中国跨国公司外派人员培训策略研究

中国跨国公司外派人员培训策略研究

摘要：与发达国家的跨国公司相比，中国跨国公司缺乏对外市场扩张和国际化经营的经验。目前已经有越来越多的学者关注中国对外直接投资情况，但对中国跨国公司的外派人员培训却只有少量研究。同时当前研究主要集中在外派前培训，而不是外派期间的培训学习，本研究旨在探索中国跨国公司如何开展外派人员培训和其技能的提高。本文借鉴社会学习理论，揭示了中国跨国公司外派人员培训策略的一些模式，如国际化过程学习、利用子公司作为培训工具和本地归属感学习。

关键词：跨国公司；外派人员；培训策略

一、引言

随着中国在世界经济中活跃程度增加，中国企业的外派人员对中国跨国公司成功的重要性也随之增长。企业派驻员工到国外子公司生活与工作被视为一种用来传播、整合总部与子公司文化，保证二者之间的密切联系的有效机制。然而，与发达国家的跨国公司相比，无论是中国跨国公司还是他们的外派人员都缺乏在国外运营的工作经验。因此，中国的跨国公司面临的主要挑战之一就是如何建设与培养既了解本

国市场发展又有国际业务处理经验的外派人员，满足其全球化扩张的需要。

有研究发现，即使从事国际经营几十年的西方跨国公司，其外派人员过早返回总公司的情况也较为常见，并成为跨国公司亟待解决的严重问题。以前的研究表明许多西方跨国公司往往忽略了对外派人员严格和足够的培训。因此，跨文化培训被认为是一种有效的机制来减少外派失败几率。本文旨在通过对中国跨国公司外派人员培训策略的研究，为现有问题的解决带来一些新的见解。

二、关于出发前和抵达后的外派人员培训辩论

国际化的员工培训是国际人力资源管理最重要的活动，它的潜在优势已经被广泛认可。使用严格的培训方案可以显著改善国外环境中的外派绩效，从而最大限度地减少外派失败的发生。因此，外派培训一直被视为促进外派人员适应国际环境的有效途径之一。

目前的外派培训文献中重点强调了外派人员理解和适应当地文化的能力。Mendenhall and Oddou （1986）提出，组织应为员工在三个关键领域做好准备：文化培训、语言培训和熟悉日常事务的定向培训。大多数现有研究集中在外派人员选择、出发前的跨文化培训和适应方面。很少学者研究外派期间工作人员的培训问题。目前学者已经开始讨论外派人员出发前还是抵达后的培训更有效。但研究显示，目前大多数的跨文化培训发生在出发前，原因在于抵达后的培训费用昂贵和培训难以管理。

与关注外派人员出发前训练相比，社会学习理论（认为学习是个体与环境相互作用的过程）能更好地指导外派人员，因为外派人员的对当地的工作文化适应不会突然发生。根据适应的U型曲线理论，外派适应是时间的函数，包括几个阶段，从乐观阶段到困惑和沮丧阶段，最后逐渐接受。因此，有效的出发前培训内容设计应符合外派人员外派适应的各个阶段。

另外，已经有研究证明外派人员在国外子公司提供的工作相关培训可以有效促外派适应然而，由于外派培训研究的主流仍集中在出发前的培训，外派人员如何在国外子公司进行学习与适应仍然没有得到解释。

三、中国外派人员培训

目前中国跨国公司外派人员培训与西方跨国公司的情况完全不同。西方跨国公司侧重于外派人员出发前培训活动如发展跨文化意识，外语能力和跨文化技能。中国的跨国公司投资和运营往往缺乏专有技术、品牌资产、管理能力和国际经验。面对更为成熟的国外竞争对手的压力，中国跨国公司需要扩大自己的学习能力，提升外派人员适应水平，以提高竞争力。因此，来自新兴经济体跨国公司的外派人员往往是学生而不是教练。

此外，中国企业的管理实践和文化价值与其他国家有很大不同（如家长式领导），这种差异可能增加在管理国外子

公司员工是的不确定性，增加了中国外派经理的压力水平。从目前中国跨国公司的情况来看，中国的跨国公司外派培训主要有三种模式：

（一）国际化过程中学习

对于刚刚进入国际市场的中国企业来说，全球化是一个努力赶上发达国家竞争对手的过程。由于中国企业缺乏国际化经验，因此，国际化在某种程度上是一个让他们获得国际经营经验的学习过程。对他们来说，海外投资的目的之一就是开发和活动合格的外派人员，进而增强海外中国跨国公司的竞争力。现阶段，中国跨国公司对于专业技术人才和外语人才都有较好储备，然而具备跨学科与国际化管理能力的人才只能通过企业国际化经营来培养与开发。目前企业外派人员往往是技术专家或有经验的管理人员，因此没有必要为他们提供技术培训。而与当地人流利的沟通和顺利地展开工作，这些只能通过与当地国民交往多年才能实现。此外学者认为在课堂培训跨文化适应能力不是最有效的方法，而是需要实践。海外直接投资成为外派人员学习和培训的最佳途径。

（二）利用子公司作为培训工具

由于中国管理者倾向于主张“做中学”，因此中国的一些跨国公司会利用其子公司作为训练场所，培训并开发外派管理人员的管理能力及全球化能力。例如通过设立办事处了

解外国市场情况、通过建立子公司来学习国际化经营。通过子公司培训往往会采取各种形式，包括研讨会、电子学习系统、现场指导并参与当地员工的社会活动。

大多数外派人员先被送往大学提高他们的英语水平并了解子公司当地文化。当到达子公司后需要邀请当地管理人员或专业人士提供讲座或研讨会，或者安排外派人员参观子公司的其他业务。此外，经验丰富的外派人员经常在子公司层面和总部层面安排一些商业实践行为和沟通技巧培训，使得外派人员获得的知识能够从子公司向总部逆向传递。实践表明，外派人员知识和经验的传递已经显著提高了公司的管理水平。

（三）本地归属感学习

非正式的社会关系网络在中国跨国公司外派人员的日常生活中扮演重要的角色。学者发现社会关系网络，如中国跨国公司之间的关系、同乡聚会、朋友圈子等对外派人员的文化适应有很大的作用。经常接触这些网络会显著减少工作与生活的不确定性，可以促进外派人员通过适当的方式观察与互动来学习当地子公司的隐性知识。此外，建立网络与东道国国民也促进了学习。

四、讨论和结论

研究表明，中国的跨国公司外派人员技能培训远远落后于中国企业的国际化进程的实际需求，本研究解释了外派人

员如何在外国子公司开展学习与适应的过程。相比于现有研究结果，跨国公司倾向于淡化出发前的外派培训，但并不是说跨国公司没有重视外派培训，相反，跨国公司倾向于强调外国子公司提供的培训和支持。

本研究揭示了中国跨国公司通过利用国际化过程、在做中学以及培养归属感的基础上展开外派人员的培训与开发，推动了外派培训的理论和实践的发展。同时研究发现，外派适应不仅是外派人员与周围环境相互作用的学习过程，也是不断融入新的社会团队，进而产生归属感的过程。

这项研究对中国跨国公司和他们的外派人员有一定的

影响。研究结果显示，使用子公司作为培训工具是一种有效的外派培训模型。这种做法可以鼓励中国子公司与总部有效地分享知识和经验，显著提高中国企业的管理。也存在中国跨国公司并没有认识到子公司作为知识来源的现实。未来的研究可以专注于帮助中国的跨国企业开展外派培训的系统

规划，以促进知识共享和培训转移。（作者单位：石河子大学经济与管理学院）

参考文献：

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