工商导论翻译14-15

第十四课人力资源管理

对于当代企业，没有什么比有一群训练有素、能恰当定位、十分令人满意、高度行动起来的雇员更有价值。这就是为什么管理者对人力资源开发越来越重视。在本课和一下课里将介绍开发人力资源方面常用的做法，讨论如何满足和调动员工的理论和技巧。

人力资源规划

规划不仅对营销、生产、财务至关重要，而且对人力资源至关重要。在人力资源规划的要素方面，对岗位的分析和人力资源需求的预测是两个最重要的组成。

岗位描述和要求

为了确定编制和应具备的条件，人力资源经理首先应分析，为实现企业的目标，他们所需要的岗位的特点。然后，他要决定每项工作应具备的素质。这个过程的结果就是岗位描述和岗位要求。

1、岗位描述

根据岗位分析的的结果，岗位描述列出了岗位目标、职责、主要工作范围、岗位条件和与其它岗位之间的关系。

2、岗位要求

岗位要求是根据岗位描述制定出来的，说明了所需具体的技能、教育背景、工作经验和完成此项工作需要的相关资历。

准备岗位描述和要求是人力资源经理最基本的职能。为了招聘员工、比较照和决定薪水以及安排必要的培训，岗位要求往往被打印在相关岗位描述的边上。

预测

依据岗位分析和企业现有人力资源的情况，人力资源经理预测企业在短期（一年）、中期（1－5年）和长期（5年以上）的招聘需求。

为了避免人员冗余或短缺，经理也要考虑正常的人员流动、接近退休年龄段的人数、公司的发展计划和劳动力市场的变化等因素。经理要对特殊技能和要求经验的岗位的人才需求多花点心思，因为如果没有事先的物色和安排，要及时填补这些空缺是很难的。

人员配备

一旦岗位描述和要求确定后，公司就可以从外部进行招募，或者从内部提升，来填补空缺的岗位。

对外招聘

对于新成立企业，配备人员的唯一办法是从外部招聘。对于现存的企业，也有必要或比较理想从外部招聘员工。现有很多可以获得潜在人才的渠道。

1、教育机构

为了为一些需要受过良好教育和在某些领域受过专门训练的岗位招聘人才，主要的企业每年在高等院校设立展位。对不太热门的岗位，他们也可能招一些募高校毕业生。

2、职业介绍所

职业介绍所是为寻找工作的个人与缺少人手企业配对的中介结构。换言之，这些介绍所帮助人们找工作，帮助企业找职员。私人职业介绍所收取服务费用，而政府开办的介绍所提供免费服务。

3、招聘广告

为了让信息传到更多人的手里，公司，无论大小，经常在报纸、杂志和其它媒体上刊登招聘人员广告。这些广告向读者或阅览者传递空缺岗位的描述和要求等信息，或相关的待遇。

4、企业竞争对手

不管有什么的争意，当公司决定从外部招聘时，从竞争公司挖重要物是常事。这种做法有几个好处。首先，这种方法雇佣的人员通常训练有素，很有经验。第二，某个人的离开可能会削弱竞争公司的竞争力。最后，作为竞争公司的局内人，这个人可能知道在商业竞争中击败对手的最好方法。

招聘的公司有了足够的对这些岗位感兴趣的候选人，就可以开始筛选。筛选程序通常从阅读求职申请和应聘者的简历开始。通过这两类材料，公司可以获得了求职者的个人信息（姓名、性别、年龄等）、教育背景、工作经验和推荐人的情况。

为了补充求职信和简历的信息，公司人力资源部也会进行筛选性的面试，淘汰那些明显不符和岗位基本要求的应聘者。

对某些岗位，公司会组织笔试，来判断应聘者的能力和（或）智力。当然，这些笔试必须与工作有关、符合逻辑的（即他们必须按照衡量标准来衡量应聘者）和可靠的（即他们必须准确而前后一致地衡量应聘者的能力和智力）。

背景材料和推荐信也给公司提供了应聘者额外的信息。以往的工作经历可以给公司提供应聘者过去工作得好坏的请况以及他离开原来工作的原因。对推荐人的情况进行核实也很常见。但是由于很少有应聘者会留下可能提供负面信息的推荐人的联系方式，如果可能，公司要进行复查，以确保所提供信息的准确性。公司要对应聘者进行信誉调查，了解应聘者以前

是否按时履行财务义务。另一种常用的核查就是与应聘者的老师的核实。所有这些核查是为了帮助公司对应聘者有一个更好的了解。

那些通过上述筛选程序的人要参加进一步的正式面试。这个阶段的面试大多由本岗位部门的经理主持。在程序和问题事先确定好的面试中，面试考官按照准备好的形式提问，以征得到确切的信息。另一方面，在不确定程序和问题的面试中，面试考官不用按照预先确定的程序。但是，大多数面试都是一半按规矩的，一半是随意的。不管什么形式，所有择业面试中的问题都是和工作有关。

公司可能会要求应聘者做体检。体检将告诉公司应聘者能否在体力上胜任工作。体检将有助于公司对员工工伤的索赔，做出是否在新工作岗位上受伤的较为准确的评估。

当应聘者符合该岗位的所有要求，公司可以做出最终的聘用决定。对于大多数工作，聘用待遇（如工资、额外福利、工作时间）均是按照公司的聘用政策规定的。但是，对于管理层的岗位，待遇可由公司和应聘者商定。

内部的晋升或调任

有时，把现有职员调到新岗位或者提升到更高的职位会较为理想，因为任何遴选技术都无法与公司对自己员工的了解想比拟。

关于内部提职，有些公司，尤其是小企业，倾向使用封闭型晋升制度，雇员全部被排除在外，完全由经理们单独决定。这种封闭的体系为公司节约很多时间和精力，但是决策的好坏很大程度取决与经理们的能力和诚实正直心。规模较大的或较民主的公司常用公开型晋升制度。在这种制度下，所有空缺的岗位和要求全部公开张贴。所有觉得能胜任新岗位的员工均可申请。公开的招聘会鼓舞员工的士气，因为他们觉得对自己的前途发展有了决定权。公开性制度的不足就是会耗费更多的时间和其它资源。

培训和开发员工

一旦员工招聘后，重要的是对员工进行培训和开发，直到他们能真正合格地胜任工作。

迎新教育

公司应该对新员工进行适当的迎新教育，帮助他们适应新的环境。迎新教育应包括一般的信息，如公司的历史、总的规章、公司的组织结构以及工作作息时间和发薪日期等具体问题。许多公司也利用这个机会宣传本公司的文化，让新来者比较容易融入到这个组织中。

培训和开发

培训对所有员工都极其重要。不必说，为了做好工作，新来的员工需要培训。要想提高效力，有经验的员工也需要在高效的技术、方法和技能方面接受培训。为了操作好机器，生产线上的员工需要培训；经理们，尤其在较低层和中层的，也需要提高工作要求的能力和技能。现在有很多培训和开发的方法，最常见的有在职培训、脱产培训和管理培训项目。