前程无忧案例分析
招聘案例分析经典题目(附答案)
招聘——案例分析经典题目（附答案）
案例分析（一）
由于某高校在相应学生管理制度上还不够完善，使得从某地来成教班就读的X同学来校不久就练气功，有想当和尚的念头，老师极力劝说但还是无济于事，从而导致该同学走火入魔，并出现了一定程度的心理障碍。通过与其家人沟通等侧面了解，得知该同学在中学就有过跳楼、喝农药的历史，但庆幸的是两次自杀都没有成功。老师得知此事后，对其格外照顾和关心，并请同学协助看护，但一个周末，该同学谎称回家，第二天才得知其并未回家，而是离校出走了。通过一定渠道，事件负责人Y老师获悉了该同学的两个可能去向，在去往可能的去向A 地寻找未果后，决定去B地。在去往B地寻找的过程中，虽经过精心安排，但还是晚了一步，当大家发现时，该同学刚从缆车上跳下，自杀身亡。该同学的家长情绪非常激动，想要把尸体拉运回家，但陪同司机不想拉运尸体，也急着回校，而且当地相关部门要求就地火化。最后，该事件被妥善处理，X同学家长也接受了现实，并和Y老师结成了朋友。因该事件整个过程处理得当，Y老师也受到了学校及学院的表彰。该事件过程中的一切费用应由学校支付，但在找到该同学之前（得知该同学自杀身亡前），其家长还抱着较大希望，所以这之前的全部费用都是该同学的家长支付的。最后，虽说该同学还是死了，但由于事情处理得当，该同学的家长对Y老师相当感激，所以回来时，该同学的家长就说：“虽然我们的孩子已经去了，但您是我见到的最好的老师，为了表示谢意，请将这些发票收下（在找到该同学之前的所有费用的发票，共计5 000余元人民币，这些发票完全可以向学校报销）。”X同学的父母硬要Y老师收下，还说：“你要是不收下，就是看不起我们，而且连朋友也没得做。’’盛情难却，Y老师收下了该同学家长送的这些发票，但报销后，Y老师将这些钱悄悄地资助了班上的一名特困学生。
消费者市场案例分析
消费者市场案例分析----史玉柱和营销
21世纪初，中国民营经济最正确“经理人梦幻组合”是：CEO
应该由史玉柱担任，董事长、技术执行官、财务执行官和公共关系执行官则分别是“东方集团”的张宏伟、“联想集团”的柳传志、“万通集团”的冯仑和“深圳万科”的王石。
躲在“避风塘”里，“策划参谋”史玉柱为“脑白金”作出了一个个“策划”。有一天，史玉柱策划了一则上海健特招聘广告，广告画面上，一只小鸡刚刚从蛋壳里出来，连站都站不稳，边上是一句“我贫血，我要长大”的招聘广告词。那天，《前程无忧》网站和报纸年轻的广告接单员来接单，看了这则颇具创意的广告，对史玉柱说，你的策划非常有创意，我们《前程无忧》的CEO一定会对你有兴趣，怎么样？到我们公司去，报酬一定不低……“有眼不识泰山”的现代版。
第一篇巨人的历史
第二篇脑白金策划
第三篇史玉柱论成败
第四篇营销启示
第一篇巨人的历史
巨人史玉柱：豪赌与创新，一九六二年生，安徽人。
1984年毕业于浙江大学数学系，分配至安徽省统计局。曾开发统计软件。得到领导重视。
1989年1月毕业于深圳大学研究生院，为软科学硕士。随即下海创业。
1989年，推出桌面中文电脑软件m-6401，电脑世界赊欠广告，月销售10万4个月后营业收入即超过100万元。随后推出M-6402汉卡。
1991年，巨人公司成立。推出M-6403。
1992年，巨人总部从深圳迁往珠海。M-6403实现利润3500万元。38层的巨人大厦设计方案出台。后来这一方案因头脑发热、行政暗示等各种因素一改再改，从38层窜至70层。
1993年，巨人推出M-6405、中文笔记本电脑、中文手写电脑等多种产品，其中仅中文手写电脑和软件的当年销售额即到达3.6亿元。巨人成为位居四通之后的中国第二大民营高科技企
前程无忧公司营销战略案例
前程无忧公司营销战略案例
第1部分案例
坐在前程无忧公司宽敞明亮的办公室内，回想起公司从成立到现在所经
历的风雨历程，公司创始人及公司首席执行官租CK陷入了沉思。想起1998 年中国第一份专业的招聘类报纸的出现，在1999年专业招聘网站的建立，经过几年的程无忧公司员工们的拼搏和努力，前程无忧公司依靠出色的服务、规模化的经营，利用两大拳头产品报纸+网站的新型模式，整合了人力资源、化人力为资本的产业，获得了年销售额达10亿人民币的空前佳绩，并在美国纳斯达克成功上市，把同行业的竞争对手，远远的抛在后边。现在国内的同行业不断接受外来企业风投资金的注入，并且国外优秀的人力资源服务公司也嗅到了中国这块巨大的蛋糕，正在不断地直接进入中国，慢慢的圈地、收购。前程无忧公司首席执行官甄荣辉(RICK)也向日本人力资源服务公司Reeruit出售了100万股股票。与Recruit建立营销战略联盟，并且Reeruit将于未来三年内，再从前程无忧特定股东手中收购25%的股份，达到前程无忧公司40%的持股量。面对着网上对此次收购的褒贬和强大的竞争对手，前程无忧公司如何能够继续延续成功的神话，再创佳绩呢?
前程无忧公司的基本概况
前程无忧公司的建立和发展
前程无忧公司(51J0B)名字由来颇具趣味性。它成立于1998年，全国
的第一份招聘类报纸出现在北京的大街小巷。1999年1月，在上海建立了career一网站，当时内容只能算是《前程招聘专版》的电子版，是一
些企业招聘信息的集纳，之后由公司内部进行网站名字的投票选举。当时许多企业的人事结构都在发生着变化，国有企业的员工也不断的在下岗，于是“我要工作”的口号形成在许多求职的头脑中。“51”这个阿拉伯数字的谐音正好是“我要”的意思，“job”是英文“工作”意思，所以易名为琅琅上口sljob，无忧工作网就这样形成了。前程无忧公司(slJOB)在
HR工作中会遇到的问题案例解析
一、女白领隐婚遭解聘
2010年7月，张女士入职北京铭万智达科技有限公司，岗位为商务拓展专员。双方签订了3年的劳动合同，其中试用期为3个月。在入职前填写的《应聘人员求职登记表》和入职当天填写的《员工入职登记表》中，张女士均填写的是“未婚”。
过了试用期，转正一个半月后的张女士发现自己怀孕了。这次意外怀孕，令张女士“已婚”的事实被单位发现。基于张女士入职时没有如实告知公司婚姻状况，北京铭万智达公司于2010年12月将其解聘。
解：法院经审理认为，张女士的婚姻状况并非其从事商务拓展岗位的基本职业资格，亦非其履行岗位职责的实质性要件。是已婚还是未婚不会导致张女士不胜任这份工作，也不会对其工作效率和工作成果造成影响。也就是说，张女士的婚姻状况不属于与双方劳动合同直接相关的基本情况，二者不具有实际关联性。此外，张女士的真实婚姻状况并非用人单位进行正常营运的合理需要。张女士是已婚还是未婚并不会妨碍公司的正常经营，致其蒙受经济损失，或损害其他员工的合法利益。
用人单位在诉讼中已明确表示，在招聘时，单位对应聘者的婚姻状况并无特殊要求。因此法院认为，张女士隐瞒真实婚姻状况的行为并不构成严重违反公司规章制度，用人单位也不属于在违背真实意思的情况下订立劳动合同。用人单位以张女士隐瞒已婚事实为由解除劳动合同，缺乏法律依据。
据此法院判决张女士所在公司北京铭万智达科技有限公司继续履行与张女士之间的劳动合同，同时给付张女士工资损失。
【知识点】
在求职者的婚姻状况并非其工作的实质性要件，亦非公司进行正常营运的合理需要，更非其应聘所需的基本职业资格时，用人单位如果在招聘和用人过程中对此进行了限定，则违反了我国的法律规定，构成就业歧视
前程无忧盈利模式分析
招聘网站盈利模式的思考
传统招聘网站将遭遇发展危机
业内人士表示，随着中国更具个性化的年轻求职用户越来越多，受制于经营模式，传统招聘网站的 产品用户体验、效率面临很大挑战，两三年内或将遭遇发展危机。
博思人才网董事长滕超臣也向河南商报记者表示，传统的网络招聘模式不能支撑未来的可持续发展 ，企业必须去寻找新的蓝海，比如组织线下现场招聘会，提供专业高级人才猎头和人才租赁、人才托管 等增值服务。河南商报记者了解到，博思人才网在2008年之前曾经做过一段时间线下招聘，但是2008 年之后就停止了。
前程无忧公司简介
➢ 国内第一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。 ➢ 集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富
的专业顾问队伍，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的 全方位专业人力源源服务，现在全国设有服务机构。 ➢ 2004年9月，前程无忧成为首个在美国纳斯达克上市的中国人力资源 服务企业，融资8000多万美元，标志前程无忧的发展进入一个新的 里程。 ➢ 经第三方监测机构iResearch 等调查，连续多年市场占有率第一。无 忧工作网先后多次被CNNIC、Alexa 和Euromonitor评为“中国最具 影响力的人才招聘网站”
近年来，博思人才网开始注重走差异化路线，重点打造博思猎头，并且已经取得了一定的市场份额 。
智联招聘河南区总经理于帅称，线下招聘如果选不好支撑点，招聘单位和求职者会越来越少，并最 终损害自己的品牌效益。
8大典型面试官“刁难”问题
魏
第4页共6页
本文格式为 Word 版，下载可任意编辑
查下应聘者的家庭成员状况，让人错以为公司是在调查户口，反而面试 时候面试官直接提问的状况倒不常见。但不管是填表还是提问，在这个 个人隐私被曝光的事件频发的时代，网友“lj980486”的做法还是值得 普遍借鉴的。再反过来说，作为求职者，即使你的家庭成员里有达官显 贵，或者你本身就是公司高官的家属，那也请你拿出实力来说明你配得 上这份工作，否则落得“关系户”的名头，想必谁也不好受吧！
4．个人的情感、婚姻状况
无忧点评：网友“sxia2”的问题或许也代表着不少求职者的心声。
网友“eamony”：“每次面试时，我都反感面试官问我‘有没有
之前前程无忧聚焦“面试最终 5 分钟”的案例分析文《面试时，不要倒
男伴侣啊？准备什么时候结婚啊？’莫非在 HR 的眼里，没有对象就代
魏
第2页共6页
本文格式为 Word 版，下载可任意编辑
本文格式为 Word 版，下载可任意编辑
8 大典型面试官“刁难”问题
律思维能力和心理承受能力。所以，求职者与其埋怨，不如平常在这 些方面多作积累和锻炼，并在面试时表达充分地自信。
网友“I.mcoco”：“我的一个伴侣有一次应聘某公司的扩展部业
2．工作上的人脉关系状况
务助理，面试时竟然被部门经理问到：‘下水道井盖为什么是圆的？’ 伴侣说‘因为出水的需要，而且水管道也是圆的’，遂被告知回家等消 息。我也纳闷了：这是什么问题呀，公司是不是有意整人的？”
最新人员招聘案例分析精选
最新人员招聘案例分析精选
专题分析报告
一、案例：
A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
招聘案例分析
招聘案例分析一
案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000 年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500 元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500 元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为
公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：
您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司
1 个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产
部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作
抓住机会！充满信心！
请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800 多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70 封有效简历，经筛选后，留下 5 人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此 5 人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：
线上招聘优秀案例分析
线上招聘优秀案例分析
概要:
本文以分析线上招聘的几个优秀案例为主，旨在探讨这些案例
背后的成功因素以及可以借鉴的策略。
案例一: ABC公司的社交媒体招聘策略
ABC公司在招聘过程中充分利用社交媒体平台，通过活跃的
品牌宣传和人才互动吸引了大量优秀人才的关注。他们定期发布有
趣而富有创意的招聘广告，以及分享员工成功故事，提高了公司的
知名度和吸引力。此外，ABC公司还开设了招聘微博账号，并通
过与粉丝互动、开展线上活动等方式，建立了良好的人才沟通渠道。
案例二: XYZ公司的智能招聘系统
XYZ公司引入了智能招聘系统，通过大数据分析和人工智能
技术，实现了招聘流程的自动化和优化。该系统能够根据岗位要求
和候选人信息进行智能匹配，快速筛选出最符合条件的候选人。此外，该系统还可以对候选人的简历和面试表现进行全面评估和分析，提供可靠的候选人评估报告，帮助公司更准确地选择最合适的人才。
案例三: EFG公司的创新线上面试方式
EFG公司采用了创新的线上面试方式，通过视频会议工具与候
选人进行实时交流。这不仅节省了面试的时间和成本，还提高了招
聘效率。此外，EFG公司还利用这一面试形式举办了虚拟职业展会，为候选人提供了更直观的了解公司的机会，吸引了更多符合条件的
人才。
结论:
通过对以上案例的分析，可以得出一些成功的线上招聘策略和
方法。利用社交媒体平台进行品牌宣传和人才吸引、引入智能招聘
系统进行自动化和优化、采用创新的线上面试方式提高招聘效率，
这些都是值得借鉴的做法。在实施线上招聘策略时，企业需要根据
自身特点和需求，灵活选择适合的策略，并不断迭代和优化，以提
消费者市场案例分析
消费者市场案例分析----史玉柱和营销
21世纪初，中国民营经济最佳“经理人梦幻组合”是：CEO应该由史玉柱担任，董事长、技术执行官、财务执行官和公共关系执行官则分别是“东方集团”的张宏伟、“联想集团”的柳传志、“万通集团”的冯仑和“深圳万科”的王石。
躲在“避风塘”里，“策划顾问”史玉柱为“脑白金”作出了一个个“策划”。有一天，史玉柱策划了一则上海健特招聘广告，广告画面上，一只小鸡刚刚从蛋壳里出来，连站都站不稳，边上是一句“我贫血，我要长大”的招聘广告词。那天，《前程无忧》网站和报纸年轻的广告接单员来接单，看了这则颇具创意的广告，对史玉柱说，你的策划非常有创意，我们《前程无忧》的CEO一定会对你有兴趣，怎么样？到我们公司去，报酬一定不低……“有眼不识泰山”的现代版。
第一篇巨人的历史
第二篇脑白金策划
第三篇史玉柱论成败
第四篇营销启示
第一篇巨人的历史
巨人史玉柱：豪赌与创新，一九六二年生，安徽人。
1984年毕业于浙江大学数学系，分配至安徽省统计局。曾开发统计软件。得到领导重视。
1989年1月毕业于深圳大学研究生院，为软科学硕士。随即下海创业。
1989年，推出桌面中文电脑软件m-6401，计算机世界赊欠广告，月销售10万4个月后营业收入即超过100万元。随后推出M-6402汉卡。
1991年，巨人公司成立。推出M-6403。
1992年，巨人总部从深圳迁往珠海。M-6403实现利润3500万元。38层的巨人大厦设计方案出台。后来这一方案因头脑发热、行政暗示等各种因素一改再改，从38层窜至70层。
1993年，巨人推出M-6405、中文笔记本电脑、中文手写电脑等多种产品，其中仅中文手写电脑和软件的当年销售额即达到3.6亿元。巨人成为位居四通之后的中国第二大民营高科技企
前程无忧离职调查报告
离职员工年龄及性别分析
年龄分布
30岁以下的离职人数占比为45% ，30-40岁之间的离职人数占比 为35%，40岁以上的离职人数占 比为20%
性别分布
男性离职人数占比为60%，女性 离职人数占比为40%
离职员工职位及薪酬分析
职位分布
基层员工离职人数占比为50%，中层管理者离职人数占比为30%，高层管理者 离职人数占比为20%
40%。
样本年龄分布以25-35岁为主 ，占比约为60%，其次是35-
45岁，占比约为25%。
样本所在行业主要包括IT/互 联网、制造业、金融业、服务
业等。
离职前岗位主要包括技术人员 、销售人员、管理人员等。
03 离职员工数据分 析
离职员工数量及分布
2020年总离职人数：1000人 离职人数最多的季度：第四季度，离职人数为350人
薪酬分布
薪酬在5000-8000元之间的离职人数占比为40%，薪酬在8000-12000元之间 的离职人数占比为30%，薪酬在12000元以上的离职人数占比为30%
离职原因分析
工作压力过大或工 作环境不满意：占 比为25%
公司文化不适应或 人际关系不和谐： 占比为15%
工作内容不感兴趣 或不符合个人职业 规划：占比为35%
优化组织结构与流程
招聘面试案例分析
招聘面试案例分析
案例名称：招聘面试案例分析
案例背景：
某公司正在招聘一名高级销售经理，为了更好地评估应聘者的能力和潜力，决定组织一次面试。本案例通过分析三位应聘者的面试表现，评估他们的综合素质，并提供相应的面试案例分析。
应聘者1：李明
李明是一位有着7年销售经验的应聘者，曾在一家国际知名企业担任销售主管职位。他擅长制定销售策略和开拓新市场，取得了很好的业绩。在面试中，他展示了扎实的专业知识和优秀的沟通能力，并对公司业务非常了解。
面试表现分析：
李明的经验丰富，对销售领域有着深入的理解。在面试中，他能够清晰地表达自己的观点，并能够用简洁明了的语言阐述销售策略和市场分析。他的沟通能力很强，能够与面试官进行良好的互动，并能够用适当的语言和方式与客户进行有效沟通。
评价：
李明的面试表现表明他具备良好的专业知识和销售能力，能够在面对复杂的市场环境和竞争中应对自如。他对公司业务了解清晰，有能力为公司创造更大的商业价值。
应聘者2：王红
王红是一位有着5年销售经验的应聘者，她曾在一家本土企业担任销售代表职位。她擅长与客户建立良好的关系，并能够通过亲和力和耐心解决客户问题。在面试中，她展示了较强的人际交往能力和团队合作精神。
面试表现分析：
王红在面试中表现出与面试官的互动能力较强，能够主动与面试官进行良好的沟通和交流。她的人际交往能力很好，能够与客户建立积极的关系，并能够通过细致入微的服务和耐心解决客户问题。她在团队合作方面也表现出色，能够与团队成员合作，共同完成工作任务。
评价：
王红的面试表现展示了她较强的人际交往能力和团队合作精神，这是一名优秀的销售经理所应具备的重要素质。她能够与客户建立良好的合作关系，并能够在团队中充分发挥自己的职能。
网络招聘现状及对策分析
目录
01 一、网络招聘的发展 历程和现状
03 三、案例分析
02
ຫໍສະໝຸດ Baidu
二、网络招聘存在的 问题
04 四、结论
内容摘要
随着互联网的普及和发展，网络招聘已经成为人才招聘的重要形式之一。网 络招聘具有高效、便捷、覆盖面广等特点，为广大求职者和企业搭建了一个快捷、 高效的招聘平台。然而，在实际运作中，网络招聘也存在一些问题，需要采取相 应的对策来完善和优化。
一、网络招聘的发展历程和现状
一、网络招聘的发展历程和现状
网络招聘最早出现于20世纪90年代的美国，当时一些大型企业开始在网站上 发布招聘信息，以吸引更多的优秀人才。随着互联网技术的不断进步和发展，网 络招聘逐渐成为一种全球性的趋势。在我国，网络招聘的发展始于21世纪初，如 今已经成为了人才招聘的主要形式之一。
一、网络招聘的发展历程和现状
目前，网络招聘的市场竞争日益激烈。根据调查，我国网络招聘市场的营收 规模不断扩大，2022年已经达到了近300亿元。在竞争激烈的市场环境下，网络 招聘平台数量众多，包括智联招聘、前程无忧、猎聘网、BOSS直聘等知名网站。 这些平台通过提供多元化的招聘服务，满足不同企业和求职者的需求。
然而，网络招聘在迅速发展的同 时，也存在一些问题。
二、网络招聘存在的问题
1、信息真实性问题
EBA案例分析
EBA课程
管理案例分析作业
人力资源规划及人才储备计划
------D集团人力资源规划及人才储备计划案例分析
一、案例表述
背景
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
问题
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说:“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辨道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”……
二、问题提出
随着市场的日益规范，企业的日益壮大，企业出现了发展的瓶颈----缺少人才，想要进一步发展壮大、想要长治久安必须依靠源源不断的人才。但是，很多企业仅限于发现缺人，
前程无忧HR案例分享
此文件由前程无忧人事外包部门制作
关于我们
前程无忧成立于1998年，是国内领先的集多种媒介资源优势的专 业人力资源服务机构；2004年9月在美国纳斯达克上市，成为国内首个 上市的人力资源服务企业；为企业提供的服务项目包括：招聘猎头、 培训测评和人事外包服务；全国拥有正式员工5100人，全国包括香港 在内26个城市有直属分公司。
招聘猎头 / 培训测评 / 人事外包
祝 您 开 心 每 一 天！
感谢您的一路陪伴与支持！
招聘猎头 / 培训测评 / 人事外包
招聘猎头 / 培训测评 / 人事外包
HR文摘
懂得相应的培训方法和培训技巧，会做的人不一定就能说出来，因此培训师的甄选非常重 要;二是要做好培训场地的安排，不是所有的培训都一定在室内进行的，需根据培训的内容 和方法选择相应的培训场所;三是做好后勤保障安排。员工来到公司，就像家里新增了一个 成员，只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。 合理设置培训内容 通过新员工培训，主要是让员工更快熟悉企业的运作，了解自己将要干什么?怎么干 才符合组织的要求。所以在新员工培训内容上可以从以下方面设计：首先安排企业发展史 的介绍，这次培训主要是让新员工了解公司的过去，展望公司的未来，以及企业文化和倡 导的理念等知识，这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适;然后由人力资源部门的负 责同志给新员工介绍单位的规章制度，组织构架，岗位任职要求，要新员工明白自己在企 业可以如何发展，要发展需准备什么?怎样做才是组织期待的行为，有利于帮助新员工进行 职业规划;其次，要向新员工进行价值理念，角色转化过程中应注意的问题等方面的培训， 调动学员参与的积极性;随后就是岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部 门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好 需要准备什么?合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少 一些迷茫，多一些从容。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
创始人
• 1984年，甄荣辉从香港大 学硕士毕业，后加入惠普香 港公司，工作四年之后又留 学法国，获法国INSEAD商 学院工商管理硕士学位 • 曾任贝恩国际策略顾问公司 的董事总经理，他于1989 年加入贝恩伦敦办事处，之 后回到亚洲建立香港及北京 办事处，领导贝恩公司在中 国的业务，成为在外资企业 中颇负盛誉的市场策略专家。
结论与建议
• 提升网络求职信息反馈率 • 加强招聘的诚信体系的建设 • 前程无忧网站品牌战略向纵深化发展
商业模式
培训测评
前程无忧的专业培训测评顾问为企业量身定制各种公共 课程、内部培训、实战模拟及专业测评方案，帮助企业 员工迅速提高职业水平和综合素质。
人事外包
前程无忧为企业提供从员工招聘到退休的一站式服务咨 询，帮助企业更好地管理人力资源，节约成本，让员工 轻松上阵。
商业模式
④赢利模式
前程无忧2013年总营收为人民币16.767亿元(约合2.770亿美元)， 比2012年增长10.9% 2013年共有333973名独立雇主使用了前程无忧的网络招聘服务， 2012年的272322名增长22.6%。前程无忧2013年的出版物广告 页数约为1492页，比2012财年的2742页减少45.6% 2014年第一季度实现收人民币4.37亿元，总收入比去年同期增 长14.9%, 其中特别是在线招聘服务收入增长21.6%
20
管理模式
①组织机构
前程无忧在全国26个城市设有服务机构，目前有3500名员工，管理难 度比过去复杂的多。所以，前程无忧组织架构两三年就会调整一次。 网站优化了管理结构，减少了管理阶层，使网站的各个部门与管理决 策层的沟通更加便捷。把经营活动按照电子商务的特点进行分解重组， 使招聘流程简洁化、科学化，对用户的个性化需求做出快速反应。
⑤核心能力
它集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验 丰富的专业顾问队伍，提供全方位专业人力资源服务。另外，前 程无忧拥有完备的市场推广体系，并在全国26个城市设有服务 机构。
经营模式
☞精心化的发展策略 ☞纵向的产业链整合 ☞跨媒介联动发展 ☞线上线下“捆绑式”经 营
经营模式
①.精细化的发展战略
②管理团队
前程无忧的管理团队以公司创始人为主，他们丰富的战略决策经验令 其在中国招聘行业创新的推出了线下和线上相结合的商业模式，即报 纸招聘和网络招聘相结合。
③严格的管理制度
前程无忧对所有来访客户的征集、公开、保密做了严格的规定。
资本模式
98年创立了前锦文化传播公司 99年推出无忧工作网 2004年融资了8000多万美元 2006年recruit以1.1亿美元的代价向前程无忧 收购14.5%的股份 2008年recruit持有2230万股份占39.3%
②目标用户
前程无忧的定位主要是针对白领，不是劳务人员，白领岗位占招 聘信息的绝大部分，气核心服务对象为企业用户，收入来源来自 于企业客户，同时为个人用户提供求职、社区、培训服务。
商业模式
③产品与服务
招聘猎头服务 前程无忧招聘猎头服务在国内首创了“报纸+网站+ 软件+校园招聘”的全方位招聘方案。帮助企业高效 准确的锁定目标，用最短的时间、经济的成本找到 最合适的人才。
这是前程无忧最大的发展特色。通过对企业招聘工作的细致研 究，推出了基于互联网的真正服务于企业招聘管理的操作系统 “无忧网才”，拥有全国最大的职位信息库。依托广泛的服务 网络和先进的技术保证，前程无忧提供的职位涉及信息技术、 电子、金融、化工、物流、广告等各种行业，能够满足不同行 业及求职者不同成都的求职需求，提供不同的渠道，以满足不 同的求职人员。他还为求职者提供各类与个人职业发展有关的 信息，包括最新职位、培训、职业指导信息及其他个性化增值 服务。对于不同地区的求职者，前程无忧正致力于开拓和提供 不同的地区频道，以地区为单位提供职场的各类信息。
前程无忧案例分析
电商11-1 赵广翠 张倩
基本情况
• 1998年甄荣辉以“前锦文化传播有限公司”名义和 《中国贸易报》合作，首先在北京推出《中国贸易 报· 前程招聘专版》。 • 1999年9月，前程无忧引入风险投资，“前锦网络信 息技术有限公司”从“前锦文化传播有限公司”独 立出来。 • Careeer-Post.com从报纸独立出来，网站也因此易 名为无忧工作网（51jpb.com）。 • 2004年9月，前程无忧在美国纳斯达克成功上市，成 为首个在纳斯达克上市的中国人力资源服务企业。
前程无忧的价值网络图
前程无忧的分类
商业模式 经营模式 管理模式 资本模式 结论与建议
商业模式
战略目标 目标用户 产品与服务 盈利模式 核心能力
商业模式
①战略目标
前程无忧把自己定位为集多种媒介资源优势的专业人力资源服务 机构，通过平面媒介资源和网络平台（51job网站）线下线上两个 渠道互动协同从而扩大覆盖面积和影响力，建立规模优势，另外 也拓展了收入来源。前程无忧致力于为积极进取的白领阶层和专 业人士提供更好的职业发展机会。同时，前程无忧也致力于为企 业搜寻、招募到最优秀的人才。前程无忧的发展目标是成为国内 领先的网络招聘服务公司。
19
经营模式
③跨媒介联动发展
在前程无忧内部，部门之间有很畅通的信息共享机制、透明的 信息沟通，新闻、数据、人才信息、客户资料等能被不同的媒 体共同使用，这样既能是公司以一个整体的形象面对客户，又 能提高公司信息的利用率，降低成本。
④线下线上“捆绑式”来自百度文库营
从2002 年开始，前程无忧在全国各地进行布局，并通过与当地 媒体和公关公司合作，大面积在邮政报摊、公交车站和中高档 写字楼免费赠阅报纸和杂志。此外，前程无忧还通过与人才服 务机构联合举办招聘会的方式，既服务了客户又从中赚到了利 润。这种线上和线下相互配合的经营在大规模的理性扩张中得 以不断成功复制，使前程无忧的知名度得以维持和提升。
18
经营模式
②纵向的产业链整合
前程无忧的发展模式一改以往媒介惯常的兴办同类媒介的 横向发展道路，而是实施纵向的产业链整合，向产业链的上下 游逐步拓展。 1）创办注册前锦文化传播有限公司和www.51job.com 2）通过技术上的领先开发服务于企业招聘管理的操作系统“无 忧网才” 3 ）报纸和网络平台获得成功，开始培育新的媒体 ——2002年8 月，《人力资本》月刊创刊 这样，前程无忧成为国内第一个集多种媒介资源的专业人力资 源服务系统。