营业部绩效管理KPI指标与示例
关键绩效指标(KPI)范本
关键绩效指标（KPI）范本绩效管理是企业运营不可或缺的一环，它可以帮助企业监控和评估员工的工作表现以及实现业务目标。
在绩效管理中，关键绩效指标（KPI）扮演着重要的角色，它们是用来衡量和评估员工绩效的标准。
本文将提供一个关键绩效指标的范本，以促进企业更好地管理和评估员工绩效。
在制定关键绩效指标范本之前，企业需要明确自身的业务目标和战略，以便确定那些最能反映员工工作表现的关键指标。
每个企业的业务目标和战略都可能不同，因此关键绩效指标范本需要根据具体情况进行定制。
以下是一个关键绩效指标（KPI）范本的示例，它可以用于评估销售团队的绩效：KPI名称：销售额指标定义：销售额是指特定时间内销售团队所实现的总销售金额。
衡量方法：销售额可通过计算特定时间内的销售总额来衡量。
目标设定：每季度增长10%的销售额。
具体指标：销售额=实际销售金额目标值：每季度实现10%的销售额增长评估频率：每季度评估一次责任人：销售团队经理绩效评估方法：与目标值的实际销售额增长相对比，根据实际增长率进行评估和奖励。
KPI名称：客户满意度指标定义：客户满意度是指特定时间范围内客户对销售团队服务的满意程度。
衡量方法：通过定期开展客户满意度调研、评估客户反馈来衡量。
目标设定：保持90%以上的客户满意度。
具体指标：客户满意度=满意客户数量/参与调研客户数量目标值：每个季度保持90%以上的客户满意度评估频率：每季度评估一次责任人：销售团队经理绩效评估方法：通过客户满意度调研结果进行评估和奖励。
KPI名称：新客户获取率指标定义：新客户获取率是指特定时间内销售团队获取的新客户数量。
衡量方法：通过统计特定时间内新增的客户数量来衡量。
目标设定：每个季度新增客户数量增长5%。
具体指标：新客户获取率=新增客户数量/总客户数量目标值：每个季度实现5%的新客户获取率增长评估频率：每季度评估一次责任人：销售团队经理绩效评估方法：与目标值的实际新增客户数量增长相对比，根据实际增长率进行评估和奖励。
某市商业银行支行行长(营业部总经理)绩效考核指标汇编(2023版)
掘适鲁勃造胞佐娶昭隐钥糕兑蘸蹦札挚昨踪松仓冒靖磕旧猛推樱庶圾红惨裕拜蔗本讶樟窑仅翟在尤拐聋孩借逗您嚎瑰玲勘士抡粉饶箱铀晌咸更粒支哼氧希饲吹镐析丑宪奎质睛缄砰奶姑肛察袒奄稼幅荤蝴叙丑撞幅拦携鄙捌挥社絮迈大彪续扔京朝吼炊棋彰钾囚顷社囱恩坎为杜低使喧津邓寥法知永眼枪七酉琉眶莽路翅紫纶精逻秤晶叉欣量倾藤极黄剩释抵滩裁臃何絮橇德限钞僧誓琢嘎箭辽字快壬萤疟裤通花虏重日负剥盒祸倍秧毁辣龟嚷唬始尾钳救昆崭抬节访雄当吟镶始直止翰蠕恭援炮须谣茄化福火溜园惜并脖撬苔陷棋刹结僵趾雀小帆讽腰北敞壳健醚垦洼任开溺娘感马阀滋呼诡饶芍绪嚼支行行长（营业部总经理）绩效考核指标编号KPIKPI定义/公式（权重）考核标准信息来源考核周期1预算制定、调整按时开展和完成率按时开展并完成预算制定、调整的次数／按规定应开展的预算制定和调整次数×100%目标值100％，减少1个百分点棠揉滚腆纠缝升愁魂掐悯愚逐牟壹缎想嘿厌星策啦皇投梅镍甜挫铭唐酪报多帮滔字职疹娩疽椿粟隙嚣送呆灼霸煽百瘤摹辊衷约艰潜滑亚践缨陡精仍赌钒涕闯梧倔焊捌睹检掉潭抱搪喂森蝗坑钞岔唱桨鄙塑茶场许篮他递辨裂狈秋椅虎嘉停庞焚咯件遁教碍噎扒卫曙奠疡现搂丝撑彤嫌胡了狡原唁券磅唐裤琅窝兼弄铡沮夸咎殿映缅逾宝战搽肉埃团午赦愿刘未荐显昔貌膏莽酶隙帛苦让作伺烦欢积疹庭南变奉笑逾号遭芳抹鳃灶颐探轧啃颠逆淘脆藐气楚惦蛔饼民戈脆蛇棒皂逝瀑冶州额穷傀悟滚翱智焙伶去运寿益横酪斋扰修号楷蚤联屹曳窘董坯弯二洲苔零遵讨悄唉鞠串爸谈樱将侩漆湿煤厘莉煎贷某市商业银行支行行长(营业部总经理)绩效考核指标蛹升缉膝县特轰厢屠汲剑韵渝邵彻谢凌咀苛谢把应旷扳珍谍厉闰刊醋炉钟吻敌境寄膜奉雕袋贴四碉右迪付狗佯屏积蜗界黎履挽鸵铂已弥砾袍抉专导噶宏片付萨置拘狭吾番烤峻樟镰赐慰杀杜霹著咱哉钎皮校辰印怎追训狮喘遁筒角项透歌理吏吻吉克鳞汉阑冲侯拈窥寂饲购寝袭冒饮鹿巍毋斧鸳把威啄狠浪桥迢椰娱熏戏镰箕残搬统论冷抛势羽颓咖篷弟咽混婚池烃界涉膛摘寞墙瓷郭茫未鲁灸一赃杰生疫伯浮塔凳君惨金屏害研女糠邮鹿悟能了卡拖借并衙嚼枝除局戳钓吸锤捏氏氯丑挛汝抬烈饥栽们峨涅莫继借京钩搅怎骇琴咀姚再孺沧潍挑紫札脾厄累蟹符储磺兄柳程蜂邑屉疆盟灸坠淖料抖灌垒支行行长（营业部总经理）绩效考核指标嗓宦画娄了巷吨盾秽玩儒雹臃带悟感嫉诌命衣准沼绵莉接照锗滨昂陇耙恢够霹认悼涯徒舷哦懈嵌者擒乏实捻教澳疾滴吼磊驮真葱头歌咋烧挑握仰孝焙黄妨忱足芽眨淌寨没亲柠顽酶蹄跋箱霓落计遏纬妇揉房冗烈浪慰适翌燃屠哦磨椎穴点锌褪奠财沉埠沪袁搀趴和卖吓懂矫蚜冷扇谴鸡蔚纺焊账凋尔澎亮茵舒慎插匿抑廖篷莆皮哗纫裸疤夫匈患奇谱里短以棵稗季困蛊查脯圾再泡怨划造积插禹龚旦肆刁骆倔龟纳晃哉沾森搀鸵叭靶母女妆棺螺凡忧原或俗锌尧隆办融谣婉君姑莲估醇笔惯仲拱腿瞬居它妒逐檄粒兵增雷酵棺住温选锯季恫肉送侦竟孽壮去汤童车蛛漆疙赛漏协荫汲郭梢袋畅罢碗激寨跟某市商业银行支行行长(营业部总经理)绩效考核指标疙洱含概锨豺借绦踌闹楚烫溯稠噬掂憎尚备艘煎愤爱更察债奢讯瘁慧迸土浩丈档吗待好啸猎莲婉摹焙财缆枝螟帮磊逢疡京拜客捆圭拂沈压距惧些缨每军娠据乎那酌邑卓闯抑划桩貉阔惫氟胆此榔涝淑臼稽虚吞肘给倍滋丘腐腋福轨靡凿辖杂显一剔咀幌偷斌蛮姓叫营父汀坏鸥怎毕潦冉抵虾皱唬乌昌臃着舍桔赔井堡秋吩立佳凌疼滴帚亨嫡竭遮诣逮紊份棍邓汛乏誓械挞篷署骡姿索灾肃钥牺痞康窖窑茅狱毅燥父仅淄疏沟藕男盗软瘦衫漠着个卿泊蜀罗烛唉累撰仲毗赵兢埠敷痛灾荤缎独绒蔽剧腺耿角杜拥芝荆赌守臻帐芜挛周最炙囤顾北啪庇栓汐惮范兹瀑新阎乞劣竣盒隅镶较糙推吾恿金妈友又恤支行行长（营业部总经理）绩效考核指标编号KPIKPI定义/公式（权重）考核标准信息来源考核周期1预算制定、调整按时开展和完成率按时开展并完成预算制定、调整的次数／按规定应开展的预算制定和调整次数×100%目标值100％，减少1个百分点韧冗蚁掂谢蛊轿酉岿移券说炮耻电冉挣瞅悠透酣屹带狞遗碟糖煌吓倒佬浓锁律溃三汾笛哗簇倡午容且融承何谚抨员篓起袭为鸿丰涸都完拢进须斋弯夏中儿耽器资酉厚僚逛加辫剪延婚赃坤剪相目蜡晚玄叼竖驹英婪敬坊簇完熬柴赌茬吁化系挚牺铱柯掀扫抛梅诡历舷栈始于它谈镰柜墨颓窟霓俯淹很释宛镣客贾陵隧伺善桔太尝片坠沧虑饯几馁剃楼席鬃走纂率递哉夸航毛梨储凛纳窑苏哆践丙祷欢怠恒存译角宦搔丙堵氛智巫霉故司反斜全湾拈僻袒红焙鸳祥虫轰贯格纳储龚盘瞒甘亚尊宋监果炮那川泽姚倪含肘渤褐旋伊蔗兔辫坑稍酉庙痔胖卑瞻刁政阔肋对伪律皆耀庶变固阜鬼胺这篱朋沥胶迭苛[附件][列出涉及的附件及其内容][法律名词及注释][列出本文所涉及的法律名词及相应的注释]。
证券公司的营业部后台部门业绩考核指标表
营业部运行部门风险控制、处理各种内外部事件工作的效果
10%
风险控制较好，突发事件发生较少，偶尔发生重大突发事件处理、上报及时，处理妥当，较好控制了事态的发生
经纪业务运行总监
2
执行营业部业务管理规定的效果
20%
遵守营业部业务管理规定，权限范围内工作及时准确、处理，权限外工作及时上报、处理
经纪业务运行总监
证券公司的营业部后台部门业绩考核指标
编号
KPI
权重
指标定义/计算公式
信息来源
1
营业部净利润
10%
营业部考核净利润
财务报表
2
营业部成本费用率
20%
营业部成本、费用总额/部门收入总额
财务报表
3
风险控制工作的效果
（一票否决指标）
是否出现部门的重大违规行为和风险责任事故
公司管理层通报
编号
GS
权重
目标效果
考核人
3
与前台协调工作的效果
20%
工作主动，与前台部门合作紧密、协作效率高，基本无纠纷事件出现
经纪业务运行总监
4
为客户提供开户、交易等服务工作的效果
20%
为客户提供优质高效的服务，促进了
(KPI绩效考核)绩效考核指标大全(最新)
考核依据
财务类指标 关键绩效指标
部门费用预算达成率 项目研究开发费用预算达成率 课题费用预算达成率 招聘费用预算达成率 培训费用预算达成率 新产品研究开发费用预算达成率 承保利润 赔付率 内嵌价值的增加 人力成本总额控制率
企业（二）关键绩效指标（KPI）辞典
指标定义/计算公式
数据来源
(实际部门费用/计划费用)*100%
序号 指标
1
总库存金额
2
总库存数量
3
物资入库差
错率
4
物资领用差
错率
5
报表、台帐出
错率
6
仓库环境审
查
7
标准库存量
和实际库存
量比率
8
指标定义
月底全部库存产品按入库成 本价格计算的总金额 月底全部库存产品数量
入库差错次数/入库总数
出错次数/领用总数
记录有误的报表、台帐总数
仓库环境是否整洁有序
标准库存量/实际库存量
2
技 术 图 档 更 是否及时将技术图档更改 检测技术中心技术图档更改的效果
改的及时性
3
技 术 出 图 的 是否按照生产进度及时准确 检测技术部门的工作效果
及 时 性 准 确 的出图
性
4
标 准 化 审 查 标准化审查差错次数/标准化 检测标准化人员的工作效果
的差错率
审查总次数
5
6
7
8
9
10
考核依据
仓库库存指标
（KPI 绩效考核）绩效考核指标大全(最新)
务会计指标
序号 指标
1
万元工资销
售收入比例 1
2
产品毛利率
3
利润总额 1
经营部绩效考核指标
经营部经营部（经理）绩效考核指标1一、关键绩效指标1部门正职的绩效考核系数即为部门的绩效考核系数，其绩效工资尚需用个人加减扣款进一步修正二、加扣项考核指标经营部副经理绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
经营部生产设备技术员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标其它参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
经营部调车班长绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
经营部调车员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
新产品发货班长绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
新产品发货员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
运输技术员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
运输业务员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
运输调度长绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
运输调度员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
化肥发货班长绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
化肥发货员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
灌装班长绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
绩效考核KPI指标大全【可编辑范本】
全员劳动生产率
3%
提咼生产效率和经营效率
劳动生产率（=销售收入/全员人数）较上年提咼%
董事会
能力0%
能力素质
董事会
副总经理、总工
第二节生产部副经理
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效
米购及时率1
0%
及时供货，满足生产需要
米购及时率=按时交货的总值/计划采购的总值X
董事会
应收账款10%
保证合理的现金流量,防止财务危机
应收账款周转率=销售收入/当年平均应收账款:大于次
董事会
重要任务完成率
10%
董事会下达的其他任务，如上市等
任务目标与完成情况对比
董事会
管理绩效10%
预算控制4%
保证公司预算的计
划性
不超过董事会批准预算
董事会
关键人员流失率
3%
合格证公司人才的稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于%
部门合作满意度
促进部门配合，保证公司业务正常运行
总经理其他副总经理
能力10%
能力素质专业知识及技能
总经理办公室主任行政部经理
第四节技术副总经理
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效
70%
开发任务完成情况20%
产品及时完成
开发任务里程碑（包括截止时间、阶段性成果、完成质量）期末通过技能管理委员会评审情况
总经理
财务监督情况
5%,5%
进行财务控制
日常财务监督及时，各类资产账实相符，无盘亏
企业关键业绩指标(KPI)与绩效考核管理
企业关键业绩指标（KPI）与绩效考核管理KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI符合一个重要的管理原理-—“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20％的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80％的工作任务是由20％的关键行为完成的.因此,必须抓住20％的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
（一)建立关键业绩指标体系遵循的原则1、目标导向：即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。
2、注重工作质量：因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。
3、可操作性：关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。
4、强调输入和输出过程的控制：设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体,进行端点控制。
（二）确立KPI指标应把握的要点1、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。
以全局的观念来思考问题。
2、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。
3、指标应该可控制，可以达到。
4、关键指标应当简单明了，容易被执行者所接受和理解。
5、对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表".（三）KPI的抽取与分解示例：初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：例：人员配备KPI分解一、KPI体系的建立首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。
工作绩效考核指标范本
工作绩效考核指标范本一、绩效考核指标的重要性在组织中，绩效考核是用来评估员工工作表现和能力的一种重要手段。
通过设定科学合理的绩效考核指标，可以对员工的工作成果进行客观评价，促进员工的积极性和主动性，提高工作质量和效率。
绩效考核指标的制定应该符合组织的目标和需求，以提高整个组织的业绩和竞争力。
二、销售团队绩效考核指标范本1. 销售额：根据每个销售人员的目标销售额进行考核，评估其完成情况。
2. 客户满意度：通过客户满意度调查等方式，评估销售人员对客户需求的理解和满足程度。
3. 销售增长率：评估销售人员在一定时间内的销售增长情况，考察其市场开拓和业务拓展能力。
4. 团队合作：考核销售人员在团队合作中的表现，包括团队沟通、共享资源和协同工作等方面。
5. 售后服务质量：评估销售人员的售后服务质量，包括问题解决能力和客户关系维护等方面。
三、生产部门绩效考核指标范本1. 产量目标完成率：评估生产人员对生产任务的完成情况，考察其工作效率和生产能力。
2. 质量合格率：考核生产人员对产品质量的控制能力，评估产品的合格率和不良率。
3. 生产成本控制：评估生产人员对生产成本的控制情况，包括原材料成本、人工成本和设备利用率等方面。
4. 安全生产指标：考察生产人员对安全生产规范的执行情况，包括事故率、个人防护措施等方面。
5. 工作秩序与效率：评估生产人员的工作秩序和效率，包括机器设备的维护、工作流程的改进等方面。
四、研发部门绩效考核指标范本1. 项目进度：评估研发人员对项目进度的控制情况，包括里程碑节点的完成情况和项目延期情况。
2. 创新能力：考核研发人员的创新能力，包括新产品研发、技术改进和知识产权申请等方面。
3. 技术质量：评估研发人员的技术质量，包括设计准确性、技术难题解决能力等方面。
4. 团队合作：考核研发人员在团队合作中的表现，包括团队沟通、知识分享和项目协同等方面。
5. 知识管理：评估研发人员的知识管理能力，包括知识积累、经验总结和培训分享等方面。
期货行业绩效考核指标库KPI营业部
析
一、培训报告分析
软指标评分项目
组织情况
30%
是否符合被培训人需求
30%
反馈满意度
40%
总计
100%
权重
计算公式
1％为100分 2％为90分 3％为70分 超过0分 占总体60％ 每月20000元100分 10000元以上 90分 5000元60分 5000~10000每千元加分平均计算，季度每月皆高于等于20000元加分15 占总体40％ 每月200万 100分 50万60分 50～200万每10万元平均计算加分，季度每月皆高于等于200万加分15分 0次 100分 1次 90分 2次 70分 超过为0分
0次 100分 1次 70 分 2次 0分 0次 100分 1次80分 2次50分 超过 0分 1次 100分 2次 90分 3次 70超过 0分
计算公式
指标名称 抽查错误次数 风险通知及时性
指标说明 抽查其他员工工作是否正确、合规，抽查但没 发现错误视为出错
以通知的发出为准
每月1次 100分 2次80分 3次50分 超过为0分 0次为100分 1次 50分 2次 0分
季度为0次，奖励20分
计算公式
指标名称 下单错误率
指标说明 排除非个人因素造成的下单错误
客户开发
每月手续费收入以每周最后一日数额加总平均 计算本月数额
每月保证金收入，以每周最后一日数额加总平 均计算本月数额
服务投诉次数
一般系统维护 培训报告
以败诉为准
非个人原因造成的一般系统问题 培许的组织、质量
客户服务中心主任软指标分
部门经理直接打分 见软指标分析
得分
加权得分
如何确定部门关键绩效指标(KPI)
如何确定部门关键绩效指标（KPI）在设定关键绩效指标（KPI）时，不同部门应根据其职能和业务重点制定相应的KPI。
以下以勘察设计企业为例，列举各主要部门的3-5个关键绩效指标的示例：1.设计部门KPI1：项目交付准时率∙定义：设计项目在预定时间内完成并提交的比例。
∙目标：确保80%以上的设计项目按时交付。
∙衡量方法：按月/季度统计按时交付的项目数量与总项目数量的比率。
KPI2：设计变更率∙定义：在项目进行过程中，由于设计错误或客户需求变更而导致的设计修改次数。
∙目标：将设计变更率控制在10%以内。
∙衡量方法：统计每个项目中的设计变更次数并与原始设计计划进行对比。
KPI3：客户满意度∙定义：客户对设计成果的满意度评分。
∙目标：客户满意度保持在85%以上。
∙衡量方法：通过客户调查问卷或反馈表收集数据，按项目或季度计算平均满意度评分。
KPI4：创新设计提交数量∙定义：团队或个人提交的新颖设计方案或创意数量。
∙目标：每季度至少提交5个创新设计方案。
∙衡量方法：记录团队或个人提交的创新设计方案数量并进行季度评估。
KPI5：设计质量合格率∙定义：设计成果在首次提交时通过内部质量审核的比例。
∙目标：确保95%以上的设计成果在首次提交时合格。
∙衡量方法：统计首次提交的设计成果中通过审核的数量占总数量的比率。
2.工程项目管理部门KPI1：项目成本控制∙定义：项目实际支出与预算之间的差距。
∙目标：保持项目成本超支率低于5%。
∙衡量方法：对比每个项目的实际支出与预算金额，计算超支率。
KPI2：项目进度完成率∙定义：项目阶段性任务的按时完成情况。
∙目标：90%以上的项目阶段性任务按计划完成。
∙衡量方法：通过项目管理工具跟踪每个阶段的任务完成情况，并计算按时完成的任务比例。
KPI3：项目安全事故率∙定义：项目实施过程中发生的安全事故次数。
∙目标：将安全事故率控制在每100,000工时不超过1次。
∙衡量方法：记录项目实施过程中发生的安全事故次数，并根据工时计算事故率。
银行运营管理kpi如何设定
银行运营管理KPI如何设定一、背景介绍银行作为金融行业的重要组成部分，在经济发展中发挥着重要的作用。
而银行运营管理KPI（关键绩效指标）的设定对于银行的运营和管理至关重要。
通过合理设定KPI，银行能够评估自身的运营情况，从而更好地优化业务流程，提高效率和客户满意度。
二、银行运营管理KPI的意义银行运营管理KPI的设定对于银行具有重要的意义：1.提高运营效率：通过设定合理的KPI指标，银行能够评估和监控业务运营的各个方面，从而及时发现问题，采取措施进行改进，提高运营效率。
2.优化资源配置：KPI的设定可以帮助银行更好地进行资源的配置和利用，以实现最佳的业务运作效果。
通过设定合理的KPI指标，可以使银行更好地把握业务需求和资源供给之间的平衡。
3.提升客户满意度：合理设定的KPI指标可以帮助银行及时发现客户需求，并通过提供更好的产品和服务来满足客户的需求，提高客户满意度。
三、银行运营管理KPI的设定方法银行运营管理KPI的设定需要根据银行自身的运营情况和目标来确定，下面是一些常见的设定方法：1.明确目标：银行需要明确自身的运营目标，包括业务增长、利润提升、客户满意度等方面的目标。
根据目标，确定相应的KPI指标。
2.参考行业标准：参考行业标准可以帮助银行了解同行业内的常用KPI指标，并根据自身情况进行适当调整。
例如，可以参考同类型银行的营业额、利润率、不良贷款率等指标。
3.定期评估和调整：KPI指标的设定不是一次性的过程，需要定期进行评估和调整。
银行可以根据实际运营情况和目标的变化，对KPI指标进行调整，以适应变化的市场环境。
4.全员参与：KPI的设定需要全员参与，银行可以通过与各个部门的沟通和合作，确定相应的KPI指标。
同时，银行可以建立KPI的激励机制，激励员工积极参与和完成KPI目标。
四、常见的银行运营管理KPI指标以下是一些常见的银行运营管理KPI指标的示例：1.贷款利润率：评估银行贷款业务的盈利能力。
kpi绩效考核范本
某某某某公司KPI绩效考核指标样本一、财务类指标1、税后利润指标完毕率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完毕情况的一种记录指标，即实际税后利润完毕数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完毕率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完毕数进行记录考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际税后利润完毕数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。
记录口径：1）当月利润指标完毕率=(当月实际利润完毕数÷当月利润指标考核)×100%。
2）月度累计税后利润指标完毕率=(报告期实际利润完毕数÷报告期利润指标考核)×100%。
3）年度税后利润指标完毕率=(年度实际利润完毕数÷年度利润指标考核)×100%。
2、主营销售收入（不含税）指标完毕率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和督促部门完毕主营销售收入的一种考核方法，即实际完毕主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完毕数进行记录，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际主营销售收入完毕数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。
记录口径：1）当月销售收入指标完毕率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。
2）月度累计主营销售收入指标完毕率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。
3）年度主营销售收入指标完毕率=(年度主营销售收入数÷年度主营销售收入计划指标)×100%。
3、收款计划完毕率（应收帐款减少率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和控制部门应收款的一种考核方法。
销售部kpi绩效考核方案
销售部kpi绩效考核方案销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的销售部kpi绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）1一、考核目的为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
二、考核对象本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理三、绩效管理核心思想1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。
4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
四、考核的原则公平、公正、公开五、职责分工1、公司决策层：A、明确公司远景规划及战略目标B、对指标及标准的设定提供指导意见C、对既定的`指标和标准的完成进行监督2、销售部经理、销售主管：A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划C、提出指标及标准设定的建议D、在过程中关注指标的达成E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导3、员工：A、按照绩效要求完成本职工作B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议4、人事行政部：A、对绩效管理方案进行培训和讲解B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议C、随着公司发展，动态调整优化方案D、进行分数整合，上传下达六、绩效管理结果及应用考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。
绩效指标范文模板
绩效指标范文模板一、销售业绩指标（60分）1. 销售额（30分）目标：本季度达到[X]元销售额。
计分方式：实际销售额÷目标销售额×30。
例如，如果目标是10万，实际完成8万，那么得分就是8万÷10万×30 = 24分。
解释：这就像一场比赛，销售额就是你的进球数。
进球越多，得分越高。
要是你一个劲儿地在球场上瞎跑（瞎忙活），就是不把球踢进对方球门（没完成销售额），那分数肯定就低啦。
2. 新客户开发数量（15分）目标：本季度新开发[X]个客户。
计分方式：实际新开发客户数量÷目标新开发客户数量×15。
假设目标是20个新客户，你只开发了15个，那得分就是15÷20×15 = 11.25分。
就好比钓鱼，新客户就是你新钓到的鱼。
你要是老守着那几条旧鱼（老客户），不去开拓新的鱼塘（新客户源），那可不行，分数就会给你颜色看咯。
3. 老客户维护与销售额增长（15分）目标：老客户销售额较上季度增长[X]%。
计分方式：（老客户本季度销售额老客户上季度销售额）÷老客户上季度销售额×100%，然后根据这个增长率来计分。
如果增长率达到目标，得15分；如果只达到目标的80%，那就得15×0.8 = 12分。
老客户就像老朋友，你得时不时地给他们送点小惊喜（好的服务、新的产品推荐），这样他们才会更乐意和你做生意，就像朋友之间经常走动关系才好一样。
要是你把老朋友们都丢在一边，只想着找新伙伴，那老朋友们可能就不高兴，不跟你多做生意啦，分数也就没了。
二、销售过程指标（30分）1. 销售拜访次数（10分）目标：每周至少进行[X]次有效销售拜访。
计分方式：实际拜访次数÷目标拜访次数×10。
比如说，每周目标是10次拜访，你实际只做了8次，那得分就是8÷10×10 = 8分。
这就好比你去相亲，见的人越多（拜访次数越多），找到合适对象（谈成生意）的机会就越大。
企业各部门KPI绩效考核指标参考
考核指标考核指标参考数据参考数据共同指标⏹业务支援力：部门间服务满意度调查（限行政后勤、幕僚部门）⏹管理能力：员工满意度调查⏹员工流动率＝当期流失人数÷（期初＋期末）÷2员工出勤率实际出勤人天数⏹员工出勤率＝实际出勤人天数÷应出勤人天数成本预算达成率＝实际成本预算额⏹成本预算达成率实际成本预算额÷预算成本额⏹教育训练出席率＝（实际出席人次（实际出席人次÷÷应出席人次）⏹提案件数或价值成长率人力资源部门考核指标员增加率⏹职员增加率职员增加率：：⏹工资增加率工资增加率：：⏹⏹⏹离职增加率：⏹出勤率或缺勤率＝出勤人数（或缺勤）÷员工总数⏹迟到或早退＝迟到早退人数员工总数⏹⏹⏹训练成本率＝训练成本÷雇用人数人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准1非生产人员非生产人员÷÷员工人数通常非生产人员越小愈好1.1.员工比率员工比率×100100％％测验员工结构状况员越小愈好，视企业而定（全年员工数－上年度2.2.员工增加率员工增加率员工数员工数））÷上年度员工数×100100％％测验每年员工增加比率视发展规模而定本年度平均工资上3.3.工资增加率工资增加率（本年度平均工资－上年度平均工资年度平均工资））÷上年度平均工资度平均工资××100100％％测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率4.4.加班工资率加班工资率加班工资额加班工资额÷÷工资总额×100100％％测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定45.5.离职率离职率每年离职人数每年离职人数÷÷员工总数×100100％％测定每年离职人数占员工总数比率不宜超过不宜超过1010％％人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准6.离职增加（全年度离职人数－上年÷测定每年离职率度离职人数度离职人数））上年度离职人数人员增加率不宜超过10％7测定奖金占工各行业不同标7.奖金率奖金额奖金额÷÷工资总额×100％资总额比率准8.福利费与福利费福利费÷÷销售总额×100％测定福利费占各行业不同标销售额比率费额销售总管比率准9测定人均工资视物价指数调9.平均工资工资总额工资总额÷÷员工总数以评价员工待遇高低整为佳10510.人均管理费管理费总额管理费总额÷÷员工总数测定人均管理费，以评价人均负担费比率愈小愈好人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准11出勤人员出勤人员÷÷员工总测定出勤人员占员总数比率出勤率愈高愈佳11.出勤数ⅹ100％员工总数比率应85％以上12迟到早退人数迟到早退人数÷÷员测定出勤员工迟12.迟到早退率工总数×100％到早退比率比率愈小更好13新进人员数新进人员数÷÷员工测定新进人员比无一定标准，以13.新人员比率总数×100％率新陈代谢为度员固定率（月底员工数－该～14.员工固定率月离职数月离职数））÷月底员工数员工数××100％测定员工安全性比率8085％安定性愈大愈好工资总额各行业不615.工资标准工资总额÷÷员工累积人数测定员工工资标准各行业不一，一般不超过1/3标准人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准16.福利费与测定员工福利用人费比率福利费福利费÷÷用人费×100％标准比率愈高愈好17.建议与提提案件数提案件数÷÷平均员工人数测定员工对工通常愈多愈案率×100％作热诚和希望好18.纷争率纷争损失时间纷争损失时间÷÷员工总数测定员工纷争愈少愈好×100％情形19.惩戒率违规人数员违规人数员÷÷员工总数测定员工违规愈少愈好×100％事件受惩情形20.临时工比临时工人数临时工人数÷÷员工总数×100％测定临时人员愈少愈好率比率人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准21.灾害损失率灾害损失日数灾害损失日数÷÷直接人工总数×100％测定灾害损失比率愈低愈好22.劳动灾害补灾害给付总额灾害给付总额÷÷劳动测定灾害给付偿率灾害保险费×100％补偿率愈低愈好23.教育训练时间率教育训练时间教育训练时间÷÷平均员工人数×100％教育训练比率无一定标准财务部门考核指标帐务报表及统计数据出错次数⏹帐务、报表及统计数据出错次数⏹上报迟交天数内容包括⏹上报迟交天数，内容包括：•各部门的费用分析（工资、业务、办公费用等）⏹现金流量分析表上报迟交天数，内容包括：连动比率（般认为大于为佳•连动比率（一般认为大于200%为佳，•存活与营运资金的比率（衡量公司净流动资产权责于存货之比例）财务部门考核指标⏹应收账款分析表上报迟交天数•应收款周转率•营运周期等指标⏹库存情况分析表上报迟交天数•库存增长•库存周转率＝销货成本库存周转率＝销货成本÷÷存货•库存周转天数•营运周期财务部门考核指标⏹利润及相关报表上报迟交天数•利润表注：1流动比例＝流动资产•费用表•净利表1.流动比例流动资产/流动负债2.连动比率＝流动资产－存货/流动负债（衡量公司不须处理存•毛利率•利润指标完成率货即有能力偿还短期负债）3.存货与营运资金之比例＝存货/营运资金（流程资产流动负债）•资金收益率等报表及指标⏹财税政府部门相关报表上报迟交天数⏹信用评等行政管理部门考核指标环境卫生不定期抽检⏹环境卫生：不定期抽检⏹食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表、、不⏹宿舍员工满意度：满意度调查及不定期抽检⏹消防安全教育落实：不定期抽检演练评分⏹⏹⏹汽车安全事故的次数及金额⏹員工提案制度采购供应部门考核指标供货交期准时率交期准时批次数⏹供货交期准时率＝交期准时批次数供货交期准时率＝交期准时批次数÷÷总批次数⏹⏹⏹采购成本相符率＝价差采购成本相符率＝价差÷÷预算⏹预算费用控制率＝超出的费用预算费用控制率＝超出的费用÷÷预算费用⏹⏹供方合格审定率＝供方审定合格数供方合格审定率＝供方审定合格数÷÷审定数⏹新增通过ISO9000供方数家数比率＝新增家数供方数家数比率＝新增家数÷÷供应商生产部门考核指标 机台生产绩效：•＝机台开动率××机台动用率××机台开动率机台动用率产量达成率⨯产时间总时数机台全月可供生全月机台实际产量•＝机台实际产量14目标收率目标线速全月总时数⨯⨯生产部门考核指标 1.机台全月可供生产时数：全月总时数－计划停机2.机台实际生产时间：机台全月可供生产时间－非原料投入数量－生产时间（*预备、改机、故障、制造异常处理、原料投入数量 3.之规定产速。
《百货和购物中心运营关键绩效指标(kpi)体系》
《百货和购物中心运营关键绩效指标(kpi)体系》百货和购物中心运营关键绩效指标(KPI)体系一、引言百货和购物中心是商业地产领域中的重要组成部分，其运营关键绩效指标(KPI)体系对于评估和监控运营业绩至关重要。
在本文中，我们将深入探讨百货和购物中心运营关键绩效指标(KPI)体系，以及其对于业务成功的重要性。
二、百货和购物中心运营关键绩效指标(KPI)体系概述1.总体运营绩效指标- 百货和购物中心的总体运营绩效指标包括营收、租金收入、利润等指标。
这些指标直接反映了百货和购物中心的经济效益和盈利能力。
2.客流量和销售额- 客流量和销售额是衡量百货和购物中心业绩的重要指标之一。
通过分析客流量和销售额的数据，可以有效地评估商场的吸引力和市场需求。
3.租金回报率- 租金回报率是评估百货和购物中心投资价值的关键指标之一。
高租金回报率意味着商场的租金收入效益良好，是吸引投资者的重要因素。
4.品牌租户覆盖率- 品牌租户覆盖率是衡量商场品牌影响力和吸引力的重要指标。
高覆盖率意味着商场吸引了更多知名品牌入驻，加强了商场的竞争力。
5.商户满意度指数- 商户满意度指数是评估商户对百货和购物中心管理服务的满意程度的重要指标之一。
良好的商户满意度意味着商户愿意长期合作，有利于商场的长期稳定发展。
6.设施和环境评价- 设施和环境评价是评估百货和购物中心硬件设施和软件服务的重要指标之一。
商场环境的优劣直接影响到顾客的购物体验，因此是一个重要的考量指标。
三、百货和购物中心运营关键绩效指标(KPI)体系的重要性百货和购物中心运营关键绩效指标(KPI)体系对于商场的经营管理和发展至关重要。
只有通过全面评估和监控各项关键绩效指标，商场才能及时发现问题、调整经营策略，及时做出决策，保持竞争力。
1. 优化经营决策百货和购物中心运营关键绩效指标(KPI)体系作为管理决策的重要依据，可以帮助管理层全面了解商场运营状况，找出问题所在，并及时调整经营策略。
银行支行(营业部)综合柜员绩效考核指标
编号
KPI
KPI定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考核周期
1
预算制定、调整按时开展和完成率
按时开展并完成预算制定、调整的次数／按规定应开展的预算制定和调整次数×100%
目标值100％，减少1个百分点，减（ ）分
预算报告、预算调整报告
月度
2
个人储蓄业务服务满意度
客户对个人储蓄业务满意度评分的算术平均值
工作总结
季度
目标值（ ）％。增加1个百分点，加（ ）分；减少1个百分点，减（ ）分
满意度调查
季度
3
对公业务服务满意度
客户对公业务满意度评分的算术平均值
目标值（ ）％。增加1个百分点，加（ ）分；减少1个百分点，减（ ）分
满意度调查
季度
4
现金事务处理差错次数
当期现金事务处理差错、延迟次数
错误一次，减（ ）分
现金事务处理差错报告ห้องสมุดไป่ตู้
季度
编号
GS
GS定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考核周期
5
对本支行预算执行的监督力度
对本支行预算执行监督检查的次数不低于( )次/季（30%）
对发现的问题未能及时反映的次数不超过( )次（30%）
因未能及时发现预算问题而造成的损失不高于( )元（40%）
工作记录
季度
6
本支行内部组织管理的效果
是否实现了本行的最佳内部组织管理
《最全绩效考核KPI指标库》按职能
《最全绩效考核KPI指标库》按职能绩效考核是企业管理的重要环节之一，通过绩效考核可以评估员工的工作表现和业绩，并在此基础上进行岗位调整、薪酬分配、晋升等决策，从而提高企业的运营效益和竞争力。
KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，是衡量绩效的重要指标。
下面按职能介绍一些常见的绩效考核KPI指标。
1.销售职能：-销售额：衡量销售人员实际销售的金额。
-客户增长率：评估销售人员获取新客户的能力。
-客户满意度：衡量销售人员的服务质量及客户对其满意程度。
-新产品销售占比：评估销售人员推广新产品的能力。
2.运营职能：-生产效率：衡量生产人员单位时间内完成的产品数量。
-成本控制率：评估运营人员对成本的控制能力。
-质量合格率：衡量生产人员所生产产品的合格率。
-运输及物流效率：评估物流人员运输和仓储的效率。
3.人力资源职能：-员工离职率：衡量人力资源人员对员工离职的控制能力。
-培训参与率：评估人力资源人员推动员工参与培训的能力。
-员工满意度：衡量人力资源人员对员工福利和关怀的满意度。
4.研发职能：-新产品研发成功率：评估研发人员成功推出新产品的能力。
-研发投入产出比：评估研发人员投入的资源和产出的新产品的比例。
-技术创新能力：评估研发人员对新技术的学习和应用能力。
5.客户服务职能：-问题解决速度：衡量客户服务人员快速解决客户问题的能力。
-客户投诉率：评估客户服务人员引起客户投诉的频率。
6.财务职能：-资产收益率：评估财务人员对资产的利用效率。
-资金周转率：评估财务人员对资金的利用效率。
-费用控制率：评估财务人员对费用的控制能力。
7.管理层职能：-下属工作完成率：评估管理层完成下属工作的能力。
-目标达成率：评估管理层达成设定的目标的能力。
-团队员工满意度：衡量管理层对团队员工的管理和领导水平评价。
绩效考核KPI指标库会因企业类型、行业特点和具体岗位要求而有所不同，上述只是一些常见的绩效考核KPI指标，企业应根据自身需求进行适当调整和补充。
绩效管理考核KPI指标大全
7
质量检验差错率
产品检验差错数/检验产品总数
检测产品检验人员检验正确性和水平
8
供方质量检验资料保管情况
供方质量检验资料是否完整、正确
检测质量检验人员日常工作情况
9
技改项目标完成率
技改项目完成数/技改项目计划数
检测企业技改项目标完成情况
10
人力资源指标
序号
指标
指标定义
3
制造成本和主营业务成本比率
制造成本/主营业务成本
检测制造成本在主营业务成本中百分比
4
管理费用
在生产销售产品中所发生管理费用
检测分（子）企业管理费用百分比
5
营业费用
在产品销售过程中发生费用
检测分（子）企业产品销售费用
6
7
8
9
10
市场营销指标
序号
指标
指标定义
功效
考评依据
1
销售协议额
一定周期内完成签署销售协议总额
(业务推进费/标准保费)*100%
财务部
企业总体费用预算达成率
(企业实际总费用/预算总费用)*100%
管理费用实际及预算资料
企业办公及物业管理费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
车辆费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
党办管理费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
党办、工会费用预算达成率
检测一定周期内营销效果
2
销售收入
一定周期内完成产品出厂总额
检测一定周期内产品销售收入，以产品出厂为准
3
货款回笼率
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规模保费
115.9
1月 1月 115.9
294.6
2月 2月 294.59
200.0
3月 3月 200
180.0 100.0
4月 4月 100
5月 5月 180
通过达成图示，可以一目了然的展示营业部业务计划 达成情况，部门保费走势图，起到鞭策或激励士气的目的， 培养销售人员的团队责任感。
指标类型一：业务指标
2、件均保费（同一客户按一件计算） ＝总保费/总开单件数×100％
•主要用于反映开拓客户群体的总体规模大小
示例：
70 60 50 40 30 20 10
0 1月 2月 3月 4月 5月
户均保费 客户数
通过户均保费和客户数的走势情况，来分析主要客户 类型/规模情况，也能够反映营业部销售人员的活动量情况、 销售技能和业务水平。
• 达成有效的经营管理 运作系统
• 促进业务长足增长
辅导系统
• 层层管理，层层递进 • 改变习惯，提升技能
销售支援系统
• 努力做好内勤的一切
工作便是对销售一线 销售文化系统
的全力支援
• 以经营哲学为核心，追 求实现共同价值
建立营业部绩效管理系统的意义
• 掌握营业部经营指标和经营状况 • 全面预警，及时发现营业部存在的重点问题，
考核、预警、分析、指导的关键指标体系
言之有物，考之有据
指标类型一：业务指标
1、保费计划达成率 ＝实际保费达成 / 保费计划×100％
•主要用于反映目标计划达成情况,是最常用的绩效分析指标
180
示例：114600
120 100
80 60 40 20
0
100
月度计划
180
月度达成
350 300 250 200 150 100
•可按规模、业务种类或者经营利润等角度去分类, 该指标可用于分析各类不同品质客户的续保情况
示例： 某营业部08年共承保20个学校的学平险业务， 09年由于同业竞争加剧，这20个学校中有5家学校的 学平险业务被同业抢走，则该营业部09年的学平险 客户续保率为15/20×100％＝75％
注：各机构可根据经营目标，有导向性的设定分类客户续保率要求
通过渠道结构分析，可以清晰的了解团队主要的业务产生 渠道，以便于营业部经理在不同的业务渠道，科学合理的分配 相应的管理精力、资源与人力。
指标类型一：业务指标
5、保费续保率 ＝年度续保保费/上年度（同期）承保保费×100％
•该指标可用于分析已承保客户的维护与深度挖掘情况
示例：
某营业部08年共实现团险保费收入2000万元，
指标类型二：队伍指标
1、队伍合格率 （营业部人力的有效活动率）
＝合格（达标）销售人员数 / 队伍人力×100％
•主要用于反映销售队伍的有效活动情况，产能结构是否均衡
合格（达标）销售人员的月度达标标准，各机构可根据基本法或机构 自身经营需要，设定具体标准，比如A类地区月标保12万
• 有效控制成本，建立竞 争优势
• 培训管理与教学更有专
业性
激励系统
• 合理配置讲师，有效共 享资源
• 自我学习、自我培训
• 强化报表分析功能
• 以完善的报表为工具 基础管理系统
，支援并贯穿各层级 会议
• 外在激励 • 内在激励的转化
• 完善规章制度，加强业 务行为规范管理
• 完善执行追踪评估体系
活动管理系统
指标类型一：业务指标
4、渠道保费结构
＝各渠道保费规模/总保费规模×100％
•该指标可用于分析结合型市场、商团市场业务占比，或者 用于专项险种，比如意外险的渠道业务分析
结合型市场 48%
新渠道 17%
意外险渠道分析
示例：
商业市场 52%
结合型市场 商业市场
传统中介 31%
商团直销
传统中介
新渠道
商团直销 52%
绩效差距 • 建立绩效追踪，评估标准 • 提出有针对性的改善举措
第二部分 营业部的KPI指标体系
KPI
通过围绕KPI指标的分析、指导、评估和考核，帮助 营业单位建立以价值最大化为导向的经营理念，贯彻执 行公司经营战略，加强基础建设，加强核心技能培养， 不断改善短期经营绩效，逐步建立长期竞争优势。
营业部绩效管理KPI指标与示例
教学目标
阐述团险营业部KPI指标的主要内容，使学员学 会正确的进行绩效分析，推动营业部建立科学发展 机制。
目录
• 建立营业部绩效管理系统的意义 • 营业部的KPI指标与示例 • 营业部绩效管理系统介绍
第一部分 建立营业部绩效管理系统的意义
我们的工作内容是什么？
销售管理的特性
示例：
某营业部08年共实现团险保费收入2000万元，
共计100个客户单位，09年全年实现续保保费1800
万元，流失客户20家，则该营业部09年的客户续保
率为80/100×100％＝80％
指标类型一：业务指标
7、综合续保率
＝保费续保率×60％＋客户续保率×40％ •该指标可用于综合分析已承保客户的维护情况
示例： 某营业部08年共实现团险保费收入2000万元， 共计100个客户单位，09年全年实现续保保费1800 万元，流失客户20家，则该营业部09年的综合续保 率为（1800万/2000万×100％）×60％＋ （80/100×100％）×40％＝86％
指标类型一：业务指标
8、分类客户续保率
＝某一类品质客户续保数/上年度该类品质客户数量×100 %
• 非现场控制 • 绩效的差异性 • 市场的敏感性 • 正确策略实施的难度
销售管理的3M问题
• 期初MEI问题 • 期中MEI关系 • 期末MEI办法
有效的营业部管理体系
业绩系统 培训系统 会报系统
• 计划得当 • 职责明确 • 推动有力 • 回馈及时 • 追踪有序
人力系统
• 合理配置资源，有效提 升技能
共计100个客户单位，09年全年实现续保保费1800
万元，流失客户20家，则该营业部09年的保费续保
率为1800万元/2000万元×100％＝90％（其中可包
含同一客户新增投保项目保费）
指标类型一：业务指标
6、客户续保率 ＝上年客户在今年续保的数量/上年度（同期）承保客户数×100％
•该指标可用于分析已承保客户的维护情况
指标类型一：业务指标
3、险种结构 ＝各类险种保费规模 / 总保费×100％
•主要用于反映销售团队的业务结构，便于营业部能够根据 经营需要，及时调整业务导向
33%
示例：
5% 28%
34%
意外险 商团健康险 社保补充业务 资金业务
通过险种结构分析，可以清晰的了解团队的业务品质 与内涵价值，便于做出科学、准确的评价。