第三章 人力资源战略

灵活的工作方式
绩效导向
部门绩效与组织 绩效兼顾导向， 较长期绩效导向
部门绩效与组织 绩效整合导向， 13 长期绩效导向， 竞争优势导向
3.战略性人力资源管理特征

就重要性而言，它是组织获取竞争优势和相关资源
的获取源，是决定组织成败的关键因素。 就职能而言，更加偏重于企业战略层次的决策、规 划与实践活动，而非具体执行性事务。 就其与战略的关系而言，人力资源管理职能与战略 规划是一体化关系，由过去的一般执行者、协助者 角色转化为关键参与者、倡导者及执行者角色。 就其实践而言，更加关注员工目标与组织目标的一 致性，更加强调人力资源管理各项活动之间的匹配 性与整体协同效应。 就其绩效关注焦点而言，其关注焦点集中在组织绩 效和持续竞争优势的获取上。 14
1.什么是战略性人力资源管理
是指企业为了实现战略目标，对人力资源管理各 重要环节与活动进行战略性规划和管理的模式;它促 使企业人力资源的功能活动，聚焦于企业的组织结 构与文化，运营效率与绩效，核心专长与资产，管 理制度与变革等具有战略性发展与竞争的主题。


目标:有效运用HR去实现组织战略性要求与目标。 保证:HR政策贯穿与企业方针政策本身和各层级； (HR)管理充分与组织的战略和战略性需求相整合 2.战略性人力资源管理与传统人力资源管理区别
22 建立适应经营环境的新的人 力资源系统和机制。


• 同时进行企业内外部招聘；
• 开展正规的技能培训； • 有正规程序处理劳动关系和 问题； • 重视战略单位的组织文化。



（五）其他分类 ■基于发展时效的HR战略 累积型战略/效用型战略/协助型战略
？值得研讨的重要问题
——关于人力资源战略类型的选择 ■各类HR战略的特点和适用条件？
人 力 资 源 战 略 制 定
实施
实现
企 业 获取 战 略 目 标
持 续 竞 争 优 势
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二、人力资源战略地位的突显
㈠外部环境的变化 1、经济环境的变化 2、组织的发展与变化 3、HR成为竞争的焦点 4、社会发展与变化 (二)人力资源管理的变化 1.HR开发一管理中心的变化 2.管理模式的变化 3.管理方式的变化
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㈢人力资源战略对组织HRM职能活动的影响 特点：全局性、长远性、根本性 结合：组织战略——个人期望——人事事务 指导：在特定环境下优化事/人/物匹配，改进 方法、模式，指引HRM职能活动 HRM活动价值层次: 变革性活动 功能性活动—— 事务性活动—— 11

三、战略性人力资源管理
(三)基于监督、控制员工绩效的人力资源战略 （康奈尔大学）
1、诱导战略：使用有竞争力的薪酬吸引专业化人
才，努力控制员工数量和人工成本。强调目标承 诺，工作职责明确，报酬及与个人贡献。实行单 纯利益交换为基础的科学管理模式。 2、投资战略：把员工当作投资对象，建立长期工 作关系；聘用数量较多、较多专业的员工，形成 人才库。重视员工培训与发展，鼓励创新和内部 积累知识，工作职责广泛，报酬形式多样，提高 企业的适应性和灵活性。 3、参与战略：提供挑战性工作，谋求员工有较大 的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主 权，提高其积极性、主动性和创造性。重视团队 建设、自我管理和授权管理。管理者承担教练角 19 色。
（四）基于企业变革程度及管理方式的不同的人力资 源战略分类（史戴斯、顿菲）
变革程度
基本稳定 微小调整
管理方式 指令式管理为主 咨询式管理为主 指令式管理为辅
指令式管理为主 咨询式管理为主
指令式管理 高压式管理
人力资源战略
家长式人力资源 战略
循序渐进 不断变革
局部变革 整体变革
发展式人力资源 战略
任务式人力资源 战略 转型式人力资源 战略

人力资源战略规划 人力资源战略管理 企业战略（不同类型的含义与关系？）
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２．人力资源战略在组织战略中的定位
企业总战略
事业战略甲
职能战略
事业战略乙
事业战略丙
人 力 资 源 战 略
市 场 营 销 战 略
生 产 运 行 战 略
财 务 管 理 战 略
研 究 与 开 发 战 略
通常位置关系
7
３．人力资源战略的贡献
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(二)基于有效获得、发展和维护人力资产方式 的HRM战略分类（Baron，Kereps）
1.内部劳动力市场战略 强调维护企业独特的知识；选聘和培训成本最小 化两个HR目标。建设的招聘和筛选等等级制系统， 主要从内部交流、选拔人才，提供工作保障与职 业发展机会，以内部资产帮助确定薪酬。 2.高承诺战略 强调强调最大限度的提高员工产出HR目标，认为 员工对工作有较强的认同感。设计复杂的招聘和 筛选系统，来保障录用合格人员。通过市场力量 取得知识和能力，主张员工有一定的流动率，以 报酬制度等鼓励员工增加工作灵活性，提倡员工 参与文化与平等意识。 18 3.混合战略（以上两种战略的混合）
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并用
1.家长式HR战略
主要特点

2.发展式HR战略
• 注重发展个人和团队； • 尽量从内部招募； • 硬性的内部任免制定； • 大规模发展和培训计划； 重视操作与监督； • 运用“内在激励”多于 “外在激励”； • HRM 基 础 是 奖 惩 与 • 优先考虑企业的总体发展； 协议；
集中控制人事管理； 强调秩序和一致性




第二节
人力资源战略主要内容
一、人力资源战略的类型与选择 二、人力资源战略的适配与弹性 三、人力资源战略的制定与评估
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一、人力资源战略的类型与选择
(一)基于雇主——员工交换关系的HRM战略 1.奥斯特曼（Osterman）的人力资源战略分类 □技能战略——企业完全从外部市场获取员工，按市 场行情付薪，以降低劳动力成本和保持灵活的人力 配置来建立竞争优势。 □第二战略——对只需最基本技能工作岗位的薪酬标 准相应较低，无工作保障和职业发展计划。 □产业战略——员工的工作范围狭小，工作责任明确， 工作流动性差，较强调资历。 □工资化战略——提供有力的工作保障，可变的工作 职责，灵活的分配方式，明确的职业发展计划，依 赖杰出人才，薪酬差别较大。 16
2
目录
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 人力资源战略基本概念 人力资源战略主要内容 人力资源战略方法工具 人力资源战略管理实务 人力资源战略研究领域
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人力资源战略举例

通过研究现有人员利用状况以及工作量的预期变化， 制定未来人员配置计划。 控制我们对人员供给的短期需求，增加人才供给， 促进招募与留住所需人才。
战略性人力资 源管理
人力资源是组织 最重要的资源， 是一种战略资产
理念
战略性
职能
参谋职能，行政 事务性工作，被 动的工作方式 部门绩效导向， 短期绩效导向
是组织战略决策的 关键参与者、制定 者；与战略规划是 一体化的关系；扮 演决策制定者、变 革推动者或战略执 行者多重角色 直线职能，决策制 直线职能，辅助 决策，战略实施， 定，战略实施，几 行政事务性工作， 乎没有行政事务工 作，主动工作方式

人力资源战略的基本概念
人力资源战略、 人力资源战略规划 人力资源战略管理 企业战略 战略性人力资源管理 人力资源战略的地位 人力资源战略的贡献
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一、人力资源战略的概念
１．人力资源战略
企业为适应环境变化和自身的发展需要，而制
定的HRM&D的纲领性方针政策与长远规划；它是组
织战略的重要组成部分和实施的有效保障，对 HRM&D具有重要指导作用。
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图3-6
人力资源战略匹配和战略弹性模型
（二)HR战略与企业竞争战略的适配
企业战略 一般组织特征
持续的资本投资 严密的监督员工 经常、详细的成本控制 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 方便制造的产品设计
营销能力强 重视产品的开发与设计 基本研究能力强 公司以品质或科技的领导 著称 公司可吸引高科技的员工 、科学家或创造性的人
第二讲 人力资源战略与规划
第三章 第四章
人力资源战略 人力资源规划
1
第三章 人力资源战略




何谓人力资源战略？何谓战略性人力资源管理？ 两者是何关系？ 人力资源战略在企业生存和发展中的地位、作 用是什么？ 人力资源战略有哪些常见类型？其制定的一般 程序和方法是什么？ 人力资源战略与企业战略、企业文化是何关 系？如何理解人力资源战略的匹配性与弹性？
来自百度文库
推动企业人力资本扩展； 指导人力资源管理实践 促进企业经营绩效提高；
对企业经营战略的贡献 ——环境扫描与提高竞争智力 ——预测和处理所必需的员工短缺与过剩 ——评估一项战略实施的可行性 ——资源的恰当分配与士气维持

获取企业持续竞争优势
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图3-1 人力资源战略与企业竞争优势关系
人力资源规划 工作分析 员工招聘 员工培训 绩效考评激励 员工内部管理 薪酬与福利 人力资源保护 人力资源管理诊断


用管理教育作为促进变革的手段。进行“抱负”教育 和提供新环境中的工作技能方案和政策支持。
在企业购并中进行人力资源整合。



扩展雇员激励方案以及雇员对企业的所有权。
致力于招募稀缺技能领域人才。
●HR战略共同特征：提出人力资源管理开发总体方向， 4 包括方案或活动，涉及多种职能，且时限长。
第一节
• 注重规范的组织结构 与方法。
• 强调企业的整体文化； • 重视企业绩效管理。
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3.任务式HR战略
4.转型式HR战略
主要特点

非常注重业绩和绩效管理；

强调人力资源规划，工作再 设计和工作常规检查；
注重物质奖励；
企业组织结构进行重大变革， 职务进行全面调整； 进行裁员，调整员工队伍结 构，缩减开支； 从外部招聘骨干人员； 对管理人员进行团队训练， 建立新的“理念”和“文 化”； 打破传统习惯，摈弃旧的组 织文化；
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使命 目标
内部优势和劣势
战略适配 聚焦于期望的员工技 能和行为的战略 聚焦于预期的 人力资源实践 实际的聚焦于人力资 源实践的战略 实际的聚焦于 员工技能的战略 实际的聚焦于 员工行为的战略 公司业绩 战略选择
外部机会和威胁 战略弹性 期望聚焦于员工技能 和行为的灵活性 期望的聚焦于人力资 源实践的灵活性 实际的聚焦于人力资 源实践的灵活性 实际的聚焦于 员工技能的灵活性 实际的聚焦于 员工行为的灵活性
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关于“人” 的管理 维度
辅助性人事管 理
人是组织中的一 种工具性资源， 服务于其它生产 性资源
很少涉及组织战略 决策；与战略规划 的关系是一种行政 关系或单向执行关 系，即扮演执行者 的单一角色
传统的人力资 源管理
人力资源是组织 中的一种重要资 源
是组织战略决策的 重要辅助者、信息 提供者，与战略规 划是一种双向关系， 即扮演辅助角色和 战略执行角色
2.戴勒瑞（Delery）和多提（Doty）的三种 理想人力资源战略模型

市场战略:热衷于降低劳动力成本，主要从外部招
聘，员工内部发展机会和正式培训很少，仅根据 工作成果来评估绩效，实行大范围的利润分享和 有限工作保障，员工参与企业决策机会很少。 内部战略:强调充分发挥员工的能力，实行内部劳 动力市场导向、人才选聘和广泛在职培训，根据 工作成果和工作表现来评估绩效，强调员工发展， 鼓励员工参与决策，提供完全的工作保障。 中间道路战略:则介于上两者之间。
■各类HR战略对企业的各项HRM政策、制度、活动带 来什么影响？
■企业如何从实际出发选择不同的HR战略？
■中国企业的HR战略有哪些类型？各自有何内涵、特 点与问题？有何例证？如何加以改善与发展？
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二、人力资源战略的适配与弹性
（一）人力资源战略的适配与弹性 1。人力资源战略适配（与“匹配”） 一是企业HR战略的外部适配（与企业总战略等） 二是企业HR战略的内部匹配（与其他职能战略等） 2。人力资源战略弹性 一是指外部弹性：企业HR战略对外部环境变化的反 应和适应能力。 二是指内部弹性：企业HR战略对内部环境变化的反 应和调节能力。 3.关系 战略适配和战略弹性是互补的。 人力资源战略管理应当在战略适配和战略弹性之 间寻求一种动态的平衡。
人力资源战略
有效率的生产 明确的工作说明书 详尽的工作规则 强调具有技术资格证明和技能 强调与工作有关的培训 强调以工作为基础的薪酬 用绩效评估作为控制机制 强调创新和弹性 工作类别广 松散的工作规划 外部招聘 团队为基础的训练 强调以个体为基础的薪酬 绩效评估作为员工发展工具