劳资关系ppt课件

劳雇关系
劳
劳动契约
资
方
团体协约
方
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5
劳资关系范围
劳动条件 童工女工保护 劳工组织与经营 生产效率 赏罚升迁 违约处理 争议处理
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6
劳资关系的表现形式
冲突与合作
雇工 主人
、 工 会 组 织 与
众政
府
受雇者与雇主
和 各
类
公
价格与权力相争的理论、技术和制度
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7
劳资纠纷
工雇 人 阶工 级
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10
历史过程中的三个阶段
原始朦昧阶段
资方
吸血鬼
劳工
说话的工具
启蒙苏醒阶段 管理者
经济人
自觉理性阶段 合作者
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伙伴
11
历史的启示
劳资关系中文化因素是客观存在着的，并 且是调节劳资关系的不可忽视的重要因素
劳资文化理念必然也必须要随着生产力和 社会的发展而发展，同时，她也是推进企 业生产和社会经济发展的“无形之手”
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现状
多劳 样动
者 构 成 的 复 杂
大工业时代标准的劳动者像 后工业化时代的劳动者像 有中国特色的“农民工”像
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行政规范 裁判规范
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劳资15小时谈判现曙光 谁HOLD不住谁让步
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1
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2
劳资关系
ຫໍສະໝຸດ Baidu十大误区
➢ 误区一：试用期可以随时让员工走人
➢ 误区二：没有档案不给上保险
➢ 误区三：有申请就可以超时加班
➢ 误区四：约定的就是合法的
➢ 误区五：竞业限制是权利而没有义务
➢ 误区六：签订无固定期限合同要协商一致
➢ 误区七：社会保险费可以发给员工
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百事中国并购引发劳资纠纷 五厂员工集体停工
11月14日，百事中国位于重庆、成都、南昌、福州、 长沙的五家瓶装厂的员工集体停工，要求公司针对并 购案给予合理赔偿。而酿成这起风波的正是10天前康 师傅与百事中国的联姻宣言。
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中国劳资关系法律规范的基本理念
中华人民共和国劳动法 劳动合同法 就业促进法 劳动争议调解仲裁法
➢ 误区八：公告送达就视为送达
➢ 误区九：资金周转困难不构成无故拖欠
➢ 误区十：工资支付地才精选 有受理权
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劳资关系
关于劳资基本概况 劳资关系的文化视角 劳资关系法律规范之历史演变与改革论争 劳资关系基本定义、范围及意义 劳资关系的表现形式 劳资纠纷 当代中国的劳资关系
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劳资关系基本定义
经济全球化
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黄金循环 逆转为恶 性循环
律灵 规活 范动
态 的 劳 资 法
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劳资关系法律规范模式的调整改革
劳动者保护模式从划一式走向灵活化 劳动者保护模式从集团式走向个别化 劳动市场从国家硬性干预走向自由化，
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劳资关系法律规范的改革论争
欧洲的新思潮——“程序性规制论” 以多元的合理性为前提，通过“内省”予
工资，工时 劳动条件，解雇
雇资 产
主阶
级
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8
当代中国的劳资关系
目前的中国处于经济转轨、社会转型时期, 整个社会的面貌、社会结构正发生巨大的 变化。民工荒、民工讨薪及其引起的集体 行动、群体性事件等时常发生，反映中国 劳资关系紧张、劳资双方矛盾大。
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9
劳资关系的文化视角
历史过程中的三个阶段 我国劳资关系文化基础 拓展企业层面劳资关系调节的视野
10月29日，在新加坡樟宜国际机场，澳洲航空公司的柜 台前人满为患。澳大利亚最大航空公司澳洲航空公司首 席执行官艾伦·乔伊斯29日宣布，由于无法与工会就薪酬 问题达成协议，公司决定停飞所有航班。新华社/法新
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社会变革与劳资关系法律规范的危机
石油危机 信息化
经济恶化
“集团划一” 复杂多元 工业转向 服务业 “劳动者像” 走向多样化
对劳资关系文化因素作用的自觉与否，直 接涉及到能否给劳资关系的和谐奠定一块 稳定的基石
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12
我国劳资关系文化基础
现状 劳资文化基础比较薄弱陈旧 大量的封建经济心态、早期资本主义心态
和计划经济心态的存在 没有“平等”与 “主体”的观念
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13
如何应对
自觉树立一个新的、站在文化制高点上的意识
以调整共存 封闭式交涉转变为开放式的交涉对话
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21
美国的新思潮——“结构性路径论”
法律及法院不应决定明确的实体性规则， 而是需重视解决现场具体问题的“程序”。
多元的主体间互相提携，超越既定的框架， 寻求问题的根本解决
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理论的相异与统合
“程序性规制论”基于政治哲学的思考，以多元的 理性为出发点，考察在实践中什么才是主体
认真研究、借鉴、掌握世界先进的市场化劳资 关系理念
张扬以新的文化价值观理解社会主义市场经济 及其劳资关系，同时注意汲取我国传统文化中 有生命力的社会人际关系理念。
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拓展企业层面劳资关系调节的视野
平等
民
系道
主
以深度合作求生存发展的 价值理念追求
德
关
关
系
信任
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劳资关系法律规范之历史演变与改革论争
劳资关系法律规范的历史演变 劳资关系法律规范的改革论争 中国劳资关系法律规范的基本理念
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劳资关系法律规范的历史演变
生产体系：泰勒
形
《计件工资》、《车间管理》及《科学管理原理》
成
社会思想：法国社会学创始人涂尔干
与
《社会分工论》
发
展
经济思想：凯恩斯 《就业、利息和货币通论》
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澳航停飞事件
“结构性路径论”则基于经济的、人力资源管理 的角度，考察如何抑制职场纠纷的发生、降低诉 讼费用等纠纷解决成本，如何消除劳动者不满、 提高劳动者道德、增进劳动者与企业的收益。
强调劳动者与企业、社会、国家分权式沟通，在 发现问题、解决问题、审查问题的过程中有机地 相互作用，将多样化、复杂化的问题内发地、文 脉式地予以解决的“动态程序路径论”。