公司绩效管理培训模板(可编辑)
绩效管理培训2篇
绩效管理培训2篇绩效管理培训第一篇一、绩效管理概述绩效管理是企业人力资源管理中的重要一环，是通过对员工的工作表现进行量化和分析，对员工进行激励和管理，从而提高企业整体绩效的管理过程。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、反馈和奖惩等环节。
二、目标设定目标设定是绩效管理的第一步，其目的是明确员工应该完成的任务目标以及期望完成的效果。
合理的目标设定可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。
1、目标具体。
目标必须具体，不能模糊不清。
比如，一个销售人员的目标不能是“提高销售业绩”，而应该是“增加本月销售额10%”。
2、目标可衡量。
目标必须是可衡量的，方便对员工工作结果的评估和对比。
比如，一个客户服务人员的目标不能是“提高客户满意度”，而应该是“将本月客户满意度提高到90%”。
3、目标实际可达。
目标必须是实际可达的，不能过于艰难，如果太难完成，员工会失去动力。
如果目标过于简单，员工也会感到无趣。
因此，目标应该根据员工实际能力和工作经验而设定，既不能过于简单，也不能过于困难。
三、绩效评估绩效评估是通过对员工目标完成情况和工作表现的量化和分析，对员工的工作进行评估和排名。
评估的结果可以指导企业采取相应的激励措施，提高员工的工作积极性。
1、评估指标。
评估指标应该根据员工的工作职责和所完成的任务目标而定。
评估指标应该具有可衡量性、可比性和可信度。
2、评估方法。
常用的评估方法有自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
应根据员工工作特点和评估目的，选择合适的评估方法。
3、评估结果。
评估结果应该及时向员工反馈。
评估结果要公正、准确和客观，如有不满，员工有权提出申诉。
四、反馈和奖惩绩效管理的最后一步是反馈和奖惩。
反馈和奖惩是根据员工的绩效表现，采取相应的激励措施或惩罚措施，以推动员工继续努力工作。
1、反馈方式。
反馈方式应该根据员工的年龄、性别、工作经验、个性等因素而定。
反馈方式应该积极、直接、及时。
2、奖惩措施。
奖惩措施应该公正、合理和明确。
某技术有限公司绩效管理与绩效考核培训
某技术有限公司绩效管理与绩效考核培训某技术有限公司绩效管理与绩效考核培训引言：绩效管理与绩效考核是企业管理的重要组成部分，对于保持企业竞争力和提高员工工作效率至关重要。
某技术有限公司为了更好地管理绩效和激励员工，决定进行一次绩效管理与绩效考核培训。
本次培训的目标是帮助员工了解绩效管理的基本概念、方法和工具，并能够正确运用这些概念、方法和工具来开展绩效考核。
一、绩效管理概念和原则（400字）1. 绩效管理概念：绩效管理是一种管理方式，通过设定目标、制定计划、监督执行和评估结果，以实现组织目标的管理方法。
其核心是通过制定明确的目标，激励员工的行为和努力，使其达到预期的绩效。
2. 绩效管理原则：-明确目标和期望；-以结果为导向；-基于事实的决策；-反馈和沟通；-持续改进。
二、绩效考核标准的制定（600字）1. 绩效考核标准的目的：为了公平、客观地对员工的工作表现进行评估，为员工提供有针对性的反馈和改进方向，激励员工不断进步。
2. 绩效考核指标的制定：根据岗位职责、工作目标和公司战略，设定绩效考核指标，包括关键绩效指标（KPI）、行为指标和发展指标。
3. 绩效考核权重的分配：根据各项指标的重要程度和对业务目标的贡献，在不同层级和岗位上合理分配绩效考核权重。
4. 绩效考核评分公式：根据指标的任务完成情况、质量和效率，以及员工的行为表现和能力发展，制定绩效考核评分公式，确保评估结果客观可靠。
三、绩效考核流程与方法（600字）1. 绩效目标设定：明确目标，将战略目标与个人目标相结合，确保目标具体、可衡量、可达成。
2. 绩效考核方法：包括自我评估、上级评估、同事评估和下级评估等多方位的评估方法，减少评估偏见，并提供全面的信息。
3. 绩效考核周期：通常以年度为一个考核周期，但也可根据岗位特点和业务需求，设定更短的考核周期。
4. 绩效评估与反馈：通过评估员工的工作表现和绩效，及时给出评估结果和反馈意见，帮助员工在改进和发展中成长。
绩效管理培训
绩效管理培训公司绩效管理培训绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，也是企业发展壮大不可或缺的一环。
要把绩效管理工作做好，需要具备系统性、全面性和科学性。
为了让公司员工更好地掌握绩效管理的知识和技能，提高员工的工作效率和绩效，公司举办了一次绩效管理培训。
第一部分：绩效管理的基本概念绩效管理是指企业为实现既定目标，通过与员工充分沟通，设计适当的考核方式，监督员工各项工作指标的达成情况，并根据实际表现来确定该员工的工资、职务晋升、培训机会等方面的奖惩措施的管理过程。
企业通过绩效管理来促进各项工作的协调性，提高员工的积极性，优化企业管理水平。
第二部分：绩效管理的工作内容1. 目标设定目标设定是绩效管理的重要环节之一。
公司应该根据企业的战略规划和具体情况，制定合理、明确、可衡量的绩效目标。
目标设定过程中，必须与员工充分沟通，确定员工的岗位职责和任务，确定员工应当达成的目标。
2. 考核体系的建立公司需要根据岗位职责和任务要求，建立科学的考核体系，以保证考核的公正性、客观性和可靠性。
建立考核体系要注重综合考核，兼顾多种指标。
3. 考核方式的设计绩效考核方式包括定量分析、主观评价和360度评价等多种形式。
根据不同的岗位和任务，选择合适的考核方式，使考核结果更加准确和全面。
第三部分：绩效管理的实施1. 员工激励在实施绩效管理过程中，激励是一种很重要的手段。
公司应该通过各种激励措施，如薪酬、晋升、培训等方式，鼓励员工积极工作，提高绩效水平。
2. 培训提高对于一些工作绩效不高的员工，可以通过培训提高的方式来加强员工的专业能力和工作水平。
公司可以组织专家或聘请外部讲师，开展绩效管理相关的培训。
第四部分：绩效管理的评估和优化绩效管理不是一次性能够完成的工作，而是一个长期不断完善和优化的管理过程。
公司需要定期对绩效管理的工作进行评估，并针对评估结果，及时进行优化和改进。
结语绩效管理是一项异常重要的工作，可以推动企业的发展和壮大。
绩效管理--绩效管理培训资料
建立业绩管理系统－－计划总结
* 让员工参与业务绩效计划讨论的好处
减少进行业绩评估时员工的不知所措 消除对有关评估程序的误解 提出有效的意见，以改善工作情况和程序 鼓励坦诚的沟通，讨论工作问题 使工作小组或部门变得充满干劲和自信
建立业绩管理系统－－计划总结
维护自尊，增强自信
• 态度明确且真诚
• • • • 鼓励员工参与和复查确保员工了解 确认员工明白你刚才跟他陈述的程序 如员工有任何疑议，应先予以解答，然后才继续讨论 注意: 你会怎样描述如何计划这次讨论? 你如何确定员工明白 你描述的过程?
建立业绩管理系统－－计划总结
3. 讨论每项工作表现的要求并达成一致
• • • • 澄清资料，寻求员工的参与和确认员工是否已经做出承诺 确保员工明白和同意每一项工作表现要求，然后才讨论下一项工作 基本原则 1 和 基本原则 2 注意: 你会提供什么备景资料，以讨论确立的工作表现要求? 你如何 驱使员工对达到工作表现要求做出承诺? 你以什么方式跟进和 检讨进度?
建立业绩管理系统
作为主管：
在与你的下属讨论他们的计划的几个星期之前，除了要与他们分享 目标之外，还应与他们分享你自己的业绩计划。这样做：
帮助员工将他们的目标和业绩行为与部门和企业 的目标保持一致 表明你支持这一业绩管理体系，并树立榜样 承认每个人都有相应的职责，以及发展领域 建立互信的氛围
4. 就所需的资源和协助达成共识
• 提供援助 • 基本原则 3 • 注意: 你如何提供协助? 你如何复查员工要什么资源或协助? 你如何征询员工的意见?
建立业绩管理系统－－计划总结
5. 总结讨论和制定跟进日期
• 确认员工了解，包括谁去做、做什么、何时完成 • 制定跟进日期，以显示你重视整个讨论过程，及跟员工协定的工作 表现要求，而且也显示你的诚意 • 基本原则 1 和 基本原则 2 • 注意: 你如何查明员工是否了解双方已达成的协议? 你如何维持 自尊，加强自信?
绩效管理培训计划表
绩效管理培训计划表培训目标：通过本次培训，希望能够提高员工对绩效管理的理解，增强他们在实际工作中应用绩效管理的能力，以提高整体业绩。
培训时间：3天培训地点：公司会议室培训对象：全体员工培训人员：企业内部培训师、外部专家培训内容：第一天9:00-9:30 开班仪式9:30-10:30 绩效管理概念介绍- 什么是绩效管理- 绩效管理的意义和作用- 绩效管理的原则和方法10:30-10:45 茶歇10:45-12:00 绩效管理流程- 目标设定- 绩效评估- 绩效考核- 绩效奖惩12:00-13:30 午餐13:30-15:00 目标设定与绩效评估- 如何设定明确的工作目标- 有效的绩效评估方法- 目标与绩效的关联15:00-15:15 茶歇15:15-17:00 绩效考核与奖惩- 绩效考核的标准和方法- 绩效奖惩制度的建立- 如何解决绩效不达标的问题第二天9:00-10:30 绩效管理案例分析- 实际案例分析- 分组讨论- 结果分享10:30-10:45 茶歇10:45-12:00 绩效管理技巧培训- 有效沟通- 目标激励- 绩效激励12:00-13:30 午餐13:30-15:00 绩效管理软件操作培训 - 公司使用的绩效管理软件介绍 - 软件操作培训- 常见问题解答15:00-15:15 茶歇15:15-17:00 绩效管理实战演练- 案例模拟- 角色扮演- 教师点评第三天9:00-10:30 员工绩效管理个人总结及心得分享- 员工针对培训内容进行总结和反思- 分享个人体会和心得10:30-10:45 茶歇10:45-12:00 绩效管理培训考核- 绩效管理考核试卷- 开展笔试和口试12:00-13:30 午餐13:30-15:00 绩效管理培训效果评估- 设计问卷进行培训效果调查- 整理和分析反馈结果- 培训总结和展望未来15:00-15:15 茶歇15:15-17:00 培训结业典礼与颁奖- 对优秀学员进行颁奖- 培训总结发言- 结业典礼结束培训评估：根据培训结束后的培训效果评估问卷反馈，结合培训师的实际观察与感受，对本次培训进行综合评估。
绩效管理考核培训.pptx
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三、怎样做好绩效管理？
公正、公平、公开 沟通、沟通、再沟通 目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上
计划与指标构建
考核执行
沟通与反馈
结果应用与改进
目
标
战略目标
过 程执 行ຫໍສະໝຸດ 结 果 目标是想要达到的结果!
计划 执行
确定你要什么？怎么才能达到,按 照什么计划才能达成。
他们是否在按照计划做？做得怎 么样？
被誉为“海尔管理之剑”的OEC管理就是一种 富有特色的绩效管理。
OEC管理由三个部分组成，分别是目标系统、 日清系统和有效激励机制。用一句话来概括就是 “日事日毕，日清日高”。
张瑞敏倡导的OEC管理其本质就是把企业核心 目标量化到人，把绩效责任落实到每一个员工身 上，并将绩效评价的周期缩短到天。
目标系 统
表格这么简单吗？
绩效管理(Performance Management)就是 管理者确保企业各团队或个人的工作活动及业 务成果能够与组织的目标保持一致这样一个过 程。被管理学家喻为管理者的圣杯。
实际上就是直线经理用于指 导、评估下属工作质量的一 种管理工具。
养蜂人和他们的小蜜蜂的故事（1/2）
查核 结果有没有达到，如何更好？
反馈 及改进
怎么做才能使下次更容易拿到结果？
计划与指标 构建
考核执行
沟通与反馈 结果应用与改进
1、绩效管理指标体系实施框架
公司战略
企业经营绩效 计划是自上而
下的
公司绩效指标 部门关键绩效指标
员工绩效计划
员工将企业与部 门的目标融入个 人绩效计划之中
关键绩效指标 重点工作计划 能力发展计划
衡量指标：1）每只小蜜蜂带回蜂巢的花蜜数量；2）蜂 巢生产的蜂蜜的数量；
绩效培训方案范文（精选3篇）
绩效培训方案范文（精选3篇）绩效范文篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。
四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核 8月16日到11月15日冬季考核 11月16日到2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。
六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。
七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩 80％ 40％ 40％工作能力 10％ 30％ 30％工作态度 10％30％ 30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。
绩效管理培训
绩效管理培训本次培训介绍绩效管理培训是一次针对员工绩效提升和企业目标达成的专业培训。
本次培训的目标是帮助员工深入了解绩效管理的重要性，掌握绩效管理的方法和技巧，从而提高工作效率和企业绩效。
培训内容包括绩效管理的基本概念，绩效目标设定，绩效评估方法和技巧，以及绩效管理在实际工作中的应用。
在培训过程中，将通过案例分析，互动讨论等方式，帮助员工深入理解绩效管理的精髓，并在实际工作中运用所学知识和技能。
在培训的第一部分，将介绍绩效管理的基本概念，包括绩效管理的定义，目的和重要性。
员工将了解到绩效管理不仅仅是一种管理工具，更是企业目标和员工个人目标之间的一座桥梁。
在培训的第二部分，将深入探讨绩效目标设定的方法和技巧。
员工将学习如何根据企业目标和部门目标设定个人绩效目标，并通过SMART原则确保目标的明确性和可衡量性。
在培训的第三部分，将介绍绩效评估的方法和技巧。
员工将学习如何进行自我评估，同事评估和管理者评估，并掌握评估过程中的沟通和反馈技巧。
在培训的第四部分，将结合实际案例，让员工深入了解绩效管理在企业中的应用和效果。
员工将学习如何通过绩效管理提高工作效率，提升个人能力和企业绩效。
通过本次培训，我们相信员工将能够掌握绩效管理的基本知识和技巧，并在实际工作中运用所学，提高个人绩效和企业绩效。
让我们一起努力，共同推动企业的发展和进步。
以下是本次培训的主要内容一、培训背景当前市场竞争激烈，企业对员工绩效的要求越来越高。
然而，许多员工在绩效管理方面存在诸多问题，如对绩效管理的重要性认识不足，绩效目标设定不明确，评估方法和技巧欠缺，以及绩效管理在实际工作中的应用不当等。
为了提高员工绩效，提升企业竞争力，特举办本次绩效管理培训。
二、培训目的本次培训旨在帮助员工深入了解绩效管理的重要性，掌握绩效管理的方法和技巧，提高工作效率和企业绩效。
具体目的如下：1.使员工认识到绩效管理对企业和个人发展的重要性，树立正确的绩效观念。
绩效管理培训材料
绩效管理培训教材
培训讲师：
绩效基本概念
绩效计划制定
绩效跟踪评估
2
目录
绩效基本概念
3
第一讲
绩效管理的定义
4
绩效管理是上下级为达成组织目标，共同参与并达成共识的循环过程绩效管理可以持续提升个人、部门和组织的工作绩效，从而实现公司战略目标
绩效管理的不同导向
5
绩效评估存在内在的矛盾，有效的绩效管理通过不断的绩效辅导和综合
预先准备
倾听员工
告知与讨论
制定计划
描述工作行为客观描述员工实际工作事例，不做简单概括或判断
陈述行为结果直接陈述员工行为带来的结果但不指责，询问员工的动机、感受或反应
征询员工建议询问员工对现状的改善意见或前期工作的更好做法，员工的建议要具体落在自身职责范围内
探讨后续做法与员工一起探讨其建议中需要注意的关键因素
本期人才招聘计划达成比例
=本期招聘达成人数/本期招聘计划人数* 100%
20%
70
月度/年度
人力资源中心
战略举措
人均培训时长
实际人均培训时长=Σ（单场参训人数*单场培训小时数）/在岗人数
20%
2
季度/年度
人力资源中心
部门职责
1) 权重在后续阶段完成
绩效跟踪评估
32
第三讲
绩效跟踪辅导
33
什么情况下需要绩效跟踪辅导
不能达标严重缺乏专业和个人技巧未能对绩效评估指标作出充分的回应
4
部分超出目标
能达到先前协议的目标，偶尔会超标显示出在某一岗位上一个完全有经验的员工/经理应有的专业和个人技巧水平只有很少部分需要改进、只是偶尔需要指示和指导对于变化能迅速作出适当的回应
绩效管理绩效管理培训资料
目标管理法强调目标的明确性、可衡量性和可达成性，通过 上下级之间的沟通与协商，共同制定目标，并定期进行进度 评估和反馈，以确保目标的实现。这种方法有助于提高员工 的自我管理和自我激励能力。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种全方位的绩效评估方法，通过上级、下级、同事、客户等 多个角度对员工的工作表现进行评估。
如何确保绩效管理的公平性和公正性
01
02
03
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公平性和公正是绩效管理的核 心原则，也是保障绩效管理有
效性的基础。
解决方法：制定明确的考核标 准和程序，确保所有员工在同
一标准下进行考核。
建立第三方审核机制，对考核 结果进行复核和监督，确保考 核结果的客观性和公正性。
加强绩效管理的透明度和公开 性，让员工了解考核结果和评 价依据，增加员工的信任感。
确定合理的考核周期，以便及时评估 员工绩效。
考核方法
选择合适的考核方法，如360度反馈 、关键绩效指标等，确保考核客观、 公正。
绩效反馈与面谈
正面反馈
给予员工正面反馈，肯定其工作 成绩和进步。
建设性反馈
针对不足之处提出建设性意见，帮 助员工改进。
面谈沟通
进行面对面的沟通，了解员工需求 和期望，促进双方达成共识。
必要的担忧。
建立员工参与机制，让员工参与 到绩效目标的制定和考核过程中 ，增强员工的自主性和责任感。
如何处理员工绩效不佳的问题
员工绩效不佳可能是由于技能 不足、工作态度问题或缺乏激 励等原因。
解决方法：针对不同原因，采 取相应的培训、辅导、激励措 施，帮助员工提升绩效。
建立有效的反馈机制，及时向 员工反馈其绩效表现，指导其 改进工作方法和态度。
绩效及绩效管理培训课件完整版)ppt
对考核者进行培训，减少主观因素对考 核结果的影响，确保考核的公正性和客 观性。
加强与员工的沟通，让员工参与到考核 标准的制定和考核过程中，提高透明度 。
详细描述
确保考核标准清晰明确，让员工清楚了 解考核的具体要求和评价标准。
考核结果不公平
详细描述
定期对考核标准进行审查和调整 ，确保其合理性和公正性。
详细描述
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制定具体、可操作的绩 效目标和计划，让员工 明确自己的工作任务和 要求。
加强绩效管理的宣传和 培训，让员工认识到绩 效管理的重要性和意义 。
建立有效的反馈机制， 及时对员工的工作表现 进行评估和反馈，帮助 员工发现问题和不足， 促进改进和提高。同时 ，对于优秀员工给予适 当的奖励和晋升机会， 激励他们继续发挥优势 。
KPI考核法是一种关键绩效指标的考核方法，通过对员工的 工作绩效进行量化评估，确定员工的绩效等级。
KPI考核法通过设定关键绩效指标，如销售额、生产效率 等，对员工的绩效进行量化评估。这种方法有助于提高员 工的工作效率和工作质量，促进组织目标的实现。
BSC考核法
BSC考核法是一种平衡计分卡的绩效 考核方法，通过多个维度对员工的绩 效进行评价，包括财务、客户、内部 业务流程、学习与成长等方面。
持续学习与改进
鼓励员工参与绩效管理改进过程，共同推动绩效管理的持续优化 。
THANKS
感谢观看
VS
BSC考核法通过设定具体的绩效指标 ，将组织的战略目标与员工绩效相结 合，促进员工对组织目标的认同和实 现。这种方法有助于提高员工的综合 素质和综合能力，推动组织的可持续 发展。
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绩效管理中的常见问 题与解决策略
员工不认同考核结果
绩效管理培训
这就引出了一个难题，即一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正， 才能形成企业认为可行的行为结果。
performance management
绩效考核表构成及说明
基础考评项（分值40分） 1 KPI考评项（分值60分）2 KPI考核项变动调整说明 3
绩效考核表分为： 1、员工绩效考核表； 2、主管、经理月绩效
考核表。
4 以往考核期未完成指标跟踪 5 特殊奖励及处罚项 6 面谈记录
performance management
各部门及其管理者 与本部门员工一起制定工作绩效目标 进行本部门员工的绩效辅导、纠错等工作 进行本部门员工的绩效考评面谈工作 进行本部门员工的绩效反馈与改善工作
向管理部反馈绩效管理信息
performance management
绩效指标的制定
关键词
绩效指标计划是什么？ 绩效指标的制定方式
绩效指标的制定步骤
门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。
在实施绩效管理之前，大家对绩 效管理的认识五花八门。但究竟绩效 管理的定义是什么呢？
既关注过程，又关注结果的管理 方式，就是绩效管理方式。
performance management
什么是绩效管理
绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个 部门，每个岗位和每个人的行为之中。
绩效考核方式
绩效考核方式是由直接上级考核直接下级，并 由总经办最终评定。
企业绩效考核培训制度模板
企业绩效考核培训制度模板第一章：总则第一条：目的为了提升企业管理能力，促进企业高质量发展，制定本制度，以规范绩效考核的行为，开发人力资源，提高工作效率，激励员工，达到企业战略目标。
第二条：适用范围本制度适用于本企业所有员工。
第二章：绩效考核指标第三条：绩效考核指标绩效考核指标包括：工作业绩、工作能力、工作态度、团队合作等。
第四条：指标权重根据不同岗位的特点，确定各项指标的权重。
第三章：绩效考核周期第五条：考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
月度考核：每月5日前完成上个月的考核。
季度考核：每季度第一个月5日前完成上一个季度的考核。
年度考核：每年12月31日前完成当年的考核。
第四章：绩效考核流程第六条：自评被考核者根据自己的工作情况进行自我评估。
第七条：上级评价上级根据被考核者的工作表现进行评价。
第八条：绩效面谈上级与被考核者进行绩效面谈，就考核结果进行沟通。
第九条：绩效改进计划被考核者根据考核结果，制定绩效改进计划。
第十条：绩效考核结果反馈上级将考核结果和绩效改进计划反馈给被考核者。
第五章：绩效考核结果应用第十一条：薪酬调整根据绩效考核结果，对被考核者的薪酬进行调整。
第十二条：晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励根据绩效考核结果，对被考核者进行晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励。
第六章：绩效考核管理第十三条：绩效考核委员会设立绩效考核委员会，负责制定绩效考核制度，监督绩效考核的实施。
第十四条：绩效考核培训定期组织绩效考核培训，提升员工绩效考核能力。
第十五条：绩效考核数据管理建立绩效考核数据管理系统，确保绩效考核数据的准确性和完整性。
第七章：附则第十六条：本制度的解释权归企业所有。
第十七条：本制度自颁布之日起实施。
以上就是企业绩效考核培训制度模板，企业可以根据自身的实际情况进行调整和完善，以达到提升企业管理能力和员工绩效的目的。
绩效制度培训计划模板
一、培训目标1. 使参训员工充分理解公司绩效制度的基本原则和实施方法。
2. 提高员工对绩效管理的认识，明确绩效管理在企业发展中的重要作用。
3. 培养员工绩效自我管理能力，提升工作效率和团队协作水平。
4. 促进员工与管理者之间的有效沟通，增强团队凝聚力。
二、培训对象1. 公司全体员工2. 管理层及人力资源部门人员三、培训时间1. 短期培训：2天2. 长期培训：根据实际情况灵活安排四、培训内容1. 绩效管理制度概述- 绩效管理的定义和意义- 绩效管理的发展历程- 公司绩效管理制度的制定背景2. 绩效考核指标体系- 绩效考核指标的类型和选取原则- 绩效考核指标的设计方法- 绩效考核指标的应用实例3. 绩效考核流程- 绩效考核周期和实施步骤- 绩效考核方法及技巧- 绩效考核结果的应用4. 绩效面谈技巧- 绩效面谈的目的和原则- 绩效面谈的准备工作- 绩效面谈的技巧和方法5. 绩效激励与反馈- 绩效激励的方式和策略- 绩效反馈的技巧和方法- 绩效激励与反馈在员工发展中的作用6. 绩效管理在团队建设中的应用- 如何通过绩效管理提升团队凝聚力- 绩效管理在团队协作中的作用- 绩效管理在团队发展中的策略五、培训方法1. 讲座：邀请资深绩效管理专家进行专题讲座，讲解绩效管理理论知识。
2. 案例分析：通过实际案例，分析绩效管理的应用方法和技巧。
3. 角色扮演：模拟实际绩效面谈场景，提升参训员工的面谈技巧。
4. 小组讨论：分组讨论绩效管理中的常见问题，共同探讨解决方案。
5. 案例研究：结合实际工作，进行绩效管理案例分析，提高参训员工的实战能力。
六、培训评估1. 培训结束后，对参训员工进行笔试和实操考核，评估培训效果。
2. 收集参训员工对培训内容和形式的反馈意见，持续优化培训计划。
3. 定期对参训员工进行绩效跟踪，了解绩效管理培训对实际工作的帮助。
七、培训费用1. 短期培训：500元/人2. 长期培训：根据实际情况灵活安排八、培训组织1. 由人力资源部门负责培训计划的制定和实施。
绩效考核与绩效管理制度培训资料(doc 21页)
绩效考核与绩效管理制度培训资料(doc 21页)1）2）3）4）追加业绩指标考核：主要是对工作中的追加目标与任务的考核；（该项季考、季评和年评，为非权重部分）5）工作行为与态度考核；（该项季考、季评和年评，权重为20%）6）管理行为考核；（该项季考、季评和年评，权重为10%）（参见附表三、附表四、附表五）7）不良事故考核。
3、非管理职能职位的等级制员工的考核内容包括：1）关键业绩指标考核：员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核，指标数量一般在5个左右；（该项季考、季评和年评，权重为80%，指标权重具体分配由考核责任人确定）2）追加业绩指标考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（该项季考、季评和年评，为非权重部分）3）工作行为与态度考核；（该项季考、季评和年评，权重为20%）（参见附表三、附表四）4）不良事故考核。
第五条: 各级主管需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比例（或重要性排序）及评价标准进行设定，并呈报上级主管认定。
第六条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：（1）期望员工达到的业绩标准；（2）衡量业绩的方法和手段；（3）实现业绩的主要控制点；（4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；（5）出现意外情况的处理方式；（6）员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”（见附表六）。
第七条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在“行为监督指导记录”（见附表七）中，以便为实施绩效管理积累评价依据。
第八条：各级管理者在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
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辅导法
辅导是改善员工知识、胜任 能力的过程。可用“师傅带 徒弟”、“一对一”方式。 特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行
绩效管理实施
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绩效管理应用
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绩效指标如何做
罗列所有工作，并提炼出绩效指 标；
筛选关键绩效指标； 设置指标权重； 修改并确认； 拟定效考核表。
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绩效考核方式
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明确目的
绩效指标制定后，不能放置 不管。因为它只是告诉员工 他的工作方向是什么，目的 地是哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可 能时间到了，员工可能还在 原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭 打快马”现象
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？
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绩效管理概述
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必须清楚的告知员工，公司 期望达到的工作结果是什 么。
输入标题
要让员工知道，公司期望员 工表现出来的行为和能力是 什么
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绩效指标
企业总目标由公司高层 (总经理）制定；
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部门绩效指标由总经办 与部门主管共同制定；
输入标题
员工个人绩效计划由部 门主管与员工共同制 定。
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标题
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管理定义
企业的绩效管理就是一 种由上而下的目标分解 部署，通过每个人的行 为产生的结果，实现部 门目标；再由部门目标 的实现，最终实现企业 的整体目标的管理方式。
2
管理方式
管理基础
绩效管理方式，是从企 业最高层开始，逐级将 期望的目标分解到每个 部门，每个岗位和每个 人的行为之中。
每一个员工的行为结果 是企业目标实现的“基 础”，使企业努力的去 要求每一个员工的行为 与企业的整个目标相一 致，并且这种一致性的 要求，也会因为企业的 目标调整而调整
PART ONE
绩效管理概述
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800 600 400 200
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结果是越努力，目的地 越远，等发现错了再掉 头，迟到就在所难免 了。
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期望原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一？期望是否合理？ 经过努力是否可以达到？
参与原则
员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改 进整个过程管理的参与者。
SMART原则
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管理目标
一个成年人的行为习惯 已经形成一种惯性。要 想改变这种惯性，需要 管理者不断地培训，不 断地引导，不断的纠 正，才能形成企业认为
可行的行为结果
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误区一：绩效管理就是绩效考核
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绩效管理是基于全体管 理者和全体员工对于绩 效管理的认识之上的。
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问题在于，公司上下都认为绩效管理就 是绩效考核，没有办法统一大家对于绩 效管理的认识，如果绩效管理是从绩效 考核开始的，那么绩效管理工作注定将 会走向失败。
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2019年
PART TWO
绩效管理实施
Be always as merry as ever you can, for no-one delights in an sorrowful man. for noone delights in an sorrowful man.
理是不行的。
点击输入适 当文字内全容体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包 括全体管理者以及全体员工。还强调全体成 员在事前的计划、事中的管理和事后的评估
整个过程的参与。
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绩效指标
绩效指标是依据员工的岗位 工作内容及岗位工作职责而 制定的。
输入标题
一方面，公司提出期望的工 作目标；另一方面，要得到 员工对这个目标的认可
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努 力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成 的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人
有关，而不只是管理部的事情。
点击输入适 当文同心字协内力 容
每个基层员工都分布在各个部门工作，管 理部在自己的服务职责范围内工作。因
此，管理部不可能了解到每个员工的实际 工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管