面试官培训PPT课件

案例 分析
管理 游戏
以游戏或共同完成某种任 务的方式，考察小组内每 个被试者的管理技巧、合 作能力、团队精神等方面 的素质。
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常用测评技术
面试与测评概论
【履历分析】
• 个人履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的
成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。 • 使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显
–面试可分为结构化面试，半结构化面试和自由式面试。通常的做法是：由 主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，几位训练有素的面试考官再 用客观化评分表对受测者进行量化评价。
【集体面试】
越多的人在考核中参与意见，选中最优秀人才的可能性就会越大。应聘者
有可能 一次只见一个面试官，也可能同时接受多个面试官的考查。 最终的
文件筐测验又称为公文处理测 验，是将工作情境中可能遇到的各 种典型问题设计成信函、请示、备 忘录等书面形式，让受测者在规定 时间内写出书面处理意见或决定。 文件筐测验比较适合对管理人员的 测评，它可以考察应试者多方面的 能力，如计划分析能力、判断决策 能力以及对下属的指挥能力。
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面试与测评概论
面试与测评概论
解释
A，理智型，往往能选择有利自己的朋友，但 也能顾虑到别人的立场。
B，能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即 使对方无理，也会按捺性子不发脾气。
C，喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦 色，情绪不对劲就会翻脸。
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常用测评技术
面试与测评概论
【面 试】
–面试是一种最常用的、有效的甄选人员的工具，它考察范围广泛而灵活， 易于考察被试人的逻辑思维能力、语言表达能力、交际能力、应变能力， 以及性格、仪表、态度等，能更全面的了解被试人。
【小组讨论】
包括有领导小组讨论和无领导 小组讨论，其中无领导小组讨论更 为常用。安排一组互不相识的被试 者（通常为6-8人）组成一个临时任 务小组，并不指定任务负责人，请 大家就给定的任务进行自由讨论， 并拿出小组决策意见。测试者对每 个被试者在讨论中的表现进行观察， 考察其在自信心、口头表达、组织 协调、洞察力、说服力、情绪控制 等方面
心理 测验
【心理测验】
使用系列心理测量量表来测量一个人的潜能和个性特点。如
基础职业能力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受
能力等。通常的做法是：让受测者在答题卡或在计算机上作
答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具
相应的职业心理素质测评报告。
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常用测评技术
【文件筐测验】
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常用测评技术
IQ
Intellective Quotient
EQ Emotion Quotient
Adversity Quotient
AQ
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面试与测评概论
智力游戏
IQ测试
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银城物业选人标准
面试与测评概论
招聘战略与招聘理念
• 确保选聘一流的优秀人才，构筑一流的人才队伍，为 把公司建设成为国家级卓越企业提供发展的原动力
方法 智力测验 性向和能力测验 个性与兴趣测验 面谈 工作模拟 个人资料 同行评议 自我介绍 推荐信 评价中心技术
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效度
中 中 中 低 高 高 高 低 低 高
公平度
中 高 高 中 高 中 中 高 —— 高
可用性
高 中 低 高 低 高 低 中 高 低
成本
低 低 中 低 高 低 低 低 低 高
决定有可能是整个面试组讨论的结果，也可能由主面试官决定，同时参考
其他成员的意见。
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常用测评技术
【笔 试】
国际文化智商测试
通常是让受测者在答题卡或在 计算机上答一些客观性试题， 然后对作答结果进行系0/9/29
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常用测评技术
面试与测评概论
•全球都在研究“面试”，即对人如何来测评（学院派/实用
2020/9/29 派）
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目录
面试与测评概论
常用测评技术 公司的选人标准 面试及面试程序
面试方法与技巧
问什么——胜任特征与素质模型 怎么问——结构化面试、行为式面试 面试“4法”——望闻问切 面试行为、形象与面试误区
面试角色模拟、“演习”
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常用测评技术
面试与测评概论
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【情景模拟】
通过设置工作中的各种典型情 景，让受测者在特定情景中扮 演一定的角色，完成一定的任 务，从而考察其沟通和解决问 题等方面的实际工作能力。
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地上纸 秘书—电梯 销售—保安
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常用测评技术
面试与测评概论
让被试人阅读关于组织中 的问题的材料，然后让他 准备出一系列的建议，来 考察被试的综合分析能力 和作出判断决策的能力。
要根据工作岗位要求，选拔在此岗 位上有潜力的应聘者，这是保证新员工 质量的关键之处。要做到这一点，必须 重视招聘工作的质量，“考官”自身的 水平！
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我宁可用4个钟头 讨论最适用的人才 而不愿意用几百个
钟头去收拾残局
通用汽车总裁史龙
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• interview技巧与会选拨人是管理者的基本素质
面试资格认证考试
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面试与测评概论
常用测评技术
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面试与测评概论
• 有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开， 却有一个人没有进去。你认为这个人可
能是因为什么原因没有进去？
选择 —— A、他在等人； B、电梯客满； C、有讨厌的人，故意错开
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• 坚持“极具发展潜质的一流人才”标准
• 主要考察“价值观与品质、能力与素质”，坚持“全 面考核、择优录用”的原则，多渠道、多层次地吸引、 招募优秀人才
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面试与测评概论
极具发展潜质的一流人才标准与素质
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面试与测评概论
银城物业选人“三原则”
• “适岗原则”，让合适的人，在合适的岗位，做合适的工作；
不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确 定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根 据总分确定选择决策。 • 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预 测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
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常用测评技术比较
面试与测评概论