管理技能系列-激励技能--delta3136333

如何让工作满足社交需要
给员工提供团队工作和与其他部门合作 的机会。 创造机会，帮助员工发展社交和被团队 成员承认和欣赏。 对团队的成员表示出你的关心并鼓励他 们之间也这么做。
如何让工作满足受人尊重需要
对于员工提出的问题要积极反馈，表扬要有理 有据。 帮助员工脱颖而出，并承担更高层次的责任， 以展示他们的才能和技巧。 根据业绩大小的不同建立不同层次的奖赏计划。 征求员工的意见，让其他人参与计划过程。 经常说：“感谢你”。
激励的分析 --- 公平
公平理论认为员工首先考虑自己的收入 与付出之比，然后将自己的收入与付出 之比与其他人的收入与付出之比进行比 较。如果员工感受到自己的比率与他们 相同，则为公平状态；如果感到二者比 率不同，则产生不公平感。
公平理论
--- 美国·亚当斯·20世纪60年代提出
员工的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更受相对报 酬的影响 人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得 相比较的倾向 其中投入主要包括：工龄、性别、所受的教育和训练、 经验和技能、资历、工作态度等；而所得主要包括工资 水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其它报酬 与他人相比后，感觉公平，则相安无事，感到不公平， 就会产生恢复公平的愿望，并采取相应的行动
激励的四原则
原则一：公平原则 原则二：刚性原则 原则三：时机原则 原则四：清晰原则
激励的公平原则
事先确定游戏规则
规则公布于前
及时解释和说明
为下属确立比较的参照物 导员工与设定的绩效标准比
---引
相同的业绩给予相同的奖赏；不同的业绩给予 不同的奖赏
按事先设定的游戏规则兑现承诺
激励的刚性原则
根据需要的层次进行激励 每一次激励不能耗尽所有的资源 激励的力度只能是先弱后强、先小后大 对激励资源的投入应有期望的产出
有些中层经理对下属常用“大棒”，即采取胁 迫、强制、严密监控的方式，因为他们认为： —员工天生不喜欢工作，只要有可能，就偷懒 —由于员工不喜欢工作，因此必须争取强制性措 施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标 —员工只要有可能就逃避责任，安于现状 —大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志
Y Βιβλιοθήκη Baidu论
有些中层经理对下属常用“胡萝卜”，即采取信任、 授权和参与的方式，因为他们认为： —员工视工作如休息、娱乐一样自然 —如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导 和自我控制，以完成任务 —一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻 求承担责任 —绝大多数人都具备作出正确决定的能力，而不仅仅管 理者才具备这一点
“管 理 技 能”系 列—
激励技能
二零零四年六月 http://www.cnshu.cn 拥有庞大的管理资料库
“激励技能”课程纲要
什么是激励 激励常见的误区 激励的两个层面 人性理论与激励技能 常见的激励办法
你了解激励吗？
人人都需要激励吗？ 为什么同一激励办法的效果会因人而异？ 激励与人性有关，你了解几种人性理论？ 离开了金钱物质就无法激励吗？
什么是激励？
所谓激励，就是使人的特性与环境的特性建立起 适当的联系，以使其能产生管理者所预期的行为。 即，通过满足人们生理的、心理的某种需要，激 发人的工作热情 其目的是为了调动人的积极性、主动性和创造性
激励的误区
激励是公司的事情 重业务不重激励 激励=奖励 不就是钱的事吗？ 随意 我的激励没问题
如何让工作满足自我实现需要
允许工作中高度自治。 给予员工发挥自我创造的空间。 将工作中的失误当作可借鉴的经验来看。 提供更具有挑战性的工作。 通过持续提供学习和培训的机会，支持 个人和专业的发展。
激励的分析 --- 胡萝卜，还是大棒
X理论
---传统管理中的人性假设
Y理论
--- 美国·麦格雷戈
X 理论
激励的时机原则
表扬一段时间后再表扬 下属渴望某种需要时适时满足 在气氛最佳时表扬 在公众场合表扬 游戏规则所定的奖赏应及时兑现
激励的清晰原则
对象是谁 标准 具体内容 透明度及共识性 实施细则
学会 PMP
被欣赏是人的本性 拍下属的马屁 赞美 --- 体会成功的喜悦，迎接新的挑 战 为什么很少认可与赞美 认可与赞美的常用语
激励的两个层面
第一层面：管理制度层面
民主决策、参与管理的机制 权责委派的组织系统 目标管理 绩效评估 奖惩 学习、创新型组织
第二层面：管理技能层面
制度激励
薪酬 晋升 持股和股权 福利计划 职业发展 威胁激励
---美·马斯洛
需要层次理论
激励的分析 --- 需要
自 我实 现需要 尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
如何让工作满足生理需要
为员工创造舒适、安全、愉快的工作环境，向 他们表明他们不必将自己的个性置于门外。 提供具有竞争力的薪水，以便员工可以舒适地 供养自己和家庭。 为那些需要更多钱的员工提供多挣钱的机会。 如加班费或其他奖励。
如何让工作中满足安全需要
始终如一和公平地对待每名员工。 用安全条例和有关政策来保护员工。 采取额外的措施使员工不受暴力犯罪的 伤害，雇用保安人员。 定期沟通信息。
改善批评（之一）
批评是影响良好工作气氛的负面因素 减少批评 一对一的批评（避免公众场合） 组织的决定应在公众场合发布 会批评 --- 杀一儆百
认可与赞美的前提 --- 信任
信任他们 ◇坦诚 ◇委责 ◇授权 善于发现优点 ◇即使是1%的优点，也应认可，并加99%的鼓 励
认可与赞美的环境 --- 宽容
允许犯错误 允许与自己不一样 应指出不足，少批评指责 微笑永恒
认可与赞美的要点
要点一：及时 要点二：具体 要点三：认可满意的 要点四：部分 要点五：改变自己的偏见 要点六：真诚 要点七：改善批评
激励的分析 --- 维持与激励
双因素理论认为，有一些因素会激励员 工，给员工带来满意，还有一些因素可 以消除不满意，但是并不能带来激励。 能够带来满意的因素叫做“激励因素”， 能够消除不满意的因素叫做“维持因 素”。
双因素理论
--- 美国·赫尔伯格·1959年在《工作的激励因素》中提出
激励因素 指与工作本身的性质有关的因素，包括成就，赞 赏（对工作成绩的认可），工作本身，责任，进 步 维持因素 指工作的环境因素，即属于工作自身因素之外的 工作环境条件，包括良好的公司政策与管理方式， 良好的上司监督，工资，人际关系，工作条件