要素计点法案例1

客户业务发展部：一线销售部门，直接与家乐福、沃尔玛等超市谈生意；

市场研究部：仔细研究客户与市场，提供数据与分析决策支持；

对外关系部及法律部：负责公共关系及品牌形象管理；

财务部：最大化股东的利益；

人力资源部：通过员工、组织、系统、文化创造并保持业务增长与竞争优势；信息与解决决策方案部：基于数据与信息系统提供决策支持；

市场部：负责品牌推广与市场营销；

产品供应部：负责生产与物流，保证在正确的时间包正确的产品送到正确的地点；研究开发部：负责产品研发与创新。

(一)、选择考核（报酬）要素（业绩评估指标）

现根据唐僧师徒各自的表现特点和取得真经所做出的贡献，用无领导小组讨论和主观经验的方法，从他们可以做多少事，每个人的工作要求和所处的环境三方面提取绩效（报酬）要素，认为他们的成功具有责任心强，正确的决策等特征。(如表1-1)

绩效（报酬）要素定义

绩效（报酬）

要素名称

凝聚力对共同目标的认同程度，号召其他成员团结起来

决策能力面对问题，特别是重要的问题时，是否能迅速的做出选择，能从多种备选方案中选择最优方案

沟通能力运用正式和非正式的方法去解决问题的能力，可以通过自己的言行举止激励或影响他人的思想或行为以及达到组织的战略目的概念技能统观全局，运筹帷幄，具有长远的目光，认清为什么要做某事的能力，即洞察组织与环境相互影响的复杂性的问题，主要是指对

环境和问题的观察、分析处理和决断能力

技术技能掌握与运用某项工作的基本操作能力，以及工作所需的特殊能力，主要是面对危险时所具备的求生、解决问题的能力

人际技能处理人事关系的技能，有广阔的人际交往，协调和周围人的关系，核心是信任，进行有效激励的能力

危机处理处理突发事件的能力，反应迅速，懂得如何运用各种知识、技能等方法全方位的处理问题和控制信息，使损失降低至最低限度，

保持整体的稳定

责任根据分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事对物或对人所承担的各种义务，在做好份内事的基础上协助他人完成各种

任务，强调职位上的人所承担的职责的重要性。如职责，以及承

担其责任事项所负有的义务

表1-1对西游团队的职位评价要素选取的举例表

(二)、等级界定（业绩评估指标的标准）

确定绩效（报酬）要素后，对每一种绩效（报酬）要素的各种不同程度、水平或层次加以界定，等级的数量取决于组织内部所有被评价职位在该绩效（报酬）要素上差异大小。

现以危机处理要素为例，对唐僧师徒在发生危险时的不同做法和表现，把该要素分为了五个等级。（如表1-2）

5级处于领导地位，能有效控制事情的发展，保持团体稳定、团结，并能及时运用各方面技术和技能处理危机，使损失降至最低限度

4级有较高能力和主见，只有受自身素质影响，运用方法、技能解决问题时受到一定得限度，但可借助或和他人合作机会。共同处理解决

危机

3级有自己处理危机的方法和能力，但控制能力不强，方法不到位，导致会造成一定损失

2级缺乏主见，能力不足以处理危机。只能依附他人，听从他人指挥行为，造成较大的损失

1级无危机意识，只关注自身利益不受损。动摇团体的稳定性

表1-2 报酬要素（危机处理）的等级界定举例表

(三)、设置权重

界定每种绩效（报酬）要素后，确定不同绩效（报酬）要素在职位评价体系中所占的权重或相对价值。

测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分数中所应占的比重叫做指标权重。一般以百分比的形式表示。

指标权重在评价中具有的重要作用：绩效（报酬）要素在职位评价体系中所占的权重代表的是不同绩效（报酬）要素对总体职位评价结果的贡献程度或者所扮演角色的重要性程度。

根据各个组织不同的特点，可以通过主观经验法、等级排序、对偶加权法、倍数加权法、权值因子判断表法等方法确定指标的权重。

我们认为权重分配应按照唐僧师徒在求取真经过程中的表现，以及成功取得真经的关键要素，运用经验法和对偶加权法，就绩效（报酬）要素权重分配达成了共识，分配如下（如表1-

报酬要素权重（100%）

20%15%5%10%

20%5%15%10%凝聚力

决策能力

沟通能力

概念技能

技术技能

人际技能

危机处理

责任

表1-3 绩效（报酬）要素及其权重分布举例表

(四)、计算点值

确定各种绩效（报酬）要素的权重以后，组织要为即将使用的职位评价体系确定一个合适的总点数或总分，比如1000点，800点或是500点。然后再确定每一种绩效（报酬）要素的不同等级所对应的点值。一般情况下，若被评价的职位数量较多，价值差异比较大，则需要使用的总点数就应该比较高一些；否则，则反之。

计算点值通常运用几何方法和算术方法。(如表1-4)

算术方法 ：首先确定绩效（报酬）要素的最高等级（既表格里的第五级）的点数界定为该绩效（报酬）要素在职位评价体系中的总点数；然后，算出不同等级之间的点值级差，既为最高等级总点数与总等级数（表中为五级）的商；最后，将前一级的点值依次减去点值级差，就可以得出每一级的点值。

例如：

我们选1000点为总职位的总点数

则可求出危机处理第五级的点值（最高点值）=1000*15%=150

点值级差：150/5=30

第四级的点值=150-150/5=120

第三级的点值=120-150/5=90

几何方法则要在每一绩效（报酬）要素内部的等级递增幅度上保持相同的百分比。首先，要确定不同绩效（报酬）要素等级之间的点值比率差（我们假定这种比率差为30%）；然后，换算成十进制的表示法（1+30%=1.3）；最后，将第五级的点值依次除以比率差，则可以得出剩下的四个等级点值。

例如：