公平就业

我国特殊群体就业歧视现状
就业歧视内涵 国际劳工大会1958年通过的关于就业及职业歧视的 公约第一条中对就业歧视的完整定义如下： 基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血 统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为 取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等； 有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织─如果 这种组织存在─以及其他有关机构磋商后可能确定 其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或 待遇平等的其他区别、排斥或特惠。
公平就业机会法律
《公平工资法》（Equal Pay Act） 主要是针对性别歧视，禁止雇主通过降低所有员工的工资 来达到遵守该法的目的。但是该法有几条例外原则，包括： 允许以资历、业绩、产品的质量和数量为基础的工资方面 的差别，或者由于性别以外的其他因素引起的差别。 《民权法》第7章（Title Ⅶ of the Civil Rights Act） 不同待遇（disparate treatment）和不同影响disparate impact。前者是指故意歧视和对待一类雇员不同于其他雇 员。后者是指无意歧视和看似是中性但对受保护人群有不 利影响的雇佣行为。
宗教： 宗教活动与工作计划表之间的冲突 EEOC相关建议 美国土著人 HIV呈阳性 性取向
我国关于平等就业权的相关法律规定
《中华人民共和国宪法》第三十三条规定“中华人 民共和国公民在法律面前一律平等”，第四十二条 规定“中华人民共和国公民有劳动的权利与义务” 等。 《中华人民共和国劳动法》第十二条规定“劳动者 就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受 歧视”；第十三条规定“妇女享有与男子平等的就 业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女 的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女 或者提高对妇女的录用标准”。
实现公平就业机会的法律环境
1、美国公平就业机会的相关法律，以及立法的 目的和法律的覆盖范围 2、执行机构的基本介绍：EEOC、OFCCP 3、标志性法院案例
公平就业机会法律
公平就业机会的定义： 是指所有的人都有以业绩、能力和潜力为基 础去工作和发展的权利。 关于公平就业机会流行的观点认为雇主应当 在工作场所给予妇女和少数民族优先权，但 是这是一种错误的观点。
经营必需
其核心是所陈述的不同工作规范的合法性和 它们所从事工作的关系。 在实际职业资格建立后，雇主可以拒绝考虑 所有受保护群体的成员；在经营必需建立后， 雇主则可以排除所有不满足工作规范的人， 不管该规范是否对某个受保护群体存在不利 影响。
性骚扰
EEOC对性骚扰制定的统一指导原则 最低限度组织的性骚扰政策： 界定并禁止性骚扰； 鼓励那些认为自己是性骚扰牺牲品的员工站 出来指控管理层。
反优先雇用行动计划
定义：是一份概述补救以往歧视行动的具体 目标和时间表的书面文件 。 对象：所有签订50000美元以上合同并雇佣 50名或以上员工的联邦政府承包商和分包 商；所有美国政府机构 有效的反优先雇用行动计划包含的8个步骤
实际职业资格
定义：是指当某一特定业务的正常经营所必需时允许雇主 在其雇佣活动中考虑宗教、年龄、性别或原始国籍等因素 的影响。 EEOC的《性别歧视统一指导方针》1604.2（a）规定不能 认定实际职业资格例外的申请是合理的 雇主提请实际职业资格例外的三类情形： 从事工作的能力；与适应顾客个人隐私相关的相同性别的 实际职业资格；当顾客表明希望某个性别的员工服务时的 顾客偏好实际职业资格。
公平就业机会委员会的执行过程
执行过程 受理歧视申诉的步骤 EEOC确认受保护群体是否遭受歧视的两种方法 ： 雇佣平等：组织中雇佣的少数民族和妇女所占的比例在与 组织的相关劳动力市场上少数民族和妇女所占比例相等。 职业平等：当组织中不同职业雇佣的少数民族和妇女所占 比例在于组织的相关劳动力市场上少数民族和妇女的比例 相等。 EEOC还检查某些工作中少数民族和妇女的雇佣不足和雇 佣过度情况 雇佣不足：是指与相关劳动力市场上少数民族和妇女所占 比例相比较，某一特定工作类别雇佣的少数民族和妇女数 量低于所期望的合理水平。 雇佣过度则是高于
我国特殊群体就业歧视现状
疾病歧视 这种歧视，以乙肝患者在国家公务员考录和其他单 位求职中遭受的不公平对待最为典型。乙肝等疾病 并不影响患者的正常工作，以此为门槛对这个群体 作出歧视性规定与身高歧视、相貌歧视一样是对劳 动者公平就业权的赤裸裸侵犯。 “经验”歧视 人才招聘时提出“有两年以上工作经验者优先”等 条件，导致许多毕业生就业无门。这种就业歧视普 遍存在，但在“经验”是否确实需要的判断上存在 一定难度。
我国特殊群体就业歧视现状
特殊群体就业歧视现象 针对农民工的就业歧视典型的表现在就业机会歧视 和就业机遇歧视上，而这些歧视的根源在于户籍体 制造成的二元劳动力市场结构得不到改变，致使农 民工只能进入工资低、福利低、工作稳定性差的第 二劳动力市场。 针对高校毕业生的就业歧视则主要有户籍歧视、性 别歧视、经验歧视、学历歧视、身体歧视和院校歧 视。
人力资源管理
Human Resource Management
主讲人： 导师： 日期：
总体框架
一、教材内容 教材内容 1、实现公平就业机会的法律环境 2、实现公平就业机会 二、我国关于促进平等就业的立法和实践 我国关于促进平等就业的立法和实践 情况 1、我国关于平等就业权的相关法律规定 2、我国特殊群体就业歧视现状
我国关于平等就业权的相关法律规定
《中国妇女权益保障法》第一章第二条规定“妇女 在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活 等各方面享有同男子平等的权利。”第四章规定 “国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会 保障权利；各单位在录用职工时，除不适合妇女的 工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或 者提高对妇女的录用标准；实行男女同工同酬，妇 女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利”。
2、执行机构 、
公平就业委员会(EEOC) Equal Employment Opportunity Office 联邦合同执行计划办公室(OFCCP) Office of Federal Contract Compliment Programs
3、标志性法院案例 、
实现公平就业机会
1、公平就业机会委员会的执行过程 2、反优先雇用行动计划 3、实际职业资格 4、经营必需 5、性骚扰 6、可比价值和公平工资问题 7、雇佣歧视的其他方面：宗教、美国土著人、 HIV呈阳性、性取向 8、雇佣前询问指导
我国关于平等就业权的相关法律规定
《中华人民共和国残疾人保障法》第三条规定 “残疾人在政治、经济、文化、社会和家庭生活 等方面享有同其他公民平等的权利。残疾人的公 民权利和人格尊严受法律保护。禁止基于残疾的 歧视。禁止侮辱、侵害残疾人。禁止通过大众传 播媒介或者其他方式贬低损害残疾人人格。”并 在第四章劳动就业中做了更为详细的规定。 《中华人民共和国就业促进法》第3条规定“劳动 者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者 就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同 而受歧视。”
我国特殊群体就业歧视现状
我国就业歧视的主要表现形式 性别歧视 主要指用人单位对女性在招聘、待遇上的差别对待。 基于女性的定势化特点不少用人单位主观错误地认 为“女职工麻烦”，并在招聘时明确规定“不招女 性”。 身体歧视 单位招聘时设置身高限制条款（比如要求男性1 米 70 以上 、女性 1米60 以上）。在实际招聘中，许 多用人单位还存在以貌取人的“潜规则”。 户口歧视 从机关招考公务员，到一般企事业单位的职员招聘， 都存在设置“户籍门槛”的现象。
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公平就业机会法律
《帮助越南退役军人重新就业法》Vietnam-Era Veterans Readjustment Assistance Act 《怀孕歧视法》Pregnancy Discrimination Act 该法规定雇主不可以拒绝未婚雇员的怀孕福利，并且如果给 予女性雇员怀孕福利，那么也应延伸到男性雇员配偶。 《移民改革与控制法》Immigration Reform and Control Act 该法使得任何人雇佣、招募未经批准的外国人或者为其在美 国就业提供帮助为非法行为。为满足该法，公司需表明其员 工不是非法移民。
公平就业机会法律
1991年《民权法》Civil Rights Act 需明确的是本法这部分内容之前，只有故意歧视涉及种族 歧视时才允许陪审团审判和赔偿，并以雇主规模为基础设 置了赔偿金额的上限。 《11246、11375、1147Fra Baidu bibliotek号行政命令》 11246号行政命令主要是针对联邦的承包商和转包商，并 要求其提供反优先雇佣行动计划 。 州和地方政府的法律 美国宪法的最高条款是重要的，即州所颁布的法律不得与 宪法相抵触，在此基础上联邦法律未覆盖的领域，地方可 以制定反歧视的法律。
可比价值和公平工资问题
可比价值理论： 认为每个工作从本质上对雇主和社会都有价 值，这种价值可衡量和赋值，每个工作都应 该在其价值基础上支付报酬，并且同等价值 的其他工作应该被支付相等的报酬。 1985年EEOC提出，对价值相似的工作，不 公平工资本身不是歧视的证据。 组织可采取的预防措施
雇佣歧视的其他方面
公平就业机会法律
《美国残疾人法》Americans with Disabilities 雇主不可以做的 （5条） 雇主必须或应当做的 1997年EEOC针对精神残疾人员反歧视的指导原则，其中 提到“一个人被认为有精神残疾或有这种残疾记录的证据 是这个人声称其有精神残疾”。 《老年工人福利保护法》Older Workers Benefit Protection Act 《家庭与病假法》Family and Medical Leave Act
公平就业机会委员会的执行过程
EEOC的法定权利 1964年《民权法》第7章713节、《雇佣年龄歧视法》、 《公平工资法》、1990年《美国残疾人法》、1991年 《民权法》授予EEOC制定并公布这些法案实施的规则 。 EEOC的公布要求 告示书：在张贴告示书中故意犯下的错误要处以每种违反 行为不超过100美元的罚款 记录和报告 对雇佣100人或以上的雇主每年必须提交标准表格100即雇 主信息报告（EEO-1报告），要求对雇主的劳动力在规定 的工作类别中按照种族、性别、原始国籍进行统计分析。 此外，EEOC 允许组织使用“申请者多样化表”搜集受保 护群体的数据。
公平就业机会法律
《雇佣年龄歧视法》Age Discrimination in Employment Act 该法中一个例外是关于处于高层经理或决策者位置的雇员， 允许年养老金超过44000美元的高层经理在65岁强制退休。 该法案不适用于对年龄有实际职业资格要求的地方即特定 行业进行正常操作的合理需要，雇主由于正当原因（绩效 差）而惩罚或解雇一个受保护年龄群体的雇员是合法的。 《职业恢复法》Rehabilitation Act 一般性条款 对残疾人的定义