打造完善的增员系统
公司增员方案
公司增员方案第1篇公司增员方案一、背景随着公司业务的不断拓展，现有人员结构已无法满足业务发展的需求。
为保障公司业务的顺利进行，提高公司整体竞争力，现制定增员方案，以优化人员结构，提升团队效能。
二、目标1. 合理增加公司员工数量，满足业务发展需求。
2. 优化人员结构，提升团队综合素质。
3. 提高员工满意度，降低员工流失率。
4. 确保增员过程的合法合规，遵循国家相关法律法规。
三、增员原则1. 公开、公平、公正原则：确保增员过程透明，为求职者提供公平竞争的机会。
2. 适才适用原则：根据岗位需求，选拔具备相应能力和经验的求职者。
3. 内部培养与外部引进相结合原则：注重内部人才培养，同时积极引进外部优秀人才。
4. 成本效益原则：合理控制人力成本，提高人力资源投资回报率。
四、增员流程1. 岗位需求分析：由各部门根据业务发展需求，提出增员岗位、人数及任职要求。
2. 编制招聘计划：人力资源部根据岗位需求分析，制定招聘计划，包括招聘渠道、时间、预算等。
3. 发布招聘信息：通过合法合规的渠道发布招聘信息，包括但不限于招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
4. 简历筛选与面试：人力资源部对应聘者的简历进行筛选，组织面试，评估求职者的能力与潜力。
5. 录用通知：根据面试结果，向符合条件的求职者发放录用通知书。
6. 员工入职：新员工按照规定时间办理入职手续，签订劳动合同，参加入职培训。
7. 试用期考核：对新员工进行试用期考核，评估其适应岗位的能力。
8. 转正评估：根据试用期表现，对符合要求的员工办理转正手续。
五、增员策略1. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀人才，对成功推荐的员工给予一定奖励。
2. 校园招聘：与高校建立合作关系，选拔优秀毕业生，为公司培养储备人才。
3. 社会招聘：通过线上线下渠道，招聘具有相关工作经验的人才。
4. 猎头服务：针对关键岗位，采用猎头服务，引进高端人才。
六、保障措施1. 合法合规：严格遵守国家相关法律法规，确保增员过程的合法合规。
团队增员方案
团队增员方案随着企业发展，团队的壮大变得不可避免。
为了确保团队的高效运作和更好地应对市场竞争，制定一个科学合理的团队增员方案是至关重要的。
本文将就团队增员方案进行论述。
一、背景介绍团队增员方案是针对团队壮大需求而制定的一套招聘和培训计划，旨在提高团队的绩效和工作效率。
二、招聘策略在制定团队增员方案时，首先要明确招聘策略。
根据团队的实际需求，可以采用以下几种招聘方式：1. 引荐招聘：通过内部员工推荐，充分利用现有员工的社交网络和人脉资源，找到合适的人选。
这种招聘方式能够提高人才的质量和减少招聘成本。
2. 外部招聘：通过招聘网站、猎头公司等渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
外部招聘可以扩大招聘范围，增加人才储备。
三、招聘流程招聘流程是团队增员方案中的重要一环。
一个良好的招聘流程可以确保选择到最适合团队的人才，以下是一个常见的招聘流程：1. 需求分析：明确招聘职位的具体要求和描述，与相关部门进行沟通，确定所需人才的技能和背景。
2. 筛选简历：根据简历和求职者的背景，筛选出符合要求的候选人。
3. 面试环节：进行面试，可以采用多轮面试，包括技术面试、综合素质面试等。
4. 背景调查：通过查阅求职者的工作经历和背景，确认其真实性和适应性。
5. 录用决策：根据招聘面试的结果和背景调查的情况，做出录用决策。
四、培训计划招聘完合适的新员工后，制定一个完善的培训计划是非常重要的。
培训计划应涵盖以下几个方面：1. 入职培训：介绍公司的组织架构、核心价值观、企业文化等基本信息，让新员工尽快融入团队。
2. 技能培训：根据新员工的具体工作职责，安排相应的技能培训课程，提高其工作能力。
3. 岗位培训：新员工应在适当的时间内接受岗位培训，了解自己岗位的职责和工作流程。
4. 职业发展规划：根据新员工的职业目标和公司的需求，制定个性化的职业发展规划，为其未来的职业生涯提供指导。
五、人员管理团队增员后，人员管理变得尤为重要。
以下是一些人员管理策略：1. 清晰的任务分配：明确每个人的职责和任务，避免重复劳动和任务交叉。
增员计划方案
增员计划方案1. 引言增员计划是组织扩大规模、满足业务需求的重要手段之一。
本文档旨在提供一个增员计划方案，帮助组织有效地管理招聘和增员流程，以确保新员工的顺利入职和适应。
2. 目标和背景•目标：制定一个科学、有效的增员计划，确保组织能够适应业务增长，并吸引和留住高素质的人才。
•背景：随着业务的发展，组织需要增加人力资源，以满足市场需求、提升效率和维护客户关系。
3. 增员计划流程增员计划分为以下几个阶段：3.1. 确定需求在增员计划之前，需要与各部门的负责人沟通，了解他们的业务需求和人才要求。
根据需求，制定招聘目标和计划。
3.2. 招聘准备•制定招聘文件：包括招聘广告、岗位描述、薪资待遇等。
•设计招聘流程：明确招聘流程，包括简历筛选、面试、考察、录用等环节。
•配置招聘渠道：选择合适的招聘渠道，包括社交媒体、招聘网站、人才市场等。
3.3. 招聘执行按照招聘准备中设定的招聘流程，执行招聘活动，包括以下步骤：1.招聘广告发布：根据招聘文件，发布招聘广告，吸引候选人的关注。
2.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选出与岗位要求匹配的候选人。
3.面试安排：与候选人沟通面试时间和地点，确定面试人员。
4.面试评估：进行面试环节，评估候选人的技能、经验和团队合作能力。
5.考察和背景调查：对面试通过的候选人进行背景调查，确认其信息真实性。
6.录用决策：根据面试评估和背景调查结果，确定录用候选人。
3.4. 新员工入职•发放录用通知：通知录用候选人，并确定入职时间和地址。
•人事手续办理：为新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、管理员工档案等。
•岗位培训：根据新员工的职务，进行相应的岗位培训，使其快速适应工作环境和业务需求。
4. 时间计划和资源投入根据实际情况，制定增员计划的时间计划和资源投入：•时间计划：确定每个阶段的开始和结束时间，确保计划能够顺利执行。
•人力资源投入：确定负责人和团队成员，分工合作，保证每个环节的有效运作。
人力资源管理人力资源信息系统搭建方案
人力资源管理人力资源信息系统搭建方案第一章：项目背景与目标 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)第二章：人力资源信息系统概述 (4)2.1 系统定义 (4)2.2 系统功能 (4)2.3 系统架构 (5)第三章：需求分析 (5)3.1 业务需求 (5)3.1.1 组织结构管理 (5)3.1.2 员工信息管理 (5)3.1.3 招聘管理 (5)3.1.4 培训与发展管理 (6)3.1.5 薪酬福利管理 (6)3.2 用户需求 (6)3.2.1 系统管理员 (6)3.2.2 普通员工 (6)3.2.3 部门负责人 (6)3.3 需求优先级 (6)第四章：系统设计 (7)4.1 技术选型 (7)4.1.1 后端技术选型 (7)4.1.2 前端技术选型 (7)4.1.3 数据库技术选型 (7)4.2 系统模块设计 (7)4.2.1 用户管理模块 (7)4.2.2 员工信息管理模块 (7)4.2.3 薪资管理模块 (7)4.2.4 培训管理模块 (7)4.2.5 绩效管理模块 (8)4.3 数据库设计 (8)4.3.1 数据库表结构设计 (8)4.3.2 数据库表关系设计 (8)第五章：系统开发 (8)5.1 开发流程 (8)5.1.1 需求分析 (8)5.1.2 系统设计 (8)5.1.3 编码实现 (9)5.1.4 系统测试 (9)5.1.5 部署上线 (9)5.2 开发工具 (9)5.2.2 开发框架 (9)5.2.3 数据库 (9)5.2.4 版本控制 (9)5.3 代码管理 (9)5.3.1 代码规范 (9)5.3.2 代码审查 (9)5.3.3 代码提交 (10)5.3.4 代码备份 (10)5.3.5 代码维护 (10)第六章：系统测试与验收 (10)6.1 测试策略 (10)6.2 测试用例设计 (10)6.3 验收流程 (11)第七章：系统部署与维护 (11)7.1 部署方案 (11)7.1.1 部署目标 (11)7.1.2 部署流程 (11)7.1.3 部署策略 (12)7.2 系统维护 (12)7.2.1 维护目标 (12)7.2.2 维护内容 (12)7.2.3 维护流程 (13)7.3 备份与恢复 (13)7.3.1 备份策略 (13)7.3.2 恢复流程 (13)第八章：用户培训与支持 (13)8.1 培训计划 (13)8.1.1 培训目标 (13)8.1.2 培训对象 (13)8.1.3 培训内容 (13)8.1.4 培训方式 (14)8.1.5 培训时间 (14)8.2 培训材料 (14)8.2.1 培训手册 (14)8.2.2 演示文稿 (14)8.2.3 操作视频 (14)8.2.4 案例资料 (14)8.3 支持服务 (14)8.3.1 技术支持 (14)8.3.2 咨询服务 (14)8.3.3 更新与升级 (14)8.3.4 用户反馈 (15)第九章：项目风险与控制 (15)9.1.1 技术风险 (15)9.1.2 管理风险 (15)9.1.3 外部风险 (15)9.2 风险评估 (16)9.2.1 风险概率评估 (16)9.2.2 风险影响评估 (16)9.2.3 风险等级评估 (16)9.3 风险控制 (16)9.3.1 技术风险控制 (16)9.3.2 管理风险控制 (16)9.3.3 外部风险控制 (16)第十章：项目总结与展望 (16)10.1 项目成果 (17)10.2 经验教训 (17)10.3 项目展望 (17)第一章：项目背景与目标1.1 项目背景我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。
保险团队增员方案
保险团队增员方案随着保险市场的不断发展壮大，保险公司的竞争也日益激烈。
为了适应市场需求，提高服务质量，增加销售业绩，保险公司需要不断扩大保险团队规模，增加新员工。
本文将介绍一个有效的保险团队增员方案，旨在帮助保险公司快速招募并培养更多优秀的保险销售人员。
一、招募渠道多样化为了吸引更多的优秀人才，保险公司应该广泛开展招聘活动，并利用多种渠道进行招聘。
除了传统的报纸、杂志等渠道外，还可以利用互联网、社交媒体等新兴渠道进行招聘。
保险公司可以在招聘网站上发布招聘信息，通过社交媒体平台进行宣传，吸引更多求职者关注。
此外，还可以与高校合作，利用校园招聘会等机会亲自走访学生，吸引他们加入保险行业。
二、优秀人才选拔在招聘过程中，保险公司应该注重选拔优秀的人才。
首先，需要制定明确的招聘标准，明确所需的岗位要求和技能。
其次，在面试过程中，除了考察应聘者的专业知识和技能外，还需要注重考察其团队合作意识、沟通能力、抗压能力等软实力。
最后，可以设置一些测评工具，如心理测试、能力测试等，辅助选择合适的人才。
三、全方位培训计划为了帮助新员工尽快适应工作环境并提升工作能力，保险公司需要制定全方位的培训计划。
培训内容可以包括产品知识、销售技巧、客户服务技巧等方面。
培训可以通过线上线下相结合的方式进行，既可以利用网络平台进行远程培训，又可以组织实地培训班进行实操训练。
此外，保险公司还可以邀请行业专家进行讲座，分享经验和案例，激发新员工的学习热情。
四、激励机制建立建立合理的激励机制对于激发员工的工作热情和积极性至关重要。
保险公司可以通过提供良好的薪酬福利、设置奖励机制等方式来激励员工。
例如，可以设置销售目标，达成目标的员工可以获得相应的奖励；可以设立明确的晋升通道，根据员工的表现和能力提供晋升机会；还可以定期组织员工交流和分享会，增强团队凝聚力和合作意识。
五、导师制度实施新员工进入保险行业后，通常需要一段时间才能真正适应工作。
为了帮助新员工更好地融入团队，保险公司可以实施导师制度。
增员计划方案范文
增员计划方案范文一、项目背景和目标随着企业发展壮大，为了适应业务的快速发展和市场的竞争，需要适时进行增员。
增员计划是一个有效的管理手段，可以确保企业正常运营，并在市场中保持竞争力。
本文旨在制定一份全面的增员计划，既考虑到企业的长期发展目标，同时也要平衡成本和风险。
二、现状分析1.人力资源需求：详细分析目前的岗位设置和人数，了解目前是否存在岗位缺口，以及未来业务发展的需要。
2.员工流失率：分析员工的离职率和流失原因，以提供相应的对策。
3.绩效评估：对现有员工的绩效进行评估，以确保员工的准确定级，为合理调整岗位提供依据。
4.岗位职责和工作流程：重新审查岗位职责和工作流程，以确保组织的高效运作。
三、确定增员目标根据现有业务的发展情况和未来发展的预期，确定增加的人力资源数量和人员类型。
确保增员计划与公司的战略目标和发展规划相一致。
四、制定招聘计划1.招聘需求：根据增员目标，确定各个岗位的招聘需求。
2.招聘渠道：多渠道招聘，包括招聘网站、专业人才市场、内部推荐等。
3.招聘策略：根据所需的技能和经验，制定招聘策略，包括制定职位要求和能力评估标准。
4.招聘流程：明确招聘流程和面试流程，设定时间节点和评估标准，以确保招聘过程的高效和准确。
五、培训和开发计划1.新员工培训：为新员工提供全面的培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程等。
2.岗位培训：为新员工提供与岗位相关的培训，以确保他们可以胜任工作。
3.职业发展计划：为员工制定职业发展计划，定期进行评估和培训，提高员工的工作满意度和工作绩效。
六、组织调整1.调整岗位职责：根据新员工的加入，重新评估岗位职责，确保岗位职责与新员工的背景和技能相匹配。
2.组织结构调整：根据业务发展的需要，对组织架构进行调整，以提高工作效率和业务协同。
七、员工关怀计划1.员工福利：完善员工福利体系，提供具有竞争力的薪酬福利和员工关怀措施。
2.员工激励：制定员工激励计划，包括薪酬激励、绩效激励和晋升机制，以提高员工的积极性和工作动力。
增员助理系统操作实务
增员助理系统操作实务增员助理系统是企业人力资源部门常用的一种管理工具，通过该系统可以实现对招聘、培训、绩效考核等人力资源管理过程的自动化和规范化管理。
本文将从以下几个方面介绍增员助理系统的操作实务。
首先，增员助理系统的安装和部署是操作实务的第一步。
首先，需要从系统提供商处获取安装包和授权码。
然后，按照系统的安装手册进行安装。
安装完成后，需要进行系统的配置和参数设置，包括设置组织结构、职位与岗位、绩效指标等基础数据。
根据企业的具体情况，可以选择启用或禁用一些功能模块。
最后，将系统与其他相关系统进行集成，如财务系统、考勤系统等，以实现数据的共享和互通。
其次，增员助理系统的人员管理是操作实务的核心内容。
在系统中，可以新增、修改和删除员工档案信息。
包括个人信息、职务、薪酬、合同信息等。
在新增员工时，需要填写基本信息，并上传相关附件，如身份证、学历证书等。
在修改员工信息时，可以对员工的个人信息进行更新，如联系方式、家庭状况等。
在删除员工时，需要进行相应的数据备份和权限控制，以避免数据丢失和安全风险。
此外，增员助理系统还可以实现员工关系、职能、流动、晋升等管理功能的自动化处理。
再次，增员助理系统的招聘管理也是操作实务的重要内容。
在系统中，可以发布招聘需求、收集简历、筛选候选人、安排面试和发放录用通知等。
首先，需要设定招聘计划和发布招聘需求。
然后，将招聘需求在系统中发布，并对应到各个渠道，如网站招聘、校园招聘等。
候选人在通过招聘渠道提交简历后，可以在系统中进行筛选和评估，设置评审标准和权重，并生成候选人筛选结果报告。
面试安排和通知可以通过系统自动生成，并通过邮件或短信发送给候选人。
最后，若候选人被录用，可以通过系统生成录用通知，并对录用结果进行数据统计和分析。
此外，增员助理系统的培训管理也是操作实务的重要环节。
在系统中，可以进行员工培训需求的调查和分析，制定培训计划和方案，安排培训师资和场地，以及记录培训结果和效果。
增员规划与方法
增员规划与方法随着社会各行各业的日益发展，企业的发展也变得越来越快，增员规划变得越来越重要。
增员规划是企业发展中的一个重要环节，是企业能否获得更好的市场竞争力的重要手段。
本文将从增员规划的定义、重要性、方法、成功案例等方面进行阐述，来帮助企业更好地完成增员规划。
一、增员规划的定义增员规划是指企业为了有效推动其发展，制定了人才招聘计划，进而招聘一定数量、质量的人员的行为。
增员规划的目的是为了使企业的人事规划、技术、资金、市场等方面更加顺畅，以满足企业发展的需要，并为企业成功扩大市场奠定坚实的基础。
二、增员规划的重要性1.为企业引入人才增员规划是招聘人才的重要手段，通过制定科学规划，企业可以有计划地引进合适的人才。
适当增加人员可以帮助企业引入新思想、新经验和新技能，从而为企业的创新发展提供重要的动力。
2.优化内部组织结构增员规划可以帮助企业优化组织架构，合理配置各种资源和人力，使企业能够更有效地推动其业务发展。
企业通过新增人员，可以进一步优化团队配合，增强团队合作，更好地实现协同效应，从而进一步提高企业的生产力和竞争力。
3.增强企业的竞争力随着市场需求的变化，企业要保持强劲的市场竞争力，必须不断拓展自身规模，增强企业活力。
增员规划可以为企业提供强有力的人才保障，优化企业人力资源的配置，优化内部结构，从而为企业提供更多的发展机会。
三、增员规划的方法1.根据企业实际需求确定需求岗位企业在进行增员规划时，应先仔细分析企业的实际需求。
企业应通过市场调研、业务分析和竞争对手情况等方式，确定企业的核心业务，从而确定应聘岗位。
企业还应该考虑到未来的市场形势，及时调整招聘计划。
2.实施岗位分析和描述企业在确定需求岗位后，下一步是进行岗位分析和描述。
岗位分析和描述是确定所需人才能力和性格特征的过程，以便为岗位招聘制定有效的招聘计划。
企业需要具体描述每个岗位的工作职责和要求，以便寻找适合的人才。
3.招聘广告企业在进行增员规划时可以发布招聘广告，向社会公开招聘。
增员的重要性及支持系统功能组运作介绍
2018年增员支持功能组核心关键动作
增员支持功能组
增员早会
职场创说会
增员功能组例会
1、强化增员技能训练与通关 2、强化基本法氛围营造
1、提升有效增员访
1、总结评估、分析改进
2、坚持标准提升成效 3、组织运作增员主题活动
2、功能组成员的技能提升
基本法专员重点工作职责：基本法相关活动
基本法专员
服务指标： 推动主管、准主管晋 级、晋档
主管晋升、组织做优
意 愿 激 发
平 台 搭 建
技 能 辅 导
基
载
支
础
体
撑
（1）意愿激发
意愿激发 面谈
高效增员早会 月收入分析会
以企业家文化为引领， 以基本法为根本，利用制 度经营充分撬动各层级人 员组织发展意愿，锁定职 场中组织发展关键人群， 明确发展目标、规划发展 路径，并不断给予追踪辅 导。
基本法主题活动
月均增员率11%，团队人力一年翻一番 月均增员率15%，团队人力一年翻两番
未来三年，你团队50%的业绩将来自你未曾谋面的准增员。
团队成长速度还由脱落率决定
增员率是指团队增员的比率，增员率=当月新增人力/月初持证人力*100%。
（若团队月初人力100人，当月新增人力10人，则增员率为10%。）
脱落率是指团队脱落的比率，脱落率=当月脱落人力/月初持证人力*100%。
增员支持功能组是团队的主命脉
不增员 慢增员
慢性自杀
做大做强队伍是团队的核动力
大团队小团队都要先解决“人”的问题
1、团队大：需要人，要打江山而不是守江山，需要持 续发展才能保证基业长青。 2、团队小：更需要人，因为要发展。有的职场出现功 能组无人可进的现象，首先就要解决人的问题。有了 大量的人，才能敢管理，敢要求，能选拔。
人事信息系统的全面升级计划
人事信息系统的全面升级计划本次工作计划介绍:人事信息系统的全面升级计划是一项重要的工作,旨在提升公司人事管理工作的效率和准确性。
该计划将涉及到以下几个方面的内容:1.数据分析:对现有的人事信息系统进行全面的数据分析,找出其存在的问题和不足,以便更好地设计新的系统。
2.设计方案:根据数据分析的结果,设计一套更先进、更实用的人事信息系统。
该系统将具备更好的用户体验、更强大的功能和更高的安全性。
3.实施策略:采取一系列的实施策略,包括培训员工、逐步切换到新系统、进行系统测试等,以确保新系统的顺利实施。
4.后期维护:对新系统进行定期的维护和升级,以确保其能够满足公司不断变化的需求。
该计划将涉及到公司所有部门,需要所有员工的配合和支持。
我们相信,通过该计划的实施,公司将能够更好地管理其人力资源,提升公司的竞争力。
以下是详细内容一、工作背景随着公司业务的不断扩展和员工的逐渐增加，现有的人事信息系统已经无法满足公司的需求。
该系统存在数据处理效率低、用户体验差、安全性不足等问题，严重影响了公司人事管理工作的效率和准确性。
为了提升公司人事管理工作的水平，公司决定对人事信息系统进行全面升级。
二、工作内容1.数据收集与分析：搜集现有人事信息系统的相关数据，包括员工基本信息、薪资福利、考勤记录等，进行分析，找出系统存在的问题和不足。
2.设计方案：根据数据分析结果，设计新的人事信息系统。
新系统需具备更好的用户体验、强大的功能和高度的安全性，同时要考虑到系统的可扩展性和可维护性。
3.系统开发：选择合适的开发团队和技术平台，对新系统进行开发。
在开发过程中，要定期进行需求评审和进度汇报，确保开发进度和质量。
4.系统测试与培训：在系统开发完成后，进行详细的测试，确保系统功能完善、性能稳定。
组织培训，让员工熟悉新系统的基本操作。
5.系统切换与后期维护：逐步将现有系统数据迁移至新系统，同时对旧系统进行数据备份，以应对可能出现的问题。
增员的8大理由迈向成功增员增员流程介绍
增员的8大理由迈向成功增员增员流程介绍增员是指在团队或组织中引进新的成员，以增加团队成员的数量。
增员对于一个团队或组织来说非常重要，可以为团队带来新的能量和创新思维，提升团队的综合实力和竞争力。
下面是增员的8大理由以及成功增员的流程介绍。
一、增加团队资源新成员的加入可以增加团队的资源，包括人力资源、技术资源和知识资源。
每个人都有自己的专长和优势，通过合理配置团队成员的能力，可以充分发挥团队的整体实力。
二、拓宽团队网络三、提升团队创新能力新成员带来的新观点和不同的思维方式可以激发团队的创新能力。
团队成员之间的多样性和互补性有助于团队思维的碰撞和交流，从而促进创新的发生。
四、增强团队凝聚力五、扩大团队知名度新成员的加入可以为团队带来更多的曝光和宣传机会。
新成员往往有自己的粉丝或关注者群体，通过他们的推广和传播，可以提高团队的知名度和影响力。
六、增加团队能力新成员的加入可以增加团队的能力。
新成员可能具备一些团队现有成员所缺乏的技能或知识，通过他们的加入，可以填补团队的能力缺口，提高团队的整体能力水平。
七、推动团队发展新成员的加入可以带动团队的发展。
他们可能带来新的项目或机会，提供新的业务领域或市场，为团队带来新的发展方向和动力。
八、提升团队竞争力新成员的加入可以提升团队的竞争力。
通过引进更优秀、更专业的成员，团队的整体实力得到提升，能够更好地应对市场竞争，提高团队的胜算。
成功增员的流程介绍如下：一、确定增员需求在进行增员之前，首先要明确团队的发展目标和需要，确定增员的具体需求。
通过分析团队的现状和未来的发展方向，确定所需的人才类型和数量。
二、制定增员计划根据增员需求，制定具体的增员计划。
包括招聘渠道选择、人才招聘的方式和流程、招聘预算等内容。
合理的增员计划能够提高招聘效率和成功率。
三、招聘人才根据增员计划，通过不同的招聘渠道发布招聘信息，吸引合适的人才申请。
通过面试、测试等环节筛选出合适的候选人，并与人力资源部门进行沟通和协调，完成招聘流程。
建立有效的增员系统课程之6--深度面谈
通过该课程的讲述让学员准确掌握与面谈对象进 行深度面谈的内容（手掌理论）， ），熟练运用深度 行深度面谈的内容（手掌理论），熟练运用深度 面谈的话术。 面谈的话术。
课程大纲 1、手掌理论 、 2、深度面谈话术 、
手掌理论
③ ④
先画一个手掌….. 先画一个手掌 ②
团 客 队 户 发 积 展 远 累 景 渠 ① 道 训 培 ⑤
如果你今天要劝一个人吸毒的话， 如果你今天要劝一个人吸毒的话，劝吸过的 人容易还是劝没有吸过的容易。 人容易还是劝没有吸过的容易。 如果一个人买过一张保单， 如果一个人买过一张保单，买第二张保单的 几率会很高， 几率会很高，一般客户购买第一张保单大多是感 性购买，第二张的都是理性购买，所以， 性购买，第二张的都是理性购买，所以，第二张 保单人人都有机会。 保单人人都有机会。
手掌理论
③
5、保险行业的远景
②
④ 团 客 队 户 发 积 展 累 渠 道 保险的意义 景 远 训 培 ⑤
1、人口老龄化越来越严重 2、社保的严重不足 3、成熟的小家庭越来越多 4、保险公司开放程度加强 ① 5、投保观念越来越强 6、经济条件越来越好 7、业务人员的服务质量越来越好 8、客户的理财观念越来越强 9、雇主的投保意识越来越强 10、流行病种（意外） 10、流行病种（意外）越来越多
其实这就是保险！ 其实这就是保险！
深度面谈话术 小芳，我相信你回去后， 2、小芳，我相信你回去后，你可能会需要与家 人沟通后你才能决定，如果有需要我的话， 人沟通后你才能决定，如果有需要我的话，我一 定会全力支持！ 定会全力支持！
1，带家人过来； 带家人过来； 我可以和你的主管去你家家访。 2，我可以和你的主管去你家家访。
讲述讲述国王和钓鱼小孩的故事
15增员系统
增员面谈－再次面谈
目标： 目标： •成功吸引成功 成功吸引成功 •讲出机遇和挑战 讲出机遇和挑战 步骤： 步骤： 1.展示成功经历 展示成功经历 2.分析评估结果 分析评估结果 3.说明加入后的机遇和挑战 说明加入后的机遇和挑战 4.预约下次面谈 预约下次面谈
增员面谈－促成面谈
目标： 目标： •取得承诺 取得承诺
常用的选择标准
•性 性 别：男、女 •年 年 龄：18-22、 23-25 、26-30 、31-50、51以上 、 、 以上 •学 中专、 学 历：高中 、 职高 、中专、 专科 、本科 •职 医生、 职 业：营销 、 会计 、 教师 、医生、其他 •婚姻状况：单身、已婚 无子女、有子女 、离异 婚姻状况： 无子女、 婚姻状况 单身、 •性格特征：外向 、内向 、一般 性格特征： 性格特征 •工作经验：丰富、一般 、 缺乏 工作经验： 工作经验 丰富、 •家庭支持：支持、一般、不支持、极力反对 家庭支持： 家庭支持 支持、一般、不支持、 •其 其 他：
保险公司增员方案
保险公司增员方案1. 引言在保险行业中，保险公司的销售业绩往往取决于拥有一支强大的销售团队。
保险公司需要不断增加销售代理人（也称为销售员工）来扩大业务规模和提高销售额。
然而，招募和培养新的销售代理人是一项具有挑战性的任务。
本文将提出一种完善的保险公司增员方案，以帮助保险公司扩大销售团队并提高销售业绩。
2. 增员策略2.1 招募优质人才保险公司应该将招募优质人才作为增员的首要策略。
招募优质人才可以提高销售团队的整体素质和业绩。
为了吸引优质人才，保险公司可以采取以下措施：•制定明确的招募标准，包括学历、专业背景、工作经验等要求；•积极开展校园招聘活动，与高校合作，吸引毕业生加入保险行业；•与猎头公司合作，寻找潜在的优秀销售人才；•提供有竞争力的薪资和福利待遇，以及良好的职业发展空间。
2.2 培训与发展招募到优质人才后，保险公司需要提供全面的培训与发展计划，帮助销售代理人快速适应工作，并提高销售技能和专业知识水平。
培训与发展计划应该包括以下内容：•产品知识培训：销售代理人需要了解公司的各类产品，包括保险类型、保额、保费等信息，以便能够为客户提供准确的产品推荐；•销售技巧培训：培训销售代理人的销售技巧，包括客户开发、销售谈判、客户维护等方面的技巧；•发展计划：制定个人发展计划，为销售代理人提供职业发展的指导和支持。
2.3 激励措施为了激励销售代理人的积极性和提高他们的业绩，保险公司需要制定合理的激励措施。
以下是一些常见的激励措施：•佣金制度：建立合理的佣金制度，根据销售业绩提供相应的报酬；•奖励机制：设立各类奖励，如最佳销售代理人奖、销售冠军奖等，对业绩突出者进行表彰和奖励；•职业晋升：为销售代理人提供晋升机会，如晋升为销售经理、销售总监等职位，以鼓励他们提升个人业绩。
3. 增员实施计划3.1 目标设定制定明确的增员目标是增员方案的重要一步。
保险公司可以根据现有业务规模和市场需求，设定相应的增员目标。
目标可以包括增加销售代理人数量、提高销售代理人的销售业绩等。
员工系统升级方案
员工系统升级方案本公司员工系统已经使用了5年，在这5年中，公司的业务规模和员工数量都发生了很大变化，而员工系统的功能和性能却没有相应升级。
为了更好地支持公司的业务发展和员工管理，我们计划对员工系统进行升级，以更好地满足公司的需求。
一、升级需求1.1 业务扩张需要更好的功能支持随着公司的业务范围扩大，对员工系统的功能需求也越来越高。
公司需要更强大的人力资源管理功能，如招聘管理、人事管理、绩效管理等，这些功能目前在旧版员工系统中并不完善。
1.2 员工数量的增长需要更高的性能支持公司从创立伊始的几十人，已经发展到现在的上百人规模。
在员工数量增长的情况下，原有的员工系统性能已经无法满足需求，很多操作会变得非常缓慢，影响员工的工作效率。
1.3 安全性需要更高的保证作为一个涉及员工个人信息的系统，员工系统的安全性是非常关键的。
现有的员工系统在安全方面存在一些漏洞，如登录密码加密不够完善，权限管理不够严格等。
这些问题需要通过升级来得到相应解决。
二、升级方案2.1 功能方面的升级针对公司对员工系统更高的功能需求，我们将对员工系统进行以下功能升级：1）招聘管理：增加更完善的招聘流程和管理功能，包括发布招聘信息、筛选简历、面试安排等。
2）人事管理：增加更完善的员工档案和人事管理功能，包括员工信息维护、调整和员工离职等。
3）绩效管理：增加更完善的员工绩效管理功能，包括绩效考核、绩效评估和绩效报表等。
4）培训管理：增加更完善的员工培训管理功能，包括课程安排、培训反馈、培训记录等。
2.2 性能方面的升级针对员工系统的性能问题，我们将会对员工系统的以下方面进行升级：1）服务器硬件升级，以提高服务器处理能力。
2）优化数据库结构和查询语句，以提高数据操作效率。
3）对系统的代码进行精简和优化，以减少服务器负载和提高响应速度。
2.3 安全方面的升级针对员工系统的安全性问题，我们将会对员工系统的以下方面进行升级：1）增加更完善的登录密码验证机制和加密程序，以保证员工的账户安全。
保险增员体系与增员系统
03
BIG5核心五问动摇法
BIG5核心五问动摇法→《你对目前的工作满意吗？》
【业】你对现在的工作满意吗？
【准】还满意吧。
【业】对一个工作满意实在是不容易，我们有一个工作全能理念， 所谓的满意是指收入满意、家庭满意、健康满意、发展满意、未来 满意、精神满意、休闲满意。（①要点：导入全能理念获得认同）
一套增员系统流程即将开始：
①：选择性面谈 ②吸引性面谈
③促成面谈 保险企业家的1234
1个目标
增员目标（增员虽然 难，但对大家都一样的！ 为什么有些人能把困难不 当困难？）
改变现状最好的方法就是设定目标—— 没目标没方法，正如盲人骑瞎马； 有目标有方法，要做明人骑明马！ 设定目标的原则： 不甘平凡，勇于设定目标，给自己压力 目标没有大小贵贱好坏，只有是否达成 定目标不是赢过别人，是要战胜自己 下个季度直增多少人？到年底要
你为什么增员？
我们看到的现象： 因一个方案增员；因一次晋升增员；因 一次考核增员…… 为增员而增员，准增员因误解而结合， 因了解而分开。 不忘增员初心，坚持正确心态理念—— 做保险企业家，从内心出发，把保险当 事业，而不仅仅是职业！
01
将保险当事业的要求，您做到了哪些？
认同吗？
【准】认同，挺有道理的。
—谢谢观看—
选择性面谈之评估 90秒自我介绍
业务力评估
胜任力评估 综合评分
分三步：核心理念，动摇，评估
《核心理念》
《动摇》
动摇过程中的3个常见误区： 话语权=主动权，全程你在讲，增员“被迫听 单刀直入，增员意图太过明显 刻意贬低对方行业或工作 正确的动摇沟通应该是— 关心了解：由“为了增员而增员”到“我在关心你” 引发思考：由“我们很会讲”到“你很会想” 动摇激发：由“要你来”到“你要来”
企业人力资源信息系统建设方案
企业人力资源信息系统建设方案一、引言随着企业业务的快速发展，人力资源管理面临着越来越多的挑战。
为了提高人力资源管理效率，降低成本，提高企业竞争力，本文将介绍一种企业人力资源信息系统建设方案。
该方案旨在帮助企业实现人力资源管理的信息化、数字化和智能化，从而为企业的发展提供有力支持。
二、建设目标本方案的建设目标包括以下几个方面：1. 实现人力资源管理的信息化，提高管理效率；2. 降低人力资源管理成本，提高企业效益；3. 实现人力资源管理的智能化，提高决策支持能力；4. 满足企业业务发展需求，提高企业竞争力。
三、建设内容本方案的建设内容包括以下几个方面：1. 人力资源信息管理系统该系统是整个建设方案的核心，包括员工信息管理、招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效考核管理等模块。
通过该系统，企业可以实现人力资源管理的信息化，提高管理效率。
同时，该系统还可以与其他业务系统进行集成，实现数据共享和流程协同。
2. 人才库管理系统该系统包括人才储备库、岗位需求库和招聘渠道库等模块。
通过该系统，企业可以建立完善的人才储备库，及时发现和挖掘优秀人才；同时，该系统还可以帮助企业实现招聘渠道的智能化筛选和管理，提高招聘效率和质量。
3. 培训管理系统该系统包括培训资源库、培训计划制定和培训实施等模块。
通过该系统，企业可以实现培训资源的集中管理和共享；同时，该系统还可以帮助企业制定科学的培训计划，实现培训效果的评估和反馈，提高员工素质和能力。
4. 薪酬福利管理系统该系统包括薪酬体系设计、福利管理和薪酬发放等模块。
通过该系统，企业可以建立科学的薪酬体系，实现薪酬福利的智能化管理和发放；同时，该系统还可以帮助企业实现员工激励和留任的目标。
5. 绩效考核管理系统该系统包括绩效指标设定、绩效评估和绩效反馈等模块。
通过该系统，企业可以建立全面的绩效考核体系，实现绩效评估的客观公正；同时，该系统还可以帮助企业实现员工晋升和奖惩的依据。
四、实施方案本方案的实施包括以下几个方面：1. 系统选型和定制化开发；2. 数据迁移和初始化；3. 系统集成和接口开发；4. 人员培训和技术支持。
保险增员方案
2.结合市场变化和公司发展需求，调整增员策略；
3.持续优化增员流程，提高增员效率；
4.加强内部沟通与协作，提升团队凝聚力。
本方案旨在为保险公司提供一套合法合规的保险增员方案，助力公司实现人才队伍的优化与壮大。在实际执行过程中，需根据市场变化和公司实际情况进行调整，确保增员目标的顺利实现。
（2）收集新员工反馈，优化培训内容；
（3）关注新员工成长，提供晋升与发展机会。
五、合法合规保障
1.严格遵守国家法律法规，确保增员活动合法合规；
2.严格执行公司内部管理制度，确保增员流程公平公正；
3.加强对招聘过程的监督与检查，防止违规行为发生；
4.建立完善的员工档案管理制度，确保员工信息安全。
六、总结与评估
-定期跟踪招聘信息发布效果，及时调整发布策略。
3.简历筛选与面试安排
-对简历进行初步筛选，根据任职条件筛选合适人选。
-安排电话或视频面试，进一步评估应聘者的综合能力。
-确定面试候选人，发送正式面试邀请。
4.面试与评估
-组织专业面试，采用结构化面试方法，确保评估全面性。
-考察应聘者的专业知识、销售技巧、沟通能力和团队合作精神。
（1）组织专业面试，对应聘者进行综合评估；
（2）了解应聘者的业务能力、沟通能力、团队协作能力等；
（3）评估应聘者与岗位的匹配度，确定录用名单。
4.录用与培训
（1）通知录用人员，签订劳动合同；
（2）开展入职培训，使新员工快速熟悉公司业务；
（3）制定培训计划，提升新员工的专业技能。
5.跟踪与反馈
（1）定期了解新员工的工作情况，提供必要的支持与指导；
-对入库人才进行分类管理，便于精准招募。
团队增员方案
团队增员方案随着企业的发展壮大，团队的增员成为一个必然的趋势。
增加团队成员不仅能够帮助企业应对更多的业务需求，提高工作效率，还能够给团队带来新的思路和创意。
然而，团队增员并非一件轻松的事情，需要综合考虑各种因素。
本文将就团队增员方案进行探讨。
一、团队需求分析在决定增员之前，首先需要对团队的需求进行充分分析。
团队的需求不仅仅是数量上的增加，还应该考虑到在各个岗位上的专业能力和技能的要求。
比如，如果团队正在开展一个对外宣传的项目，那么增加一名具备市场营销经验和技能的成员是很有必要的。
因此，在招聘之前，对团队的岗位需求进行梳理和明确是极为重要的。
二、招聘方式选择在招聘新成员时，可以选择多种方式进行。
一种是通过正规的招聘渠道，例如发布招聘广告、招聘网站等。
这种方式可以吸引到更多的求职者，同时也会增加一定的筛选成本。
另一种方式是通过内部推荐或者内部晋升来进行，这样可以更好地发掘和培养现有团队成员的潜力。
当然，还有一种方式是通过外包来解决一部分工作量，这样可以灵活调整人力资源，但也有可能存在沟通、配合等问题。
选择何种方式，需要根据具体情况综合考量。
三、岗位描述和要求为了吸引到合适的人才，岗位描述和要求是非常重要的。
在编写岗位描述时，应该把工作的职责、任务和目标等清晰地列出来，以便求职者了解自己所要承担的工作内容。
在要求方面，要根据团队的实际情况来确定，包括学历、工作经验、专业技术能力等。
当然，我们也要灵活适应求职者的特长和潜力，这样才能更好地促使团队的成长。
四、面试与选拔面试是招聘过程中非常重要的一个环节。
通过面试，可以更全面地了解求职者的能力和素质。
在面试过程中，可以通过提问、情景模拟等方式考察求职者的沟通能力、解决问题的能力、团队协作精神等。
同时，也可以请现有团队成员参与面试，以获得更全面的评价和意见。
最后，通过面试和选拔，确定最适合团队的人选。
五、融入团队新成员进入团队后，如何快速融入团队，发挥个人优势和作用是需要关注的问题。
保险行业业务培训必备可控式增员控制系统：(十大控制点)
可控式增员控制系统：（十大控制点）（理论背景）增员的每一个控制点里都在高叫着一个声音：我要我要我要！（坚持执行）没有早会便没有可控式增员，每天早会都要写名单打电话。
（建场造势）没有聚焦便没有可控式增员。
一鼓作气，不双休，不间歇。
1、对主管及重点人物家访或恳谈。
这是可控式增员准备期的关键工作，对那些处于衰退期的公司和团队更为重要－－利用此类机会做好思想工作，规划未来发展，对信心不足或受过挫折者，重树其信心，重燃战火！2、让更多的人参训主管培训时要求主管全员参训。
全员培训时尽量动员更多的业务人员参训。
即便那些增员消极者也要尽其所能让其参训，只要其参训了，通过意愿启动，他就有可能改变初衷。
3、主管带头购票并提前购票4、主管要促使业务员购票，并像促成保单一样促成。
全员启动大会，要按支公司按营业部按营业组就座，部经理要座在核心位置，主管要座在便于促票的位置。
启动大会后次日大早会未参训人员和参训未买卡人员要补票，一个一个做工作，一个一个补，一个一个逼，一个一个抠。
为达此目的，首先要追踪他们次日出勤。
对未出勤人员，要追到其家里去。
卖学习卡，第一关注指标是参与人数，而不是总票数。
5、电话追踪。
（1）每晚给有增员缴费的老员打一个追踪电话，问其家访了没有……同时问其明天带几个人来？大约什么时间来？对有增员缴费的老员来说，“保胎”比“播种”更重要。
（2）每晚对带人来面试但未成功交费的老员打一个追踪电话，做好心理按摩，同时问其明天带几个人来？大约什么时间来？（3）每晚给从未带人来面试的老员打一个追踪电话，鼓励鼓励再鼓励，鼓励其明天一定带人来面谈……电话之特别提醒（1）开始面谈的头一天晚上，再晚内勤人员和营业部经理要在公司给所有人员打追踪电话，督促其明天带人来面试，问其带几个人来，大约什么时间来。
当然这个动作也可提前……追踪电话打完，然后有针对性地再开一个会，之后再回家睡觉。
否则今晚你是睡不好的……（2）面谈结束的前一天晚上，对那些尚未破零的人员，要全力追踪，如有必要，可加一个夕会。
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3、网络式（工作范围单一的，如教师、医生）
• 王先生，您同意 人脉 = 钱脉 吗？
• 您现有的人际关系会给您什么样的帮助？
• 您平时最喜欢和什么样的人交朋友，凭您现在的
工作环境您可以结交这样的朋友吗？
4、挑逗式（针对安于现状者）
• 您希望你的孩子长大后做你现在的工作吗？
• 您这么努力在单位里收入一定最高吧！ • 在您的同龄人中（同事、朋友、亲戚）谁是您最羡慕的？你应 该和他差不多吧！
法且无风险，你想了解吗？ • 我们是多年的朋友，一直想合作做一个事业。我现在就有一份很好的事业， 你愿意一起来做吗？
法拉利跑车话术，吸引增员者兴趣
• • 小芳，你会开车吗？ 你听说过有一个赛车手叫舒马赫的吗？如果今天让你和他比赛开车，你觉得你容易 赢他吗？如果我告诉你一个方法，你肯定赢他，你相信吗？ • • 那就是，我给你一辆法拉利跑车，而给他一台拖拉机 所以，有时候你会发现一部车子的性能比一个人开车的技能还重要，一个人所处的
已婚者：29%可能成功
未婚者：15%可能成功
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LIMRA对保险从业人员的研究
保费支出：购买保险是衡量一个人是否接受保险观念的重要
指标，接受度愈高，日后从事寿险业成功的机会亦相对提
高。
原每年保费支出1万以上者，45%可能成功 原没有购买保险者，15%可能成功
增员系统POP：
•1、决定增员概貌 •2、开拓增员来源 •3、初步激发兴趣的面谈 •4、确定职涯的概貌 •5、深度面谈 •6、承诺面谈 •7、建立人才库
展业高手
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行销经理 高级行销经理
团队主管 业务主任 高级业务主任 营业部经理 高级营业部经理 总监 高级总监
LIMRA对保险从业人员的研究
工作经验：
家庭主妇─29%可能成功 新毕业生─8%可能成功
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LIMRA对保险从业人员的研究
成为业务员前之收入： 与成功有直接关联
原年收入5万元以上者，29%可能成功 原失业者，7%可能成功
婚姻状况：已婚者较未婚者成功之机会大
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职业分析（举例）
专业人员
责任心强：
制式化工作比较繁琐，要求细致认真 每天都跟程序化工作打交道，不能情绪化做事情 专业程度高必须要有耐心、有忍耐力
需要不断自费参加继续教育，来适应不断被提 良好的学习生活 高的岗位要求 习惯： 严格遵守作息时间，工作任务时间概念强 具有计划、总结和详细记录的习惯
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增员系统POP：
•1、决定增员概貌 •2、开拓增员来源 •3、初步激发兴趣的面谈 •4、确定职涯的概貌 •5、深度面谈 •6、承诺面谈 •7、建立人才库
最佳
准增员对象
教师、医生、律师、会计、高级助理、培训讲师、
推销员、公关人才、白手起家的创业者、个体户、经营
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增员观念
– 1、做业务好还是做行政好？
– 2、辛苦比较好还是轻松比较好？
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观念话术
• 1、如果你要选择工作是行政还是销售？
行政
• • • • • • 2、为什么？ 稳定 3、你觉得行政工作哪部分是稳定的？ 工资 4、行政工作一般就是打电话、电脑、整理文件、接待客人，这个工作你会做， 请问其他人会不会做？ 5、也就是说，行政工作被取代性比较高，你说是吗？
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5、危机式（适用积极进取者）
• 您现在的职级再往上升的话，需要多长时间，到时间一定能升上去吗？ • 如果老板现在就炒了你，你能干什么？ • 你们公司收入最高的是谁，他的收入是多少？他退休后还能保持这么好
吗？
• 再过十年，你的行业会怎么样？如果十年后发现必须转行了，你还有什 么更好的选择吗？
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影响力中心：
寻求认同感：
课间研讨：
1、其它增员来源 2、最可控的增员渠道 3、最容易留存的增员渠道
结论
增员过程与选择过程实际上是同步进行的：
增员过程的每一个环节都应观察增员对象是否符合增 员条件，随时做好筛选。 选择过程实质上是一个淘汰不合格者的过程。
有强烈企图心：
多年来的重复性劳动，使人产生强烈的倦怠 感和危机感 渴望凭能力发展，需要实现自己的价值
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职业分析（举例）
干部家属
亲和力强：
干部家属多为30-45岁女性，有良好的人际关 系，沟通交际能力较强 干部家属多年来都会形成自身社交圈，并在 圈内有一定影响力，此类人群一般都有以点带 面的辐射力 干部家属基本上处于多年默默为家庭付出的 角色，因此非常需要寻求职业认同，来证实自 身能力，有时间，有耐心，有强烈赚钱意识
服务行业的高级职员等。
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增哪类人群（举例）
私营业主
职业特质：人脉关系广，经营意识强， 惯于承受压力、勤奋能吃苦 职业特质：责任心强、有良好的工作习惯、 有企图心 职业特质：亲和力强、影响力中心， 有时间，有耐心
专业人员 干部家属
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增员系统POP：
•1、决定增员概貌 •2、开拓增员来源 •3、初步激发兴趣的面谈 •4、确定职涯的概貌 •5、深度面谈 •6、承诺面谈 •7、建立人才库
破冰六招与准增员开启话题
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心态浮躁，眼高手低，急需赚大钱，小钱瞧不起；
哪些人适合做这一行业？
有一定的经济基础（至少有维持3-6个月的基本生活费用）； 有追求独立自由和高品质生活的欲望； 有过成功的学习或工作经历（高中阶段起）； 自己或背后有较好的人脉关系； 能吃苦耐劳，有较强的事业心； 待人诚恳，心存感恩之心，乐于助人； 看问题积极正面，性格开朗，对生活持乐观态度；
职业分析（举例）
私营业主
要随时应付工商、城管、卫生等各类检查，必 惯于承受压力： 须和地方上建立并维持好良好的社会关系 “生意”的持续性非常脆弱，经营风险不可控， 今天赚钱明天亏钱，欠账、坏账多，甚至血本无 归
每天工作都有十几个小时，从无节假日和休 更勤奋更能吃苦： 息日，工作风格倾向于亲力亲为，大到融资洽 谈，小到现场作业，都需要亲自去做 私营业主自律性强，注重记录与计划 每天都要和客户直接打交道，要为他们提供 良好的服务，客户意识强，服务意识好
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哪些人不适合做这一行业？
语言表达不清晰； 不愿参加部门的早会和夕会； 自以为了不起，不愿改变自己的不良习惯； 文化程度较低，不愿学习和无学习能力； 性格内向，不愿结交更多朋友；
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你要增员什么样的人
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客观条件
1、年龄 4、性别 2、学历 3、经历 5、婚姻状况
6、社会背景 7、形象
增员选择标准
哪些人不适合做这一行业？
经济条件较差、生活无着落（不能维持3-6个月）； 外形难看，肢体表现较差，很难让人与之接近； 看问题消极负面，负能量； 年龄小于23岁且无工作经验和人脉关系； 家属强烈反对，自己无自主权； 对学习新事物和自我成长没有兴趣；
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LIMRA对保险从业人员的研究
学历
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性别
LIMRA对保险从业人员的研究
年龄：
1. 30岁以上─38%可能成功 2. 23岁以下─7%可能成功
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社保——社区保安，有，但用处不大
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保险观念疏导
• ——如果明天报纸上登了一则广告，前去排队1000名的人， 以后20年的社保不用交钱，请问你愿意去吗？
• • • • •
——愿意
——为什么？ 也就是说，你也觉得保险很好，只是不想花钱而已，你说 是吗？ 所以保险如果不用钱，你想要吗？ 你想保险的好处是什么
环境比一个人的能力还重要！
• 你会发现有时候，身边的一些人，他的能力不如你，智商学历也不如你高，但他为 什么能比你取得更高的成就，过得比你更好？那是因为当他的生命中有法拉利跑车
经过的时候，他抓住了。
• 所以，今天我要更你介绍的也许是你生命中的一部法拉利跑车，它就是最近带领很 多人走向成功的保险业！
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6、神秘式：适合素质高，对销售有恐惧心的人或做生意的老板
1、回顾式（老同学、老朋友）
•你的这个行业肯定很好，收入一定很高吧？ •好长时间不见，还在原来单位工作吗？你这么优秀，现在一定发展的 很好吧！ •现在工作怎么样：收入很可观吧，成长空间挺大吧，干得一定很得心 应手吧，开心吗？ •想当年毕业时，你特别有抱负，这几年奋斗的不错吧，当时的理想差