人力资源开发与管理制度
企业人力资源开发与管理制度对政府公务员管理制度的启示
力 资 源
量 — — — 一 蠢
企 业／ ＼ 资源开发 与管理制 度 对政府公 务 员管理 制度 的启示
刘 媛 媛
入 ， 力 资 源 是 指 能 够 推 动 生 产 力 发 展 ， 创 造 譬 社
理— — 为 企 业 对 人 员 的 管 理 提 供 支 持 的一 种 作 用 体 系 ． 它 关
“ 人力资源” 概 念 形 成并 逐 步 被 人 们 广 泛 接 受 是 在 ２ ０世 纪６ ０年 代 之 后 以 美 国经 济 学 家 西 奥 多 ． 舒 尔茨（ Ｔ ｈ ｅ ｏ ｄ ｏ Ｆ ｅ ． Ｗ． Ｓ ｃ ｈ ｕ ｌ ｔ ｚ １ 和加里 ・ 贝克尔ｆ Ｇ ａ ｒ ｙ Ｓ ． Ｂ ｅ ｅ ｋ ｅ ｒ ） 等 人 的人 力 资 本 理 论 为代 表 ． 发 现 人 力 资 源 也 像 物 质 资 本一 样 可 以 为 人 提 供 未 来收入 、 教育 、 健康 、 培训 、 迁 移等要素 ， 已 经成 为现 代 经 济 发
与物 力资 源相 比 ， 人力 资源具 有 主导性 、 能 动性 、 社 会 性、 成长性等等 ． 这 些 特 征 都 意 味 着 它 比 物 力 资 源 具 有 更 大
劳动模 范 、 先进 工作者荣 誉称号 ： 获 得 中央 文 明 委 表 彰 的 文 明单 位 ９ ２家 、创 文 明 行 业 先 进 单 位 １ ４ ６家 、先 进 工 作 者 ４ 人： 获 得 交 通部 、 人事部 表彰的劳动模范 ３ ９ ９个 、 先 进 工 作 者 ３ ８ ８ 个、 先进集体 ３ ７ ０人 等 ． 为 加 快 交 通 事 业 发 展 提 供 了强 有
的快 速 发 展 ． 但 这 一 时 期 所 确 定 的人 事 管 理 内容 领 域 仍 是 杂
人力资源机构管理制度范本
人力资源机构管理制度范本第一章总则第一条为规范和加强人力资源机构的管理，提高工作效率，加强对员工的管理和培训，制定本管理制度。
第二条本制度适用于人力资源机构的所有工作人员，并严格遵守。
第三条人力资源机构应当依法合规经营，维护员工的合法权益，做好员工管理的各项工作。
第四条人力资源机构应当遵循公平、公正、公开的原则，加强对员工的培训和管理，提升员工的综合素质。
第二章人力资源机构管理职责第五条人力资源机构的管理职责包括但不限于招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等。
第六条人力资源机构应当制定员工招聘的程序和标准，确保招聘工作的公开、公平、公正。
第七条人力资源机构应当制定员工培训计划，合理安排员工的培训时间和内容，提升员工的专业素养。
第八条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献，合理评定员工的绩效。
第九条人力资源机构应当制定公司的薪酬福利政策，合理安排员工的薪酬和福利待遇。
第三章人力资源机构管理程序第十条人力资源机构应当建立健全员工档案管理制度，全面记录员工的相关信息。
第十一条人力资源机构应当建立健全员工流程管理制度，对员工的入职、调动、离职等流程进行规范管理。
第十二条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核程序，根据公司的发展目标和员工的工作表现，合理评定员工的绩效。
第十三条人力资源机构应当建立健全员工薪酬福利发放程序，确保员工的薪酬福利待遇的及时发放。
第四章人力资源机构管理监督第十四条公司领导应当对人力资源机构的管理工作进行监督，并定期进行检查和评估。
第十五条人力资源机构应当建立健全内部监督机制，对员工管理工作进行日常监督和检查。
第十六条人力资源机构应当建立健全投诉处理机制，对员工的投诉进行及时处理和解决。
第五章人力资源机构管理制度宣传第十七条人力资源机构应当通过公司内部刊物、员工会议等方式，宣传管理制度的内容和要求。
第十八条人力资源机构应当定期组织员工进行管理制度的培训和宣传，确保员工了解并遵守管理制度。
游戏公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为了加强公司人力资源的开发与管理，提升公司核心竞争力，保证公司业务的持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时用工。
第三条公司人力资源管理工作应遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 德才兼备、以德为先原则；3. 动态管理、持续发展原则；4. 激励与约束并重原则。
第二章招聘管理第四条公司招聘工作由人力资源部负责，各部门需配合。
第五条招聘渠道包括但不限于以下几种：1. 内部招聘：通过内部竞聘、推荐等方式选拔优秀员工；2. 外部招聘：通过招聘会、网络招聘、校园招聘等方式选拔优秀人才。
第六条招聘流程：1. 用人部门提出招聘需求，填写《招聘需求申请表》；2. 人力资源部审核招聘需求，确定招聘职位、人数及要求；3. 发布招聘信息，进行简历筛选；4. 组织面试、笔试等环节；5. 确定候选人，办理入职手续。
第七条招聘过程中，人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度。
第三章培训管理第八条公司重视员工培训，为员工提供各类培训机会。
第九条培训内容包括但不限于以下方面：1. 新员工入职培训；2. 业务技能培训；3. 职业素养培训；4. 管理能力培训。
第十条培训方式包括但不限于以下几种：1. 内部培训：由公司内部讲师或外部讲师进行；2. 外部培训：选派员工参加外部培训机构举办的培训课程；3. 在岗培训：通过日常工作中的实践学习。
第四章薪酬福利管理第十一条公司实行以岗位绩效为导向的薪酬制度。
第十二条薪酬构成包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等。
第十三条公司为员工提供以下福利：1. 国家规定的法定节假日、年假、婚假、产假等；2. 健康体检；3. 生日礼品；4. 员工活动；5. 保险福利。
第五章休假管理第十四条公司实行国家规定的工时制度。
第十五条员工享有以下休假：1. 带薪年假；2. 带薪病假；3. 事假；4. 其他休假。
第六章离职管理第十六条员工离职应提前向人力资源部提出书面申请。
东风公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强东风公司人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，保证为公司快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台，特制定本制度。
第二条本制度适用于东风公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时用工。
第三条本制度依据《中华人民共和国劳动法》、《公司法》等相关法律法规制定，旨在规范公司人力资源管理工作，保障员工合法权益。
第二章人力资源规划第四条人力资源部应根据公司发展战略和生产经营需要，制定人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第五条人力资源规划应遵循以下原则：（一）符合国家法律法规和公司实际情况；（二）兼顾员工个人发展需求；（三）保持人力资源结构的合理性和适应性。
第三章招聘管理第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
第七条内部招聘应遵循公平、公正、公开的原则，为内部员工提供晋升和发展的机会。
第八条外部招聘应拓宽招聘渠道，降低招聘成本，提高招聘效率。
第九条招聘流程包括：发布招聘信息、筛选简历、面试、体检、录用等。
第四章薪酬福利管理第十条公司薪酬体系应遵循市场竞争力、内部公平性和激励性的原则。
第十一条公司为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
第十二条公司为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第五章培训管理第十三条公司重视员工培训，为员工提供多层次、多形式的培训机会。
第十四条培训内容应包括：岗位技能培训、职业素养培训、管理能力培训等。
第十五条培训方式可采取内部培训、外部培训、网络培训等多种形式。
第六章休假管理第十六条公司执行国家法定休假制度，员工享有带薪年假、病假、产假等。
第十七条员工休假申请需经上级审批，休假期间应保持通讯畅通。
第七章离职管理第十八条员工离职应提前向公司提出书面申请，并办理相关手续。
第十九条公司对离职员工进行离职面谈，了解离职原因，改进公司管理工作。
国资公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强国资公司人力资源的开发与管理，提高员工队伍素质，优化人力资源配置，保障公司战略目标的实现，依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于国资公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循以下原则：1. 依法管理：严格遵守国家法律法规，确保人力资源管理的合法性。
2. 公平公正：坚持公开、公平、公正的原则，为员工提供平等的机会和待遇。
3. 激励与约束并重：建立有效的激励机制，激发员工积极性和创造性，同时强化约束机制，规范员工行为。
4. 人尽其才：根据员工能力和特长，合理安排工作岗位，实现人岗相适。
第二章招聘与配置第四条公司招聘工作应遵循公开、平等、竞争、择优的原则。
第五条招聘方式包括内部招聘和外部招聘。
内部招聘优先考虑公司现有员工，外部招聘应面向社会公开招聘。
第六条招聘流程包括：发布招聘信息、资格审查、面试、体检、录用通知等。
第七条新员工录用后，人力资源部门负责办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第三章培训与发展第八条公司应建立完善的员工培训体系，提高员工素质和技能。
第九条培训内容包括：岗前培训、在岗培训、专业培训、管理培训等。
第十条员工培训实行学分制管理，员工应按规定参加培训，并取得相应学分。
第十一条公司鼓励员工参加各类职业资格考试，提升自身职业素养。
第四章考核与奖惩第十二条公司建立定期考核制度，对员工的工作绩效进行考核。
第十三条考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩的重要依据。
第十四条公司设立奖励基金，对表现突出的员工给予奖励。
第十五条公司对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
第五章薪酬福利第十六条公司实行岗位工资制，薪酬水平与岗位等级、工作绩效挂钩。
第十七条公司按规定为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第十八条公司定期举办员工福利活动，关心员工生活，提高员工福利待遇。
第六章离职管理第十九条员工离职应提前向公司提出书面申请。
水务公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强水务公司人力资源的开发与管理，提高员工素质，优化人力资源配置，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于水务公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条人力资源管理工作遵循以下原则：1. 公开、公平、公正原则；2. 依法治企原则；3. 德才兼备原则；4. 激励与约束相结合原则。
第二章人力资源规划第四条人力资源部负责制定公司人力资源规划，包括员工招聘、培训、考核、薪酬福利、员工关系等方面。
第五条人力资源规划应与公司发展战略相结合，确保公司人力资源供需平衡。
第三章招聘与配置第六条公司招聘实行公开、平等、竞争、择优的原则。
第七条招聘渠道包括内部招聘、外部招聘和人才引进。
第八条招聘程序：1. 招聘需求调查；2. 制定招聘方案；3. 发布招聘信息；4. 筛选简历；5. 笔试、面试；6. 体检；7. 录用。
第四章培训与发展第九条公司建立健全员工培训体系，包括岗前培训、在岗培训、脱产培训等。
第十条培训内容主要包括：专业技能培训、职业道德培训、企业文化培训等。
第十一条员工培训实行分级分类管理，确保培训效果。
第五章考核与评价第十二条公司建立健全员工考核评价体系，包括绩效考核、能力考核、素质考核等。
第十三条考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩等依据。
第六章薪酬福利第十四条公司实行岗位工资制，薪酬水平与岗位价值、绩效表现挂钩。
第十五条公司依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第十六条公司定期举办员工福利活动，丰富员工业余生活。
第七章员工关系第十七条公司建立健全员工关系管理体系，维护员工合法权益。
第十八条公司加强员工沟通与交流，及时解决员工诉求。
第十九条公司鼓励员工积极参与公司民主管理。
第八章附则第二十条本制度由人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
通过本制度的实施，水务公司旨在打造一支高素质、高效率、高凝聚力的员工队伍，为公司的发展提供有力的人力资源保障。
粮油公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强我公司人力资源的开发与管理，构建一支高素质、高效率、团结协作的员工队伍，激发员工潜能，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，结合我公司实际情况制定，适用于公司全体员工。
第三条本制度旨在明确人力资源管理的原则、职责、流程和奖惩措施，确保人力资源管理工作规范、高效、有序进行。
第二章适用范围第一条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、试用期员工和临时用工。
第二条本制度涉及招聘、培训、考核、薪酬福利、员工关系、离职管理等方面。
第三章人力资源开发与管理原则第一条公平公正原则：在招聘、选拔、培训、晋升等方面，坚持公平、公正、公开，确保员工权益。
第二条激励原则：通过建立激励机制，激发员工的工作积极性和创造性。
第三条效率原则：提高人力资源管理的效率，为公司发展提供有力的人力支持。
第四条发展原则：关注员工个人成长，提供职业发展规划，实现员工与公司共同发展。
第四章人力资源管理部门职责第一条人力资源部负责制定公司人力资源发展规划，并组织实施。
第二条人力资源部负责招聘、培训、考核、薪酬福利、员工关系、离职管理等工作。
第三条人力资源部负责监督、检查本制度的执行情况，并提出改进建议。
第五章招聘管理第一条招聘工作遵循公开、公平、公正的原则，通过多种渠道发布招聘信息。
第二条招聘过程中，严格按照岗位要求进行筛选，确保招聘质量。
第三条新员工入职前，需签订劳动合同，明确双方权利义务。
第六章培训管理第一条公司为员工提供培训机会，提高员工综合素质。
第二条培训内容涵盖专业技能、职业道德、团队协作等方面。
第三条培训结束后，进行考核，确保培训效果。
第七章考核管理第一条公司建立科学的考核体系，定期对员工进行考核。
第二条考核内容包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
第三条考核结果作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。
第八章薪酬福利管理第一条公司建立具有竞争力的薪酬体系，保障员工合理收入。
如何有效地进行人力资源开发
如何有效地进行人力资源开发现代企业越来越重视人力资源开发，这是因为人力资源是企业中最重要的资源之一，直接关系到企业的长远发展。
但是，经营人力资源并不是一件简单的事情，需要通过一系列的方法和措施才能够有效的进行人力资源开发，下面就来探讨一下如何有效的进行人力资源开发。
一、建立全面的人力资源管理制度和机构人力资源开发必须建立科学的管理制度和机构，不仅可以使企业的各项工作更加规范，更加完善，还能有效的提高企业的管理效率和人力资源的利用效能。
这其中，首先要建立起人力资源管理制度，要指明人力资源的管理职责、权责和岗位职责等内容，建立合理的报聘、考核、奖惩等制度，为企业的各项工作提供制度保障。
同时，必须组建专门的人力资源管理机构，为企业的各项工作提供组织保障和人力资源咨询服务。
二、制定和执行科学的人力资源开发战略对于企业来说，要想有效开展人力资源开发，就必须制定科学的人力资源开发战略，以确保这项工作在有序的规划下推进。
在制定人力资源开发战略时，要明确企业的发展目标、市场竞争环境和人力资源开发的要求等，确定选才的领域和方向，建立尽可能客观的考评标准，为企业的发展注入强大生力量。
三、注重培训和职业规划人力资源开发必须注重培训和职业规划，因为企业的发展必然需要人才的不断壮大和不断完善。
因此，企业必须建立健全的人才培养和职业规划制度，对于员工的职业发展进行全方位的规划，为员工提供更多的培训机会和发展平台，建立既具有进取心，又有饱满工作热情的精英队伍，全面提高企业的人力资源效能和市场竞争力。
四、营造团队文化氛围企业的人力资源开发需要营造和谐的人际关系和团队文化氛围，因为这样可以让员工之间相互信任、相互尊重，提高员工的归属感和责任感。
企业可以通过组织各种各样的工作和活动，如文艺演出、体育竞赛、消防演练等，来促进员工之间的沟通交流，同时也可以提高员工的工作效率和凝聚力，使企业更加高效、更加精神饱满。
五、注重用人和薪酬管理人力资源开发需要注重用人和薪酬管理，因为这是保证员工受到公平、公正待遇的关键。
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人力资源开发与管理————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2第一章绪论1、人力资源的基本特征和人力资源开发与管理的关系？答：（1）人力资源的基本特征：①力资源是一种可再生的生物性资源；②人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源；③人力资源是具有实效性的资源；（2）人力资源开发与管理的关系：人力资源开发与管理囊括了人力资源经济活动的总过程。
人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算和周转等全过程；人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁和调配直至退休的全过程的管理。
2、人力资本与人力资源基本概念在内涵与外延上的区别与联系？答：（1）联系：从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。
人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
因此，人们常将两者相提并论。
（2）区别：一是两者说明问题的角度不同；人力资本强调的主要是人后天习得的能力与素质，而人力资源主要强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力；二是两者分析问题的内容有区别；人力资源素质或质量成分中包括先天因素，主要是生理素质，这些因素是人力资源管理中必须考虑的，但人力资源质量差别的主要原因是后天人力资源投资差别所致；三是人力资本理论揭示人力投资所形成的资本再生增值能力，而人力资源理论则不仅仅包括了对人力投资的效益分析，还作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。
3、如何认识人力资源的数量与质量？答：（1）人力资源作为一个经济范畴，具有质和量的规定性，人力资源作为一定人口总体中所拥有的劳动能力的总和，其总量表现为人力资源的平均数量和质量的乘积。
因此，人力资源的数量和质量是有机的统一在一起的，一个国家和地区人力资源丰富程度不仅表现在数量上，而且更表现在其质的部分，更准确的说，人对生产力的影响其实是智力的影响，而智力在一定程度上又是科学技术的存在的形态。
4、人力资源开发与人力资源管理的联系与区别？5、如何理解人力资源开发与管理要素系统和目标系统？6、人力资源与经济发展的关系？答：（1）人力资源是经济和社会发展的第一资源。
这种理念是一种新的思维方式和价值取向，体现了对人在社会历史发展中主体地位与作用的充分肯定；（2）人力资源成为经济增长动力的内因。
人力资本的适应效应主要是指人力资本可以提高社会资源的适应性及其分配的有效性，允许“代理人”更有效地通过任务分配资源，增强了“代理人”适应变化和抓住新机会的能力。
7、人力资源开发与管理的职能和发展趋势是什么？答：（1）人力资源开发与管理的职能：一是人力资源管理的战略职能。
就是将企业的员工视为非常珍贵的资源，是企业各种投入中十分重要的组成部分；二是人力资源管理的经营职能。
这一职能包含着人力资源获取、整合、奖酬、调控和开发等具体职能。
（2）人力资源开发与管理的发展趋势是：一是管理重心的转移；二是人力资源管理原则和方法不断创新；三是人力资源管理规范化、标准化、系统化和现代化。
第二章人力资本投资于人力资源开发一、人力资本理论1、人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
特征：一是人力资本以人身为载体；二是人力资本具有主体性和意志性；三是人力资本的无形性；四是人力资本具有非经济价值性。
二、人力资本投资1、人力资本投资是指投入到劳动者身上的、能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。
2、特征：一是人力资本投资是对人的投资；二是人力资本投资的重要方式是消费；三是人力资本投资具有长期性的特征；四是人力资本投资具有多个投资主体。
3、形式：①教育投资特征；一是增进了受教育者的知识，培养了受教育者的多种能力；二是教育投资只是人力资本投资的开端，终生教育是对付人力资本折旧的有效措施；三是教育投资是人力资本投资积累的主要途径；四是教育投资具有更大的社会性。
②在职培训的投资就是指提高工作岗位的知识技能的培训和训练。
其显著特征有：一是改进被培训者的工作效率；二是培训主体主要是企业；三是培训经费有企业和员工共同承担。
③卫生保健的投资是指人们为获得良好的健康而消费食品、衣物、健康时间和医疗服务等资源，从而能够改善个人获得收入的能力。
④人力资本流动投资是指用于迁移和流动的所有成本支出或要素投入，既包括有形货币，有包括无形的时间投入。
4、投资主体家庭和个体；企事业单位；政府投资主体。
5、影响投资的主要因素个体因素；时间因素；家庭因素；社会因素；市场因素。
三、人力资源开发1、人力资源开发广义的是指国家或企业对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和社会性的启智服务，即培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念，并使其潜能不断获得发展和得到最充分的发挥的过程。
侠义的专指组织的人力资源开发，即组织通过向其员工提供各种学习机会和活动，以改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的连续的工作。
2、人力资源开发的内容人力资源素质是一个系统结构，能力是核心，品德是关键。
人力资源素质结构决定了人力资源开发的内容结构：生理素质开发、心理素质开发、思想品德素质开发、职业能力开发等。
3、人力资源开发的方法（1）职业开发即以员工职业生涯为对象的人力资源开发活动。
内容：①帮助员工改进个人职业生涯规划，使其更加有效地应付各种工作困难；②改善职业阶段的匹配过程，使组织和员工更加有效的解决这些职业危机；③正确处理员工在工作的各种职业危机；④在不同生命阶段使家庭和工作取得均衡；⑤使所有显著贡献和无意沿组织阶梯攀升的员工保持生产率和动力。
职业开发的意义；①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及相互作用方式；③扩大组织发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化；⑤适应环境变化。
（2）管理开发即通过管理的基本手段提高管理效率，以实现人力资源的有效开发。
基本手段有：法纪手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段等。
①法纪手段法律是由国家依法制定、颁布和实施的；纪律由国家机关、企事业单位和其他社会组织在其权力范围内制定和执行。
特点：普遍性和规范性、强制性、稳定性和行为结果的可预测性。
②行政手段指依靠组织和领导者的权威，运用强制的命令和措施，通过组织自上而下的行政层次的贯彻执行，直接对下属人员施加管理的手段。
特点：权威性、强制性和垂直性③经济手段通过把个人行为结果与经济利益联系起来调节员工行为的一种管理手段。
特点：非强制性和间接性④宣传教育指通过对法律、政策、规章制定的宣传和理想、道德的教育，提高人们的认识水平和思想水平，使他们自觉地为实现组织目标而努力的方法。
手段特点：目的性、启发性和长期性（3）组织开发；（4）环境开发第三章战略性人力资源规划1、什么是战略性人力资源规划？它与企业战略之间如何关联？答：（1）战略性人力资源规划指在企业总体战略指导下，对企业未来的经营环境进行分析、预测与诊断，结合企业未来任务和环境变化调整和设计组织架构，在具体对企业人力资源的供给和需求两个方面进行静态诊断和动态预测，随后提出均衡组织人力资源供给和需求的规划方案，同时还对人力资源规划进行动态控制与优化，以支持和保证组织战略目标实现。
（2）作用：一是为企业战略的制定提供信息；二是配合组织发展的需要；三是规划人力发展；四是降低用人成本；五是有助于调动员工的积极性；六是促进人力资源合理运用。
（3）战略性人力资源规划与企业战略关系密切，要使人力资源管理发挥更大的作用，就必须使战略性人力资源规划和企业战略相结合。
两者结合可以帮助企业增加竞争优势，帮助企业实现战略目标。
2、如何进行人力资源环境分析？环境因素如何影响战略性人力资源规划？答：人力资源环境分析主要包括外部环境分析和内部环境分析以及员工需求分析，（1）外部环境因素主要有：经济环境因素、科学技术环境因素、政治法律环境因素、人口环境因素和社会文化环境因素等；（2）企业内部环境分析因素：价值链分析、核心能力分析、SWOT 分析、资源条件分析、企业文化分析和组织结构分析等方法和工具；（3）员工需求分析，员工需求普遍在以下几个方面，①福利计划；②激励机制；③培训机会；④管理参与机会；⑤企业文化。
3、组织结构调整与设计（1）组织调整设计所遵循的原则服务战略和目标、部门平等、专业化、命令一元化、分工与责权利对等、有效管理幅度原则、层级原则、精干高效等。
（2）组织调整设计程序和步骤①明确目标；②确定管理业务内容，优化管理工作流程；③调整设计管理岗位，确定组织总体结构；④确定岗位人员编制和任职资格要求；⑤细分明确岗位绩效考核标准和薪酬等级；⑥明确业务整体运作流程，确定岗位之间的关联。
（3）组织调整设计方法①工作分析法即以组织的基本目标为依据，用科学的方法，分析组织工作的过程及结果，通过分析找出明确组织目标和关键业绩影响因素，确定哪些工作应当加强，哪些应当取消，从而有根据地增加、减少或合并机构。
②纵向决策分析法；③横向关系分析法。
4、人力资源存量诊断与动态分析（1）步骤：①搜集资料；②人力资源存量诊断；③人力资源需求动态预测；④人力资源供给动态预测；⑤人力资源供需动态综合平衡。
（2）方法一是岗位职责分析法，即针对具体的岗位，以工作职责描述和工作规范为基础，按照公司总业务量计算不同岗位各自工作的内容，按发生频率、处理时间等进行调查。
在此基础上计算各类岗位的实际工作量，确定需要人员的数量和质量，并且对当前在岗位人员的工作饱和度和工作适职性作出具体的判断。
二是动作研究法即在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需要得时间动作研究法较适宜操作型工种，并需要分析者具有较强的专业能力。
三是绩效记录分析法即记录作业人员在1—2个月内，每人每日工作的名称、工作时间和工作量，根据记录可以客观了解某项业务的实际耗时性和工作难度，并能够提供全面和权威的数量依据。
5、人力资源需求动态预测方法：①零基预测法；②德尔菲法；③微观集成法；④趋势预测法；⑤劳动定额法；⑥回归分析法；⑦计算机模拟法。
第四章工作分析与职位评价1、为什么要进行工作分析？它在人力资源管理过程中的功能是什么？答：（1）工作分析是指通过一系列的程序和方法，收集有关工作岗位的工作性质、任务、职责以及完成工作所的知识和技能的过程。
（2）功能：一是工作分析是人力资源规划的基础；二是工作分析对员工招聘具有指导作用；三是工作分析使员工培训更为有效；四是工作分析为员工绩效考核提供客观依据；五是工作分析有助于实现公平的薪酬体系；六是工作分析有利于劳动关系的和谐。