展团队具有重要意义。
目前，电力企业对岗位员工的能力评价主要集中在传统的业绩评估和个人表现评价上，这种评价方式存在着主管主观评价较多、评价标准不够科学化和标准化等问题。
建立一套科学的、符合电力企业实际需求的岗位胜任能力评价体系势在必行。
通过对员工的技能、知识、能力和行为进行全面评价，可以更加准确地反映员工的实际工作表现，为企业提供更加恰当的人才选拔、培养和激励方案，提高企业整体绩效。
本研究旨在探讨电力企业岗位胜任能力评价体系的建立与应用，为电力企业提供科学的评价方法和工具，促进企业人才管理水平的不断提升，提高企业核心竞争力。
1.2 研究意义电力企业作为国家经济发展的关键领域，其岗位胜任能力评价体系的研究具有重要的意义。
建立科学有效的岗位胜任能力评价体系，可以帮助电力企业更好地挖掘和培养员工的潜能，提高员工的工作绩效和工作满意度，从而促进企业的持续发展。
通过对电力企业岗位胜任能力评价体系的深入研究，可以为企业提供更有效的人力资源管理策略和决策支持。
基于岗位胜任力的企业员工培训策略探索
1引言现代经济体制下，员工个人的岗位胜任力在企业发展中起到越来越重要的作用，培训成为培养和提升员工岗位胜任力的重要手段和途径。
为确保企业拥有强劲的市场竞争力，其要不断紧抓员工培训工作。
如何更有效地开展培训工作并短时间内提升员工工作技能，成为诸多现代化企业重点思考的问题。
不同企业需要的人才不同，这造成基于岗位胜任力的培训工作方式有较大差异，探索适合企业发展的培训手段具有重要的现实意义。
2岗位胜任力的内涵及其在培训中应用的现实意义2.1岗位胜任力的内涵岗位胜任力是企业员工工作中需要具备的一切素质的统称，支撑员工有序且有效完成日常工作，从而发挥个人在企业中的作用并为企业发展提供助推力，是衡量员工自身价值与能否胜任本职工作的重要指标，包含决策能力、技术能力、认知能力等在内的多项能力，不同企业中的不同岗位所要求的能力存在较大差异。
通常可以将岗位胜任力归纳为5点：一是知识与技能，这是员工完成岗位基本工作的必备素质，包括学历、认证、培训等；二是问题解决能力，员工可以游刃有余地解决工作中遭遇的各类问题，且更善于发现问题；三是沟通与协作能力，合格的企业员工可以与上级、同级、下级进行有效沟通，从中表达个人观点、汲取他人建议、得出既定结果，独立工作之余积极参与团队合作，达到既定工作目的；四是创新与学习能力，包括思维的创新、工作方式的创新，将创新与学习齐抓，员工可以一直保持竞争力并出色完成岗位工作；五是自我管理能力，管理的内容包含时间、情绪、目标设定、执行力等，自我管理能力的高低会对工作效率的高低产生直接影响。
2.2岗位胜任力在企业培训中应用的现实意义第一，实现员工与企业的“双赢”。
以岗位胜任力为导向于企业内部开展员工培训，一方面可以考察员工岗位胜任力的实际状况；另一方面紧抓员工岗位胜任力进行培养并确保员工在岗位工作中做出成绩、做得出色，有利于发挥员工才干并促进企业良好、长远发展。
此外，员工个人成长与企业发展密切相关，员工通过参与培训取得进步，员工的进步也意味着企业向前发展的动力得到有效增强，员工价值便能在企业中充分彰显，从而与企业实现共进退。
浅谈提升电力行业岗位胜任能力水平的主要途径
浅谈提升电力行业岗位胜任能力水平的主要途径随着社会的不断进步，电网企业智能化建设日益完善，人力资源管理的创新也迫在眉睫，关系到企业企业未来的兴衰发展。
本文从教育培训、职业生涯规划、薪酬绩效激励等几个方向，来探讨如何提升电力企业技能类员工岗位胜任能力水平。
标签：岗位胜任能力;教育培训;薪酬绩效;职业生涯规划一、目前电力企业技能类员工队伍特点（一）一线技能类员工断层严重随着企业的发展，业务的开拓，电网专业分工逐渐详细，每份zh工作都会被分割成多部门、多班组、多岗位共同完成，“一专多能”型人才培养困难，员工刚刚成长成独当一面的好手，就被职能部门“挖角”，导致技术骨干断层严重。
留在基层的员工多数都在从事单一的，重复的工作，慢慢消耗激情，缺乏创新。
下表为否供电局供电所员工年龄结构分析，表格可见该单位供电所总人数1513人，35岁以下年轻人仅有265人，35岁-45岁青年骨干仅有316人，但是45岁以上老员工有933人，未来10年内退休达700人。
（二）一线技能类员工技能水平较低最近几年，企业招聘倾向于高学历人才，但是由于高校教育倾向于理论知识，使新员工技能实操水平较原来专业技术类学校招聘的会薄弱些。
虽然现在已经加强新员工入职培训，从之前的一年轮岗到2019年新政策的三年，但是培训效果仍然不是很明显，因为技能类水平提高需要时间的沉淀，老员工作为师父虽然技能比较强，但是也只是经验所为，并无法与理论结合起来，导致一线技能类员工技能水平提高的空间有限。
（三）流动性强和员工更高的最求目前，新入企的员工每日重复简单、流程性的工作已没有挑战性，无法带来职业成就感和满足感，致使新员工归属感不强，经过一段时间后就会主动向管理岗位、技术岗位流动，基层岗位流动率高，导致断层更加严重。
二、提升岗位胜任能力难点（一）一线技能类员工发展通道单一近几年，招聘的新员工倾向于高学历高素质人才，但是入职要求新员工在基层岗位至少工作三年，目前一线技能类员工职业发展通道单一，只有少部分人可以通过自己的努力转岗至技术岗位和管理岗位，大部分员工还是要继续在一线班组工作，一眼望到头的工作对这些高素质人才吸引力太低。
基于岗位胜任力的供电公司绩效考核问题研究
运 行是一个重要 障碍 ， 其不仅 不能有效刺激供 电公司 员工 的创 新积极 『 生和动力 ， 反而影响了供 电公司服务战略和水平的提高。
研究， 同时借鉴 国外供 电公司和其 他公司基于 岗位胜任 力的绩 效考核体 系设计和方案规划 的成 功经验和模式 ， 以下几个方 从 面提 出了加 强和改 善 目前供 电公 司岗位胜 任 力绩效考核 体 系 规划方案设计水平和质量的建议和对策 。
第一 ， 基于 岗位 胜任 力的供 电公 司绩效考核 中应 该从供 电
三 、 于 岗位 胜任 力 的供 电公 司绩 效 考核 问题 的建 议和 对 策 基
胜任能力和 效率的主要依据 。
第四 ， 基于岗位 胜任力的供 电公 司绩效 考核中应该对于影
响其绩 效考评体 系激励性和 创新 型 的体制性 因素和其 他因素
进行克服 ， 场价 格杠 杆机制和效益机 制引入到供电公司的 将市
第三 ， 基于岗位胜任 力的供 电公司绩效考核 中应该根据岗 位分析 和价 值创造流程的细分 ， 体人 力资源素 质根 据二 元 对整 制 人力 资源 素质模型建 立健全对 于显性 素质和隐 性素质 的科
学 有效 的测评指标体系 ， 从而为基 于岗位胜任 力的绩效 考核指
标体 系准备 关于供 电公 司总体人 力资源素 质状况 的数 据和 细
电公司基 于岗位胜任 力 的绩效考核 方案规 划实施 实践 的综合
基于岗位胜任能力的县级供电企业技能人员培训评价体系的建立与应用
一
、
引 言
的“ 重 中之重” 。中央的政策导 向是 以全面建设小 康社会为 目标 ， 以统筹城 乡全面 、 协调 、 可持续 的
科学发展为主线 ， 以社会主义新农村建设为契机 ， 县级供 电企业而言 ， 由于历史原因 ， 人力资源开发 坚持公共财政 向农村倾斜 、 公共服务 向农村覆盖 ， 与管理水平 、 人员能力素质与主网存在较大差距 。 逐步建立以工促农 、 以城带 乡的长效机制 ， 全面推 特别是近年来 ， 广西 电网公司通 过改制上划 ， 接管 进城乡发展。农 电作为农村重要的基础产业 ， 将在 了４ Ｏ 多家县级供 电企业 ， 这些企业 的人员素质参 统筹兼顾 ， 全面 、 协调 、 可持续 的科学发 差不齐 。县级供电企业作为广西 电网的特殊板块 ， 以人为本 、 已成为制约公 司科学发展 问题 最为集 中的板块 。 展 中，在全面建设小康社会的历史进程 中发挥重
２ ０ １ ３年 第 Ｏ ６期 总第 １ ５ ７期１
沿 海 企 业 与 科 技
Ｓ ＡＮＤ Ｓ Ｃ Ｉ ＥＮＣ Ｅ＆ Ｔ Ｅ Ｃ Ｏ Ａ Ｓ Ｔ Ａ Ｌ Ｅ Ｎ Ｔ Ｅ Ｒ Ｐ Ｒ Ｉ Ｓ Ｅ
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ＮＯ． ０ ６ ， ２ ０ １ ３
—
一
Ｃ ＨＮＯ
（ Ｃｕ ｍｕ ｌ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ ｌ ｙ ＮＯ． １ ５ ７ ）
和成效等进行较为全面、 系统的阐述和总结， 希望藉此为供电企业加强县级技能人员培养提供有益的借鉴。
［ 关键词］ 县级供 电企业 ； 技青 色 人员； 培训 ； 评价 ； 体系 ［ 作者 简介］ 李盛宇 ， 广西电网公 司人 才培训 与评价 中心工程 师， 研 究方向： 员工培训、 能力评价 ， 广西 南宁， ５ ３ ０ ０ ２ ３ ［ 中图分类号］ Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ ［ 文献标识码 ］ Ａ ［ 文章编号］ １ Ｏ Ｏ ７ — ７ ７ ２ ３ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ６ — ０ ０ ４ 卜０ ０ ０ ３
基于岗位胜任能力的培训与评价 致力于提升员工的岗位胜任能力 供电公司培训计划管理实施方案
目录1 总则 (1)2 规范性引用文件 (1)3 术语和定义 (1)4 职责 (1)5 管理内容与方法 (2)5.1计划编制 (2)5.2 计划实施 (3)5.3 经费管理 (5)5.4档案管理 (8)6 检查与考核 (8)7 附则 (8)供电公司培训计划管理实施方案1 总则1.1 为进一步规范和加强培训计划管理，提高培训的针对性和实效性，根据《广西电网有限责任公司培训计划管理实施细则》，结合公司实际情况，制定本方案。
1.2 坚持“基于岗位胜任能力的培训与评价，致力于提升员工的岗位胜任能力”的工作理念，分层分类分专业开展员工岗位知识、技能和潜能的培训，鼓励和支持员工通过集中培训、网络培训、在岗培训、自主选学等多种方式，努力提高岗位胜任能力。
1.3 本方案适用于公司在岗的劳动合同制员工和劳务派遣制用工（以下简称“员工”）。
2 规范性引用文件2.1广西电网有限责任公司培训计划管理实施细则(QCSG-GXPG215004-2014)2.2《中国南方电网有限责任公司培训计划管理办法》(Q/CSG-215009-2013)2.3广西电网有限责任公司培训师资管理实施细则(QCSG-GXPG215010-2014)2.4《中国南方电网有限责任公司培训师资管理办法》(Q/CSG-215011-2013)2.5 南方电网公司《关于规范公司教育培训经费管理的通知》（人资〔2012〕17号）2.6《关于明确全国干部教育培训外请师资课酬参考标准的函》（干教函字〔2013〕44号）2.7《关于职工教育经费计提办法的通知》（桂电人资〔2005〕12号）3 术语和定义3.1培训计划管理是指对培训计划编制、培训计划实施、培训经费管理及培训档案管理等工作的系统化管理。
3.2 培训主办部门（业务部门）是指提出培训需求的责任部门。
3.3培训实施单位（部门）是指负责培训项目具体实施的单位和部门。
4 职责4.1人力资源部4.1.1是员工教育培训的归口管理部门，负责贯彻执行广西电网有限责任公司教育培训管理制度，落实上级单位具体要求；4.1.2统筹公司培训计划管理，对各部门的培训计划管理工作进行指导、协调、监督和考核；4.1.3根据广西电网有限责任公司制定的培训需求调查方案，组织开展本单位的培训需求调查，对公司各部门拟定的培训计划进行优化和整合，统筹编制本单位年度计划，实施上级下达的各项培训计划。
基于岗位培训需求分析培训计划的制定与探索
基于岗位培训需求分析培训计划的制定与探索摘要：企业培训作为一项系统性的工作，基于培训主体岗位能力胜任力的需求调查与分析是系统构建的基石要素，只有切实做好培训的需求鉴定与分析，才能制定科学有效的培训规划。
鉴于教育培训孤岛问题和培训策划的缺失带来的培训项目设置繁多、有重复，个别培训针对性不强等问题，从通过调动业务部门的参与度，搭建业务、人事、培训三方的有效沟通平台等方面入手，可以提升培训管理团队的培训管理专业能力，加强团队的凝聚力。
关键词：岗位能力；培训需求分析；系统性培训一、案例概要企业培训作为一项系统性的工作，基于培训主体岗位能力胜任力的需求调查与分析是系统构建的基石要素，只有切实作好培训的需求鉴定与分析，才能制定科学有效的培训规划。
珠海供电局培训需求分析及系统性配套培训计划制定的探索和实践，坚持以结果为导向，充分参照当前培训体系运行的现状，以多条线针对性全方位调研为推动力，旨在制定科学性、实效性强的2011年度培训计划阶段，强调项目实施的可操作性、有效性。
针对现阶段在培训需求方面面临的教育培训孤岛问题和培训策划的缺失带来的培训项目设置繁多、有重复，个别培训针对性不强等问题，我们通过调动业务部门的参与度，搭建业务、人事、培训三方的有效沟通平台，在全局范围内开展对全局各部门(区局）负责培训管理的相关领导与工作人员的培训需求分析针对性辅导，提升培训管理团队的培训管理专业能力，加强团队的凝聚力，为打开2011年培训工作的新局面作了良好铺垫，为进一步满足全局培训的创先争优活动作好充分准备。
二、案例背景2010年4月，广东电网公司公司将教育培训增列为第十七个创先专项工作领域，发布《广东电网公司教育培训创先工作方案》，进一步明确电网企业发展和管理转型对人力资源工作创新的更高要求。
针对这一要求，珠海供电局在2011年决定稳扎稳打，从培训工作流程的源头开始加强把控，以培训需求与策划为核心工作，以人员岗位能力匹配现状为基础，以提升员工岗位胜任力为重点任务，关注员工自我成长的培训需求，结合广东电网公司教育培训创先工作要求，制定切合本局实际发展的科学性与实效性强的年度培训计划，为推进教育培训持续创先争优工作提供重要保障。
电力公司员工培训效果评估与优化方法探讨
电力公司员工培训效果评估与优化方法探讨电力公司员工培训效果评估与优化方法探讨2023年，电力公司员工培训的重要性更加凸显出来。
随着社会的发展，电力公司也在不断创新，要求员工具备更加专业化、高效化的知识和技能。
但是在培训员工的同时，如何评估培训效果以及如何优化培训方法也是电力公司急需解决的问题。
一、电力公司员工培训效果评估员工培训效果评估是电力公司在进行培训工作后，对于员工个人、部门以及公司整体效果进行评估和总结的一种方法。
1. 评估方法(1) 标准化测评法根据培训内容和目标制定评估标准，对于员工的学习成果进行客观化测评，分析评估结果，并加以改进作为后续培训的依据。
(2) 反馈调查法通过问卷调查、座谈会、小组讨论等方式，得到员工参加培训的感受和反馈，并据此对培训内容和方式加以改进。
2. 评估指标(1) 培训效果通过考核员工的实际业务工作成果来反映员工培训的效果。
(2) 满意度通过了解员工对于培训内容、方式和组织的满意度，评估培训对员工个人情感、动机和态度的影响。
(3) 适宜度通过评估员工所获得的知识与技能是否适用于业务实践，以及员工个人所需的知识和技能是否得到了提升。
二、电力公司员工培训优化方法1. 加强培训内容的个性化采取个性化的培训内容，以实现员工的专业知识更新和业务技能的提升。
2. 强化培训方式的多样性采用多种培训方式，如在线学习、面对面培训、沙盘模拟等，以满足员工不同学习方式的需求。
3. 培训评估反馈及时在培训结束后，及时进行评估反馈并对培训方案作出修改，使得后续培训方案更加符合员工需求。
4. 培训效果与工作实际相结合在实际工作中运用、传递培训成果，打通培训与工作之间的联系。
建立一套全面实施的培训与评估机制，实现培训的持续性和复制性。
5. 培训讲师专业化程度提高提高讲师的专业化程度，通过专业化的培训来提高员工工作技能，从而对业务水平及工作流程进行专业化的改进。
结语在2023年的今天，电力公司员工培训也变得更加重要和具有挑战性。
浅谈供电企业员工岗位胜任力提升
浅谈供电企业员工岗位胜任力提升引言随着供电企业竞争的日益激烈，提升员工岗位胜任力成为了供电企业发展的关键。
本文将从培训、激励和评估三个方面进行探讨，分析如何提升供电企业员工的岗位胜任力。
一、培训员工培训是提升员工岗位胜任力的重要手段之一。
供电企业应制定针对不同岗位的培训计划。
培训内容应包括岗位技能和知识的培养，以及沟通能力、团队合作能力和问题解决能力的提升。
1. 岗位技能培训供电企业应根据不同岗位的需求，针对性地进行技能培训。
比如，对电力线路检修岗位的员工，可以加强其对电力设备维护和修理技术的培训；对客服岗位的员工，可以加强其服务技巧和沟通能力的培训。
2. 专业知识培养供电企业应注重员工专业知识的培养，通过组织内外部培训、学习交流等方式，提升员工的专业水平。
比如，通过定期举办技术交流会议，让员工学习最新的供电技术知识。
3. 沟通能力与协作能力培养供电企业应注重培养员工的沟通能力和协作能力。
可以通过组织团队活动、开展团队培训等方式，促进员工之间的沟通和协作，提高团队整体的工作效率。
二、激励激励机制是提升员工岗位胜任力的重要保证。
供电企业应该建立一套合理的激励机制，以激励员工积极工作、不断提升自己的能力。
1. 薪酬激励供电企业可以通过合理的薪酬制度来激励员工。
根据员工的表现和能力，给予相应的薪资待遇。
同时，可以建立绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬挂钩，激发员工的工作积极性。
2. 岗位晋升供电企业应该为员工提供晋升的机会。
通过建立晋升通道和晋升评估体系，为员工提供发展空间，激励他们不断提升自己的能力。
3. 培训补贴供电企业可以对参加公司内外培训的员工进行培训补贴。
通过提供培训机会和经济激励，促使员工主动学习和提升自己的技能。
三、评估评估机制是提升员工岗位胜任力的重要保障。
供电企业应建立科学严谨的评估体系，对员工的岗位胜任力进行全面评估。
1. 绩效考核供电企业可以通过绩效考核来评估员工的工作表现和能力。
基于胜任力的电网供电企业员工培训课程体系的构建
1422019.5MEC 员工工程MODERNENTERPRISECULTURE一、素质模型理论概述哈佛大学教授McClelland，于1973年首次提出“胜任力”这一概念，所谓的“胜任力”就是指个人深层的，潜在的，重要的特征。
迄今，国内外学者对胜任力理论展开了大量的研究，也取得了一些研究成果。
目前，胜任素质模型在人力资源管理中的人员选择、职位晋升、培训开发、培训需求分析和绩效考核等方面有较好的应用。
姚凯等考察了人一职匹配同公司战略发展因素的影响，将胜任素质概念引入培训体系，建立了针对管理人员的培训需求模型。
为了更好地研究“胜任力”理论，专家学者把胜任力的素质形象的绘制了图像——“冰山模型”。
把所有胜任力素质指标分为两个维度，“冰山上”和“冰山下”。
其中，把浮在表面的，显性的特征分在“冰山上”，隐藏的，重要的特征分在“冰山下”，此外，“冰山上”的显性素质容易通过培训改观，而“冰山下”的隐形素质不容易通过培训获得，但是确实决定一个人绩效优秀的重要指标。
二、目前电网供电企业员工培训课程体系现状目前电网供电企业的员工培训侧重于生产技能的培训，课程体系组成也是根据电力生产的专业特点分类，再结合培训人员的构成特点，而针对受训者的素质、能力、态度方面的培训不多。
现在形成了发电、供电、设备检修涵盖电力系统生产的32个工种培训的课程大纲，但尚未形成系列化、完整的、具有公司鲜明特点的培训课程体系。
尤其是与公司新时代的战略匹配的课程体系还未形成。
从内容上看，知识结构比较老化。
由于历史原因，大部分培训中心脱胎于“教育部门”,向学员灌输的更多的是专业理论知识，而对生产技能的实训环节、企业文化和价值观、现代化管理理念等企业发展产生重大影响等问题涉及较少，教学内容的选择相对滞后，所选教材大多采用中、高等院校的教材，很少有面向学员，针对性强的教材。
此外基于每个岗位的从浅入深的系统的课程体系不完善。
各个职业生涯层级上的课程体系梯度没有区别，不利于员工成长。
某电网公司500kV变电站岗位胜任能力及评价标准
某电网公司500kV变电站岗位胜任能力及评价标准一、岗位描述500kV变电站是电网公司重要的输电节点，是电力系统中起着重要作用的设施，具有较高的技术含量和复杂的运维要求。
变电站的运行管理需要专业的技术人员来负责，其岗位工作内容主要包括变电设备的检修、维护、运行监控、事故处理等方面的工作，需要具备扎实的电气技术、熟练的操作技能和丰富的工作经验。
二、胜任能力1. 电气技术功底500kV变电站的运行和维护需要具备扎实的电气技术功底，包括对高压设备、变压器等变电设备的运行原理、检修技术及维护知识的掌握。
具备掌握并能应用电气工程领域的相关规范和标准的能力。
2. 熟练的操作技能变电站的运维人员需要熟练掌握各种设备的操作技能，对操作设备的安全运行和维护有丰富的经验，能够熟练操作各种设备，并具有丰富的操作经验，保证现场操作的稳定和安全。
3. 紧急事故处理能力作为变电站的运行人员需要具备处理紧急事故的能力，包括故障排除、快速应对和处理突发事件的能力，以确保变电站设备的正常运行。
4. 团队合作能力变电站工作需要具有良好的团队合作能力，能够与同事进行良好的配合，在紧急情况下能够有效协作，处理紧急事件。
5. 抗压能力变电站运行管理工作压力较大，需要具备较强的心理抗压能力和耐心，面对复杂的情况能够保持清醒，保证变电站设备的安全运行。
6. 安全意识和责任心变电站工作人员担负着设备安全运行的责任，需要具备高度的安全意识和责任心，保障设备和人员的安全。
三、评价标准为了能够客观的评价500kV变电站运行维护人员的工作表现，以下是一些常用的评价标准：1. 工作成绩评价变电站运行维护人员工作表现的首要指标是工作成绩，包括设备运行维护情况、故障处理情况、维护工作完成情况等。
2. 专业技能评价变电站运行维护人员的专业技能表现，包括电气技术水平、操作技能熟练程度、故障处理能力等。
3. 安全意识和责任心评价变电站运行维护人员的安全意识和责任心，包括是否能够严格遵守操作规程、是否能够及时发现并处置设备运行异常情况等。
对贵州电网公司员工培训与人才评价工作的思考
பைடு நூலகம்
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１ 才评价工作的思考 人
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直属单位 领导班 子成 员的 岗位 胜任 力 模 型 、评 价标准 ，建立健 全考 核评价
实 施和 效 果评 估 等 环节 的过 程 管理 ，
评价标准 ，建立考核评价机 制。
（ ） 业技 术 员 工 培 训 与评 价 三 专
级 技能 岗位的胜 任 力评 价 ，并将 评价 结果与薪酬待遇挂钩 。
（ ） 助 员 工 培训 与评 价 五 辅
不断提高培训质量 。 加强经 费管理 。健 全培 训经 费管
当年 总经费 的 ７ ％。重视新建 、扩建 ０
以团队协作和执行力培训为基础 ， 以 岗位技 能 和优 质服 务培 训 为重 点 ，
以在 岗学 习和 网络 培 训为 重 要手 段 ，
切 实增强 辅助 员工 的服 务意识和 业务
水平 。各单 位在公司 ＧＳ Ｐ岗位胜任 力
生产 项 目和设 备购 置中培 训经费 的使 用 ，确保用于生产员工的培 训。
知识与技能 ，提高综合管理水平 。
在公 司已研 发出技能专家 ＧＳ Ｐ岗 位胜 任力模型 、评价标准等的基础上 ， 逐 步建 立健 全 、作业师 、高级作业 员、 作 业 员和初级 作业 员各 岗位 的培训标 准 、评价 标准 与题库 ，采取 笔试 、现
场 实际 操作考 试 、工作 实例分 析与答 辩 、实绩评 价等 方式 ，定 期开 展各层
１ 、公司本 部中层管理 员工 ： 以专
电网企业信息专业岗位胜任力评价系统的设计与应用
摘要 ： 为了给电网企 业信息专业人员 岗位胜任 力的培训评价工作提供信息技术 支持 ， 根据各信息专业 岗位 能力评估制定
胜任力模型 ， 模 型 中明确各角色人员胜 任要 素及 行为评价标准 ， 基于 岗位胜任力模型设计 了适合 电网企业信息专业 岗位胜任
力评价系统 ， 通过科学 的衡量方法 和手段 实现人员胜任力与角色标准科学 匹配 。应 用效 果表明 ， 该 系统为各信息 岗位 的培训
ｐ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓ ｓ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ， ｗｈ ｉ ｃ ｈ ｉ ｍｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｔ ｈ ｅ ｅ ｉｃ ｆ ｉ ｅ ｎ ｃ ｙ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ ａ ｓ ｓ ｅ ｓ ｓ ｍｅ ｎ ｔ ａ ｎ ｄ ｅ ｖ ａ ｌ ｕ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｗｏ ｒ ｋ ｏ ｆ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ．
Ｌ Ｉ Ｘｉ ｎ
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岗位胜任力评估提升管理制度
岗位胜任力评估提升管理制度随着企业竞争日益激烈，拥有合适的员工资源成为了组织能否持续获得竞争优势的重要因素之一。
为了确保员工在岗位上的胜任力，许多组织选择实施岗位胜任力评估提升管理制度。
本文将探讨岗位胜任力评估的重要性，提出相应的管理制度，并介绍实施该制度的步骤与策略。
一、岗位胜任力评估的重要性岗位胜任力评估是通过对员工在岗位上的表现进行全面、客观地评估，以确定员工是否具备完成工作所需的知识、技能和态度。
以下是岗位胜任力评估的重要性：1. 确保招聘与选拔的准确性：通过岗位胜任力评估，企业能够准确地评估员工是否适合担任特定的岗位，并确保外部招聘和内部选拔的准确性，从而有效减少人员流动和人力资源成本。
2. 提升员工发展与职业规划机会：通过评估岗位胜任力，企业能够了解员工在不同岗位上的表现，为员工提供相应的培训与发展机会，以提高其能力、满足其成长需求，促进员工的职业规划。
3. 优化组织绩效管理：岗位胜任力评估为组织绩效管理提供了依据。
通过清晰地定义岗位职责和胜任力标准，可以更精确地评估员工在岗位上的表现，并根据评估结果制定个性化的绩效目标和奖励措施，从而推动整体组织绩效的提升。
二、为了有效实施岗位胜任力评估，组织需要建立相应的管理制度。
以下是岗位胜任力评估提升管理制度的要点：1. 制定胜任力模型：组织需要明确各个岗位所需的胜任力标准，并将其转化为具体的胜任力模型。
胜任力模型应包含岗位技能、知识、经验和行为特征等因素，以确保评估的全面性和客观性。
2. 设计评估工具与流程：根据胜任力模型，设计相应的评估工具，如测试题、观察记录表、面试指南等。
同时，确定评估的流程，包括评估人员、时间安排、评估环节和结果反馈等，以确保评估的一致性和公正性。
3. 建立胜任力档案：组织应建立员工胜任力的档案，记录员工在不同岗位上的评估结果，并与个人发展计划、绩效管理和晋升机会等进行关联，以实现岗位胜任力的持续提升。
4. 提供培训与发展机会：根据评估结果，为员工提供相应的培训与发展机会，帮助其提升在岗位上所需的知识和技能。
企业员工岗位胜任能力分析报告
企业员工岗位胜任能力分析报告1. 引言岗位胜任能力是员工在特定岗位上取得成功所必需的技能、知识、经验和个人特质的综合体现。
企业为了保证员工在岗位上能够胜任，需要进行岗位胜任能力分析，以确定员工的优势和不足，从而针对性地进行培训和发展，提升员工在岗位上的绩效。
本报告旨在对企业员工的岗位胜任能力进行分析，为企业制定培训和发展计划提供参考。
2. 岗位胜任能力分析结果根据对企业员工的能力评估和岗位需求的对比，可以得出以下的岗位胜任能力分析结果：2.1 优势能力- 沟通能力：员工在与同事、上级和客户之间的沟通中表现出色，能够清晰明了地传达信息，善于倾听他人的观点，并且能够以恰当的方式表达自己的意见。
- 团队合作能力：员工在团队合作中展现出较强的协作能力，积极参与团队活动，善于与他人合作，能够与团队成员共同解决问题和实现目标。
- 问题解决能力：员工在面对问题和挑战时能够主动寻找解决方法，善于分析问题的根源和可能的解决方案，并且能够采取积极有效的行动解决问题。
- 自我管理能力：员工具备较强的自我管理能力，能够有效地安排和管理自己的时间和工作任务，保持工作的高效和质量。
- 专业知识和技能：员工在自己的专业领域内具备丰富的知识和技能，能够熟练地应用专业知识解决实际问题。
2.2 不足能力- 领导力：员工在领导他人、制定战略和决策方面的能力相对较弱，需要进一步培养和提升。
- 跨部门合作能力：员工在与其他部门的合作中存在不足，需要加强与其他部门的沟通和协调能力。
- 创新意识和创造力：员工在创造性思维和创新能力方面的表现较为一般，需要培养创新意识和培养更具有创造性的解决问题的能力。
- 跨文化管理能力：员工在跨文化环境下的管理和沟通能力相对较弱，需要提升对不同文化的敏感性和适应能力。
3. 培训和发展计划建议基于以上的岗位胜任能力分析结果，为了提高员工在岗位上的能力和绩效，我们建议采取以下的培训和发展计划：3.1 领导力培训由于员工在领导力方面的不足，我们建议组织领导力培训课程，帮助员工提升领导他人、制定战略和决策的能力。
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电网企业基于岗位胜任能力的培训评价管理研究
作者：韩立国
来源：《中国经贸》2017年第23期
【摘要】现代人力资源管理核心是能力管理，本文针对经历县级供电企业体制改革和直供直管农电体制改革等多次改革后，有关员工队伍整体素质参差不齐的现状，以加快提升员工岗位胜任能力为目标，通过构建并推行岗位胜任能力模型及评价标准，在全局范围内实施岗位胜任能力评价及组（竞）聘上岗，并通过常态化的“岗位大练兵、技能大比武”强化能力提升，作为深化全面人力资源管理的重要手段，有效促进了员工学习观念的转变，激发了员工钻研技术、苦练技能的内生动力，员工业务技能水平得到大幅提升，进一步盘活存量，激活队伍，逐步解决冗缺员问题，促进人力资源由“数量发展型”向“素质提高型”转变，为湛江局中长期发展战略的实施提供了坚实的人力资源支持。
【关键词】人力资源；岗位胜任能力；模型；评价
一、人力资源现状
2008年以来，湛江局经历了县级供电企业体制改革和直供直管农电体制改革，按政策接收了县级子公司和农电人员，其中还包括政策保护性接收的人员，此接收人员总体素质偏低、年龄偏大。
随着电网的高速发展，各专业的精益化、规范化管理要求越来越高，部分低学历、低技能的人员无法跟上和适应企业的发展要求，而常规的指令性培训针对性不强、效率不高，对员工履职能力提升帮助不大，常规的职称评定、技能鉴定、绩效考核等考核评价机制也未能很好发挥作用，难以激发出员工的内生动力。
为此，提出了基于岗位胜任能力创新培训评价管理，评价既是起点又是终点，通过评价来发现培训需求，也通过评价去检验培训成效。
二、构建岗位胜任能力模型、评价标准及题库
1.建立岗位胜任能力模型
岗位胜任能力模型按照麦克利兰冰山模型的划分，将员工个体素质的不同表现形式划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括对岗位知识、岗位技能的要求，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言比较容易通过培训来改变和发展。
“冰山以下部分”包括能力、行为倾向和个性特征等，是员工内在的、难以测量的部分，一般不容易收到外界的影响而改变。
2.制定岗位胜任能力评价标准
岗位胜任能力评价标准包括知识、技能和潜能三个维度，规定了各岗位应达到的胜任能力要求，高级岗位的能力要求向下覆盖所有岗位的能力要求，比较直观体现由初级岗位到高级岗位“塔积木式”的递进关系。
并且对应每条评价标准设计相应的测评题库，使得管理者能够统一、客观地依据评价标准开展测评工作。
三、夯实各类培训评价资源
1.强化师资队伍建设
在内训师管理实施细则基础上，探索将湛江局各级内训师纳入岗位管理，明确其岗位设置和岗位说明书，构建对应的薪酬激励机制，为内训师提供更为广阔的职业发展平台。
各单位组建技术技能带头人队伍，带动班组员工开展业务技能轮训，同时选拔一线技术技能骨干到培评中心任教，促进培训与生产一线紧密结合，保障练兵比武与评价工作质量。
2.完善网络培训模式
依托公司网络培训学院和掌上学院，上传培训课程课件，满足全员个性化选学需求，积极推广应用新版培评系统，组织人员参与南方电网公司微课件大赛的网上报名、上传课件和网络投票等工作。
逐步应用培评系统开展职称评定、技能鉴定、岗位胜任能力评价等工作，进一步提高考评实效。
四、常态化开展全员“岗位大练兵、技能打比武”
1.结合练兵比武，强化班组及员工自主学习
在班组层面，用好班组培训经费，强化班组自主学习，落实培训主体责任。
各班组根据岗位要求，落实直线管理者主体责任，加强班组培训经费合法合规使用，激活班组培训的主动性和积极性。
在员工层面，以职业能力发展规划为路径，强化员工自主学习。
员工结合岗位胜任能力评价结果、年度绩效考核结果，在直线管理者的指导下，针对个人发展意向、业务专长或能力短板，结合实际制定个人学习计划。
2.全面开展岗位胜任能力评价
采取“统一框架，自主实施”的工作模式，基于岗位胜任能力评价模型，组织编制了统一评价标准及工作指引，明确了评价组织实施的流程、条件、方法及免考认定条款，通过评价联络员、工作简报及评价协调会等工作机制指导各单位开展工作。
以岗位胜任能力评价推动开展员工组（竞）聘上岗。
出台制度明确员工要上岗，必须取得岗位胜任能力评价合格证书，并进一步明确岗位胜任能力合格证的范畴。
依据员工评价结果，综合绩效表现，通过组聘或竞聘方式开展择优上岗。
五、实施成效
检验了评价标准和题库设计的实效性。
岗位胜任能力评价标准和题库内容丰富，涉及面较广，通过全方位的实施及对实施情况的深入分析，能较好地反映各类班组实际工作的核心能力要求，考生基本可以按时完成作答。
激发了员工钻研技术、苦练技能的内生动力。
以评促培，促进了员工学习观念的转变。
激发了员工自主学习的内生动力，促使广大员工去除浮躁的心态，真正潜下心来，利用网络学院、掌上学院自觉学习，利用各种实训设备扎扎实实练技能、学业务，规范作业行为，提升业务技能水平。
加快了员工业务技能水平的提升。
练兵比武和评价为员工提供了跨单位同场竞技的机会及职业发展的上升动力，使员工感受到了自身价值，促进员工积极考证，努力去实现自我保值、增值。
员工不光是自己练，各班组还组织开展互帮互学，对能力相对较差的员工，采取了重点帮扶等措施，共同进步，提高了班组整体战斗力。
发挥了直线管理者在队伍建设的作用。
落实“人力资源部门+直线经理”的管理模式，充分发挥直线管理者的作用。
一是提高了评价的含金量。
二是挖掘了直线管理者的能力评价作用。
在发挥绩效管理职责的基础上，明确直线管理者能力评价的角色定位，通过参与考评提高能力评价水平，促使直线管理者在选人、用人、育人方面更具针对性，打造高素质的团队。