人力资源管理

一、技能测试：考核应变能力和创造力(10分)

二、填空题：考察基础知识（3*8=24分）

三、讨论题：运用人力资源管理理论和原理来讨论问题（8+8=16分）

四、论述题：一个大题（20分）

五、案例分析：两道题（10+20=30分）

一、知识点

1.麦克利兰的胜任素质模型，各要素的含义P142

①名称：②定义：即该胜任素质的具体内容是什么③维度：④分级：对每一个维度划分等级⑤标头：对每一个等级的概要性说明⑥行为描述：通过行为描述来对每一个等级进行界定，具体表现等级之间的差别。

2. 绩效目标的SMART原则，各自的含义。P310

①第一：目标明确具体原则。绩效目标必须是具体的，以保证其明确的牵引性。由于每个员工的具体情

况不同，绩效目标要明确地、具体地体现出管理者对每一位员工的绩效要求。

②第二：目标可衡量原则。绩效目标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。所谓衡量，就是指员工

的实际绩效表现与绩效目标之间可以进行比较。

③第三：目标可达成原则。绩效目标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，

但这并不否定其应具有挑战性。

④第四，目标相关原则。绩效目标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任务以及职位职责

相联系。

⑤第五：目标时间原则。绩效目标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。

3. 宽带薪酬等级少，每一等级的薪酬区间大，因而它支持扁平型组织结构。P358

4. 政府进行人力资本投资的主要目的在于战略控制和创造公平。（人力资本P9）

5. 恰当的非言语行为将使求职者得到更好的评价。

6. 绩效工资占管理人员工资的比重大约为60%左右

7. 外部招聘与内部招聘各自的优缺点P205 （优点PPT上的）

内部招聘的优点：员工熟悉企业，招聘培训成本低，提高员工士气，因了解而成功率高

内部招聘的缺点：容易形成企业内部人员的板块结构，可能引发企业高层领导的不团结因素，缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力，当企业高速发展时，容易以次充优

外部招聘的优点：引入新理念新方法，引进新知识新技术，凡事可以从头开始，避免内部角逐

外部招聘的缺点：人才获取成本高，可能会选错人才，给现有员工带来不安全，文化的融合需要时间，工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间

8. 麦吉和塞耶认为，可以通过组织分析、任务分析和人员分析来确定培训需求

9. 日本大公司在招聘时最重视员工的三种品质。（PPT）

1)头脑底子好——悟性高，会想问题，善于思考，对趋势敏感，思考力和学习力强；

2)工作认真投入——做事情有内在尺度和标准，不能容忍自己的平庸。主动执行，积极反馈，认

真负责；

3)力量大——目标清晰,有恒心，有激情，动力足，韧性好，有较高的成就需要。

这三条都能通过训练加以改善或增长

10.现代企业的人力资本化对象主要针对职业经理人和技术创新者。

11. 绩效反馈的基本要求。

有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性、能动性

12.什么是福利？福利的特点。P379

福利：企业通过增加福利和设施、建立各种补贴制度、举办文化体育活动为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。

特点：1补偿性。员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工收入的一种补充形式。2均等性。企业内履行了劳动义务的员工，都可以平均地享受企业的各种福利。3集体性。企业兴办各种集体福利事业，员工集体消费或共同使用共同物品等是员工福利的主体形式，也是员工福利的一个重要特征。

13.霍兰德的人格——职业匹配理论，六种人格对应的职业。P238

①社会型：教育、社会工作者②企业型：项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师③常规型：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、出纳员、打字员、投资分析员④实际型：技术性和技能型职业，比如摄影师、制图员、木匠、厨师、技工⑤调研型：科研人员、教师、工程师、医生⑥艺术型：演员、导演、建筑师、雕刻家、摄影家、小说家、诗人

14.职位评价是确定组织中不同职位相对价值的过程。

15.对人力资本的充分而合理的激励将引发私人人力资本的投资偏好。

16.职位分析工作的成果集中体现在职位说明书之中。

17.平衡记分卡把战略管理与绩效管理联系起来，帮助公司及时考评战略执行情况。P316

18、平衡记分卡在财务、客户、内部流程和学习成长四个方面衡量企业绩效。P316

19.舒尔茨因为对人力资本理论的杰出贡献而获得1979年的诺贝尔经济学奖。

20.人才资源统计口径：区域内具有初级以上职称或者中专以上学历人口的总和。

21. 常见的薪酬体系有职位薪酬体系和能力薪酬体系两种。P356

22. 福利可以减少员工的不满，具有典型的“保健因素”性质。P380

23. 绩效反馈所针对的只是员工的绩效而不是员工本人。P338

24. 面试过程中，主试官如何对待选手“找工作的能力”和“做工作的能力”。不应该过于关注找工作的能力，性格、握手、态度亲切、社交自信心、形象和外表、第一印象、语言表达技巧等等

应该重视做工作的能力，首创精神、融入团队的能力、达成目标的能力、技术能力、管理和组织能力、智慧、思考和分析能力、沟通能力、领导才能、态度和动力等等

25.法恩FJA系统与美国劳工部FJA系统的主要区别

26.基本薪酬设计步骤；职位评价的合益职位评价系统的三要素。

二、基本原理

1.期望理论。P61

美国心理学家弗鲁姆60年代中期提出。期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。积极性（激励力）是效价与期望值的乘积M=V*E

M 表示激励力（受激励的强度，V表示效价，工作成果（价值）的评价

E表示期望值，工作目标实现概率的估计

2.需求层次理论P55

马斯洛他假设人的需要分五个层次

①生理需要：衣食住行等。

②安全需要：身体、经济和情感的安全

③社会需要：友谊、爱情和归属等。

④尊重需要：自尊、荣誉、地位等。

⑤自我实现：实现梦想、成就感。

3.企业在人力资源开发方面的社会责任

1)对股东，要维护其利益，提高资本的投资回报率

2)对客户，要提供低价格、高质量的产品或服务，以提高顾客满意度

3)对员工，要满足其作为一个社会人的正当利益要求，为他们提供安全健康的工作环境、公平体面的报

酬并提供机会以提高他们的就业能力。